ARRET

N°

X

C/

S.A.S. ISAGRI

copie exécutoire

le 6/05/20

à

M^e VRILLAC

SELARL ACTANCE

FB/IL/BG

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

PRUD’HOMMES

ARRET DU 06 MAI 2020

*************************************************************

N° RG 18/03900 – N° Portalis DBV4-V-B7C-HCYW

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 20 SEPTEMBRE 2018 (référence dossier N° RG 17/00173)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame C X

née le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

concluant par M^e Barbara VRILLAC, avocat au barreau de SENLIS

ET :

INTIMEE

S.A.S. ISAGRI

[…]

[…]

concluant par M^e Pierre-Alexis DUMONT de la SELARL ACTANCE, avocat au barreau de PARIS

représentée par M^e Fabrice CROISSANT de la SCP CROISSANT DE LIMERVILLE ORTS, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Elodie KAESER, avocat au barreau d’AMIENS, avocat postulant

DEBATS :

A l’audience publique du 04 mars 2020, devant M^me E F, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du Code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me E F indique que l’arrêt sera prononcé le 06 mai 2020 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me E F en a rendu compte à la formation de la 5^e chambre sociale, composée de :

M. Christian BALAYN, Président de Chambre,

M^me E F, Conseiller,

M^me Agnès DE BOSSCHERE, Conseiller,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 06 mai 2020, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M. Christian BALAYN, Président de Chambre, et M^me Isabelle LEROY, Greffier.

*

* *

DECISION :

Vu le jugement en date du 20 septembre 2018 par lequel le conseil de prud’hommes de Beauvais, statuant dans le litige opposant Madame C X à son ancien employeur, la société Isagri, a dit le licenciement de la salariée pour insuffisance de résultats justifié et débouté celle-ci de l’intégralité de ses demandes ;

Vu l’appel interjeté par voie électronique le 23 octobre 2018 par Madame X à l’encontre de cette décision qui lui a été notifiée le 4 octobre précédent ;

Vu la constitution d’avocat de la société Isagri, intimée, effectuée par voie électronique le 13 novembre 2018 ;

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 8 octobre 2019 par lesquelles la salariée appelante, soutenant que son insuffisance de résultats a pour causes une conjoncture économique défavorable, le manque de soutien de son employeur, la mise en place d’une politique managériale l’ayant défavorisée par rapport à son homologue, l’absence de mise à sa disposition de l’ensemble des moyens nécessaires à la réalisation de ses missions, sollicite l’infirmation du jugement entrepris, demande à la cour de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner son ancien employeur à lui payer les sommes reprises au dispositif de ses écritures devant lui être allouées à titre de dommages et intérêts pour licenciement illégitime et d’indemnité de procédure ;

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 14 janvier 2020 aux termes desquelles la société intimée, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante, aux motifs notamment que la non atteinte des résultats par la salariée et son insuffisance professionnelle sont établies, qu’elle a bénéficié des formations et du soutien nécessaires à l’exercice de ses missions, qu’elle n’a pas été défavorisée, que la conjoncture économique n’est pas la cause de son insuffisance de résultats, qu’elle n’a pas su tirer le bénéfice des actions mises en place, de sorte que le licenciement prononcé est légitime, sollicite pour sa part à titre principal, la confirmation de la décision déférée, le débouté de l’intégralité des demandes formées par l’appelante et sa condamnation au paiement d’une indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile, requiert à titre subsidiaire que la somme sollicitée par la salariée au titre des dommages et intérêts soit réduite à de plus justes proportions ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 6 février 2020 renvoyant l’affaire pour être plaidée à l’audience du 4 mars 2020 ;

Vu les conclusions transmises le 8 octobre 2019 par l’appelante et le 14 janvier 2020 par l’intimée auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel ;

SUR CE, LA COUR

La société Isagri est spécialisée dans le secteur d’activité de l’édition de logiciels applicatifs pour les entreprises du domaine de l’agriculture, de la viticulture et pour la profession comptable.

Elle emploie plus de 11 salariés et est soumise à la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils (Syntec).

Madame X a été embauchée par la société Isagri en qualité d’ingénieur commercial, position 2-2 de la convention collective à compter du 12 janvier 2015 aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en date du 14 octobre 2014, son secteur d’activité étant le département des Côtes d’Armor.

Par avenant en date du 21 novembre 2014, la date d’embauche de la salariée au sein de la société a été reportée au 19 janvier 2015.

Par avenant en date du 19 mars 2015, il a été attribué à la salariée comme secteur de travail le département des Côtes d’Armor et le département de l’Ile et Vilaine.

Madame X a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 mars

2016 par lettre du 1^er mars précédent, puis licenciée pour insuffisance de résultats, insuffisance professionnelle par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 17 mars 2016 motivée comme suit :

'Nous faisons suite à l’entretien que vous avez eu le jeudi 10 mars 2016 avec G H, Responsable Ressources Humaines et I Y, chef de région, et pour lequel vous étiez assistée de J K, délégué du personnel . Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les griefs formulés à votre encontre et justifiant de l’introduction d’une procédure pouvant conduire jusqu’à un licenciement. Par la présente, nous vous notifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Ce licenciement, comme cela vous a été exposé au cours de cet entretien, repose sur les motifs suivants :

Il a été rappelé qu’après vous êtes présentée comme Chargée de clientèle expérimentée, justifiant d’une réelle connaissance pratique et opérationnelle du marché de l’agriculture et de ses attentes et ayant comme domaine de compétence notamment la relation clients, la négociation, l’analyse mais également l’animation, vous avez été engagée en qualité d’Ingénieur Commercial le 19 janvier 2015.

Après quelques mois dans l’exercice de vos missions nous constations certes un bon début d’activité et beaucoup de professionnalisme sur le suivi client, mais nous mettions l’accent sur la nécessité d’approfondir 'les techniques de ventes notamment CS en IT et média’ mais également sur l’importance de vous appuyer sur le réseau de correspondant afin d’augmenter votre connaissance tant produit et que technique.

Au vu de ces éléments, notifiés dans votre entretien annuel d’appréciation, nous vous avons demandé de travailler impérativement sur une communication régulière avec chaque correspondant CIM, d’être plus directive afin de maîtriser la conclusion des rendez-vous commerciaux. Or, nous n’avons relevé aucune amélioration par rapport aux progrès attendus.

Nous vous avons exposé notre insatisfaction notamment lors de l’entretien du 7 janvier dernier avec votre directeur commercial, Monsieur L M et votre chef de région, Monsieur I Y. Lors de cet entretien nous déplorions en particulier vos mauvais résultats commerciaux, et constations à fin décembre un réalisé d’à peine 35% de l’objectif annuel attendu.

Au vu de ces résultats, nous vous avons indiqué l’impérieuse nécessité d’une remontée, à fin février 2016 de vos résultats commerciaux, avec un objectif de 12 000 € de marge commerciale cumulée sur les mois de janvier et février.

Ce constat réalisé, tout a été mis en oeuvre pour tenter, dans le suivi de la redynamisation de votre activité, de vous apporter, une nouvelle fois, toute l’aide nécessaire à une meilleure performance. En particulier, vous avez pu bénéficier du soutien personnel de Monsieur Y qui vous a accompagné lors de rendez-vous clients. Cette mesure qui passait par une évaluation précise de votre compétence in situ, n’avait qu’un objectif: augmenter votre taux de transformation des rendez-vous clients.

Ce dispositif complétait la palette de mesures dont vous aviez déjà bénéficié:

- formation initiale très complète, sans considération de votre profil expérimenté,

- réalisation de journées duos,

- conventions nationales avec réalisation de nombreux ateliers de travail,

- réunions commerciales,

- animations terrains.

En outre, ce soutien mis en place dès le mois de janvier 2016 a par ailleurs mis en évidence l’impérieuse nécessité pour vous de travailler le relationnel avec l’équipe terrain.

Malgré cet accompagnement et les moyens mis en oeuvre depuis un an vos résultats n’ont pas progressé. Au contraire, ces derniers ont subi un net recul, passant de 35% à fin décembre à seulement 23% à fin février de l’objectif annuel attendu, relevant une seule vente et surtout un résultat commercial à zéro.

Dans le même temps, il sera relevé que les résultats de votre collègue, pourtant jeune ingénieur commerciale peu expérimentée, atteignent, sur la même région commerciale, 42% de l’objectif annuel attendu et que la marge commerciale totale sur la région atteint 91%.

Après analyse, il s’avère que ces mauvais résultats découlent :

- d’une technique commerciale non directive qui ne vous permet pas, en dépit d’un nombre de rendez-vous conséquent, de transformer en vente,

- d’un manque évident de maîtrise des logiciels ou applications vendus, entraînant une mauvaise démo pour le client,

- de réelles difficultés dans l’utilisation de l’outil de CRM.

L’accumulation de ces griefs, qui vous sont personnellement imputables, est très préjudiciable à l’activité de l’entreprise. Les justifications que vous avez essayé de présenter lors de l’entretien du 10 mars dernier n’ont pas été de nature à modifier notre appréciation des faits.

En particulier, vous avez insisté sur votre sentiment d’isolement sur le terrain et le manque d’aide que l’entreprise aurait dû vous apporter alors même que nous vous avions rappelé que :

- vous avez suivi l’ensemble des formations nécessaires à la tenue de votre poste, comme tous les autres collaborateurs de la région, sans différence de traitement et ce nonobstant votre expérience commerciale,

- votre manager a lancé des actions de télémarketing afin de vous aider dans la prise de rendez-vous; au total ce dispositf permettait l’attribution directe d’une base de 300 noms.

Vous avez également beaucoup insisté sur votre relation avec la Responsable commerciale de votre département. Selon vous, cette dernière vous a volontairement mise de côté, notamment par l’attribution de 2 actions qui auraient pu, selon vote appréciation, changer complètement la courbe de vos résultats. Comportement qui pour vous n’avait pour objectif que de favoriser les autres personnes de l’équipe en leur permettant de vendre sur votre secteur.

Là encore, il sera rappelé que:

- l’une des missions d’un Responsable commercial est d’animer l’ensemble du secteur géographique dont il a la charge,

- vous avez personnellement, à votre actif, 12 ventes sur votre secteur et 8 sur des secteurs relevant d’autres commerciaux.

En outre, cette présentation nous est apparue particulièrement excessive eu égard aux très nombreux mails envoyés. Si vous n’avez pas reçu ces informations cela ne peut être qu’une erreur dans la liste des destinataires.

La date de première présentation de cette lettre fixera le point de départ du préavis d’un mois au terme duquel votre contrat sera définitivement rompu.

Nous vous précisons cependant que nous vous dispensons de l’exécution de ce préavis et que vous percevrez au mois le mois l’indemnité compensatrice correspondante. (…)'

Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, Madame X a saisi le conseil de prud’hommes de Beauvais, qui, statuant par jugement du 20 septembre 2018, dont appel, s’est prononcé comme indiqué précédemment.

Sur la rupture du contrat de travail

Au soutien de la contestation de la légitimité de son licenciement, Madame X indique qu’en dépit de ses réelles compétences elle n’a pu atteindre ses objectifs en raison d’une conjoncture économique défavorable, d’un manque de soutien et d’accompagnement de son employeur, d’une mise à l’écart au sein de l’entreprise et du dysfonctionnement récurrent de certains logiciels utilisés par l’entreprise.

Ainsi, la salariée reproche à son employeur de ne pas l’avoir suffisamment accompagnée dans sa prise de fonctions, affirmant que pour l’essentiel elle n’a bénéficié que des formations communes à tous les commerciaux.

Elle soutient que son manager, Madame Z, l’a non seulement tenue à l’écart de certaines actions commerciales menées mais a également favorisé à son détriment son homologue, Madame A, ce qui a eu des conséquences réelles sur la réalisation de ses propres objectifs.

Elle constate en outre, qu’en dépit de l’avenant signé le 19 mars 2015, elle n’a jamais eu l’opportunité de développer son activité commerciale sur le département d’Ile et Vilaine, son manager ne lui ayant jamais mis à disposition la base de données clients de ce département.

L’employeur conclut au débouté de la demande formée par la salariée. Il affirme que les résultats de Madame X étaient réellement insuffisants, que dès le bilan annuel effectué en juillet 2015, six mois après son embauche des difficultés ont été constatées, que suite à une nouvelle réunion en date du 7 janvier 2016 les objectifs de la salariée ont été revus à la baisse afin de lui permettre de se reprendre, ce qui n’a pas été le cas puisque dès février 2016 une nouvelle baisse des résultats était constatée.

L’employeur soutient que la salariée a bénéficié de l’accompagnement nécessaire à la réalisation de ses missions en ce que, outre la formation complète de 162,25 heures dont elle a bénéficié lors de sa prise de poste, elle a suivi 31 formations entre janvier 2015 et janvier 2016, qu’elle a bénéficié du soutien permanent de son manager, Madame Z et que Monsieur Y l’a accompagnée lors de rendez-vous clients dans le cadre de la mise en place de 'journées duo'.

La société Isagri conteste l’existence d’une mise à l’écart de la salariée, affirmant qu’elle a été informée du Rally 22 auquel elle a effectivement participé, qu’elle n’a pas été défavorisée par Madame Z en ce qu’elle a elle aussi effectué des ventes sur le secteur de Madame A.

Si l’employeur considère que Madame Z a pu occasionnellement avoir un mode de management critiquable sur la forme, ce qui lui a été reproché par l’employeur, il a été strictement le même pour

ses subordonnées, destinataires des mêmes emails et présents aux mêmes réunions.

L’employeur reconnaît que l’avenant du 19 mars 2015 ajoutant le secteur d’Ile et Vilaine au secteur commercial de la salariée n’a pas été suivi d’effet mais considère que cela n’a aucunement pénalisé la salariée en ce qu’elle a exercé ses fonctions sur le secteur Sud du département des Côtes d’Armor, sa collègue, Madame A exerçant ses fonctions sur le secteur Nord du département.

Enfin, l’employeur soutient que la conjoncture économique n’a pas été déterminante dans l’absence de résultats de la salariée, précisant que sa remplaçante, Madame N a parfaitement atteint, voire dépassé ses objectifs alors que le contexte économique était identique.

Sur ce;

Pour constituer une cause légitime de rupture, l’insuffisance professionnelle ou de résultats doit être établie par des éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l’employeur.

Ces conditions ne sont pas réunies lorsque les objectifs revêtent un caractère irréaliste ou que leur non réalisation est imputable à la conjoncture économique ou au propre comportement de l’employeur.

L’insuffisance professionnelle ou de résultats et le non respect des objectifs constituant en principe des causes réelles et sérieuses de licenciement, les principes dégagés en la matière concernant la charge de la preuve, à savoir charge de la preuve en principe partagée, mais risque de la preuve reposant sur l’employeur par application de la règle posée par l’article L.1235-1 du code du travail selon laquelle le doute doit profiter au salarié trouvent à s’appliquer.

En l’espèce, il ressort des éléments produits que les résultats de Madame X étaient insuffisants eu égard aux objectifs fixés par son employeur.

Les difficultés rencontrées par la salariée ont été constatées dès le mois de juillet 2015, au cours de son entretien annuel, la salariée reconnaissant un besoin de formation approfondie pour certains aspects de ses missions.

Contrairement aux allégations de la salariée, il ne ressort pas des éléments produits que le contexte économique ait été déterminant dans l’absence de réalisation des objectifs en ce que d’une part, Madame A, qui exerçait les mêmes fonctions sur un secteur identique est parvenue à la réalisation de ses objectifs et que d’autre part, Madame N, qui a remplacé l’appelante postérieurement à son licenciement, est parvenue à atteindre ses résultats, le contexte économique n’ayant pas évolué favorablement de façon significative.

S’il résulte des éléments produits que l’employeur a permis dans un premier temps à la salariée de bénéficier de formations et qu’il a tenu compte de ses difficultés en réduisant le 7 janvier 2016 ses objectifs, il y a lieu de constater que progressivement la salariée a été mise à l’écart et que l’employeur ne lui a pas, postérieurement au 7 janvier 2016, laisser un temps suffisant pour lui permettre de se reprendre et d’évoluer positivement.

Ainsi, il ressort des pièces produites par la salariée que si dans un premier temps elle a été soutenue par son manager, Madame Z, au même titre que sa collègue, Madame A, progressivement Madame A a été favorisée au détriment de Madame X.

Il est établi que Madame X n’a pas été destinataire du mail concernant le Rally 22 organisé dans l’entreprise en décembre 2015 et qu’elle n’a été informée que postérieurement à ses collègues de

l’existence de ce challenge auquel elle a néanmoins participé.

Il ne ressort pas des pièces produites par l’employeur qu’elle ait été informée de l’existence d’une action commerciale dénommée 'formation groupée’ à l’occasion de laquelle 90 appels ont été programmés auprès de clients relevant de son secteur d’intervention.

Il est établi que suite à des actions de télé marketing des rendez vous ont été confiés à Madame A alors que les clients se trouvaient sur le secteur de l’appelante.

Si l’employeur indique qu’il était d’usage au sein de l’entreprise qu’un responsable régional réalise une action de télé marketing, reçoive des demandes de rendez-vous et les délègue ensuite à un ingénieur commercial et affirme qu’ainsi Madame X a parfois assurer des rendez-vous sur d’autre secteurs géographiques que le sien, y compris sur celui de Madame A, il ressort des pièces produites par la salariée, non utilement contredites par l’employeur, que Madame X n’a bénéficié sur la période considérée que de 8 attributions d’appels alors que madame A s’en voyait attribuer 31.

L’employeur n’explique pas les raisons pour lesquelles la salariée, qui s’était vue attribuer au titre de son secteur d’intervention le département d’Ile et Vilaine par avenant du 19 mars 2015 n’a pas disposé des moyens nécessaires à la réalisation de son activité sur ce secteur et notamment du fichier clients.

S’il résulte des pièces et documents produits qu’au début de la relation contractuelle la salariée a exprimé sa satisfaction eu égard au soutien apporté et qu’elle a notamment, au sein du 'rapport d’étonnement ' rédigé le 17 juin 2015 reconnu être accompagnée dans ses missions par son manager, Madame Z, il apparaît qu’à la fin de l’année 2015 elle a, à de nombreuses reprises, exprimé au sein de ses mails son incompréhension par rapport à la technique managériale mise en place.

Si l’employeur a pris l’initiative de soutenir la salariée à travers la mise en place d’un accompagnement physique et personnalisé de Monsieur Y, chef de région, à travers l’organisation de 'journées Duo', il y a lieu de constater que cette initiative n’est intervenue qu’en janvier 2016, n’a porté que sur une journée et demi et n’a concerné que trois clients.

Au vu de ces éléments, il y a lieu de constater que si l’insuffisance de résultats de Madame X est établie, elle trouve en partie son origine dans le comportement de son employeur à son égard en ce que progressivement, elle n’a plus eu les moyens nécessaires pour mener à bien ses missions.

Par infirmation du jugement entrepris, il sera désormais jugé que le licenciement de la salariée est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le licenciement étant injustifié, la salariée peut par conséquent prétendre, non seulement aux indemnités de rupture mais également à des dommages et intérêts à raison de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.

Justifiant d’une ancienneté inférieure à deux ans, Madame X peut prétendre à l’indemnisation de l’illégitimité de son licenciement sur le fondement de l’article L 1235-5 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce.

Il ressort des éléments produits que la salariée avait acquis une ancienneté de 15 mois au sein de l’entreprise et qu’elle a retrouvé un emploi postérieurement à la rupture de juin 2016.

Il ne résulte pas des pièces versées aux débats des éléments établissant des circonstances particulières de mise en oeuvre de la procédure de licenciement de manière brutale ou vexatoire.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui est due à Madame X à la somme qui sera indiquée au dispositif de l’arrêt.

Au vu de l’ancienneté de Madame X, il n’y a pas lieu à application des dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Il convient de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en faveur de la salariée et d’allouer à celle-ci, pour l’ensemble de la procédure de première instance et d’appel, une indemnité dont le montant sera précisé ci-après.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l’employeur les frais irrépétibles exposés par lui.

La société Isagri, partie succombante, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort ;

Infirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Beauvais du 20 septembre 2018 ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Dit le licenciement de Madame C X dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Isagri à verser à Madame C X la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Condamne la société Isagri à verser à Madame C X la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la société Isagri aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT.