ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 17 DECEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/05604 – N° Portalis DBVK-V-B7H-QASQ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 OCTOBRE 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN – N° RG F 22/00391

APPELANT :

Monsieur [L] [B]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté sur l’audience par M^e Rémy GARCIA de la SELARL SELARL ACCORE AVOCATS, avocat au barreau de NARBONNE

INTIMEE :

S.A.S. [9]

Prise en la personne de ses représentants légaux en exercice, domiciliés ès qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée sur l’audience par M^e Franck JANIN de la SELAS IMPLID AVOCATS, avocat au barreau de LYON

Ordonnance de clôture du 30 Septembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Jean-Jacques FRION, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Madame Florence FERRANET, Conseillère

Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Madame Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat à durée indéterminée du 6 juin 2018 à effet au 3 septembre 2018, la SAS [9] a recruté [L] [B] en qualité de spécialiste de levage moyennant la rémunération brute mensuelle de 2900 euros outre un 13ème mois et une prime de vacances. Le salarié était affecté à l’établissement de [Localité 8].

À la suite d’un accident de trajet survenu le 10 décembre 2020 au cours duquel il était dans son véhicule arrêté à un feu rouge sur le trajet vers son lieu professionnel, il a subi une collision par l’arrière du véhicule ce qui a engendré une entorse au rachis cervical soit des douleurs au cou. Une déclaration d’accident du travail a été faite le 10 décembre 2020.

Par décision du 11 décembre 2020 à la suite d’une demande formée par le salarié le 18 juin 2020, le salarié bénéficiait d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé [10].

À la suite de son accident de trajet, le salarié était en arrêt de travail jusqu’au 10 janvier 2021. Le médecin généraliste préconisait le 4 janvier 2021 un travail léger pour raison médicale. Un avenant a suivi mettant en place un travail à temps partiel thérapeutique jusqu’au 5 février 2021. Le salarié était en arrêt de travail à compter du 5 février jusqu’au 28 mai 2021. Le médecin du travail a délivré un avis d’aptitude le 3 juin 2021 avec reprise du travail à temps partiel thérapeutique, 3h30 par jour, cinq jours par semaine pendant deux mois avec poursuite de la surveillance médicale, des soins et sans forcer. Un avenant a été conclu pour la mise en place du temps partiel thérapeutique jusqu’au 31 août 2021.

Par acte du 26 juillet 2021, l’employeur convoquait le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 6 août 2021.

Le médecin du travail rendait un avis d’aptitude sans restriction le 4 août 2021.

Le salarié était licencié pour cause réelle et sérieuse le 3 septembre 2021.

Par courrier du 10 septembre 2021, le salarié a vainement demandé à l’employeur des précisions sur les motifs de son licenciement.

Par acte du 1er septembre 2022, [L] [B] saisissait le conseil de prud’hommes de Perpignan en contestation de la rupture.

Par jugement du 17 octobre 2023, le conseil de prud’hommes déboutait le salarié de l’ensemble de ses demandes et le condamnait au paiement de la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par acte du 13 novembre 2023, le salarié interjetait appel des chefs du jugement.

Par conclusions du 12 février 2024, [L] [B] demande à la cour d’infirmer le jugement et de condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

2247,38 euros au titre de la procédure de licenciement irrégulière,

3000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

4000 euros à titre de dommages intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

17 400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

à titre subsidiaire, 11 600 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions du 28 mai 2025, la SAS [9] demande à la cour de confirmer le jugement, débouter le salarié de ses demandes, limiter à tout le moins le montant des indemnités allouées à trois mois de salaire soit la somme de 8700 euros et condamner le salarié au paiement de la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 30 septembre 2025.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

Sur le respect du caractère oral de la procédure :

L’article R.1453-3 du code du travail prévoit que la procédure prud’homale est orale.

En application de l’article 446-1 du code de procédure civile, les parties présentent oralement à l’audience leurs prétentions et les moyens à leur soutien. Elles peuvent également se référer aux prétentions et aux moyens qu’elles auraient formulés par écrit. Les observations des parties sont notées au dossier ou consignées dans un procès-verbal. Lorsqu’une disposition particulière le prévoit, les parties peuvent être autorisées à formuler leurs prétentions et leurs moyens par écrit sans se présenter à l’audience.

En procédure orale, seules les conclusions écrites réitérées verbalement à l’audience des débats saisissent valablement le juge.

En l’espèce, le jugement fait expressément mention que les débats ont eu lieu à l’audience du 5 juillet 2023 à laquelle les avocats des parties ont été entendus en leurs plaidoiries dont la teneur figure dans les conclusions régulièrement versées aux débats par le greffier.

Ainsi, l’avocat du salarié a pu plaider oralement à l’audience sur certains points et se référer à ses écritures pour le surplus.

Sur le licenciement :

En l’espèce, la lettre de licenciement du 3 septembre 2021 fait mention des reproches suivants :

« Pour rappel, vous travaillez au sein de l’agence de [Localité 8] en tant que technicien spécialiste levage depuis le 3 septembre 2018. À ce titre vous avez comme mission principale de réaliser des contrôles et vérifications techniques relatives aux installations et équipements entrant dans votre spécialité. De plus, vous devez exécuter les différentes missions qui vous sont confiées par votre hiérarchie notamment les missions de contrôle des installations électriques qui nécessitent le renouvellement fréquent de l’habilitation électrique, assister aux réunions techniques en votre qualité de technicien spécialiste levage et électrique pour lequel vous avez une qualification spécifique, rédiger des rapports de vérification dans les délais impartis par la réglementation contractuellement et développer l’action commerciale du département de l’Aude.

Certains de vos agissements récents nous apparaissent comme incompatibles avec l’exécution de votre contrat et mission.

En premier lieu, pour la réalisation des contrôles des installations électriques, vous devez disposer de l’habilitation électrique. Pour ce faire, le recyclage de l’habilitation électrique est prévu tous les trois ans. Il comporte une partie théorique qui se réalise en e-learning à distance et une partie pratique en présentiel. À cette fin, votre responsable hiérarchique vous a inscrit à une formation de recyclage d’habilitation électrique le 7 février 2021. Par mail du 7 février 2021, le responsable technique régional vous informait du jour de la réalisation de la formation pratique soit le 23 juin 2021. Par un mail du 28 mai 2021, le service formation vous indiquait vos codes d’accès pour la formation en e-learning et a confirmé la formation pratique du 23 juin 2021. Ce même jour, le service formation vous a également envoyé par mail votre convocation à la formation pratique. Ainsi, vous deviez donc réaliser la partie théorique en e-learning entre le 28 mai 2021 et le 23 juin 2021 et assister à la formation pratique le 23 juin 2021 [Localité 7]. À la date du 24 juin 2021 nous n’avons eu aucun retour sur la réalisation de la partie théorique. De plus, le 23 juin 2021 vous ne vous êtes pas présenté à la formation pratique obligatoire pour le recyclage de votre habilitation électrique. Vous n’avez pas pris la peine d’en informer votre responsable hiérarchique Mr [D] chef de groupe et lorsque ce dernier vous interrogeait, le 24 juin 2021 sur cette absence, vous avez prétexté « penser être en congé ce jour-là ». Or vous ne pouviez ignorer avoir posé des congés du 15 au 22 juin 2021 et du 24 au 30 juin 2021 par une demande que votre responsable hiérarchique n’avait validé qu’à ces dates-là.

Ce comportement est inacceptable, la non réalisation de cette formation a pour conséquence que vous ne soyez pas habilité à réaliser des interventions dans le domaine de l’électricité, des conséquences financières puisqu’on ne peut plus vous affecter sur des vérifications électriques (') De plus, vous n’êtes pas sans savoir que l’UTE 18-510 impose à l’employeur d’habiliter son personnel travaillant dans le domaine de l’électricité.

En deuxième lieu, vous ne vous êtes pas présenté le 10 juin 2021 à une réunion technique sur le levage pour laquelle vous aviez été invité par mail le 31 mai 2021 en tant que responsable technique régional levage et sans aucune information préalable à votre chef de groupe ni à votre supérieur hiérarchique (').

En troisième lieu, vous n’avez pas fait contrôler vos outils de mesure comme il vous a été demandé de le faire par le responsable de la métrologie par mail en date du 3 juin 2021. En effet, ce dernier vous demandait de vous présenter le 24 et le 25 juin 2021 pour contrôler vos appareils comme l’impose la réglementation. Le 1er juillet 2021 par mail, vous avez prétexté être en congé le 23 et 24 juin 2021 et ne pas pouvoir les amener. Or, en ayant reçu l’invitation à contrôler le 3 juin 2021 avant votre pause de congés de juin, vous auriez pu anticiper le contrôle de vos appareils de mesure. En tant que technicien expérimenté, vous ne pouvez ignorer que ce contrôle est obligatoire et qu’ainsi, la non réalisation de ces contrôles impacte la conformité de vos mesures en électricité et la conformité de vos outils avec la réglementation.

À titre complémentaire, nous vous reprochons également la pose tardive de vos congés. En effet, en date du 2 juillet 2021 à 18h36, nous avons reçu une demande de congé de votre part pour une prise d’effet dès le lundi suivant soit le 5 juillet 2021 et ce, sans aucune discussion et validation préalable de votre supérieur hiérarchique (').

Enfin, nous constatons un manque de sérieux et des retards dans la réalisation de vos rapports et ce malgré les différentes remarques de votre supérieur hiérarchique ('). Ce manque de sérieux dans votre travail perdure dans le temps malgré les différentes remarques qui vous ont été faites lors d’entretiens divers (le dernier en date à la demande de votre directeur d’agence le 1er juin 2021 et par courrier le 10 mai 2021) ».

Sur la nullité du licenciement :

L’article L.1132-1 du code du travail dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’adaptation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de sa situation de (') son état de santé (') ou de son handicap. L’article L. 1132-4 précise que toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul et l’article L. 1134-1 dispose que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination et qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

1 – En premier lieu, le salarié doit présenter des éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’une discrimination. Pour cela, le salarié doit établir la matérialité de chacun des faits invoqués pour permettre de déterminer s’ils sont ou non établis.

Le salarié fait valoir qu’à l’issue de son accident de travail le 10 décembre 2020, son médecin traitant et le médecin du travail avaient préconisé un travail léger se matérialisant dans un horaire journalier à temps partiel thérapeutique de 3h30 sur cinq jours. C’est ainsi qu’il n’a pu se rendre à une formation dispensée à [Localité 7] qui aurait nécessité des temps de déplacement et de formation supérieurs à ceux préconisés. Il en est de même pour la réunion du 10 juin 2021 à [Localité 7] et du contrôle de ses outils de travail alors qu’il pensait être congés. Il justifie ses impossibilités par son état de santé. Ces faits sont établis.

Ses arrêts de travail et travaux à temps partiel aménagés ne lui ont pas permis de rendre l’intégralité de ses rapports dans les délais requis puisque sa charge de travail, organisée par l’employeur, était excessive. À l’exception du principe même du travail à temps partiel dans le cadre de l’aménagement du temps de travail pour raison médicale, le salarié ne produit aucun élément concernant ses horaires, l’effectivité de son travail, la nature de ses taches pendant ces périodes permettant d’apprécier la réalité de sa charge de travail. Ce fait n’est pas établi.

Ces faits, pris dans leur ensemble, sont de nature à faire présumer une discrimination sur le fondement de l’état de santé du salarié.

2 – Dès lors, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’une discrimination et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

L’employeur objecte avoir toujours respecté les préconisations du médecin du travail.

Il fait valoir que les griefs formulés à l’encontre du salarié sont purement professionnels et ont contribué à l’obligation qui a pesé sur lui de suspendre une partie des activités du salarié ne disposant plus notamment de l’habilitation nécessaire en matière d’électricité pour continuer à exercer son activité professionnelle, que le salarié s’est dispensé par lui-même et sans avertir son employeur d’une réunion le 10 juin 2021, qu’il n’a pas remis ses outils afin d’être contrôlés comme la réglementation impose, qu’il est parti en congé le lundi 5 juillet 2021 alors que sa demande datait du vendredi 2 juillet 2021 sans validation de sa part et qu’il a remis des rapports tardivement après rappels.

3 – Au vu des éléments produits par les parties, le salarié n’a pas suivi l’intégralité de la formation du 28 mai au 23 juin 2021, théorique en e-learning dans un premier temps et pratique à [Localité 7] le 23 juin 2021 pendant une journée entière, nécessaire à son habilitation qui a conduit l’employeur à le suspendre de certaines activités en l’absence précisément de cette habilitation le 6 août 2021 et ce, sans informer préalablement l’employeur de son absence alors même qu’une solution pratique alternative aurait pu être mise en place ; qu’il ne s’est pas présenté le 10 juin 2021, sans information préalable de l’employeur, à une réunion technique sur le levage à laquelle il avait été convoqué étant précisé que puisque cette réunion se tenait à [Localité 7], une visioconférence aurait pu être mise en place, que la réception d’un compte rendu de réunion n’établit pas que le salarié a prévenu à la fois le formateur et son employeur ; qu’il n’a pas fait contrôler ses outils de mesure, qu’il a posé des congés tardivement et les a pris effectivement sans attendre la validation de son employeur.

Ainsi, il apparaît que le salarié s’est soustrait seul, sans information ni autorisation de l’employeur, à ses obligations professionnelles concernant son obligation de formation nécessaire à son habilitation ; à la réunion du 10 juin 2021 qui aurait pu être suivie en visioconférence ; à la vérification de ses outils de mesure alors qu’il aurait pu anticiper cette remise et être en congés ; sans information préalable de son employeur ; et au respect des règles de prévenance et du pouvoir hiérarchique de l’employeur concernant la prise de congés effective.

Son état de santé, compte tenu des solutions alternatives possibles, ne peut justifier de tels manquements.

Ce comportement du salarié est d’autant plus critiquable qu’il savait que son habilitation avait expiré depuis le 20 septembre 2020.

S’agissant du dépôt tardif de rapports, les arrêts de travail et aménagements à temps partiel peuvent expliquer en partie un report légitime de la date de restitution de ces rapports mais pas dans une telle mesure notamment s’agissant de la vérification effectuée pour un client le 26 novembre 2020 avec un rapport déposé avec un délai de retard de sept mois en mai 2021 ainsi que pour le rapport auprès de l’entreprise [6] où celui pour la coopérative de [5] après une vérification réalisée le 20 janvier 2021 qui n’était pas rendu.

Ainsi, l’employeur prouve que ces agissements reprochés ne sont pas constitutifs d’une discrimination fondée sur l’état de santé et du handicap, que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. La discrimination en raison de l’état de santé et du handicap n’est pas établie.

Par conséquent, les demandes du salarié seront rejetées.

Ce chef de jugement sera confirmé.

Sur le licenciement pourvu d’une cause réelle et sérieuse :

L’article 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce et pour les mêmes raisons que précédemment, au vu des éléments produits par les parties, le licenciement apparaît pourvu d’une cause réelle et sérieuse.

Par conséquent, les demandes du salarié seront rejetées.

Ce chef de jugement sera confirmé.

Sur l’exécution déloyale du contrat par l’employeur :

L’article L.1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

En pareille matière, la preuve de la faute dommageable pèse sur la partie qui s’en prévaut.

En l’espèce, le premier moyen invoqué par le salarié concerne sa charge de travail inadéquate à sa situation de santé et de handicap. En premier lieu, il convient de relever que l’employeur, par avenants, a mis en place un temps partiel thérapeutique comme préconisé par le médecin traitant et le médecin du travail lorsque cela a été nécessaire. Le salarié ne produit pas d’élément concernant ses horaires, l’effectivité de son travail, la nature de ses taches journalières sur cette période concernée permettant d’apprécier la réalité de sa charge de travail.

Lorsque le salarié établit qu’il a, dans la semaine du 25 janvier 2021, procédé à des vérifications pour une société située à [Localité 11] située à trois heures de conduite aller-retour outre trois heures sur place, il ne s’explique pas s’il devait rester sur place ou faire des allers-retours quotidiennement pendant cette semaine. Il ne justifie pas de la nature de son activité pendant cette semaine qui aurait contribué à aggraver son état de santé l’obligeant à être en arrêt de travail à compter du 5 février 2021. En effet, le contrat de travail du salarié prévoit expressément qu’il peut être amené à effectuer des missions dans tout autre établissement de France métropolitaine sous un délai de prévenance d’un mois avec prise en charge de ses frais de déplacement et de séjour. Aucune aggravation de son état de santé causée par l’employeur n’est ainsi établie par le salarié.

En second lieu, il n’a pas été contesté que le salarié était en retard dans le rendu de certains de ses rapports. Toutefois, il était en arrêt de travail pendant une grande partie de cette période de décembre 2020 à mai 2021 date à laquelle les rapports étaient une fois de plus réclamés.

Ainsi, puisqu’il n’est pas parvenu à démontrer une charge de travail excessive, le salarié ne prouve pas que l’employeur a commis une faute en lui réclamant des rapports sept mois après l’étude sur le terrain.

Enfin, il ne justifie pas d’un préjudice moral ou physique.

Par conséquent, la demande du salarié sera rejetée.

Sur la demande en dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité après un accident du travail :

En application de l’article L.451-1 du code de la sécurité sociale, aucune action en réparation des accidents et maladies mentionnés par le présent livre ne peut être exercée conformément au droit commun par la victime ou ses ayants droits.

Il est ainsi admis que si l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail, qu’il soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire, la juridiction prud’homale est seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et pour allouer, le cas échéant, une indemnisation au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, le salarié soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant pas en compte l’objet du temps partiel thérapeutique, ce qui lui a causé un préjudice. Après un arrêt de travail pour accident du travail le 10 décembre 2020, le salarié fait valoir que le comportement de l’employeur a aggravé son préjudice. Toutefois, comme le soutient l’employeur, sous couvert d’une action en responsabilité contre l’employeur pour manquement à l’obligation de sécurité, le salarié demande en réalité la réparation d’un préjudice né d’un accident du travail dont il expose avoir été victime.

Cette demande ne relève pas de la compétence de la présente juridiction. Elle est irrecevable.

Ce chef de jugement qui avait rejeté la demande sera confirmé.

Sur la régularité formelle de la procédure de licenciement :

/ L’article L.1232-2 du code du travail prévoit que l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation. L’article R.1232-1 du code du travail prévoit que la lettre de convocation indique l’objet de l’entretien entre le salarié et l’employeur.

Ainsi, la lettre de convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement doit énoncer l’objet de cet entretien et la faculté pour l’intéressé de se faire assister mais n’a pas à mentionner précisément les griefs qui lui sont reprochés.

L’énonciation de l’objet de l’entretien dans la lettre de convocation adressée au salarié par un employeur qui veut procéder à son licenciement et la tenue d’un entretien préalable au cours duquel le salarié, qui a la faculté d’être assisté, peut se défendre contre les griefs formulés par son employeur, satisfont à l’exigence de loyauté et de respect des droits du salarié.

En l’espèce, et contrairement à ce que prétend le salarié, la convocation du 26 juillet 2021 à l’entretien préalable du 6 août 2021 mentionne que l’employeur est amené à envisager à son égard une éventuelle mesure de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. De plus, l’entretien préalable a eu lieu.

Ainsi, l’objet de la convocation préalable est déterminé et régulier. De surcroît, aucun préjudice n’est établi.

/ En application de l’article L.1453-1 A, les parties peuvent se défendre elles-mêmes ou se faire assister ou représenter par un avocat ou (') les défenseurs syndicaux.

L’article R.1232-1 du code du travail prévoit que la lettre de convocation rappelle que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’institutions représentatives dans l’entreprise, par un conseiller du salarié.

En l’espèce, il n’a pas été contesté que la société dispose d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise. De plus, la convocation mentionne expressément sur le fondement de l’article L.1232-2 du code du travail que le salarié à la possibilité de se faire assister lors de l’entretien préalable par toute personne de son choix faisant obligatoirement partie du personnel de l’entreprise. Par conséquent, aucun manquement de l’employeur n’est établi. De surcroît, aucun préjudice n’est établi.

/ Aucun préjudice n’est établi concernant l’absence dans la lettre de licenciement des droits acquis par le salarié en matière de droit individuel à la formation.

Par conséquent, les demandes dommages et intérêts seront rejetées.

Sur les autres demandes :

La partie appelante succombe à la procédure, elle sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’intimée, l’intégralité des sommes avancées et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 1500 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Confirme le jugement.

Y ajoutant,

Condamne [L] [B] à payer à la SAS [9] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne [L] [B] aux dépens de la procédure d’appel.

La GREFFIERE Le PRESIDENT