ARRET

N°

Z ÉPOUSE X

C/

S.A. OMNIUM DE GESTION ET DE FINANCEMENT

copie exécutoire

le 12/05/21

à

M^e GILLET-HAUQUIER

SELAFA B.R.L.

FB/IL/BG

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 12 MAI 2021

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N° RG 19/08603 – N° Portalis DBV4-V-B7D-HSY2

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LAON DU 25 NOVEMBRE 2019 (référence dossier N° RG )

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame C Z épouse X

de nationalité Française

[…]

[…]

représentée et concluant par M^e Marie-Annick GILLET-HAUQUIER, avocat au barreau de LAON substituée par M^e Stéphane FABING, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN

ET :

INTIMEE

S.A. OMNIUM DE GESTION ET DE FINANCEMENT

[…]

[…]

représentée, concluant et plaidant par M^e Thomas GODEY de la SELAFA B.R.L. Avocats, avocat au barreau de PARIS, substitué par M^e Caroline ECKLY

M^e Giuseppina MARRAS de la SCP DELARUE VARELA MARRAS, avocat au barreau d’AMIENS, avocat postulant

DEBATS :

A l’audience publique du 03 mars 2021, devant M^me E F, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du Code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— M^me E F en son rapport,

— l’avocat en ses conclusions et plaidoirie.

M^me E F indique que l’arrêt sera prononcé le 12 mai 2021 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me E F en a rendu compte à la formation de la 5^e chambre sociale, composée de :

M. Christian BALAYN, Président de Chambre,

M^me E F, Conseiller,

M^me Agnès DE BOSSCHERE, Conseiller,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 12 mai 2021, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M. Christian BALAYN, Président de Chambre, et M^me Isabelle LEROY, Greffier.

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DECISION :

Vu le jugement en date du 25 novembre 2019 par lequel le conseil de prud’hommes de Laon, statuant dans le litige opposant Madame C Z épouse X à son ancien employeur, la société Omnium de Gestion et de Financement ( OGF), a dit le licenciement de la salariée justifié pour faute

grave et débouté celle-ci de l’intégralité de ses demandes ;

Vu l’appel interjeté par voie électronique le 23 décembre 2019 par Madame Z à l’encontre de cette décision qui lui a été régulièrement notifiée ;

Vu la constitution d’avocat de la société OGF, intimée, effectuée par voie électronique le 13 janvier 2020 ;

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 20 octobre 2020 par lesquelles la salariée appelante, soutenant que la mise à pied prononcée doit être requalifiée en mise à pied disciplinaire eu égard au fait que l’employeur a tardé à engager la procédure de licenciement et au regard de sa durée excessive, soutenant qu’en conséquence, en application de la règle non bis in idem, le licenciement prononcé à raison des faits déjà sanctionnés est dépourvu de cause réelle et sérieuse, contestant à titre subsidiaire la matérialité des faits évoqués au soutien de la rupture, affirmant à titre infiniment subsidiaire que l’employeur a porté atteinte à sa vie privée ainsi qu’à sa liberté d’expression, de sorte que le licenciement n’est pas justifié, sollicite l’infirmation du jugement entrepris, demande à la cour de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse voir nul et de condamner son ancien employeur à lui payer les sommes reprises au dispositif de ses écritures devant lui être allouées à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul, d’indemnité légale de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et congés payés afférents, d’indemnité de procédure, demandant qu’il soit ordonné à l’employeur de lui remettre sous astreinte ses documents de fin de contrat rectifiés ;

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 29 octobre 2020 aux termes desquelles la société intimée, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante, aux motifs notamment que la mise à pied prononcée conserve son caractère conservatoire en ce que la procédure de licenciement a été mise en oeuvre concomitamment à son prononcé et que sa durée n’est pas excessive, soutenant la matérialité et l’imputabilité à la salariée des faits reprochés établies, contestant avoir porté atteinte à la vie privée de la salariée ainsi qu’à sa liberté d’expression au vu des circonstances de l’espèce, sollicite pour sa part, à titre principal, la confirmation de la décision déférée, requiert à titre subsidiaire que les condamnations prononcées soient ramenées à de plus justes proportions, qu’il soit constaté que la salariée ne justifie pas de la réalité de son préjudice, sollicitant en tout état de cause la condamnation de l’appelante au paiement d’une indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 11 février 2021 renvoyant l’affaire pour être plaidée à l’audience du 3 mars 2021 ;

Vu les conclusions transmises le 20 octobre 2020 par l’appelante et le 29 octobre 2020 par l’intimée auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel ;

SUR CE, LA COUR

La société Omnium de Gestion et de Financement (OGF) est une société de prestation dans le domaine des services funéraires, plus connue sous la marque Pompes Funèbres générales.

La société est composée de plusieurs établissements répartis sur l’ensemble du territoire, emploie environ 6 000 salariés et applique la convention collective des pompes funèbres.

Madame Z a été embauchée par la société OGF en qualité d’assistante funéraire stagiaire aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée à effet au 12 avril 2010.

A compter du 1^er mars 2011, elle a été promue assistante funéraire.

Au dernier état de la relation contractuelle, Madame Z occupait le poste de conseillère funéraire échelon 2.

Madame Z a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 juin 2017 par lettre du 13 juin précédent, mise à pied à titre conservatoire, puis licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 7 juillet 2017 motivée comme suit :

'Vous étiez convoquée le 29 juin 2017 dans le cadre d’un entretien préalable à une éventuelle mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. A cette occasion, vous avez eu la possibilité de vous expliquer sur les faits qui vous sont reprochés, à savoir :

Nous avons été alertés d’un commentaire émanant de votre compte facebook : 'Quel fdp ce A d’enculé Va falloir le buter et le brûler au crema’ [NDLR: fdp: fils de pute].

Pour une parfaite compréhension, vous avez répondu à un post de l’un de vos collègues indiquant 'Amis porteurs, chauffeurs du secteur, regardez bien votre planning pour demain!!!'.

Durant l’entretien, vous avez reconnu avoir publié ce commentaire. Vous avez indiqué que vous pensiez que c’était entre amis et que vous aviez fait une 'connerie', que vous l’assumiez.

Pour notre part, nous ne pouvons considérer que votre publication, qui est inadmissible sur plusieurs plans, ait été faite entre amis. En effet, nous en avons été informés et, au regard des nombreuses personnes ayant accès la publication, nous ne pouvons considérer qu’elle soit réellement privée.

A ce titre, nous avons constaté que plusieurs collaborateurs du Groupe, que ce soit vos amis directement ou des amis de personnes ayant aimé ou commenté la publication, ont pu voir votre commentaire. Plus grave, des tiers importants pour le Groupe tels que des employés de Mairie, des Centres Hospitaliers ou de Crématorium. L’ensemble des contacts ont pu, au travers de cette publication, mais surtout de votre commentaire avoir une image négative du Groupe et de Monsieur G A, directeur de centre serveur. Il figure parmi vos missions la nécessité de créer et de développer des relations avec ces professionnels, ces faits viennent entacher l’image de qualité que vous êtes censée créer auprès d’eux.

Par ailleurs, vos propos sont intolérables au regard de l’activité dans laquelle vous travaillez. Vous côtoyez tous les jours des familles endeuillées, peinées par la perte d’un être cher, nous ne pouvons imaginer les conséquences d’un tel message indiquant qu’il faut 'buter’ et 'brûler’ A. Vous pouvez parfaitement comprendre que ces paroles sont antinomiques avec le soutien et l’accompagnement que nous devons apporter aux familles.

De surcroît, vos propos sont violents et injurieux vis-à vis de Monsieur A. L’entreprise se doit de garantir la santé et la sécurité de ses collaborateurs. Or, vos paroles ne permettent pas de respecter cette obligation. Nous ne pouvons également envisager la poursuite de vos relations de travail avec Monsieur A de manière sereine puisque vous écriviez que vous voulez le 'buter’ et le faire brûler au crématorium.

Enfin, en tant que conseillère funéraire vous n’avez aucun lien hiérarchique avec Monsieur A, celui-ci étant directeur de l’exploitation. Vous n’avez donc aucun jugement à porter sur ces actes managériaux et sur les décisions qu’il prend. En toute hypothèse, vous n’aviez nullement à intervenir de la sorte sur les décisions d’exploitation.

Dans ces conditions et compte tenu de la gravité des faits que nous vous reprochons, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible. En conséquence, et eu égard à tout ce qui précède, nous nous voyons contraints de vous notifier, par le présent courrier, votre licenciement pour faute grave, privatif des indemnités de préavis et de licenciement. Compte tenu de cette mesure, la période de mise à pied conservatoire ne vous sera pas rémunérée.

Vous cessez de faire partie des effectifs de notre société à la date d’envoi du présent courrier. (…)'

Contestant la licéité, la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, Madame Z a saisi le conseil de prud’hommes de Laon, qui, statuant par jugement du 25 novembre 2019, dont appel, s’est prononcé comme indiqué précédemment.

Sur le licenciement

Au soutien de la contestation de la légitimité et éventuellement de la licéité de la mesure de licenciement prononcée à son encontre, Madame Z invoque la violation du principe non bis in idem, la violation du principe relatif à la liberté d’expression, l’atteinte à sa vie privée et indique qu’il n’est pas établi qu’elle serait l’auteur du message publié sur Facebook.

