COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 05 DECEMBRE 2024

N° RG 23/00241 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HFWC

[W] [T]

C/ S.A.R.L. CAP INVESTISSEMENTS Société spécialisée dans le secteur des activités des marchands de biens immobiliers

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ALBERTVILLE en date du 02 Février 2023, RG F 21/00085

APPELANT :

Monsieur [W] [T]

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentant : M^e Caroline COLLOMB de la SCP SCP CHEVASSUS-COLLOMB, avocat au barreau d’ALBERTVILLE

INTIMEE :

S.A.R.L. CAP INVESTISSEMENTS Société spécialisée dans le secteur des activités des marchands de biens immobiliers

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Guillaume BOSSY de la SELAS CMS FRANCIS LEFEBVRE LYON AVOCATS, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 20 juin 2024 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l’appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

********

Faits, procédure et prétentions

M. [W] [T] a été engagé par la SARL Cap Investissements en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 2 novembre 2012 en qualité de chargé d’affaires, statut cadre.

La convention collective nationale de l’immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers est applicable.

La Sarl Cap Investissements compte moins de 11 salariés.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 1er mars 2021, M. [W] [T] a été licencié pour faute grave.

Par requête du 18 juin 2021, M. [W] [T] a saisi le conseil de prud’hommes d’Albertville aux fins de solliciter une indemnité légale de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité compensatrice de congés payés, une indemnité pour licenciement abusif, un rappel de salaire sur la prime d’ancienneté, des dommages-intérêts au titre de ses préjudices économique et moral et au titre de l’insécurité juridique dans laquelle il a été maintenue à travers la conduite fautive de la relation de travail par son employeur, un remboursement de charges sur les avantages en nature et un rappel de salaire au titre de la gratification du 13e mois.

Par jugement du 2 février 2023, le conseil de prud’hommes d’Albertville a :

— débouté M. [W] [T] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société Cap Investissements de sa demande reconventionnelle de dommages-intérêts,

— condamné M. [W] [T] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à la somme de 1000 euros et aux entiers dépens,

— ordonné l’exécution provisoire de la décision.

Par déclaration au RPVA du 10 février 2023, M. [W] [T] a relevé appel de cette décision dans son intégralité, sauf en ce qu’elle a débouté la société Cap Investissements de sa demande reconventionnelle. La société Cap Investissements a formé appel incident.

Par dernières conclusions notifiées le 29 mai 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. [W] [T] demande à la cour de :

A titre liminaire,

— rejeter et déclarer irrecevables les conclusions responsives et récapitulatives d’intimée de la SARL Cap Investissements notifiées le 28 mai 2024 à15h12,

— infirmer le jugement déféré,

Statuant à nouveau,

— dire sans cause réelle et sérieuse son licenciement,

— condamner la Société Cap Investissements à lui verser les sommes suivantes :

* 20 729,48 € d’indemnité légale de licenciement ;

* 12 389,70 € au titre des congés payés,

* 30 773,67 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 3 077,37 € à titre d’indemnité de congés payés sur préavis ;

* 82 063,11 € à titre d’indemnité pour licenciement abusif ;

* 754,00 € au titre du rappel sur la prime d’ancienneté ;

* 10 495,78 € au titre du salaire de décembre 2021 ;

* 50 000 € au titre de ses préjudices économique et moral ;

* 10 000 € au titre de l’insécurité juridique dans laquelle il a été maintenu à travers la conduite fautive de la relation de travail par son employeur ;

* 899,54 € au titre du remboursement des charges sur les avantages en nature ;

* 26 896,07 € au titre du rappel de la gratification du treizième mois ;

— débouter la société Cap Investissements de toutes ses prétentions,

— condamner la société Cap Investissements à lui payer la somme de 2 500 € en application de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel ;

— condamner la société Cap Investissements aux entiers dépens.

Par dernières conclusions notifiées le 28 mai 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la société Cap Investissements demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré dans son intégralité, sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle de dommages-intérêts,

Statuant à nouveau,

— condamner Monsieur [W] [T] à lui verser la somme de 15000 € à titre de dommages-intérêts sur le fondement des articles 1240 du Code civil et L 1222-1 du code du travail,

En tout état de cause,

— condamner Monsieur [W] [T] à lui verser la somme de 5000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Monsieur [W] [T] aux entiers dépens de l’instance.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 29 mai 2024. Le dossier a été appelé à l’audience de plaidoirie du 20 juin 2024. A l’issue, la décision a été mise en délibéré au 14 octobre 2024, délibéré prorogé au 5 décembre 2024.

'

Motifs de la décision

Sur la recevabilité des conclusions notifiées le 28 mai 2024 par l’intimé

Moyens

L’appelant expose que l’intimé a conclu la veille de l’ordonnance de clôture à 15h12, alors que cette dernière est fixée depuis le 19 février 2024. Ces conclusions doivent donc être déclarées irrecevables en vertu des dispositions combinées des articles 15 et 802 du code de procédure civile en ce qu’elles ne permettent pas le respect du principe du contradictoire.

L’intimé n’a pas conclu sur ce point.

Sur ce

Il résulte de l’article 15 du code de procédure civile que les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu’elles produisent et les moyens de droit qu’elles invoquent, afin que chacune soit à même d’organiser sa défense.

En l’espèce, les conclusions notifiées par l’intimé la veille de la clôture comportent deux pages de plus que ses conclusions précédentes notifiées le 7 août 2023, et le caractère peu nombreux des ajouts qui y ont été effectués par rapport à ces dernières permettait à l’appelant d’y répondre s’il l’estimait nécessaire dans le délai de clôture, de sorte qu’il doit être considéré que ces conclusions notifiées le 28 mai 2024 ne sont pas tardives, respectent le principe du contradictoire et sont recevables.

Sur le licenciement

Moyens

Le salarié expose que les auditions dans le cadre de la procédure pénale, des salariées qui l’accusent sont intervenues postérieurement à son licenciement et comportent des faits différents ou supplémentaires à ceux qu’elles ont cru pouvoir dénoncer à l’employeur par courrier en février 2021, de sorte que le conseil de prud’hommes devait écarter ces procès-verbaux d’audition comme étant hors le champ de sa saisine ; qu’il n’a pas été définitivement condamné au pénal pour ces faits'; que l’employeur ne saurait lui reprocher d’avoir passé des moments privilégiés en dehors des locaux et horaires de travail avec une collègue de travail dans la mesure où ces faits relevaient de sa vie personnelle ; que de simples déclarations de salariées ne sauraient constituer des éléments de fait de nature à démontrer des agissements constitutifs de harcèlement sexuel ou moral.

Il expose par ailleurs que les salariées étaient régulièrement en contact direct avec le gérant de l’entreprise'; qu’à aucun moment il n’a bloqué la communication entre eux'; qu’il souhaitait simplement superviser les échanges pour organiser la gestion du bureau de [Localité 4] dont il avait la charge, et ce nécessairement à la demande de son employeur.

L’employeur a usé de sa toute-puissance sur les salariées afin d’alimenter sa cabale contre lui, qui souhaitait alors quitter la société, en les sollicitant pour attester à son encontre. Ces salariées n’avaient rien trouvé à redire s’agissant de leurs relations avec lui dans le cadre de leurs entretiens avec la direction. Il verse aux débats des attestations de personnes ayant travaillé au sein de l’entreprise et désormais déliées de tout engagement à son égard, dont il ressort qu’elles n’ont jamais perçu le moindre propos ou geste entrant dans la définition du harcèlement sexuel, ni aucune tension dans l’équipe ou gêne des collaboratrices. Suite à son licenciement, deux des salariées qui l’accusent ont été promues et deux autres ont vu leurs conjoints être embauchés.

S’agissant des prétendus faits de dénigrement et actes déloyaux à l’égard du gérant, les griefs figurant à la lettre de licenciement sont extrêmement généraux, aucun motif précis n’en ressort, ce qui équivaut à une absence de motif selon la jurisprudence. Ceux qui ont travaillé avec lui attestent de ce qu’ils ne l’ont jamais entendu tenir des propos malveillants ou dénigrants vis-à-vis du gérant ou de la société.

L’employeur expose pour sa part qu’il a été rendu destinataire en février 2021 de plusieurs courriers faisant état de comportements inappropriés de la part du salarié à l’égard de quatre de ses subordonnées de l’établissement de [Localité 4]'; que chacune dans un premier temps croyait être la seule victime, et que ce n’est qu’en réunissant leur parole qu’elles se sont rendues compte de l’ampleur et de la récurrence de ce comportement et qu’elles ont eu le courage de le dénoncer ; qu’elles décrivent précisément les agissements et propos qu’elles reprochent au salarié'; que ce dernier ne conteste pas la matérialité des faits dénoncés par Mme [E]'et Mme [K]; qu’il ne conteste pas avoir tenu les propos rapportés par Mme [N], se contentant d’affirmer qu’elle sort totalement de leur contexte ses propos et déforme la description de ses attitudes'; qu’ainsi l’ensemble des propos et comportements inappropriés du salarié ont porté atteinte à la pudeur de ses collaboratrices placées sous sa responsabilité, dégradant leurs conditions de travail et les contraignant à exercer leur activité dans un environnement oppressant et intimidant dans la mesure où ce dernier était leur supérieur hiérarchique et où elles pouvaient légitimement craindre des répercussions sur leur emploi'; que trois de ces salariées ont déposé plainte le 3 mars 2021 contre M. [W] [T], qui a été condamné le 24 novembre 2023 par le tribunal correctionnel pour des faits de harcèlement sexuel ; que le fait pour un supérieur hiérarchique d’abuser de son autorité pour imposer des agressions à caractère sexuel répétées est sanctionnable, peu importe que ces faits aient été commis en dehors du temps et du lieu de travail'; que les développements du salarié s’agissant du harcèlement sexuel sont inopérants dans la mesure où la lettre de licenciement ne motive pas la faute grave sur de tels faits'; qu’aucune des attestations produites par le salarié ne permet de remettre en cause les faits précis et concordants dénoncés par les quatre salariées.

L’employeur expose qu’il était tenu d’engager une procédure disciplinaire, au regard des dénonciations des salariées, dans le cadre de son obligation de sécurité à leur égard.

Ces salariées ont également alerté l’employeur sur l’attitude de défiance de leur supérieur à l’égard du gérant, attitude se traduisant dans les directives que celui-ci leur donnait': il leur interdisait d’échanger directement avec le gérant, dressant un tableau très noir de sa personne et leur affirmant qu’il n’était pas possible de travailler avec lui, il exigeait qu’elles lui répercutent toute demande du gérant et qu’elles n’exécutent pas ses instructions avant d’avoir obtenu sa propre validation, il dénigrait les qualités professionnelles du gérant.

Sur ce

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations s’attachant à son emploi d’une importance telle qu’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

L’ancienneté du salarié et l’absence de sanction disciplinaire ne sont pas systématiquement des causes atténuantes de la gravité de la faute commise.

La gravité de la faute n’est pas fonction du préjudice qui en est résulté.

Le juge doit apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés.

La procédure de licenciement doit être engagée avant l’expiration du délai de prescription de deux mois courant à compter de la date de connaissance des faits par l’employeur.

La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l’employeur.

En application de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié'; ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit':

«'A la suite de notre entretien qui s’est tenu le 22 février 2021, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants :

— Propos et comportements déplacés et inappropriés, attitude inconvenante ayant porté atteinte à la pudeur de vos collègues de travail de sexe féminin, faits portés à notre connaissance courant février 2021':

Plusieurs salariées nous ont rapporté que vous les regardiez régulièrement avec insistance et les interpelliez sur leur physique de manière particulièrement vulgaire et de façon récurrente.

Vous leur demandiez quels sous-vêtements elles portaient et les encouragiez à se vêtir de tenues sexy.

Vous les interrogiez sur leurs pratiques sexuelles et évoquiez les vôtres, leur suggérant que vous pourriez'«'passer du bon temps ensemble'».

Vous êtes allé jusqu’à profiter de situations de proximité pour imposer des contacts physiques tels qu’une caresse sur la cuisse d’une de vos subordonnées, ou un massage des cervicales.

Ces propos et comportements déplacés et inappropriés ont porté atteinte à la pudeur de vos collègues de travail et les ont mises dans des situations extrêmement gênantes, les contraignant à travailler dans un environnement oppressant pour elles dans la mesure où vous étiez leur supérieur hiérarchique.

— Dénigrement de l’employeur auprès des salariés et actes de déloyauté, faits portés à notre connaissance courant février 2021 :

Ces salariées n’ont pas osé m’informer immédiatement des faits susvisés dans la mesure où vous leur aviez interdit d’échanger directement avec moi.

Vous leur avez dressé un tableau très noir de ma personne, leur affirmant qu’il n’était pas possible de travailler avec moi.

Vous avez exigé qu’elles vous répercutent toute demande que je serais susceptible de formuler directement auprès d’elles et de ne pas exécuter mes instructions avant d’avoir obtenu votre validation.

Vous avez commis une faute en dénigrant mes qualités professionnelles auprès des salariés.

L’ensemble de ces faits met en cause la bonne marche de l’entreprise et les explications recueillies auprès de vous lors de notre entretien du 22 février 2021 n’ont pas permis de modifier cette appréciation.

Nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave.'»

L’employeur produit’les éléments suivants au soutien des griefs qu’il expose':

— Un courrier daté du 31 janvier 2021de Mme [E], subordonnée de M. [T], exposant que celui-ci leur a interdit à toutes d’échanger directement avec M. [G], gérant de Cap Investissements'; que lors de sa deuxième année de travail, M. [T] a commencé à lui posé des questions gênantes, l’interrogeant sur la couleur de ses sous-vêtements, souhaitant savoir si elle était plutôt string ou culotte'; qu’il se plaçait au-dessus d’elle quand elle avait un haut un peu décolleté et lui disait «'la vue est belle d’ici'»'; que lors de la troisième année, alors qu’il l’avait invitée à manger chez lui à midi comme il l’avait déjà fait, il s’est mis nu devant elle pour aller se baigner dans sa piscine, lui demandant ce que son mari penserait du fait qu’elle soit là avec lui nu'; qu’ne dépit du fait qu’elle lui ait indiqué que cela la dérangeait, il profitait des moments où ils se trouvaient en voiture tous les deux pour parler de sexe, lui posant des questions sur ses pratiques avec son mari et évoquant les siennes'; qu’il lui est arrivé de lui demander de venir lui frotter le dos alors qu’il sortait d’une douche'; qu’il faisait des allusions toujours plus insistantes sur le fait qu’ils pourraient passer du bon temps ensemble'; qu’après en avoir parlé à son mari, elle a fini par lui dire que son attitude la dérangeait et que ce dernier était informé'; que par la suite ses agissements ont cessé, leur relation de travail devenant par contre froide et lointaine, celui-ci critiquant régulièrement son travail.

— Un second courrier de Mme [E] en date du 10 février 2021 informant M. [G] que M. [T] parlait de lui en disant que c’était «'un enfant, incapable de gérer sa propre entreprise'», que tout ce qui l’intéresse c’est son image, plus globalement en contestant sa façon de gérer l’entreprise. La salariée évoque également que le comportement de M. [T] a entraîné chez elle petit à petit un épuisement moral et physique.

— Deux prescriptions médicales de Seroplex (anxiolytique) au nom de Mme [E] en date du 24 décembre 2020 et du 5 février 2021 pour un mois.

— un courrier daté du 4 février 2021,de Mme [N], subordonnée de M. [T], par lequel elle souhaite faire remonter les agissements inappropriés envers elle de ce dernier, indiquant qu’il s’est permis à plusieurs reprises de commenter ses tenues vestimentaires, qu’il lui disait qu’il appréciait regarder son décolleté, qu’il aimait voir la marque de ses sous-vêtements à travers ses vêtements «'on voit la marque de ton string à travers ton pantalon c’est sexy'»… La salariée expose plusieurs exemples de comportements ou de phrases à connotation sexuelle qu’elle estime déplacés. Elle indique qu’il l’a à plusieurs reprises questionné sur ses pratiques sexuelles avec son mari. Elle expose enfin que M. [T] lui demandait de ne pas rentrer directement en contact avec M. [G], et qu’il dressait souvent un tableau très noir de la personne de ce dernier.

— Un certificat médical en date du 16 mars 2021 indiquant que Mme [N] a déclaré avoir été victime de harcèlement sexuel, et a présenté à la suite de ces faits un syndrome anxiodépressif justifiant une incapacité totale de travail de 6 jours.

— Un courrier daté du 13 février 2021 de Mme [B], subordonnée de M. [T] entre janvier 2019 et juin 2020, aux termes duquel elle souhaite faire remonter les agissements inappropriés envers elle de ce dernier, celui-ci lui ayant tenu des propos déplacés «'[Y] je vois ta lingerie au travers de ton haut, j’adore c’est très sexy. T’aimes pas savoir que tu es sexy'' C’est un compliment'», ayant insisté pour qu’elle lui dévoile ses tatouages, dans le but de régler son 'il «'artistique'». Elle indique par ailleurs que M. [T] lui a, à sa prise de poste, dressé un portrait plutôt noir de M. [G].

— un courrier de Mme [S], subordonnée de M. [T], daté du 3 février 2021, par lequel elle explique que celui-ci lui a demandé si elle aimait bien les photos nues'; qu’à une reprise il s’est agenouillé à côté d’elle et lui a caressé la cuisse'; qu’il lui a proposé de faire un pari, le perdant devant faire un massage à l’autre'; qu’il lui a souvent proposé directement ou indirectement des massages'; qu’un jour où elle s’était habillée avec un pantalon moulant, il lui a dit qu’il la trouvait sexy avec, qu’elle devrait s’habiller plus souvent comme ça'; que le soir, il lui a dit, alors qu’elle partait, «'j’en profite pour regarder ton cul'»'; qu’il lui posait des questions sur sa vie intime avec son mari'; qu’elle ne se sentait pas sereine quand elle se retrouvait seule avec lui.

— Les auditions et dépôts de plaintes en gendarmerie de Mesdames [E], [N], et [S] en date des 9 et 17 mars 2021, par lesquelles ces personnes confirment notamment les attitudes inappropriées qu’elles reprochent à M. [T] dans les courriers adressés antérieurement à leur employeur.

— Les convocations de ces trois personnes en tant que victimes devant le tribunal correctionnel, la qualification retenue étant «'harcèlement sexuel par une personne abusant de l’autorité que lui confère sa fonction'».

Contrairement à ce que soutient M. [W] [T], les procès-verbaux de gendarmerie n’ont pas à être écartés dans le cadre de l’appréciation de l’existence et de la gravité des fautes alléguées au soutien du licenciement, ces procès-verbaux ne faisant que reprendre et préciser les faits déjà allégués par les salariées dans le cadre des courriers transmis à leur employeur et qui ont servi de fondement à la décision de licenciement.

M. [W] [T] produit sa déclaration d’appel d’un jugement du tribunal correctionnel d’Albertville du 24 novembre 2023 l’ayant déclaré coupable de faits de harcèlement sexuel sur les personnes de Mesdames [S], [E] et [N].

Il produit également des entretiens annuels de mesdames [N], [E] et [S], qui ne font ressortir aucune difficulté avec lui, celles-ci indiquant bien s’entendre avec M. [W] [T] ou ne rien avoir à redire sur leurs relations avec lui.

Il produit une attestation d’une nommée [D] [V] qui ne peut revêtir aucun caractère probant, ce document étant dactylographié, non signé et non accompagné d’une pièce d’identité de l’attestante, de sorte qu’il ne permet pas de s’assurer de la véracité de cette attestation et de l’identité de son rédacteur.

Il produit six attestations de relations professionnelles, deux attestations de clients, une attestation de sa fille, une attestation de son épouse, une attestation de sa compagne actuelle et ex-collaboratrice et une attestation d’un ex-collaboratrice. Il en ressort qu’aucun des attestant n’a été témoin des faits allégués dans le cadre du licenciement, ni témoin ou victime de faits similaires ou plus globalement de comportements ou propos déplacés de la part de M. [W] [T], que ce soit envers les femmes ou envers son employeur M. [G]. Les attestations évoquent une ambiance de travail respectueuse et amicale, le fait que le salarié semblait bien apprécié de ses collègues de travail.

Ces attestations ne sauraient cependant suffire à démontrer la fausseté des déclarations des quatre salariées de la SARL Cap Investissements quant aux attitudes et propos inappropriés, susceptibles de caractériser le délit pénal de harcèlement sexuel, qu’elles auraient subis de la part de M. [W] [T], les faits et l’ambiance de travail constatés par les personnes qui les ont rédigées n’étant pas incompatibles avec la réalité des faits imputés à ce dernier par ces quatre salariés.

M. [W] [T] ne conteste pas dans le cadre de ses conclusions qu’il s’est baigné nu devant Mme [E], ainsi qu’elle l’a relaté. S’il soutient qu’il n’a fait que révéler son naturisme dans un contexte où lui et la salariée avaient déjà évoqué mutuellement des éléments de leur intimité, il ne produit aucun élément de nature à justifier de cette proximité avec elle.

Il reconnaît par ailleurs avoir fait des remarques à Mme [B] quant au fait que ses tenues pouvaient laisser apparaître ses sous-vêtements, les justifiant par le fait que cela n’était pas en phase avec la fonction de cette dernière d’accueil des clients en bureau de vente.

Ces deux points posent question quant au positionnement de M. [W] [T] auprès de ses subordonnées en tant que supérieur hiérarchique direct, ces deux attitudes, et notamment celle de se baigner nu devant une collaboratrice, étant susceptibles de revêtir une connotation sexuelle, ce qu’il ne pouvait ignorer.

Ces éléments accréditent les dires des quatre salariées quant aux attitudes et propos inappropriés susceptibles d’avoir été tenus par leur supérieur à leur encontre.

Les accusations de ces quatre personnes apparaissent, tant dans les courriers rédigés à l’attention de leur employeur, que dans leurs plaintes ultérieures auprès de la gendarmerie pour trois d’entre elles, précises et circonstanciées, celles-ci citant plusieurs exemples de propos et attitudes inappropriées.

Aucune pièce produite à la procédure n’est de nature à remettre en cause la véracité de ces accusations, qui ont été réitérées pour trois des salariées en gendarmerie et manifestement maintenues devant le tribunal correctionnel, puisque l’avis d’appel de cette décision produit par le salarié mentionne leur présence au procès en tant que parties civiles.

Il est ainsi établi que M. [W] [T] a eu et tenu envers quatre de ses subordonnées, de façon répétée, des attitudes et propos à connotation sexuelle, leur imposant ainsi des agissements sexistes susceptibles de porter atteinte à leur dignité ou de créer un environnement de travail hostile, dégradant ou offensant.

Ces faits caractérisent une faute grave commise dans le cadre de la relation de travail, au regard de leur commission répétée sur plusieurs subordonnées, et justifient la mesure de licenciement prise à l’encontre du salarié.

La décision déférée sera donc confirmée en ce qu’elle a débouté M. [W] [T] de ses demandes tendant à ce que la société Cap Investissements soit condamnée à lui verser une indemnité légale de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, une indemnité pour licenciement abusif, une indemnité au titre de ses préjudices économique et moral en raison du licenciement injustifié.

Sur la demande au titre du salaire de décembre 2021

— Moyens

Le salarié expose que l’employeur a émis une nouvelle fiche de paye en décembre 2021, soit postérieurement à son licenciement, sans jamais la lui communiquer ni verser la somme qui y figurait.

L’employeur ne conclut pas spécifiquement sur ce point.

— Sur ce

Il résulte de l’article 1353 du code civil que celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Il appert d’une jurisprudence constante que l’édition et la délivrance du bulletin de paye ne suffisent pas à prouver le paiement de la somme qui y figure.

En l’espèce, l’employeur soutient au sein de ses conclusions s’être aperçu de difficultés s’agissant du paiement des congés payés non pris et de la prime d’ancienneté du salarié, et avoir donc édité un bulletin de paye rectificatif en décembre 2021 afin de lui verser les sommes dues à ces titres. Il soutient avoir versé à M. [W] [T] la somme de 10495,78 euros figurant sur ce bulletin de paye. Il ne produit cependant aucun élément de nature à démontrer le versement de cette somme au salarié.

Il sera relevé que le salarié justifie avoir été notifié par l’administration fiscale d’une retenue de 5432,26 euros au titre de l’impôt sur le revenu s’agissant de ce bulletin de paye de décembre 2021.

Il doit être relevé que M. [W] [T] n’avait pas présenté cette demande en première instance.

En conséquence de ces éléments, la SARL Cap Investissements sera condamnée à verser à M. [W] [T] la somme de 10495,78 euros net.

Sur la demande de rappel au titre de l’indemnité de congés payés

Moyens

Le salarié expose qu’il n’a jamais été payé de ses congés payés non pris, sauf une fois en janvier 2021 ; que son volume horaire était extrêmement important y compris pendant les vacances des autres salariés ; que les bulletins de salaire ne peuvent faire foi, d’autant plus qu’ils ne sont pas toujours les mêmes que ceux qu’il a reçus'; que la preuve que des congés payés lui étaient encore du ressort du fait que l’employeur a émis une nouvelle fiche de paye en décembre 2021 sans jamais la lui communiquer et sans jamais lui verser la somme qui y figurait.

L’employeur expose que par principe, le salarié qui n’a pas pris ces congés perd son droit et ne peut réclamer aucune indemnité compensatrice à ce titre ; qu’en l’espèce aucune disposition légale ou conventionnelle ne lui imposait le report des congés payés non pris par le salarié d’une année à l’autre, de sorte que les congés non pris au titre des années N -1 sont définitivement perdus à la date d’échéance de l’année N'; que le salarié ne justifie d’aucune autorisation quand à un éventuel report pas plus que de la moindre demande en ce sens, de sorte qu’il ne saurait solliciter un rappel au titre des années 2017, 2018 et 2019. S’agissant de la période du 1er juin 2020 au 1er mars 2021, le solde des jours non pris a été totalement réglé en janvier et mars 2021.

Subsidiairement, il est établi que l’appelant a été rempli de ces droits au titre des congés payés pour la période de juin 2019 à mars 2021, compte-tenu du versement effectué en mars 2021. La société s’est ensuite aperçue qui lui restait à devoir au salarié 40,25 jours de congés payés pour la période du 1er juin 2017 au 31 mai 2019, de sorte qu’un bulletin de salaire rectificatif a été établi en décembre 2021 et que le salarié a ainsi été régularisé de l’intégralité de ses droits.

Infiniment subsidiairement, le salarié se prévaut d’un nombre de jours de congés payés et d’un salaire journalier dont il ne justifie nullement et qui sont erronés.

Sur ce

En application des articles L 3141-22 du code du travail et 21.2 à 21.4 de la convention collective nationale de l’immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers, les congés payés doivent être pris pendant la période de référence, et il ne peut y avoir de report de congés au-delà de l’année de référence suivant celle justifiant les droits acquis, sauf en cas de congé de maternité ou d’adoption, maladie ou accident, d’origine professionnelle ou non, s’agissant du personnel originaire de départements, régions ou territoires d’outre-mer ou de pays étrangers, dérogation par accord collectif d’entreprise ou d’établissement pour un report conventionnel.

En l’espèce, le salarié n’entre dans aucune des catégories autorisant aux termes de la convention collective, un report des congés au-delà de l’année de référence. Il ne justifie pas de l’accord de son employeur pour un report de ses congés au-delà de la période de référence.

Ainsi, au regard de son licenciement le 1er mars 2021, soit durant la période de référence légale courant du 1er juin 2020 au 31 mai 2021, il ne saurait solliciter le paiement de ses congés payés acquis à la date du 1er juin 2019 mais non pris.

Il résulte des bulletins de paye produits aux débats que le salarié a cumulé 30 jours de congés non pris sur la période du 1er juin 2019 au 31 mai 2020, et 22,5 jours sur la période du 1er juin 2020 au 28 février 2021.

Il lui a été réglé, dans le cadre de la rupture de son contrat de travail, au titre de ses jours de congés payés non pris, la somme totale de 37735,84 euros brut, résultant des fiches de paye de mars 2021, dont l’employeur justifie avoir procédé au versement de la somme y figurant, et de décembre 2021.

Le salarié soutient que l’indemnisation d’une journée de congés payés correspondrait à 482,08 euros.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il convient de constater que le salarié a été entièrement rempli de ces droits s’agissant de ses jours de congés payés non pris dont le paiement lui était dû dans le cadre de la rupture de son contrat de travail.

La décision déférée sera donc confirmée en ce qu’elle l’a débouté de sa demande à ce titre.

Sur la prime d’ancienneté

Moyens

Le salarié expose que l’employeur a émis une nouvelle fiche de paie en décembre 2021, soit postérieurement à son licenciement, sans jamais la lui communiquer ni jamais payer la somme qui y figurait. Cet élément démontre que la prime d’ancienneté lui est bien due. Sa rémunération n’a jamais connu de valorisation par l’ancienneté, contrairement à ce que prévoit la convention collective. L’action en paiement de cette prime n’est pas enserrée dans le délai triennal de prescription dans la mesure où elle ne constitue pas un salaire ou un élément du salaire puisqu’elle n’est pas versée en contrepartie du travail mais vient récompenser la fidélité du salarié à l’entreprise.

L’employeur expose qu’après vérification, il a versé au salarié en décembre 2021 le montant qui lui était dû à ce titre au regard des dispositions de l’article 36 de la convention collective. Par ailleurs, toute demande de paiement à ce titre est prescrite pour la période antérieure au 1er mars 2018.

Sur ce

Il résulte de l’article L 3245-1 du code du travail que l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Il résulte de l’article L 3242-1 du même code que la rémunération des salariés est mensuelle et que son paiement est effectué une fois par mois.

La prescription triennale des salaires s’applique à l’action en paiement d’une prime d’ancienneté, qui a la nature d’un salaire (voir notamment Cass soc. 18 juillet 2011, n°99-43281).

Il résulte de la combinaison des articles L 3245-1 et L 3242-1 du code du travail que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible, et que pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré.

L’article L 3245-1 fixe tout d’abord un délai pour agir, soit un délai de prescription («'l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer'») et dans un second temps non un autre délai de prescription mais une limite pour demander des arriérés de salaire dans le cadre de la survenance d’une rupture du contrat de travail.

Ainsi, au regard de la saisine du conseil de prud’hommes le 18 juin 2021 qui a interrompu la prescription de l’action, le salarié a la possibilité de solliciter un rappel de salaire au titre de la prime d’ancienneté pour la période courant à compter de juin 2018.

En application de l’article 36 de la convention collective, le salarié aurait dû se voir appliquer une prime d’ancienneté mensuelle de euros à compter du 1er janvier 2016, puis à nouveau de 29 euros à compter du 1er janvier 2019. Il était ainsi en droit de solliciter un rappel à ce titre de 203 euros pour 2018 (29 euros x 7 mois) et de 1508 euros pour la période de janvier 2019 à février 2021 (58 euros x 26 mois). Il va lui être versé à ce titre la somme de 1856 euros portée à ce titre sur sa fiche de paye de décembre 2021, de sorte qu’il est rempli de ces droits.'La décision déférée sera donc confirmée en ce qu’elle l’a débouté de sa demande à ce titre.

Sur la demande au titre de l’avantage en nature voiture

— Moyens

Le salarié expose qu’aucune disposition contractuelle ne venait prévoir que le véhicule de fonction qui lui était attribué devait être à sa charge, dès lors qu’il venait se substituer, pour des déplacements professionnels, à son véhicule personnel utilisé jusqu’alors, avec en contrepartie des remboursements au titre des frais professionnels'; qu’il a assumé des charges à hauteur de 21 % du montant cumulé des avantages en nature.

L’employeur expose pour sa part qu’il était bien fondé à faire figurer sur le bulletin de paye de février 2021, l’avantage en nature que constitue l’utilisation du véhicule de la société ; que tous les avantages en nature sont soumis aux cotisations de sécurité sociale, de sorte que le salarié ne subit aucun préjudice à ce titre.

— Sur ce

Les avantages en nature sont des prestations fournies gratuitement par l’employeur moyennant une participation du salarié inférieure à leur valeur réelle. Lorsqu’il est prévu par le contrat travail, l’avantage en nature constitue un élément de salaire venant s’ajouter à la rémunération en espèces.

Lorsque l’employeur met un véhicule à la disposition permanente d’un salarié, l’utilisation privée que celui-ci en fait constitue un avantage en nature. Cet avantage est évalué sur la base des dépenses réellement engagées ou d’un forfait annuel sur la seule option de l’employeur. La suppression de cet avantage est une sanction pécuniaire prohibée.

En l’espèce, il résulte des conclusions du salarié que celui-ci ne conteste ni ne reconnaît que ce véhicule constituait pour lui un avantage en nature et qu’il pouvait en avoir l’usage à titre personnel, en dehors de ses missions professionnelles. Le contrat de travail évoque la mise à disposition d’un véhicule de fonction, sans précision sur la possibilité de l’utiliser à des fins personnelles. Enfin, alors que le salarié bénéficie de ce véhicule depuis 2013, sa comptabilisation en tant qu’avantage en nature ne figure sur ses bulletins de paye qu’à compter de décembre 2020, avec la mention d’une «'régularisation pour l’ensemble de l’année 2020'».

Il résulte de ces constatations que l’employeur ne démontre pas que le salarié pouvait avoir un usage personnel de ce véhicule, de sorte qu’il doit être considéré qu’il s’agissait d’un véhicule de service sans possibilité d’usage personnel, qui ne pouvait donc faire l’objet d’une comptabilisation en tant qu’avantage en nature dans le cadre de la rémunération du salarié.

En conséquence, au regard des prélèvement sociaux effectués indûment par l’employeur sur cet avantage en nature, la décision déférée sera infirmée sur ce point et il sera alloué au salarié la somme de 899,54 euros à ce titre.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre de l’insécurité juridique dans laquelle l’a laissé l’employeur

— Moyens

Le salarié expose que l’employeur lui a fait occuper plusieurs emplois très différents dans la nature des fonctions qui y sont associées, ainsi que cela ressort des mentions sur ses bulletins de paye, sans pour cela régulariser d’avenants'; que la modification des fonctions affectant la rémunération s’analyse en une modification du contrat de travail, qui ne pouvait intervenir sans son accord exprès; que ces circonstances lui ont causé un préjudice particulier à travers la difficulté à faire valoir son expérience auprès de futurs employeurs et pour mettre à exécution ses droits aux allocations servies par Pôle emploi.

L’employeur expose que les changements d’intitulés de fonctions du salarié sur ses bulletins de paye sont dus aux instructions qu’il a lui-même transmises aux experts-comptables lors de l’établissement des payes'; que celui-ci ne saurait donc solliciter la réparation d’un préjudice prétendu dont il est directement à l’origine et qui ne lui avait jamais posé de difficultés avant la saisine du conseil de prud’hommes'; que par ailleurs une erreur n’est pas créatrice de droit'; que les mentions figurant sur les bulletins de paye n’ont aucune valeur contractuelle et ne sauraient démontrer l’existence d’un changement d’emploi ou même de fonction'; que le salarié ne démontre pas que son changement prétendu de fonctions aurait affecté sa rémunération'; qu’il ne justifie par ailleurs absolument pas de l’existence et de l’ampleur du préjudice qu’il invoque.

— Sur ce

Il est de jurisprudence constante que le poste occupé par un salarié s’apprécie en considération des fonctions qu’il remplit effectivement au sein de l’entreprise. Les seules mentions portées sur les bulletins de paye s’agissant du poste occupé ne sauraient suffire à démontrer la réalité de ce dernier.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’un emploi différent de celui dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de cet emploi.

En l’espèce, M. [W] [T] ne produit aucun élément de nature à démontrer qu’il assurait de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant des emplois d’assistant de direction ou de directeur d’exploitation. Il ne justifie pas plus d’une modification de ses fonctions par rapport à celles qui ont été déterminées dans le cadre de son contrat de travail.

A titre surabondant, il ne justifie pas du préjudice qu’il allègue à ce titre.

Au regard de ces éléments, la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle l’a débouté de sa demande à ce titre.

Sur le non versement d’un 13e mois

— Moyens

Le salarié expose qu’en application de son contrat de travail, de l’article 38 de la convention collective et de l’article 3 de l’avenant numéro 45 du 23 juin 2009 relatif à la commission d’interprétation du 17 mars 2009, il devait percevoir un treizième mois à partir d’octobre 2018, date à compter de laquelle son emploi était celui d’assistant de direction, et à partir de laquelle il ne percevait plus d’avance sur commissions mais un salaire de base à titre principal.

L’employeur expose que le contrat de travail du salarié prévoyait expressément l’intégration du 13e mois dans sa rémunération mensuelle contractuellement définie'; qu’ainsi qu’il a été dit, les changements d’intitulé de fonctions sur ses bulletins de paye sont insusceptibles de caractériser un changement de poste ou de fonction ; que la perception ou non de commissions par le salarié n’était aucunement corrélée avec les changements d’intitulé de postes dans ses bulletins de salaire'; que son salaire mensuel net n’a pas diminué à compter de janvier 2020 contrairement à ce qu’il veut laisser croire'; que c’est le salarié lui-même qui définissait les éléments de son salaire en transmettant directement les éléments nécessaires à l’établissement des payes à l’expert-comptable'; que les avances sur commissions qu’il percevait ne constituaient pas l’ensemble de la rémunération du salarié.

— Sur ce

Il résulte expressément du contrat de travail du salarié que son treizième mois était inclu dans sa rémunération de base minimum, et qu’ainsi il devait percevoir sur une année civile, indemnité de congés payés inclue, au moins treize fois son salaire minimum brut mensuel.

L’article 38 de la convention collective réserve cette possibilité de règlement du 13ème mois aux «'salariés dont la rémunération est en tout ou partie établie sur la base d’un barème de commission convenu entre les parties'», et «'sous réserve qu’il (le contrat de travail) fixe les modalités de règlement des commissions de telle façon que le salarié soit assuré de percevoir dans l’année civile une rémunération au moins égale au salaire minimum brut annuel correspondant à son niveau ou, pour les salariés relevant du statut de négociateur, à 13 fois le salaire minimum brut mensuel'».

En l’espèce, le contrat de travail appliquait les conditions édictées par cet article 38.

Le salarié soutient au sein de ses conclusions qu’il n’a plus perçu, à compter de janvier 2020, aucune commission, ce qui ressort effectivement de ses bulletins de paye, le dernier à faire mention de commissions versées, en sus d’un «'salaire de base'» et d’un «'complément de salaire'» que l’employeur distinguait clairement d’éventuelles commissions, remontant à décembre 2019. L’employeur ne conteste pas ce point et ne produit aucun élément de nature à démontrer que le salarié était en tout ou partie, rémunéré sur la base de commissions à compter de janvier 2020.

Ainsi, à compter de janvier 2020, le 13ème mois du salarié ne pouvait plus être considéré comme inclus dans sa rémunération de base minimum sur 13 mois, la rémunération du salarié n’obéissant plus aux dispositions de l’article 38 de la convention collective susvisé sur ce point.

Par ailleurs, il résulte toujours de l’article 38 de la convention collective que les salariés à temps complet ou partiel reçoivent en fin d’année un supplément de salaire, dit 13e mois, égal à 1 mois de salaire global brut mensuel contractuel tel que défini à l’article 37.3.1. Il est acquis au prorata du temps de présence dans l’année et réglé sur la base du salaire de décembre. (') Les salariés quittant l’entreprise en cours d’année reçoivent cette gratification décomptée pro rata temporis sur la base de leur dernier salaire global brut mensuel contractuel.

L’article 37.3.1 prévoit que le salaire global brut mensuel contractuel correspond au salaire réel perçu par le salarié et convenu entre les parties.

En l’espèce, les parties ont convenu, au regard des bulletins de paye produits aux débats, de verser au salarié à compter de janvier 2020 un salaire de base de 1593,45 euros, porté à 1599,45 euros en mars 2020, ainsi qu’un complément de salaire dont le montant a cependant varié selon les mois. L’employeur ne s’explique pas sur ce dernier point.

Il convient ainsi de retenir que le salarié et l’employeur ont convenu qu’à compter de janvier 2020 son salaire global brut mensuel serait constitué d’un salaire de base et d’un complément de salaire. Le 13ème mois du salarié pour l’année 2020 correspond à la moyenne des douze mois de salaire, soit 9673,85 euros.

Pour l’année 2021, au prorata de son temps passé dans l’entreprise, soit deux mois, il se monte à 1386,93 euros.

La décision déférée sera donc infirmée sur ce point, et la SARL Cap Investissements sera condamnée à verser à M. [W] [T] la somme de 11060,78 euros à titre de rappel de salaire sur 13ème mois.

Sur la demande reconventionnelle de dommages et intérêts

— Moyens

L’employeur expose que les agissements du salarié dans le cadre de son contrat de travail, constitutifs d’une faute ayant justifié son licenciement, ont grandement affecté les salariés qui en ont été la cible'; que les craintes de ces dernières d’être à nouveau confrontées à lui, ont nécessité un déménagement pour de nouveaux locaux commerciaux, dans le cadre duquel la société a exposé des frais'; que le salarié doit donc réparation de ce préjudice.

M. [W] [T] expose que l’employeur n’avance pas de fait dommageable ou de faute à son égard en dehors de l’exécution du contrat de travail et ne démontre pas le préjudice qu’elle aurait subi.

— Sur ce

Il résulte de l’article 1240 du code civil que tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

En l’espèce, la SARL Cap Investissements justifie par la production des courriers et plaintes des salariées concernées que celles-ci ressentaient une crainte envers M. [W] [T], notamment depuis leur révélation des faits, et qu’elles ont sollicité leur employeur de déménager et changer de locaux, les locaux actuels de l’entreprise étant situés à peu de distance du domicile du salarié et sur la route de ce dernier pour rentrer chez lui.

L’employeur justifie avoir engagé des frais de déménagement dans le cadre de ce changement de locaux, changement qui constitue une conséquence directe des faits fautifs reprochés au salarié dans le cadre du contrat de travail. Il ne justifie pas par ailleurs des autres chefs de préjudice qu’il invoque.

Au regard de ces éléments, la décision déférée sera infirmée sur ce point, et M. [W] [T] sera condamné à verser à la SARL Cap Investissements une somme de 4500 euros net à titre de dommages et intérêts.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Chacune des parties succombant partiellement à l’instance, chacune d’elle sera condamnée à assumer la charge de ses propres dépens, tant s’agissant de la première instance qu’en cause d’appel.

Pour les mêmes raisons, la décision déférée sera infirmée en ce qu’elle a condamné M. [W] [T] au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et au regard de l’équité, les parties seront toutes deux déboutées de leurs demandes à ce titre tant en première instance qu’en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Déclare M. [W] [T] et la SARL Cap Investissements recevables en leurs appel et appel incident,

Déclare recevables les conclusions notifiées le 28 mai 2024 par la SARL Cap Investissements,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Albertville du 2 février 2023 en ce qu’il a’débouté M. [W] [T] de ses demandes’au titre':

— de l’indemnité l’égale de licenciement,

— de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents,

— de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— d’une indemnité au titre de ses préjudices économique et moral en raison du licenciement injustifié,

— d’un rappel d’indemnité compensatrice de congés payés,

— d’un rappel de prime d’ancienneté,

— de dommages et intérêts en raison de l’insécurité juridique dans laquelle il a été maintenu à travers la conduite fautive de la relation de travail par son employeur,

Infirme pour le surplus le jugement du conseil de prud’hommes d’Albertville du 2 février 2023,

Statuant à nouveau,

Condamne la SARL Cap Investissements à verser à M. [W] [T] les sommes de':

—  899,54 euros au titre des sommes prélevés au titre de l’avantage en nature,

—  11060,78 euros au titre du rappel de 13ème mois,

Condamne M. [W] [T] à verser à la SARL Cap Investissements la somme de 4500 euros net à titre de dommages et intérêts,

Condamne chacune des parties à assumer la charge de ses propres dépens s’agissant de la première instance,

Déboute les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile s’agissant de la première instance,

Y ajoutant,

Condamne la SARL Cap Investissements à verser à M. [W] [T] la somme de 10495,78 euros net portée sur le bulletin de salaire de décembre 2021,

Condamne chacune des parties à assumer la charge de ses propres dépens en cause d’appel,

Déboute les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 05 Décembre 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente