ARRET

N°

X

C/

Association ADMR DE L’OISE

copie exécutoire

le 9/02/2022

à

M^e DAIME

SELARL XY

LDS/IL/BG

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 09 FEVRIER 2022

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N° RG 21/02290 – N° Portalis DBV4-V-B7F-ICVB

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE COMPIEGNE DU 25 MARS 2021 (référence dossier N° RG 20/00104)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur A X

[…]

[…]

[…]

concluant par M^e Aurelien DAIME, avocat au barreau de COMPIEGNE

ET :

INTIMEE

Association ADMR DE L’OISE […]

[…]

concluant par M^e Fabrice BERTOLOTTI de la SELARL XY AVOCATS, avocat au barreau de COMPIEGNE

DEBATS :

A l’audience publique du 05 janvier 2022, devant M^me Laurence H, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me G H indique que l’arrêt sera prononcé le 09 février 2022 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me G H en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me G H, présidente de chambre,

M^me Fabienne BIDEAULT, conseillère,

M^me Marie VANHAECKE-NORET, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 09 février 2022, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me G H, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme X a été embauchée par l’association ADMR de Compiègne (l’association ou l’employeur) le 20 octobre 2017 par « contrat de travail aide à domicile à durée indéterminée à temps partiel modulation » à raison de 130 heures par mois, en qualité d’agent à domicile. La durée du travail a été réduite à 82 heures par mois à compter du 1er octobre 2018 par « avenant modulation contrat de travail aide à domicile à durée indéterminée à temps partiel ».

L’activité de l’association relève de la convention collective nationale de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010. L’association emploie plus de 10 salariés.

Après s’être vu notifier trois avertissements les 17 juillet 2018, 11 septembre 2018 et 13 février 2019, la salariée a été convoquée par courrier en date du 8 avril 2020 à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, fixé au 20 avril 2020.

Par courrier du 4 mai 2020, elle a été licenciée pour faute grave.

Ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution du contrat de travail et contestant tant les avertissements que son licenciement, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Compiègne.

Ce dernier, par jugement du 25 mars 2021 a :

- débouté M^me X de sa demande de requalification de contrat à temps partiel en contrat temps plein ;

- confirmé le maintien des avertissements des 17 juillet 2018, 11 septembre 2018 et 13 septembre 2019 ;

- débouté M^me X de sa demande de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- débouté M^me X de l’intégralité de ses demandes ;

- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

- condamné M^me X à payer la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

- condamné la salariée aux entiers dépens.

Par conclusions du 21 mai 2021, M^me X qui est régulièrement appelante de ce jugement, demande à la cour de :

-la dire et la juger recevable et bien fondée en toutes ses demandes ;

-infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Compiègne du 25 mars 2021 en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau ;

Avant dire droit ;

- ordonner à l’ADMR de Compiègne la production des plannings, des justificatifs de leur émission et réception et de leur date, ainsi que de ses relevés d’heures, pendant toute l’embauche, et ce, sous astreinte de 150 euros par jour de retard ;

- requalifier le contrat à temps partiel en contrat à temps plein ;

- annuler l’avertissement du 17 juillet 2018 ;

- annuler l’avertissement du 11 septembre 2018 ;

- annuler l’avertissement du 13 février 2019 ;

- dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;
En conséquence,

A titre principal,

- condamner l’ADMR de Compiègne à lui verser la somme de 3 078,90 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner l’ADMR de Compiègne à lui verser la somme de 608,08 euros net à titre d’indemnité de licenciement ;

- condamner l’ADMR de Compiègne à lui verser la somme de 1 539,45 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, et 153,95 euros brut à titre de congés payés y afférents ;

- fixer le salaire moyen à la somme de 1 539,45 euros brut ;

A titre subsidiaire,

- condamner l’ADMR de Compiègne à lui verser la somme de 1 664,60 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner l’ADMR de Compiègne à lui verser la somme de 328,76 euros net à titre d’indemnité de licenciement ;

- condamner l’ADMR de Compiègne à lui verser la somme de 832,30 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, et 83,23 euros brut à titre de congés payés y afférents ;

- fixer le salaire moyen à la somme de 832,30 euros brut ;

Dans tous les cas,

- condamner l’ADMR de Compiègne à lui verser les sommes de :

- 7 152,39 euros brut à titre de rappels de salaires sur le différentiel temps partiel/temps plein, et 715,24 euros brut à titre de congés payés y afférents ;

- 1 000 euros net de dommages et intérêts pour non-paiement du salaire intégral ;

- 500 euros net de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire illicite (avertissement du 17 juillet 2018) ;

- 500 euros net de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire illicite (avertissement du 11 septembre 2018) ;

- 500 euros net de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire illicite (avertissement du 13 février 2019) ;

- 4 000 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

- ordonner la remise des documents de fin de contrat de travail (attestation Pôle Emploi, reçu pour solde de tout compte, certificat de travail, bulletin de paie) conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document ;

- condamner l’ADMR de Compiègne aux intérêts au taux légal à compter de la saisine ;
- condamner l’ADMR de Compiègne à la capitalisation des intérêts ;

- condamner l’ADMR de Compiègne aux entiers dépens ;

- débouter l’ADMR de Compiègne de ses demandes reconventionnelles.

Aux termes de ses conclusions remises le 24 juin 2021, l’ADMR de l’Oise demande à la cour de :

- confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

- débouter M^me X de l’intégralité de ses réclamations ;

En tout état de cause,

- condamner reconventionnellement M^me X au paiement de la somme de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

- la condamner en tous les frais et dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS :

1/ Sur la demande de requalification du contrat :

M^me X soutient que le contrat de travail et son avenant ne sont pas conformes aux dispositions de l’article L. 3123-6 du code du travail en ce que les dispositions relatives aux cas de modification de la répartition du temps de travail et des modalités de communication des horaires de travail font défaut ce qui fait présumer un emploi à temps complet et qu’elle se trouvait dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et était donc dans l’obligation de se maintenir en permanence à la disposition de l’employeur.

Elle fait valoir que ce dernier est tenu de justifier les éléments permettant le calcul de son temps de travail que sont les plannings et les relevés d’heures établis à la suite de ses interventions, sollicite leur production et demande à la cour de tirer toute conséquence, au plan de la preuve, de la carence de l’employeur à ce titre.

Elle ajoute que les dispositions de l’article 37 de la convention collective sur les délais et les modalités de communication des plannings n’ont jamais été respectées ce qui emporte également présomption de travail à temps complet, que de plus elle a été amenée régulièrement à travailler 35 heures par semaine et 151,67 heures par mois et que le contrat prévoit même le dépassement de la durée légale du travail. Elle affirme que les particularités de sa profession et la modulation du temps de travail ne justifient pas l’inobservation par l’employeur des dispositions dont elle se prévaut.

L’association répond que le contrat de travail des salariés des associations d’aide à domicile ne doit pas comporter la mention de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, que la modulation du temps de travail lui permettait de faire varier le temps de travail dans les limites fixées dans le contrat, que ce dernier ainsi que son avenant sont en conformité avec la jurisprudence de la Cour de cassation et les dispositions de l’article L. 3123- 14 du code du travail, que c’est à tort que M^me X affirme qu’elle aurait été soumise à des variations d’amplitude de la durée de son travail pouvant aller jusqu’à un temps plein, que ses plannings mensuels lui étaient remis en version dématérialisée via son téléphone portable et à l’avance, ce qu’elle reconnaît, qu’elle ne démontre pas avoir été à sa disposition permanente, que si cette dernière avait réellement travaillé à temps complet, elle n’aurait pas sollicité une diminution de son volume d’heures de travail, et qu’elle a d’ailleurs reconnu dans un courrier du 8 janvier 2019 travailler moins de 82 heures par mois.

Par exception aux règles de droit commun du temps partiel, le contrat à temps partiel des salariés des associations ou des entreprises d’aide à domicile peut ne pas mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Toutefois, les horaires de travail doivent être communiqués par écrit, remis en main propre ou par courrier, chaque mois au salarié (articles L. 3123-6 du code du travail et 37 de la convention collective).

Par ailleurs, l’article 37 de la convention collective prévoit que « les plannings sont notifiés au salarié au moins 7 jours avant le 1er jour de leur exécution. Afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de service, les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours et dans la limite de 4 jours, sauf les cas d’urgence (') Contrepartie : En contrepartie d’un délai de prévenance inférieur à 7 jours, le salarié a la possibilité de refuser 4 fois, par année de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Les salariés s’engageant à accepter les interventions d’urgence (délai de prévenance inférieur à 4 jours) bénéficieront, par année de référence, d’un jour de congé supplémentaire, au choix du salarié, dès lors qu’ils seront intervenus effectivement dans ce cadre. Ces salariés peuvent refuser 4 fois ces interventions ; au-delà, le salarié perd son droit à congé supplémentaire. Tout salarié refusant une modification d’horaires doit le confirmer par écrit à l’employeur».

Lorsqu’un contrat de travail à temps partiel n’est pas conforme à ces dispositions légales ou conventionnelles, il est présumé à temps complet et il incombe alors à l’employeur de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

En l’espèce, le contrat de travail initial prévoyait que la durée mensuelle de travail rémunéré de M^me X était de 130 heures, que la durée mensuelle de travail effectif pourrait varier à la hausse comme à la baisse du tiers soit entre 86,67 heures et 173,33 heures, que la durée annuelle était égale à la durée mensuelle de travail rémunérée multipliée par 12 mois soit 1560 heures et que la répartition de l’horaire serait précisée par le responsable de travail.

L’avenant du 11 janvier 2019 précise qu’à compter du 1er octobre 2018, la durée mensuelle de travail rémunérée du salarié est de 82 heures, que les interventions étaient les lundi, mercredi, jeudi, vendredi de 8h45 à 16h15, le mardi de 8h45 à 11h15 et de 13h45 à 16h15, que la durée mensuelle de travail effectif pourrait varier à la hausse comme à la baisse du tiers soit entre 54,94 heures et 109,60 heures, que la durée annuelle de travail rémunérée est égale à la durée mensuelle de travail rémunérée multipliée par 12 soit 984 heures et que la répartition de l’horaire serait précisée par le responsable de travail.

Aucun de ces contrats ne mentionne les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.

Il résulte des débats que les plannings étaient remis à la salariée par message sur son téléphone portable professionnel ce qui ne correspond pas aux dispositions conventionnelles (en main propre ou par courrier). De plus, l’association, qui détient seule les éléments de preuve puisqu’ils figurent sur le téléphone portable professionnel de la salariée qui lui a été retiré au moment de son licenciement et qui n’a pas répondu à la demande de production de pièces formulée par M^me X, ne justifie pas que les délais de prévenance de sept jours, voire de quatre jours, étaient respectés, l’attestation de son directeur étant à cet égard insuffisante et l’absence de réclamation antérieure de la part de la salariée étant dépourvue de toute portée.
Ces seuls motifs suffisent à considérer que M^me X bénéficie d’une présomption de travail à temps complet.

Le fait que cette dernière ait reconnu par un courrier du 26 septembre 2018 qu’elle était bien consciente d’une « modulation négative » de son temps de travail et qu’elle avait 77 heures à récupérer d’ici la fin de l’année n’implique pas qu’elle était prévenue dans le délai prévu par la convention collective de son rythme de travail, ce d’autant qu’elle précise dans un courrier ultérieur, du 8 janvier 2019, que sa demande de diminution de son temps de travail correspondait à la volonté de bénéficier d’horaires fixes et que l’engagement de l’employeur en ce sens n’a pas été respecté.

Dès lors que les plannings ne sont pas versés aux débats, que le contrat de travail initial ne contenait aucune précision en ce qui concerne les jours d’intervention de la salariée et l’amplitude de ses horaires de travail et que l’avenant mentionne des horaires d’intervention qui correspondent à un temps plein, l’association ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de ce que M^me X n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

Il y a donc lieu, infirmant en cela le jugement, et sans qu’il soit besoin de faire droit à la demande de production de pièces, de requalifier le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

M^me X est, par conséquent, en droit de prétendre à un rappel de salaire correspondant au différentiel entre le salaire à temps partiel et le salaire à temps plein, soit 7 152,39 euros brut outre 715,24 euros brut de congés payés y afférents, ces sommes n’étant pas spécifiquement contestées dans leur quantum.

Le non-paiement du salaire intégral a causé un préjudice à la salariée qui n’a pu bénéficier du niveau de vie auquel elle pouvait prétendre. L’association devra lui verser de ce chef la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts.

Il est rappelé que les créances à caractère salarial produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les créances à caractère indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Il y a lieu de faire droit à la demande de capitalisation des intérêts.

2/ Sur la demande d’annulation des avertissements :

Sur l’avertissement du 17 juillet 2018 :

Il est reproché à la salariée de n’avoir pas prévenu sa responsable de son arrêt de travail à compter du 11 juillet 2018 et de ne pas avoir mis en place après 17 heures la procédure, c’est-à-dire de ne pas avoir prévenu ses collègues afin qu’ils la remplacent conformément à l’article 10 du règlement intérieur.

M^me X affirme qu’elle a immédiatement appelé sa responsable en sortant de chez le médecin, qu’il y a lieu de tirer toute conséquence de l’abstention par l’employeur de la production du relevé téléphonique de son téléphone professionnel, qu’elle a envoyé son avis d’arrêt de travail sous 48 heures et qu’il ne peut lui être reproché de ne pas avoir organisé son remplacement, tâche ne lui incombant pas.

L’association répond que, peu importe que la salariée ait envoyé son avis d’arrêt de travail dans les 48 heures, ce qu’il lui reproche étant de ne pas l’avoir immédiatement informée de son absence.
Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu’en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l’employeur, qui a la charge de fournir les éléments retenus pour prendre la sanction par application de l’article L 1333-1 du code du travail, le salarié fournissant pour sa part les éléments à l’appui de ses allégations.

Selon l’article L.1332-2 du code du travail, le conseil des prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou disproportionnée à la faute commise.

L’article 10 du règlement intérieur de l’association stipule que dans le cas d’une absence imprévisible, le salarié est tenu d’informer immédiatement l’employeur.

Au cas d’espèce, le reproche qui est fait à M^me X est bien de n’avoir pas prévenu à temps pour permettre son remplacement et non pas de ne pas avoir elle-même organisé son remplacement.

La société qui, contrairement à la salariée, dispose des relevés téléphoniques du téléphone professionnel, ne démontre pas ne pas avoir reçu d’appel téléphonique de celle-ci le 11 juillet 2018. Elle n’établit pas par conséquent le bien fondé de la sanction.

Toutefois, invoquant seulement l’existence d’un « préjudice nécessaire », la salariée ne justifie d’aucun dommage de sorte que sa demande de dommages-intérêts sera rejetée.

Sur l’avertissement du 11 septembre 2018 :

Il était reproché à la salariée de ne pas avoir prévenu son responsable de ses absences du 23 août au 24 août 2018.

M^me X conteste cette sanction pour le même motif que précédemment.

L’association fait valoir que la salariée n’a fourni aucun justificatif de ces deux journées d’absence et n’a pas prévenu son responsable.

La salariée ne donne aucune explication quant aux motifs de son absence.

L’avertissement est donc justifié.

Sur l’avertissement du 13 février 2019 :

L’avertissement est ainsi motivé : « le mardi 12 février 2019, vous n’êtes pas allée travailler et vous n’avez pas prévenu votre responsable, comme prévu dans le règlement intérieur et dans les règles de vie de l’association. Nous avons seulement eu votre arrêt maladie à 14 heures. Aucun remplaçant n’a pu être prévu, et les usagers sont restés sans aide ».

La salariée présente la même argumentation que ci-dessus.

La société qui, contrairement à la salariée, dispose des relevés téléphoniques du téléphone professionnel, ne démontre pas ne pas avoir reçu d’appel téléphonique de celle-ci le 12 février 2019. Elle n’établit pas par conséquent le bien fondé de la sanction.

Cependant la salariée n’invoque aucun préjudice réparable de sorte qu’il y a lieu de rejeter sa demande de dommages-intérêts.

3/ Sur la rupture du contrat de travail :

La lettre de licenciement, au besoin complétée à la demande du salarié, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d’autres griefs que ceux qu’elle énonce. Elle doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables.

En l’espèce la lettre de licenciement est ainsi motivée :

« Nous faisons suite à l’entretien du Lundi 20 avril 2020 auquel vous étiez convoquée et vous êtes présentée, assistée de Monsieur Cédric LAPORLIERE, conseiller du salarié, et aprés concertation de la commission du personnel, nous vous informons que nous avons pris la décision de vous licencier pour fautes graves.

Nous vous rappelons parle détail les faits qui justi’ent cette procédure et que vous avez d’ailleurs partiellement reconnue lors de l’entretien préalable :

Vous occupez au sein de l’Association ADMR un emploi d’aide à domicile.

Lorsque vous avez vous-même candidate en 2017 au poste considéré, vous avez mis en avant la nécessité de «venir en aide aux personnes en dif’culté», exposant que «bon nombre de personnes se retrouvent en difficulté de par l’âge ou la maladie et ne parviennent plus à assumer les tâches de la vie quotidienne '', justi’ant votre souhait de vous réorienter personnellement vers ce métier.

Dans votre curriculum vitae, vous vous prévaliez ainsi de deux autres expériences au sein d’associations du même type ou structures comparables et dans la rubrique «compétences '', vous indiquiez ainsi pouvoir :

- Aider la personne dans les gestes de la vie quotidienne,

- Aider aux soins d’hygiène corporelle et de confort de la personne

- Observer l’état de santé de la personne

- Relever les modi’cations de comportement et informer les interlocuteurs concernés.

Malheureusement, l’exercice réel que vous avez mené des tâches d’aide a domicile est très éloigné des engagements et de l’ouverture aux autres dont vous vous réclamiez et qui avait déterminé notre recrutement.

Loin s’en faut.

Malgré les multiples chances que nous vous avons laissées de revenir à l’exécution normale de votre contrat de travail,

vous avez continué de n’en faire qu’à votre tête, en nous imposant vos desideratas en tous domaines, en ne respectant pas les horaires et plages d’intervention chez les béné’ciaires, alors que vous avez déjà par le passé fait l’objet de sanctions pour des comportements réitérés, voire même pour des absences injusti’ées.

Pour illustration de ces défauts déjà sanctionnés, nous en voulons pour preuve notamment :

- Notification d’une mesure d’avertissement le 17 juillet 2018 à la suite d’absence rencontrée le 11 juillet 2018,

- Notification d’une nouvelle mesure d’avertissement le 11 septembre 2018 à la suite de nouvelles absences injustifiées enregistrées les 23 août et 24 août 2018 ; - Notification le 13 février 2019 d’une nouvelle mesure d’avertissement à la suite d’une absence injustifiée enregistrée le 10 février 2019.

Vous avez en outre fait l’objet de nombreuses autres demandes de justification d’absences, dont la plupart en lettres recommandées, d’ailleurs jamais retirées.

Ces procédures et courriers échangés n’auront aucun effet sur votre comportement puisque de plus belle vous êtes repartie dans les mêmes errements, en ne respectant pas à nouveau vos temps d’intervention à domicile.

Ces nouveaux faits motivent la procédure de licenciement actuelle.

Le détail journalier des temps réalisés par exemple sur la période du 9 avril 2020 au 17 avril 2020 démontre que sur les 30 heures d’intervention planifiée, moins de 28 ont effectivement été réalisées.

Le 10 avril 2020 par exemple, chez Madame C D, vous effectuez 13 minutes

d’intervention contre 30 minutes prévues.

Le 17 avril 2020, chez Madame E F, vous réalisez 15 minutes contre 30 minutes prévues.

Le 17 avril 2020 toujours, chez Monsieur I J K L, vous n’effectuerez que 12-minutes sur les 30 prévues.

ll s’agit de simples illustrations car l’examen des relevés de vos interventions entre le réalisé et le planifié est confondant.

Du 2 mars 2020 jusqu’au 31 mars 2020 étaient planifiées 72 heures. Vous n’en effectuerez que 51 heures 17, avec un solde négatif de plus de 20 heures.

Sur la période du 1er avril 2020 jusqu’au 30 avril 2020 inclus, vous n’effectuez là encore pas l’intégralité des heures planifiées, avec un écart enregistré de plus de 3 heures 60.

Lors de l’entretien préalable, nous vous avons rappelé qu’en votre qualité d’aide à domicile, vous n’êtes pas sans savoir l’importance de la ponctualité, de la présence effective et le caractère structurant et rassurant de vos visites chez les personnes bénéficiaires, souvent âgées.

Faut-il rappeler que vous intervenez principalement auprès de ce public fragile.

Vous n’êtes nullement autorisée à modifier la durée d’intervention qui présentent un caractère contractuel.

Vous êtes dans l’obligation de respecter vos horaires d’intervention.

Nos passages, vous le savez, sont attendus et doivent être réguliers afin de limiter les risques d’accident éventuel et d’angoisse importante pour ces personnes.

Lors de l’entretien préalable, lorsque je vous ai demandé si vous vous rendiez bien compte que vous travaillez pour des personnes vulnérables, vous m’avez répondu « ce n’est pas mon problème ''.

Lorsque je vous ai indiqué qu’absente ou en retard, le bénéficiaire qui comptait sur vous n’avait personne, vous m’avez répondu « Bah c’est comme ça, c’est ma vie et je ne vais pas vous raconter ma vie ''. Le non-respect des plannings fournis et la non prise en compte des observations antérieures faites par l’Association relèvent du déni de l’autorité de celle-ci et constituent à ce titre un manquement grave à vos obligations professionnelles qui à lui seul justifie le licenciement entrepris.

Nous sommes au regret de constater que ce comportement n’est pas le seul.

Lorsque nous vous interrogeons sur le point de savoir pourquoi vous ne répondez jamais sur le téléphone professionnel qui a pourtant été mis à votre disposition par l’Association, vous nous répondez de manière effrontée « c’est un téléphone qui est fait pour badger pas pour répondre au téléphone ''.

Ce dernier élément n’est que plus révélateur encore de votre comportement inacceptable à plus d’un titre.

Le 11 mars dernier, vous avez fait preuve d’un nouveau manque de discernement en vous rendant au siège de l’ADMR sans rendez-vous, afin d’imposer celui-ci à Madame Y.

Alors que cette dernière était en réunion avec l’une de ses collègues, vous avez forcé la porte et interrompu celles-ci.

Vous êtes alors retournée à l’accueil demandant à rencontrer son adjointe, Madame Z.

Cette dernière étant également occupée, l’ensemble des services mobilisés à la veille du confinement et des mesures importantes qui allaient frapper l’Association, vous n’avez pas voulu patienter et vous êtes partie en aboyant et proférant différentes menaces à l’encontre du personnel de la Fédération.

Le 12 mars, vous imposiez vos congés sans aucune concertation.

Au regard de l’incident du 11 mars, vous avez été convoquée le 3 avril 2020 par le directeur pour comprendre votre attitude, et ce jour vous vous êtes emportée, sans que nous puissions vous tempérer.

Un tel comportement, aussi choquant qu’indigne, est loin de correspondre à l’image que nous souhaitons donner et de la patience et du respect qui doit habiter nos personnels, et en particulier nos aides à domicile.

Il est impossible d’admettre de tels actes et débordements.

Ces derniers ne sont pas sans conséquence, contrairement à ce que vous soutenez, quand notamment vous exprimez que vos non-respects des plannings n’en auraient aucune.

Nous pensons au contraire que ces manquements réitérés imposent votre départ de l’association.

Pour l’ensemble des raisons ci-dessus exposées, nous avons pris la décision de procéder à votre licenciement pour fautes graves ».

L’association fait valoir, pour l’essentiel, que la salariée n’était pas juge de la durée de ses interventions, qu’elle était tenue de respecter ses horaires, qu’elle reconnaît passer moins de temps que prévu à ses interventions, que son comportement et son discours font fi de la dimension humaine de son métier et que ses allégations sont calomnieuses.

M^me X soutient que l’association a toujours toléré que les aides à domicile passent moins de temps que prévu à leurs interventions dès lors que le travail était fini, qu’aucun « client » ne s’est plaint de la qualité de son travail, qu’en réalité elle est sanctionnée pour avoir refusé de se rendre complice d’une fraude consistant à surfacturer le temps d’intervention pour percevoir plus d’aides publiques, que la définition de sa fonction n’inclut pas le rôle de dame de compagnie qui supposerait qu’elle fasse « un véritable sit-in chez les bénéficiaires » au-delà de quelques échanges de politesse, alors qu’il n’y a plus rien à faire.

Elle conteste ne pas avoir répondu sur son téléphone professionnel indiquant n’avoir jamais fait l’objet d’appel dessus.

Elle conteste avoir fait un esclandre les 11 mars et 3 avril 2020 et avoir imposé ses congés.

Elle soutient que le véritable motif de son licenciement est économique, liée à la période d’urgence sanitaire qui a provoqué une baisse d’activité de l’association.

Sur ce,

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossible la poursuite du contrat de travail.

Il n’est pas utilement contesté que la durée d’intervention des aides à domicile est déterminée non pas par l’employeur mais par le personnel médical évaluateur du conseil départemental dans le cadre d’un plan d’aide et que ce plan, qui détermine l’étendue du financement de l’association ainsi que la santé et le bien-être du bénéficiaire, doit impérativement être respecté. Les accusations de fraude proférées par la salariée sont d’ailleurs purement gratuites car étayées d’aucune pièce.

Il ressort des impressions d’écran versées aux débats par l’employeur et des propres aveux de la salariée, que cette dernière ne respectait pas le temps de présence au domicile des bénéficiaires tel que prévu sur le planning et les explications qu’elle fournit démontrent suffisamment qu’elle n’a pas pris la mesure de l’importance de la dimension humaine de son travail qui va au-delà de l’exécution de gestes mécaniques de soins ou d’entretien.

M^me X n’établit pas qu’il existait une tolérance de la part de l’employeur permettant aux aides à domicile de s’affranchir des plannings et de décider de leur propre chef de la durée des interventions et des horaires.

Elle ne produit pas non plus d’élément démontrant que la société connaissait des difficultés économiques qui pourraient être le véritable motif de son congédiement.

Il apparaît ainsi, sans qu’il soit besoin d’examiner les autres griefs, que les manquements relatifs à l’observation des plannings, sont établis, que leur répétition sur un temps rapproché telle qu’elle ressort des tableaux précités et l’état d’esprit qu’ils révèlent, sont constitutifs d’une faute grave ne permettant pas le maintien de M^me X au sein de l’association.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement était justifié par une faute grave et a rejeté l’ensemble des demandes de la salariée de ce chef.

3/ Sur les demandes accessoires :

L’association devra remettre à la salariée les documents de fin de contrat tenant compte de la requalification de la relation contractuelle et de ses conséquences financières. Aucun élément ne justifie d’assortir cette obligation d’une astreinte.
Il serait inéquitable de laisser à la charge de M^me X, dont les demandes prospèrent partiellement en appel, la charge des frais irrépétibles qu’il a engagés. L’association sera donc condamnée à lui verser la somme indiquée au dispositif sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et sera déboutée de sa propre demande de ce chef.

Les dépens de première instance et d’appel sont à la charge de l’employeur.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’annulation de la sanction disciplinaire du 13 février 2019 et de ses demandes de dommages-intérêts au titre de la nullité des avertissements ainsi que de ses demandes au titre du licenciement,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant

Ordonne la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet,

Condamne l’ADMR de Compiègne à payer à M^me X les sommes de 7 152,39 euros brut à titre de rappel de salaire outre 715,24 euros brut de congés payés y afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes,

Condamne L’ADMR de Compiègne à payer à M^me X la somme de 500 euros avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, à titre de dommages et intérêts pour non paiement du salaire,

Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

Annule les avertissements des 17 juillet 2018 et 13 février 2019,

Déboute M^me X de ses demandes de dommages-intérêts pour avertissements nuls,

Ordonne à l’ADMR de Compiègne de remettre à M^me X les documents de fin de contrat rectifiés en application du présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu d’assortir cette obligation d’une astreinte,

Condamne l’ADMR de Compiègne à payer à M^me X la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance et d’appel,

Rejette toute autre demande,

Condamne l’ADMR de Compiègne aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.