Sur le moyen tiré de l’application de la règle non bis in idem

Madame Z soutient que la mise à pied conservatoire prononcée à son encontre doit être requalifiée en mise à pied disciplinaire en ce que d’une part elle n’a pas été prononcée concomitamment à l’engagement de la procédure disciplinaire et que d’autre part elle a présenté une durée excessive, de sorte qu’elle a été sanctionnée par cette mise à pied disciplinaire et que l’employeur ne pouvait légitimement prononcer une mesure de licenciement sur la base de faits identiques.

Sur ce ;

Pour revêtir un caractère conservatoire, la mise à pied doit être préalable ou tout au moins concomitante à la procédure de licenciement qui doit en principe être engagée dans un bref délai.

La mise à pied prononcée par l’employeur dans l’attente de sa décision dans la procédure de licenciement engagée dans le même temps a un caractère conservatoire.

Lorsqu’elle est excessive, la mise à pied conservatoire constitue en réalité une sanction.

En l’espèce, il ressort des éléments du dossier que Madame Z a été mise à pied à titre conservatoire le vendredi 9 juin 2017, le courrier lui notifiant cette mesure lui ayant été remis en main propre, l’employeur ayant eu connaissance des faits reprochés le 22 mai 2017.

Il résulte des éléments produits que la procédure de licenciement a été initiée à l’encontre de la salariée le mardi 13 juin 2017, soit 3 jours ouvrés après la notification de la mise à pied, ce dont il se déduit que la procédure de licenciement a été mise en oeuvre concomitamment au prononcé de la mise à pied conservatoire, dans un bref délai.

L’entretien préalable s’est tenu le 29 juin 2017 et la lettre de notification du licenciement a été adressée à la salariée le 7 juillet 2017.

Nécessaire à la protection des intérêts légitimes de l’employeur au vu des faits découverts, la mise à pied conservatoire d’une durée en l’espèce de 28 jours n’apparaît pas excessive au regard de la nécessité pour l’employeur de procéder aux vérifications nécessaires.

Au vu de ces éléments, il n’y a pas lieu de requalifier la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire.

Madame Z n’a en conséquence pas subi de double sanction et la règle non bis in idem ne trouve pas à s’appliquer en l’espèce.

Sur la faute grave

La faute grave s’entend d’une faute d’une particulière gravité ayant pour conséquence d’interdire le maintien du salarié dans l’entreprise.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l’employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

En l’espèce, Madame Z indique qu’aucune preuve ne démontre qu’elle est l’auteur des propos rapportés et aucun élément n’est produit concernant la publicité de ces propos, la salariée soutenant que son compte facebook a très bien pu être piraté puisque le piratage des réseaux sociaux est une réalité et touche un grand nombre d’utilisateurs chaque année.

L’employeur indique que lors de l’entretien préalable la salariée a reconnu être l’auteur des propos et qu’elle n’a, à aucun moment lors de l’entretien, contesté en être à l’origine.

Il ressort des éléments produits par l’employeur que les propos ont été publiés à partir du compte facebook d’une personne se dénommant 'Justyne Martha Saez Z', étant précisé que le nom de la salariée est C Z.

Il est établi qu’il est courant sur les réseaux sociaux d’utiliser des pseudonymes, la pratique consistant à modifier une lettre de son nom ou de son prénom étant courante en présence d’homonymies.

Il ressort des éléments produits que la photographie associée à ce nom et à ce compte représente Madame Z.

L’employeur établit que la liste d’amis de ce profil contient des salariés de la société OGF et des partenaires habituels de l’entreprise.

L’employeur établit en conséquence que les propos retranscris émanent effectivement du compte facebook de la salariée.

Madame Z, qui invoque un éventuel piratage de son compte en versant aux débats des articles de presse ne produit aucun élément précis relatif à sa situation de nature à contredire utilement les pièces produites par l’employeur.

En conséquence, il y a lieu de dire les faits reprochés à la salariée matériellement établis et de juger qu’ils lui sont imputables.

Madame Z soutient à titre subsidiaire que les faits ne peuvent être caractérisés de faute grave justifiant le prononcé d’un licenciement en ce que l’employeur a porté atteinte à ses droits fondamentaux puisqu’il a porté atteinte à sa vie privée et à sa liberté d’expression.

La salariée affirme en premier lieu que les propos sont issus d’un commentaire rédigé à la suite d’une publication du compte Facebook de Bertränd B, que la publication en question n’a été adressée qu’à 5 comptes et qu’à aucun moment il n’est possible de voir sur les publications publiques

les propos litigieux.

L’appelante considère que l’employeur a utilisé des données relevant de sa vie privée pour justifier son licenciement alors que les propos étaient tenus dans un cadre strictement personnel.

En outre, Madame Z considère que l’employeur a porté atteinte à sa liberté d’expression rappelant qu’en application de l’article L 2281-1 du code du travail elle bénéficie de cette liberté d’expression concernant les conditions d’exercice et l’organisation de son travail.

Madame Z considère qu’en obtenant et utilisant des propos non publics tenus dans le cadre d’une conversation privée et personnelle, l’employeur a porté atteinte à sa vie privée et sa liberté d’expression et qu’en conséquence le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La liberté d’expression doit se concilier avec le but légitime de protéger la réputation d’autrui. La sanction prononcée à l’encontre d’un salarié en raison de propos qu’il a tenu doit être proportionnée au but légitime protégé. Sauf abus, le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d’expression. Lorsque les critiques ont été diffusées à l’extérieur de l’entreprise, l’abus peut être caractérisé soit par la nature intrinsèque des termes utilisés soit par le discrédit jeté par son auteur sur l’entreprise ou la direction.

En l’espèce, il est établi que Madame Z, qui travaillait au sein d’une entreprise funéraire a rédigé à propos du directeur du site les propos suivants ''Quel fils de pute ce A d’enculé Va falloir le buter et le brûler au crema'.

Outre l’insulte contenue au sein de ce message, il y a lieu de constater que des menaces de mort sont proférées, menaces mises explicitement en relation avec le crématorium dont l’activité est gérée par la société.

Ces propos insultants, menaçants à l’encontre du directeur d’exploitation du site, en lien avec l’activité professionnelle de conseillère funéraire de la salariée caractérise un abus d’expression de Madame Z.

Si des propos litigieux diffusés par un salarié sur un compte Facebook accessible à peu de personnes agréées, à un groupe fermé relèvent d’une conversation privée, cela n’est pas le cas lorsque les propos peuvent être consultés par un public plus large, non réduit.

En l’espèce, il s’évince des éléments produits que la salariée n’a pas posté sur son propre compte les propos litigieux mais a répondu en 'commentaire’ au message d’un de ses amis, Monsieur B.

La salariée soutient que son commentaire n’était visible que par un nombre limité de personnes. Il ne ressort cependant pas des pièces versées aux débats d’élément relatif aux éventuelles 'restrictions de vues’ par le titulaire du compte, Monsieur B. Aucune précision n’est apportée concernant les paramétrages du compte de Monsieur B, compte sur lequel a été publié le commentaire de la salariée. Il sera observé que les coordonnées personnelles de Monsieur B sont également visibles, ce dernier indiquant être 'croque mort à OGF'.

Il ressort des pièces produites par l’employeur qu’au cours de l’échange sus visé, 4 autres personnes ont commenté les propos émis à l’origine par Monsieur B.

L’employeur produit en autre des extraits du compte facebook de Monsieur B tendant à établir que ce dernier échangeait avec un grand nombre d''amis', la cour relevant un minimum de vingt 'comptes amis’ sans qu’il ne soit démontré que le compte de Monsieur B ait été paramétré en 'compte privé’ par l’utilisateur.

En outre, l’employeur verse aux débats l’attestation établie par Monsieur A indiquant avoir été informé par un collaborateur qu’il était tenu des propos choquants sur les réseaux sociaux à son encontre.

La salariée soutient que cette attestation, non conforme aux prescriptions de l’article 202 du code civil en ce qu’elle est dactylographiée et non écrite de la main de son auteur doit être écartée des débats.

Cependant, les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité et il appartient au juge d’apprécier souverainement si l’attestation non conforme aux prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction.

En l’espèce, il résulte de la procédure que l’auteur de l’attestation est identifiable, qu’il n’existe aucun doute sur sa volonté d’attester en justice et que l’irrégularité soulevée par la salariée ne lui a causé aucun préjudice. L’attestation est ainsi recevable.

L’employeur verse également aux débats la capture d’écran comportant les propos sus visés qui a été remise à Monsieur A par un collaborateur de l’entreprise, ce dont il s’évince que les collaborateurs de la société ont eu connaissance des propos menaçants et insultants tenus par Madame Z à l’encontre du directeur d’exploitation du site.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il y a lieu, par confirmation du jugement entrepris, de juger que les faits reprochés à la salariée sont constitutifs de faute grave et que le licenciement prononcé à son encontre est légitime.

La salariée doit en conséquence être déboutée de l’intégralité de ses demandes en lien avec la rupture de son contrat de travail.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Il serait inéquitable de laisser à la charge de l’employeur les frais non compris dans les dépens qu’il a pu exposer.

Il convient en l’espèce de condamner la salariée, appelante succombante dans la présente instance, à lui verser la somme de 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de Madame Z les frais irrépétibles exposés par elle.

Il y a également lieu de condamner la salariée appelante aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort ;

Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Laon du 25 novembre 2019 ;

Y ajoutant ;

Condamne Madame C Z épouse X à verser à la société Omnium de Gestion et de Financement (OGF) la somme de 300 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne Madame C Z épouse X aux entiers dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT.