ARRET

N° 428

S.A.S. KEOLIS [Localité 5]

C/

[E]

copie exécutoire

le 26 septembre 2024

à

M^e DORE

M^e ABDELLATIF

[R]

CPW/IL/BG

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 26 SEPTEMBRE 2024

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N° RG 23/04104 – N° Portalis DBV4-V-B7H-I4HL

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 20 SEPTEMBRE 2023 (référence dossier N° RG F 22/00163)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.S. KEOLIS [Localité 5]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée et concluant par M^e Christophe DORE de la SELARL DORE-TANY-

BENITAH, avocat au barreau d’AMIENS, substitué par M^e LESPIAUC, avocat au barreau d’AMIENS,

ET :

INTIME

Monsieur [G] [E]

né le 13 Août 1982 à [Localité 7]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 1]

concluant par M^e Zineb ABDELLATIF, avocat au barreau d’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 20 juin 2024, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 26 septembre 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 26 septembre 2024, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Blanche THARAUD, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [E], né le 13 août 1982, a été embauché à compter du 5 novembre 2007 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel par la société d’Economie mixte des transports amiénois, devenue la société Keolis [Localité 5] (la société ou l’employeur), en qualité de conducteur receveur. Il a exercé son activité à temps plein à compter du 1er décembre 2008.

La société Keolis [Localité 5] compte plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des réseaux de transports publics urbains de voyageurs.

Par lettre du 23 novembre 2017, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, fixé au 4 décembre 2017. Le 21 décembre 2017, il s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire de dix jours du 15 au 27 janvier 2018.

Par lettre du 24 septembre 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 2 octobre 2018. Le 31 octobre 2018, il a été licencié pour faute grave.

Contestant la légitimité de son licenciement et de la mise à pied, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens le 12 décembre 2018, qui par jugement du 20 septembre 2023, a :

— dit et jugé que la sanction disciplinaire du 21 décembre 2017 était justifiée et rejeté la demande d’annulation de cette sanction ;

— dit que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Keolis [Localité 5] à payer à M. [E] les sommes suivantes :

—  4 679,82 euros brut à titre des indemnités de préavis outre 467,98 euros brut au titre des congés payés sur la période du préavis  ;

—  2 787,16 euros brut au titre de l’indemnité légale du licenciement ;

—  800 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné à la société Keolis [Localité 5] de remettre à M. [E] les documents de fin de contrat conformes à la décision (attestation Pole emploi, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte), sous peine d’astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 30ème jour après la date de la notification du jugement ;

— débouté M. [E] du surplus de ses demandes ;

— débouté la société de sa demande d’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société Keolis [Localité 5] aux dépens de l’instance.

Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 13 mars 2024, dans lesquelles la société Keolis [Localité 5], qui est régulièrement appelante de ce jugement, demande à la cour de la dire et juger recevable et bien fondée en son appel, en conséquence, confirmer le jugement déféré sauf en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [E] ne reposait pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il l’a condamnée à payer à M. [E] diverses sommes, a ordonné la remise de documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte, et l’a condamnée aux dépens et à des frais irrépétibles, et statuant à nouveau de ces chefs :

— débouter M. [E] de l’ensemble de ses demandes afférentes au licenciement ;

— à titre subsidiaire, si par impossible la cour devait considérer que la faute grave n’était pas présente en l’espèce, dire et juger que le licenciement de M. [E] se trouve justifié par une cause réelle et sérieuse ;

— encore plus subsidiairement, si par extraordinaire, la cour devait estimer que le licenciement de M. [E] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, réduire alors substantiellement le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à 10 mois de salaire dont l’intéressé sollicite le paiement, celui-ci ne justifiant pas au demeurant de sa situation professionnelle actuelle ;

— débouter M. [E] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [E] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 26 janvier 2024, dans lesquelles M. [E] demande à la cour de juger la société Keolis [Localité 5] mal fondée en son appel principal et la débouter de l’ensemble de ses prétentions, le juger recevable et bien fondé en son appel incident, infirmer le jugement en ce qu’il a jugé que la sanction disciplinaire du 21 décembre 2017 était justifiée et a rejeté la demande d’annulation de cette sanction, jugé que son licenciement ne reposait pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse, limité le quantum de l’indemnité de licenciement à la somme de 2 787,16 euros, l’a débouté du surplus de ses demandes et statuant à nouveau, de :

— annuler la sanction disciplinaire du 21 décembre 2017 ;

— juger que son licenciement est non fondé par une faute grave et est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société Keolis [Localité 5] à lui payer les sommes suivantes :

—  1 150,41 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied du 15 au 27 janvier 2018 outre 115,04 euros au titre des congés payés afférents ;

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral lié aux sanctions injustifiées ;

—  23 999,10 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  6 733,08 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

— ordonner à la société Keolis [Localité 5] de lui remettre l’attestation Pôle emploi ainsi que le certificat de travail, conformes, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir ;

— à titre subsidiaire, si la cour devait considérer son licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse, il conviendra de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Keolis [Localité 5] au paiement de diverses sommes ;

— condamner la société Keolis [Localité 5] à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel et aux entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1. Sur l’existence d’une autre cause à la mise à pied et au licenciement

M. [E] dénonce une démarche de l’employeur s’inscrivant dans un contexte général de harcèlement et de violence au travail à l’origine de sa mise à pied disciplinaire et de son licenciement pour faute grave, sans toutefois explicitement dénoncer des faits précis et datés personnellement subis hormis les deux sanctions notifiées par l’employeur, ni viser d’éléments portant sur sa situation personnelle qu’il n’appartient pas à la cour de rechercher dans les conclusions ou dans l’ensemble des pièces communiquées, étant souligné qu’il ressort des développements qui suivent que la cour a retenu le bien fondé de la mise à pied et de la rupture, seule la faute grave étant écartée. Ainsi, ne restent que cette requalification du licenciement par ailleurs pourvu d’une cause réelle et sérieuse, outre un tract de 2018 et des coupures de presse de 2018 et 2022 dont il ressort des accusations d’ordre général à l’encontre de l’employeur développées dans la presse par des salariés et des syndicats, et une alarme sociale, visés par le salarié sans toutefois d’éléments permettant de relier les accusations d’ordre général y figurant à son cas personnel. M. [E] ne dénonce donc pas de faits qui, pris ensemble, laissent présumer un harcèlement moral à son égard.

Il n’étaye pas non plus ses allégations quant à un traitement différentiel injustifié en sa défaveur du fait d’une appartenance syndicale ou d’un rapprochement avec le syndicat UNSA comme il l’insinue. Il sera souligné qu’il ne produit pas d’élément justifiant qu’il aurait avoir fait valoir une quelconque appartenance syndicale ni même qu’il se serait rapproché de ce syndicat au cours de la relation de travail ni, à le considérer comme néanmoins prouvé, que l’employeur en aurait eu connaissance.

S’agissant du tract de 2018 et des coupures de presse de 2018 et 2022 produits, dont il ressort des accusations d’ordre général à l’encontre de l’employeur, développées dans la presse par des salariés et des syndicats, ces accusations ne s’appuient sur aucun fait précis, concret, daté et circonstancié justifié en la présente procédure, et sont en outre contredites par le courrier du 17 juillet 2023 de l’inspection du travail faisant suite à l’enquête intervenue à la demande de salariés de l’entreprise entre le 16 décembre 2022 et le 26 juin 2023, qui dément toute inégalité de traitement des salariés ayant souhaité constituer une liste UNSA. Quant à l’alarme sociale du 10 novembre 2017, elle est sans lien prouvé avec les faits reprochés à M. [E]. Enfin, l’article de presse du 1er octobre 2018 qu’il produit, qui concerne un chauffeur de la RATP ayant giflé un collégien et qui a 'écopé d’un jour de mise à pied', d’une part ne concerne pas un cas identique au sien et d’autre part ne peut permettre aucune comparaison pertinente en l’absence de tout élément précis sur la situation personnelle du chauffeur de la RATP. En l’absence de faits précis et vérifiables étayant les affirmations du salarié quant à l’existence d’un comportement différencié, autres que la mise à pied justifiée et le licenciement pourvu d’une cause réelle et sérieuse au regard des développements qui suivent, la seule chronologie des événements et l’absence de faute grave retenue par la cour, même pris ensemble, ne sauraient suffire à laisser présumer une situation de discrimination syndicale à son encontre.

Ainsi, rien au dossier ne démontre que la cause réelle de la mise à pied ou du licenciement serait autre que les faits évoqués dans la lettre de notification. Le moyen ne peut donc prospérer.

2. Sur la mise à pied disciplinaire du 21 décembre 2017

Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu’en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l’employeur, qui a la charge de fournir les éléments retenus pour prendre la sanction par application de l’article L.1333-1 du code du travail, le salarié fournissant pour sa part les éléments à l’appui de ses allégations. Le doute profite au salarié.

Selon l’article L.1332-2 du code du travail le conseil des prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou disproportionnée à la faute commise.

Sur ce,

Le 21 décembre 2017, la société a notifié à M. [E] une mise à pied disciplinaire de dix jours pour les motifs suivants :

'Réclamation de la mère d’un client nous informant qu’une plainte a été déposée à votre encontre : le 3 novembre 2017 vers 22h10 alors que vous étiez en service, vous avez quitté votre poste de conduite à un feu rouge et giflé son fils qui était descendu. Vous avez reconnu ces faits et précisé qu’ils faisaient suite à l’attitude provocatrice du jeune homme. Toutefois, nous déplorons la manière peu professionnelle avec laquelle vous avez réagi, et ne cautionnons aucune forme de violence au sein de l’entreprise. Votre comportement, outre le non-respect du réglement intérieur, présente un risque pour la sécurité des voyageurs que vous transportez et renvoie une image néfaste de la société.'

L’employeur reproche ainsi à M. [E] d’avoir, alors qu’il était en service :

— quitté son poste de conduite,

— giflé un usager.

A l’appui de ses allégations, il produit la plainte déposée par M. [U] le 6 novembre 2017, dont il ressort que cet usager, qui reconnait avoir décompressé l’ouverture d’urgence du bus afin de sortir à un feu rouge, ayant oublié d’actionner le système pour descendre du bus à un arrêt prévu, déclare être ainsi descendu du bus, et qu’en dehors du bus le chauffeur a commencé à l’insulter avant de le gifler sur le visage côté gauche. Il précise 'il a frappé si fort que mon téléphone que je tenais dans les mains est tombé au sol. Il est cassé. Le chauffeur est ensuite reparti en courant dans son bus puis est reparti.' M. [E] soutient, sans élément à l’appui, que la plainte aurait depuis lors été classée sans suite. L’employeur justifie également que le 7 novembre suivant, la mère de ce jeune homme né le 19 octobre 1999, a déposé une réclamation auprès de la société pour dénoncer l’attitude du chauffeur de bus en ce qu’il a frappé son fils.

Alors que M. [E] affirme que les faits reprochés par la société ne lui sont pas imputables, il ressort du rapport d’instruction repris dans le procès verbal du conseil de discipline du 15 décembre 2017, qu’il a cependant reconnu sans équivoque avoir d’une part délibérément quitté son bus et avoir d’autre part donné la gifle le 3 novembre 2017, vers 22h10 sans justifier une réponse proportionnée à la provocation ressentie du fait du comportement du jeune homme qui a décompressé la porte pour sortir à un feu, dont il n’est pas prouvé qu’il l’aurait insulté ou menacé verbalement ou physiquement dans le bus ou en dehors du bus.

Les faits reprochés sont parfaitement établis, et M. [E] ne communique pas d’éléments permettant de justifier son comportement ou d’en atténuer la gravité.

Le salarié expérimenté, qui ne conteste pas qu’il savait ne pas être autorisé à quitter son poste de conduite en dehors des pauses et temps de battement, ne justifie pas pour autant avoir quitté son poste en raison d’une défaillance du bouton du tableau de bord de compression de la porte l’obligeant à descendre du bus en quittant son poste de conduite pour la décompresser de l’extérieur.

Il ne saurait sérieusement affirmer avoir ainsi adopté un comportement adapté aux moyens dont il disposait pour faire face à une situation exceptionnelle, alors qu’il a pourtant également reconnu ne pas avoir contacté le poste de commandement centralisé (PCC), autorité chargée de communiquer au conducteur la marche à suivre et les consignes à appliquer sur la base de son appel et de l’évocation des faits, selon l’urgence et la gravité de la situation. Il a d’ailleurs reconnu, dans le cadre du conseil de discipline du 15 décembre 2017, qu’il aurait dû le signaler, et ne justifie aucunement que 'les circonstances dans lesquelles les faits se sont déroulés ne permettaient en aucune façon de faire intervenir le PCC'. A ce titre, le salarié ne saurait sérieusement affirmer tout à la fois qu’il ne pouvait contacter le PCC dès lors que le bus était arrêté à un feu de signalisation donc dans la circulation, ce qui présentait un danger, et qu’en revanche il lui était, dans le même temps et dans cette même situation de danger, tout à fait possible de descendre de son bus inséré dans la circulation pour selon tenter de résoudre seul un problème.

Par ailleurs, l’intéressé, qui reconnait avoir frappé un usager, invoque la légitime défense sans élément à l’appui. Il ne justifie pas d’un comportement agressif du jeune usager giflé, ni dans le bus ni surtout après sa descente du bus. Il ne prouve pas qu’il aurait en réalité, comme il le prétend sans preuve, fait face à deux potentiels agresseurs ayant donné des coups de pied pour décompresser la porte du bus, que l’un d’entre eux aurait commencé à insulter un autre usager, et que lorsqu’il est descendu, l’un des deux jeunes serait venu vers lui dans un comportement provocateur, aurait fait barrage, l’aurait poussé avant de le menacer et aurait 'essayé d’en découdre'. Il ne démontre aucunement que le jeune homme frappé l’aurait lui-même agressé physiquement ou aurait été physiquement menaçant au point de l’obliger à le frapper le premier pour éviter un coup. En l’absence de tout autre élément que les seules allégations de M. [E], il ne saurait donc être retenu que la gifle était un 'geste de défense', 'par réflexe et peur d’être agressé physiquement'.

L’article de presse du 1er octobre 2018 qu’il produit, qui concerne un chauffeur de la RATP ayant giflé un collégien et qui a 'écopé d’un jour de mise à pied', non seulement ne concerne pas des faits strictement identiques, mais encore ne donne pas de précisions suffisantes sur la situation du conducteur pour permettre d’apprécier la comparaison réalisée par M. [E] entre les salariés. A ce titre, il sera notamment souligné que le seul avertissement notifié est certes daté de 2008, mais il n’en reste pas moins que l’intéressé ne saurait sérieusement affirmer qu’il n’avait rencontré 'aucune difficulté avec son employeur depuis son embauche, soit depuis dix ans', alors qu’il avait en outre déjà fait l’objet, avant les faits, de très nombreux rappels à l’ordre ayant le caractère de sanction disciplinaire au regard de la rédaction des lettres de notification visant de manière claire un comportement fautif du salarié et évoquant les suites possibles en cas de réitération, dont plusieurs les trois années ayant précédé l’engagement de la procédure disciplinaire litigieuse, le dernier, récent, ayant été notifié en décembre 2016.

Enfin, M. [E] souligne de façon inopérante que la mise à pied notifiée en décembre 2017 a été concrètement mise en oeuvre du 15 au 27 janvier 2018, ce qui ne retire rien à la gravité des griefs et qui s’explique au demeurant par la nécessité pour l’employeur de tenir compte des plannings établis afin de permettre la continuité du service.

Il résulte de ce qui précède que les faits reprochés sont établis. Cet écart de conduite de M. [E], par sa nature et les circonstances de sa commission, constitue un manquement suffisamment grave aux obligations découlant de la relation de travail pour justifier la mise à pied disciplinaire telle que prononcée, qui apparaît proportionnée tant en son principe qu’en sa durée, en dépit de son caractère ponctuel et de l’ancienneté du salarié sans antécédent disciplinaire de moins de trois ans en lien avec de la violence ou l’absence de respect des règles élémentaires de sécurité au moment de l’engagement des poursuites disciplinaires.

Le jugement déféré, qui a rejeté la demande d’annulation et les demandes subséquentes du salarié, sera confirmé.

3. Sur le licenciement

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre des parties, il revient en revanche à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave qu’il reproche au salarié. S’il subsiste un doute concernant l’un des griefs invoqués par l’employeur ayant licencié un salarié pour faute grave, il profite au salarié. Lorsque que les faits sont établis mais qu’aucune faute grave n’est caractérisée, le juge du fond doit vérifier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l’employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Sur ce,

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée :

« Monsieur,

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 24 septembre 2018, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à licenciement, fixé au 2 octobre 2018 avec Monsieur [M] [S], Responsable Mouvement en présence de Monsieur [P] [D], manager. Vous vous y êtes présenté, assisté de Monsieur [N] [X], délégué syndical.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 5 octobre 2018, nous vous avons convoqué à l’audience d’instruction, fixée au 15 octobre 2018 à laquelle vous vous êtes rendu assisté de Monsieur [N] [X], délégué syndical et à l’issue de laquelle vous rencontrez le Directeur général.

Par le même courrier recommandé en date du 5 octobre 2018, vous avez également été convoqué au Conseil de discipline qui s’est tenu le 17 octobre 2018. Vous y étiez assisté de Monsieur [N] [X], délégué syndical.

Au cours de l’entretien préalable, nous vous avons exposé les motifs qui nous conduisaient à envisager votre licenciement qui sont les suivants.

En votre qualité de conducteur receveur, vous êtes tenu d’exercer vos fonctions dans le cadre des instructions qui vous sont données par votre hiérarchie, notamment en termes de sécurité. A ce titre, vous êtes tenu de vous conformer à la réglementation du Code de la route ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur.

Des rappels vous ont régulièrement été faits par votre manager de proximité sur l’interdiction de l’utilisation des oreillettes au volant. De plus, récemment, une note de service en date du 9 janvier 2017 a été diffusée et un Flash sécurité spécial «Téléphone au volant » a également été adressé à chaque salarié de l’entreprise avec les bulletins de salaire du mois de mai 2018. Ces documents font clairement mention de l’interdiction d’utilisation du téléphone ainsi que des risques encourus et des incidences en termes de sécurité.

Or, en date du 29 août 2018, vous avez été surpris avec les oreillettes de votre téléphone portable alors que vous étiez en train de conduire. Egalement, en date du 6 septembre 2018, vous étiez en communication téléphonique sur votre téléphone portable personnel alors même qu’une cliente attendait pour vous acheter un titre de transport…

Ces agissements récurrents, non conformes aux règles de sécurité, sont inacceptables.

Lors de l’entretien préalable ainsi qu’au cours de l’audience d’instruction, vous avez reconnu les faits qui vous sont reprochés.

Au cours de la procédure, nous vous avons demandé si vous aviez conscience des conséquences de vos manquements.

Vous nous avez répondu « oui, j’avais bien conscience de la gravité de la situation et j’assume mes actes et les conséquences qui en découleront »

Il ressort des éléments qui précèdent que vous avez sciemment, et de façon réitérée violer les règles de sécurité qui s’imposent à tout professionnel de conduite.

Par ailleurs, en votre qualité de conducteur receveur, vous êtes tenu d’adopter un comportement commercial de qualité à l’égard de la clientèle que vous prenez en charge.

Le 21 décembre 2017, compte tenu du comportement violent que vous aviez adopté à l’égard d’un usager, une mise à pied disciplinaire de 10 jours vous avait été notifiée.

A cette occasion, vous aviez pris des engagements d’amélioration sans délai.

Or, il ressort que vous persistez à adopter un comportement peu professionnel, non conforme aux dispositions du règlement intérieur, qui présente un risque pour la sécurité des passagers et qui, de surcroît, véhicule une mauvaise image de notre entreprise.

Ainsi, le 10 septembre 2018, vous avez répliqué de manière particulièrement vindicative à l’encontre d’un usager qui – mécontent de la suppression de l’arrêt [Localité 6] – se serait mis à vous invectiver du fond du bus puis aurait fini par vous insulter (« fils de pute »).

Vous avez perdu le contrôle de votre maitrise de vous-même et vous avez surenchéri aux insultes du passager. Vous avez reconnu que vous n’aviez pas eu le réflexe de contacter le PCC afin d’obtenir l’assistance d’une équipe d’intervention. Vous étiez manifestement hors de vous au point de vous tromper d’itinéraire ce qui vous a contraint à effectuer seul une marche arrière, en violation des procédures internes

Vous avez reconnu les faits mais pour tenter de vous exonérer, vous avez évoqué le fait que «compte tenu de la situation de vos parents, vous n’auriez pas accepté cette insulte en particulier» qui selon vous «tombait franchement mal».

Lors de l’entretien préalable du 2 octobre 2018, lorsque votre hiérarchie vous a évoqué cet événement, vous vous êtes violemment emporté. Vous avez perdu le contrôle de vous-même au point que Messieurs [S], [D] et [X] ont eu du mal à vous faire entendre raison pour que vous arriviez à vous calmer afin de poursuivre l’entretien.

Cet agissement récurrent, non conforme aux règles de sécurité, est inacceptable et ne peut en aucun cas être toléré ni à l’égard de votre hiérarchie ni à l’égard des usagers des transports publics amiénois. Nous ne cautionnons ni ne tolérons aucune forme de violence tant au sein de l’entreprise que du fait de nos salariés.

En conséquence de ce qui précède, nous prenons acte de l’inexécution fautive de votre contrat de travail compte tenu de vos manquements à vos obligations de sécurité et d’exécution de bonne foi de votre contrat de travail.

Les explications recueillies auprès de vous ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

Aussi, nous vous informons que nous avons décidé de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave rendant impossible votre maintien dans la structure-

Nous vous précisons que la rupture de votre contrat de travail intervient au jour de l’envoi de la présente lettre et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis ni de licenciement.(…)».

Il est ainsi reproché à M. [E] :

— les 29 août 2018 et 6 septembre 2018, des agissements récurrents, non conformes aux règles de sécurité ;

— le 10 septembre 2018, un comportement inadapté vis à vis de la clientèle, l’absence de signalement au PCC afin d’obtenir l’assistance d’une équipe d’intervention et la violation des procédures internes ;

— lors de l’entretien préalable du 2 octobre 2018, de s’être violemment emporté.

S’agissant du premier grief, M. [E] a expressément reconnu avoir conduit le 29 août 2018 en portant les oreillettes de son téléphone portable, et ne conteste pas avoir été en communication téléphonique sur son téléphone portable personnel le 6 septembre 2018 alors même qu’une cliente attendait pour acheter un titre de transport. L’employeur produit une attestation de M. [Y], responsable fraude, dont il ressort qu’il a lui-même constaté le 29 août 2018 que M. [E] 'utilisait des oreillettes alors qu’il conduisait son bus.'

Le conducteur expérimenté ne pouvait ignorer que son comportement inadapté vis à vis de la cliente qu’il a délibérément fait attendre en raison d’une conversation personnelle sur un téléphone portable alors qu’il était à son poste de conduite, risquait de préjudicier très fortement à l’image de la société.

Il ne pouvait pas non plus ignorer l’interdiction d’utiliser un téléphone portable en conduisant, avec ou sans oreillettes, et la dangerosité évidente de son comportement alors qu’il transportait des passagers dans un bus. Il est établi qu’à l’occasion d’un avertissement notifié le 12 février 2008, il lui avait d’ailleurs déjà été expressément rappelé cette interdiction. L’employeur produit également une attestation de M. [D], manager de proximité, dont il ressort qu’il a en outre régulièrement rappelé M. [E] à l’ordre à plusieurs reprises car 'je le croisais sur le réseau téléphone ou oreillette au volant', précisant que ces rappels à l’ordre étaient verbaux car 'à chaque fois il m’assurait qu’il ne le ferait plus'. Il ressort de l’attestation de M. [Y] qu’il avait aussi rappelé cette interdiction à M. [E] le 29 août 2018. La société justifie en outre de la diffusion d’une note de service du 9 janvier 2017 et d’un Flash sécurité spécial « Téléphone au volant » adressé à chaque salarié de l’entreprise avec les bulletins de salaire du mois de mai 2018. A l’instar de l’employeur, la cour retient que ces documents font clairement mention de l’interdiction d’utilisation du téléphone ainsi que des risques encourus et des incidences en termes de sécurité.

Aucun des documents produits par le salarié et aucune de ses allégations pour tenter de justifier son comportement ou à tout le moins de le minimiser ne sont pertinents.

Le grief est établi.

S’agissant du deuxième grief, l’employeur produit la réclamation circonstanciée d’une cliente identifiée, dénonçant d’une part le comportement inadapté du chauffeur dont il est établi qu’il s’agit de M. [E] qui, à la suite d’insultes proférées par un usager l’ayant traité de 'fils de pute', a surenchéri dans l’insulte à l’encontre de l’usager : 'ta mère est une plus grosse pute que la mienne', et est sorti de sa place pour crier sur lui, ce devant tous les autres usagers d’un bus bondé, comprenant notamment les enfants de cette cliente, et d’autre part le fait que, sous le coup de l’émotion, le chauffeur s’est ensuite trompé d’itinéraire.

Lors de l’audience d’instruction du 15 octobre 2018, le salarié a reconnu que, excédé par le comportement d’un client qui l’insultait depuis le fond du bus, il l’a insulté en retour, et qu’étant énervé, il s’est trompé d’itinéraire ce qui l’a contraint à faire une marche arrière avec le bus, admettant par là même avoir eu une conduite présentant un risque pour la sécurité des usagers.

S’il est constant que l’usager a eu un comportement grossier envers le conducteur, la réponse de ce dernier n’apparaît cependant pas adaptée ni proportionnée au regard des déclarations suffisamment circonstanciées du témoin, Mme [O], qu’il ne contredit pas utilement, étant en outre souligné qu’il est prouvé qu’à aucun moment il n’a contacté le PCC afin d’obtenir l’assistance d’une équipe d’intervention.

Le conducteur expérimenté ne pouvait ignorer que son comportement inadapté vis à vis du client devant tous les autres usagers présents dans le bus dont des enfants, son erreur d’itinéraire et la marche arrière qu’il a dû effectuer de ce fait, risquaient de préjudicier très fortement à l’image de la société.

Le grief est ainsi établi.

S’agissant du comportement agressif vis à vis de sa hiérarchie lors de l’entretien préalable, il est également démontré, M. [E] ayant expressément reconnu lors de l’audience d’instruction du 15 octobre 2018 qu’il s’était emporté.

Il résulte de l’examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus que l’ensemble des faits reprochés au salarié sont établis. Aucun des documents produits par M. [E] et aucune de ses allégations pour tenter de justifier son comportement ne sont opérants.

Toutefois, les sociétés dont l’activité est le transport urbain, en particulier par bus, sont pleinement conscientes du risque d’agression auquel sont exposés les chauffeurs des bus, de la part des usagers du service de transport. Alors qu’il avait déjà été sanctionné pour son agressivité vis à vis d’un client moins d’un an auparavant, l’employeur ne justifie pas pour autant qu’il aurait suivi une formation destinée à prévenir ou gérer les conflits, ni qu’une telle formation lui aurait été proposée à la suite du premier incident, ce qui atténue nécessairement la gravité de la réitération du comportement dans le cadre du second grief.

Par ailleurs, s’il ne peut être utilement argué comme le fait le salarié, de l’absence de faute grave au motif de l’absence d’une mise à pied conservatoire, alors que l’employeur a mis en oeuvre une procédure de licenciement disciplinaire après avoir été complètement informé des faits reprochés au salarié et ce, dans le bref délai prescrit par l’article L.1332-4 du code du travail, la mise à pied conservatoire n’étant pas un préalable indispensable au licenciement pour faute grave, en revanche, il en va différemment de la poursuite de l’activité dans la période du préavis.

Or, alors que M. [E] produit son bulletin de salaire de novembre 2018 dont il ressort qu’il a travaillé le 1er novembre comme il le souligne, et donc postérieurement à la notification du licenciement pour faute grave, la société qui ne donne pas la moindre explication, se contente d’affirmer que l’argumentation du salarié est inopérante sans même produire l’accusé de réception de la lettre ni aucun document justifiant d’une date d’envoi différente de celle de la lettre de licenciement datée du 31 octobre.

Il s’ensuit que les agissements fautifs, qui sont pour certains la réitération d’un comportement déjà sanctionné, anéantissent à l’évidence la confiance que l’employeur, qui peut légitimement avoir de ce fait des doutes sur la capacité future de son salarié à respecter ses obligations contractuelles, mais ne faisaient pas obstacle à la poursuite du contrat de travail, y compris pendant la période de préavis, de sorte qu’ils constituent certes une faute caractérisant la cause réelle et sérieuse du licenciement, mais pas une faute grave.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a rejeté en conséquence la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

M. [E] est fondé à réclamer l’indemnité compensatrice de préavis (deux mois) et les congés payés afférents, ainsi qu’une indemnité conventionnelle de licenciement conforme à l’article 61 de la convention collective applicable. Les montants exactement calculés par les premiers juges à ce titre, ne sont pas spécifiquement contestés par l’employeur à titre subsidiaire. La décision déférée sera confirmée de ces chefs.

4. Sur la demande de remise des documents de fin de contrat

Il convient de confirmer l’obligation à la charge de la société de remettre un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation destinée à France travail conformes au présent arrêt sans l’assortir de l’astreinte fixée par les premiers juges, qui ne se justifie pas. La décision déférée sera infirmée de ce seul chef.

5. Sur les autres demandes

L’issue du litige conduit à confirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

L’employeur succombant, sera condamné aux dépens d’appel. Il devra payer au salarié la somme de 1 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a prononcé une astreinte ;

L’infirme de ce chef ;

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,

Rejette l’astreinte ;

Condamne la société Keolis [Localité 5] aux dépens d’appel et à verser à M. [E] la somme de 1 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.