COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 24 AVRIL 2026

N°2026/92

Rôle N° RG 22/02981

N° Portalis DBVB-V-B7G-BI6ID

[W] [I]

C/

Société [1]

Copie exécutoire délivrée

le :

24 AVRIL 2026

à :

M^e Delphine BELOUCIF, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

M^e Alain GUIDI, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 04 Février 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 20/01400.

APPELANT

Monsieur [W] [I], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Delphine BELOUCIF, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

Société [1], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Alain GUIDI, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 16 Février 2026 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre, et Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre, chargés du rapport.

Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 24 Avril 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 24 Avril 2026.

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

1. La [2] ([2]) a engagé M. [W] [I] le 1er octobre 2001 en qualité d’analyste programmeur. M. [I] a ensuite été promu successivement sur les postes suivants :

' cadre C200 par avenant du 19 mars 2009 ;

' cadre de niveau C3 par avenant du 20 janvier 2011 ;

' directeur adjoint des systèmes d’information par avenant du 31 mars 2011 ;

' directeur des systèmes d’information par avenant du 26 septembre 2014.

2. Par jugement du 28 novembre 2014, le tribunal de commerce de Marseille a placé la [2] en liquidation judiciaire. Le tribunal a autorisé la cession de l’entreprise le 5 janvier 2016 à la société par actions simplifiée [3] ([3]).

3. Le contrat de travail de M. [I] a ainsi été transféré de la [2] à la société [3] ([3]), puis transféré à nouveau en mars 2017 à la société [1] immatriculée au RCS d’Ajaccio sous le n°[N° SIREN/SIRET 1].

4. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [I] percevait un salaire de 5 538 euros par mois en qualité de directeur des systèmes d’information.

5. La relation de travail est régie par la convention collective nationale du personnel sédentaire des entreprises de navigation du 14 septembre 2010 (IDCC 2972).

6. Par courrier du 10 novembre 2017, la société [1] a convoqué M. [I] à un entretien préalable fixé le 21 novembre 2017 auquel le salarié ne s’est pas présenté.

7. Par courrier du 27 novembre 2017, l’employeur a notifié à M. [I] son licenciement pour faute grave tenant à l’envoi d’une proposition de nature sexuelle à une salariée de l’entreprise et à un chantage sexuel exercé portant sur la promotion et l’augmentation de salaire de cette subordonnée.

8. Par requête déposée le 16 septembre 2020, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Marseille aux fins de condamnation de la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

' 80 590,57 euros d’indemnité de licenciement ;

' 20 231,94 euros d’indemnité de préavis ainsi que 2 023,19 euros de congés payés afférents ;

' 90 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

9. Par jugement du 4 février 2022, le conseil de prud’hommes de Marseille a :

' dit et jugé que les attestations sont conformes mais sont inopérantes pour ce jugement ;

' dit et jugé que ce licenciement pour faute grave était justifié par une cause réelle et sérieuse ;

' débouté en conséquence M. [I] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires ;

' condamné M. [I] à payer à la société [1] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

' rejeté toutes les autres demandes des parties ;

' condamné M. [I] aux entiers dépens.

10. Par déclaration au greffe du 28 février 2022, M. [I] a relevé appel de ce jugement.

11. Vu les dernières conclusions n°2 de M. [I] déposées au greffe aux termes le 17 avril 2024 desquelles il demande à la cour :

' d’infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions ayant rejeté ses demandes ;

Statuant à nouveau,

' condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

—  80 590,57 euros d’indemnité de licenciement ;

—  20 231,94 euros d’indemnité de préavis ainsi que 2 023,19 euros d’indemnité de congés payés afférents ;

—  90 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' assortir les créances salariales des intérêts de droit avec capitalisation à compter de la demande introductive d’instance ;

' condamner la société [1] à lui délivrer sous astreinte de 150 euros par jour de retard et par document le bulletin de salaire afférent au préavis et congé sur préavis, l’attestation pôle-Emploi et le certificat de travail rectifiés ;

En tout état de cause,

' réformer le jugement déféré en ce qu’il a l’condamné à payer à la société [1] la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

' condamner la société [1] à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

' condamner la société [1] aux entiers dépens ;

12. Vu les dernières conclusions de la société [1] déposées au greffe le 1er août 2022 aux termes desquelles elle demande à la cour de :

' déclarer irrecevables les attestations non conformes à l’article 202 du code de procédure civile, soit les pièces adverses n° 7, 8, 11, 12,15 et les écarter des débats ;

' confirmer le jugement déféré et dire bien fondé le licenciement pour faute entrepris à l’encontre de M. [I] le 27 novembre 2017 ;

' dire la sanction entreprise proportionnée à la gravité des faits commis par le salarié ;

' débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

' d’infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société [1] de ses demandes ;

' constater que l’exécution fautive par le salarié de son contrat de travail a causé un préjudice à l’employeur qui s’est trouvé contraint d’indemniser la salariée victime ;

' condamner M. [I] à lui payer une indemnité de 40 000 euros en réparation de son préjudice personnel direct ;

' confirmer la condamnation de M. [I] au paiement de la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance ;

' condamner M. [I] au paiement d’une indemnité de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens en cause d’appel.

13. Pour plus ample exposé des éléments de la cause, moyens et prétentions des parties, il est fait renvoi aux écritures susvisées, conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

14. L’instruction a été clôturée par ordonnance du 29 janvier 2026.

MOTIFS DE L’ARRÊT

15. A titre liminaire, il convient de rappeler que, conformément aux dispositions du troisième alinéa de l’article 954 du code de procédure civile, les demandes tendant simplement à voir « constater », « rappeler », « dire » ou « juger » sans formuler de prétentions ne constituent pas des demandes en justice visant à ce qu’i1 soit tranché sur un point litigieux mais des moyens, de sorte que la cour n’y répondra pas dans le dispositif du présent arrêt.

Sur la demande aux fins d’écarter des pièces des débats,

16. La société [1] demande à la cour de déclarer irrecevables les attestations non conformes à l’article 202 du code de procédure civile et en conséquence d’écarter des débats les pièces n° 7, 8, 11, 12 et 15 communiquées par M. [I].

17. Ainsi que l’a pertinemment retenu le premier juge, il appartient au juge du fond d’apprécier souverainement si les attestations non conformes à l’article 202 présentent des garanties suffisantes pour emporter sa conviction.

18. En conséquence, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a rejeté la demande formée par la société [1] d’écarter des débats les pièces n°7, 8, 11, 12 et 15 communiquées par M. [I].

Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave,

19. Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

20. L’article L.1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

21. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

22. Aux termes de l’article L. 1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

23. L’article L.1153-5 dispose en outre que l’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

24. En l’espèce, la lettre de licenciement de M. [I] du 27 novembre 2017, qui fixe les limites du litige, est rédigée dans les termes suivants :

« Monsieur,

Nous vous avons convoqué selon courrier du 10 novembre 2017 à un entretien préalable à la sanction, pouvant aller jusqu’au licenciement, que nous envisagions de prononcer à votre encontre.

Vous n’avez pas souhaité assister à cet entretien fixé au 21 novembre dernier.

Aussi, en l’absence d’explications de votre part susceptibles de modifier notre appréciation des faits, nous avons décidé de vous licencier, les motifs de ce licenciement étant les suivants.

Mme [O] [T], salariée de notre entreprise en qualité de chef de projet assistant maître d’ouvrage au sein du service informatique, a souhaité le 9 octobre 2017 s’entretenir avec M. [F], DRH de notre entreprise, aux fins de lui faire part d’agissements déplacés, grossiers et dommageables commis par vos soins à son égard, ayant porté atteinte à sa dignité et susceptibles d’avoir altéré son état de santé déjà fragilisé et d’avoir empêché sa reprise du travail dans notre entreprise.

Aux fins de démontrer les griefs qu’elle formule à votre encontre, Mme [O] [T] nous a remis les 9, 10 et 12 octobre 2017, des courriels dont elle a été personnellement destinataire les 30 septembre 2016 et 14 décembre 2015, qu’elle qualifie d’actes de harcèlement et dont le contenu est ci-après exposé.

Eu égard à cette découverte et aux fins d’assurer le respect de nos obligations en matière de santé et de sécurité au travail, nous avons, dès lors, été contraints de solliciter l’autorisation judiciaire de faire procéder, par un huissier de justice assisté d’un expert informatique, à l’ouverture, l’analyse et la récupération des courriers envoyés, reçus, archivés ou supprimés de votre messagerie professionnelle [Courriel 1] y compris ceux portant une identification privée (Objet : Perso, personnel, confidentiel,').

Ce constat a révélé une répétition des agissements dénoncés.

En effet :

' Mme [T] nous a remis, dans un premier temps, un courriel adressé par vos soins, au départ de votre boîte mail professionnelle ([Courriel 1]) dont elle était destinataire, le 30 Septembre 2016 à 11h51, objet : Perso, portant le contenu suivant exactement reproduit :

« Objet : Perso

[O],

Je ne sais pas bien comment te présenter ma proposition… Je sais qu’en ce moment tu as besoin de repos, de calme. J’ai cru comprendre, parce qu’on en a déjà parlé en tête à tête, que sur un certain point c’est déjà largement le calme plat… trop plat d’ailleurs.

Afin d''uvrer à ton bien être et pour que tu passes, si tu en as envie, un doux moment, je te propose de venir chez toi pour te masser. Te masser de Ia tête aux pieds afin de te relaxer : le crâne, les épaules les bras, le dos, les reins, les fesses, les cuisses, l’entrecuisse, les mollets et enfin les pieds.

Si cela te tente, j’aimerais finir par un cunnilingus afin de te faire jouir pour qu’ensuite tu sombres dans un profond sommeil réparateur.

Ma proposition te semblera sans doute plus qu’étrange, je le conçois mais elle n’est en aucun cas glauque. Tu sais à quel point je te respecte, mais je sais aussi que tu es une jeune femme et que comme toutes les femmes tu as des besoins qui, en ce moment ne sont pas assouvis, d’où ma proposition.

Je pense que cela peut t’aider, maintenant tu peux évidemment décliner ma proposition entièrement ou partiellement.

Quel que soit ton choix, cela n’entamera en aucun cas les liens que nous avons.

Dans l’attente de ta réponse

Des bisous »

L’envoi de ce message, dont le contenu explicitement sexuel, tend à obtenir, sous couvert de bonne volonté, un acte de nature sexuelle, alors même qu’aucune relation intime entre vous n’existe puisque vous précisez ne pas savoir comment présenter votre proposition… qui semblera plus qu’étrange, à l’une de vos subordonnées au cours d’une période d’absence pour maladie et alors que vous la saviez particulièrement vulnérable, constitue une faute grave.

En effet, un tel courriel ne saurait s’analyser en une proposition amoureuse ou en une tentative maladroite de la courtiser et démontre une attitude totalement inappropriée, d’autant plus grave qu’elle émane d’un cadre dirigeant de l’entreprise, supérieur hiérarchique, tout à fait conscient du degré de fragilité à cette époque de sa subordonnée.

Ce message révèle, en effet, des propos déplacés et obscènes, à caractère sexiste, qui portent atteinte à l’intimité de cette salariée, à sa dignité et sont susceptibles d’avoir créé une situation intimidante et offensante.

Vous avez, par votre attitude, directement porté atteinte aux intérêts de notre entreprise soumise à une obligation de sécurité de résultat en pareille matière, ce que votre qualité de cadre dirigeant vous imposait d’éviter.

' Il ressort par ailleurs, du constat effectué par l’huissier de justice, que le 1er octobre 2016 et alors que la salariée en cause déclinait poliment votre proposition sexuelle en vous répondant notamment :

« (') Tu me parles de besoin à assouvir mais je t’avoue que j’en suis à un stade où je ne ressens même plus ce besoin là ' »

vous avez jugé utile de lui adresser le lendemain, soit le 01/10/2016 à 8h58, un nouveau message rédigé comme suit :

« Bonjour [O],

Si je fais cela c’est parce que tu es une fille formidable à tout niveau. Retrouve ta forme et tu sais que ma proposition tiendra toujours.

Je tiens à te mettre dans les meilleures conditions pour que tu réussisses.

Des bisous »

Par ce mail, vous récidivez sur une proposition sexuelle alors même que la salariée vous a adressé une fin de non-recevoir et vous liez cette proposition à sa réussite alors encore qu’à cette date vous êtes son supérieur hiérarchique, que Mme [T] est en arrêt maladie, ce qui ne peut que porter atteinte à la dignité de la salariée et créer une situation intimidante et hostile.

' Mme [O] [T] nous a également remis copie de courriels adressés par vos soins le 14 décembre 2015 à 8h51, 11h01 et 12h05 à partir de votre boîte mail professionnelle d’alors ([Courriel 2]), desquels il ressort que vous vous êtes livré à une forme de chantage sexuel à la promotion et à l’augmentation de salaire :

« – qu’il n’apparaisse pas trop ostensiblement que je t’ai choisi sans analyse globale.

Je suis très optimiste te concernant. Quand ce sera fait tu viendras boire le champagne dans mon bureau en robe de cocktail et talons hauts ;-)

Des bisous…

[W] »

« 1) C’est un CDI

2) Je vais demander à ce que dans un premier temps ton grade soit aligné de manière à ce que ta majoration soit intégrée dans le salaire.

3) Tu vas être la priorité en terme d’augmentation à la DSI ;

4) J’ai hâte de boire le champagne avec toi et de te faire des bisous de bienvenue…

Smack

[W] »

Ainsi, en votre qualité de directeur des systèmes d’information, cadre dirigeant de l’entreprise, vous avez usé de vos attributions et de votre position hiérarchique dans l’entreprise s’agissant du recrutement ouvert pour le poste de chef de projet assistant maître d’ouvrage et de la fixation du salaire y afférent, dans le but réel ou apparent d’obtenir de la part de Mme [T] un acte de nature sexuelle.

Or, ces faits répétés constituent des fautes graves indépendamment de la qualification d’actes de harcèlement sexuel ou assimilables à du harcèlement sexuel qu’ils pourraient revêtir.

Ils sont, en tout état de cause, discriminatoires.

De tels agissements ne sauraient, dès lors, être tolérés dans notre entreprise, notre obligation de sécurité de résultat nous impose, d’ailleurs, de faire cesser et de sanctionner de tels faits.

' La société [1] ne peut admettre que l’un de ses salaries utilise les moyens professionnels mis à sa disposition pour tenir des propos de nature pornographique auprès d’une autre de ses salariées, placée en arrêt maladie et avec laquelle il ne partage aucune intimité, ce qui contrevient à votre engagement contractuel (article 10 de l’avenant en date du 26 septembre 2014) de n’utiliser les moyens matériels mis à votre disposition qu’à des fins strictement professionnelles et constitue donc un autre manquement contractuel.

' Vos agissements démontrent, en outre, une particulière déloyauté et exécution fautive de votre contrat de travail en ce qu’un cadre dirigeant de notre entreprise ne peut, sans gravement porter atteinte aux intérêts de notre Société :

— confier un emploi ou promouvoir une salariée à un poste sans analyse globale de ses qualités professionnelles et de la situation de l’entreprise seulement pour satisfaire des objectifs personnels sans rapport avec les intérêts de l’entreprise (vos mails du 14/12/15 de 8h51 et 11h01) et au surcroît revendiquer par écrit une telle attitude en laissant planer le doute que la direction générale de l’entreprise accréditerait ses méthodes (Vos mails du 14/12/15 de 8h 51 et 11 h01)

— ni conditionner, ou à tout le moins, lier la réussite professionnelle d’une subordonnée à son acceptation d’une proposition directement sexuelle (votre mail du 01/10/16 « Retrouve ta forme et tu sais que ma proposition tiendra toujours. Je tiens à te mettre dans les meilleures conditions pour que tu réussisses. »

Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis, ni indemnité de rupture. Nous vous signalons à cet égard qu’en raison de- la gravité des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondant à la période pendant laquelle vous avez été mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé.

(') »

25. Les faits décrits par la société [1] dans la lettre de licenciement précitée sont matériellement établis par les pièces versées aux débats (pièces [1] n°7, 8 et 13) et sont reconnus par leur auteur M. [I].

26. Il ressort des termes des courriels adressés par M. [I] à Mme [T] le 14 décembre 2015 qu’il a explicitement lié la promotion interne de sa subordonnée à un favoritisme de sa part guidé par des considérations affectives ou sexuelles sans lien avec l’aptitude au poste de Mme [T] et de manière discriminatoire envers les autres candidats à ce poste ne bénéficiant pas de la même attention inappropriée de sa part.

27. Il importe peu d’analyser rétrospectivement le bien-fondé du choix de Mme [T] à ce poste dès lors que M. [I] a présenté ce choix à l’intéressée comme ayant été guidé par des attentes de rémunération affective ou sexuelle à son profit ou ayant été motivé par l’existence d’un sentiment amoureux ou d’une envie sexuelle à l’égard de la candidate à qui il promet de fêter son recrutement en buvant du champagne avec elle « dans mon bureau en robe de cocktail et talons hauts. »

28. Les courriels du 30 septembre et du 1er octobre 2016 montrent que M. [I] a présenté au moins à deux reprises à Mme [T], alors qu’elle était arrêtée pour maladie, des propositions de nature sexuelle particulièrement explicites et scénarisées. De telles propositions émanant d’un cadre chef de service à une salariée subordonnée malade, qui plus est au moyen de la messagerie professionnelle, sont totalement déplacées et de nature à créer un malaise à la salariée qui les reçoit.

29. Mme [T] s’est plainte le 2 novembre 2017 auprès de son employeur de ce que « le contenu sexuel très explicite de ces messages (') m’a fait plonger dans une dépression profonde, alimentée par des complications physiologiques lourdes, d’autant que je tentais néanmoins de conserver à mes propres réponses une forme non conflictuelle dans l’incertitude de possibilités physiques et psychologiques de mon retour à un emploi chez [1], avec ce même supérieur hiérarchique. ». La salariée s’est prévalue de ce harcèlement sexuel pour demander à la société [1] d’indemniser son préjudice à hauteur de 51 000 euros (pièce [1] n°9).

30. Les écrits précités de M. [I] à Mme [T] mentionnés dans la lettre de licenciement du 27 novembre 2017 sont totalement inadaptés et abusifs dès lors que leur auteur occupe une position de responsabilité et de pouvoir envers Mme [T] et que cette dernière a témoigné, quoique tardivement, de la gêne occasionnée par cette situation imposée à plusieurs reprises par son supérieur hiérarchique.

31. Ces propos répétés à connotation sexuelle, relevant parfois du registre de la pornographie, matérialisent un harcèlement sexuel au sens de l’article 1153-1 du code du travail. Ce harcèlement a été exercé chaque fois lors de périodes de particulière vulnérabilité de la salariée, d’abord en 2015 à l’occasion d’une procédure de recrutement et de promotion interne, puis en 2016 lors d’un long arrêt de travail de Mme [T] qui n’a par la suite jamais réintégré l’entreprise.

32. De surcroît, il ne résulte pas des productions qu’aurait existé « une véritable proximité voire complicité existante entre eux » susceptibles d’expliquer ou du moins d’atténuer la gravité des écrits particulièrement crus et inconvenants adressés par M. [I] à Mme [T].

33. D’autre part, M. [I] n’est pas fondé à invoquer sa qualité d’excellent collaborateur de l’entreprise n’ayant jamais subi de reproches tout au long de sa longue collaboration, ni à verser aux débats plusieurs attestations d’autres salariés (pièces M. [I] n°7 à 18) attestant de sa bonne moralité, pour soutenir qu’il n’aurait commis aucune faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise (Soc., 13 mars 2024, n°22-20.970).

34. Au regard des actes de harcèlement sexuel avérés qu’il a commis, M. [I] n’est pas davantage fondé à invoquer « un contexte hostile qui lui était fort défavorable car il incarnait la mémoire de la 'vieille [2]' » pour contester la qualification en faute grave des agissements ayant motivé son licenciement.

35. La cour partage donc l’analyse du premier juge ayant retenu que le licenciement de M. [I] était exactement motivé par une faute grave et ayant rejeté l’intégralité de ses demandes d’indemnités de rupture.

36. En conséquence, le jugement déféré est confirmé en toutes ses dispositions.

Sur la demande indemnitaire de l’employeur,

37. Le harcèlement sexuel auquel se livre un salarié sur un autre salarié ne caractérise pas une faute lourde en ce qu’elle n’est pas animée par une intention de nuire à l’employeur. Il en résulte que l’employeur ne saurait donc, en principe, exercer une action en responsabilité civile contre l’auteur des agissements fautifs (Soc. 9 juill. 2014, n°13-14.813).

38. La société [1] n’est donc pas fondée à solliciter la condamnation de M. [I] à lui payer 40 000 euros « en réparation du préjudice financier causé directement par ses fautes à son employeur » et ce d’autant qu’elle ne justifie pas du montant de l’indemnité qu’elle aurait versée à Mme [T] en application d’un protocole transactionnel maintenu confidentiel.

39. En conséquence, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande reconventionnelle de la société [1].

Sur les demandes accessoires,

40. Le jugement déféré est aussi confirmé en ses dispositions ayant statué sur les dépens et sur les demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

41. M. [I] succombe intégralement en appel et doit donc en supporter les entiers dépens.

42. L’équité commande en outre de condamner M. [I] à payer à la société [1] une indemnité de 1 500 euros en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2e alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et en matière prud’homale,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant,

Condamne M. [W] [I] à supporter les entiers dépens d’appel ;

Condamne M. [W] [I] à payer à la société [1] une indemnité de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE