ARRET

N°

[I]

C/

S.A.S. [8]

copie exécutoire

le 03 décembre 2025

à

M^e LOIRÉ

M^e FOURMANN

EG/IL/CB

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 03 DECEMBRE 2025

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N° RG 24/04040 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JGGT

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 09 JUILLET 2024 (référence dossier N° RG F 23/00060)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [X] [I]

née le 10 Avril 1973 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

concluant par M^e Agnès LOIRÉ, avocat au barreau de BEAUVAIS

ET :

INTIMEE

S.A.S. [8]

[Adresse 1]

[Localité 3]

concluant par M^e Olivier FOURMANN de la SELARL FOURMANN AVOCATS, avocat au barreau de LYON

DEBATS :

A l’audience publique du 08 octobre 2025, devant M^me Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Eva GIUDICELLI indique que l’arrêt sera prononcé le 03 décembre 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Eva GIUDICELLI en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 03 décembre 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [I], née le 10 avril 1973, a été embauchée à compter du 2 juin 2008 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société [7] en qualité de manager.

Son contrat de travail a été transféré à la société [5] en 2015 puis à la société [8] (la société ou l’employeur) à compter du 19 mai 2020.

La société [8] compte plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle des services de l’automobile.

Par courrier du 14 mars 2022, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement, fixé au 24 mars 2022.

Le 31 mars 2022, elle a été licenciée pour faute grave.

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Beauvais le 29 mars 2023.

Par jugement du 9 juillet 2024, le conseil a :

— jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [I] était fondé ;

— débouté, en conséquence, Mme [I] de l’ensemble de ses demandes afférentes ;

— jugé que les demandes de Mme [I] formulées au titre de rappel de salaire étaient fondées ;

— condamné, en conséquence, la société [8], à lui payer les sommes suivantes :

—  2 728,49 euros au titre de rappel de treizième mois et 272,85 euros de congés payés afférents ;

—  630,10 euros au titre de rappel de RTT ;

—  375,72 euros au titre de rappel de primes de blanchissage et de primes pour frais de véhicule personnel ;

—  1 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— mis à la charge de la société [8] les entiers dépens ;

— rappelé que les intérêts au taux légal étaient dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du jugement pour le surplus ;

— débouté les parties de leurs plus amples demandes.

Mme [I], régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 29 novembre 2024, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

Et statuant à nouveau,

A titre principal,

— dire et juger que son licenciement pour faute grave est nul ;

A titre subsidiaire,

— dire et juger que son licenciement pour faute grave est abusif ;

Ce faisant,

— condamner la société [8] à lui payer les sommes suivantes :

—  6 826,32 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  682,63 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

—  8 722,52 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

— à titre principal, 80 000 euros à titre de dommages et intérêt pour nullité du licenciement ;

— à titre subsidiaire, 27 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause sur les rappels de salaire :

— condamner la société [8] à lui payer les sommes suivantes :

—  15 928,08 euros au titre du rappel de treizième mois de novembre 2015 à avril 2022 ;

—  1 592,80 euros au titre du rappel de congés payés sur treizième mois ;

—  2 520,42 euros au titre du rappel de RTT, ainsi qu’un rappel de congés payés sur indemnités RTT de 252,04 euros ;

— rappels de primes de blanchissage et de primes pour frais de véhicule personnel de : mémoire ;

— débouter la société [8] de toutes ses demandes fins et conclusions ;

— condamner la société [8] aux entiers dépens de première instance et d’appel, ainsi qu’à lui verser la somme de 3 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [8], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 14 mars 2025, demande à la cour de :

Sur le bien-fondé du licenciement,

— dire et juger que le licenciement pour faute grave de Mme [I] n’est pas nul et qu’il est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— confirmer le jugement de première instance et débouter Mme [I] de ses demandes visant à la voir condamner à lui verser les sommes suivantes :

—  6 826,32 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 682,63 euros d’indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

—  8 722,52 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  80 000 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

— à titre subsidiaire, 27 000 euros à titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— à titre infiniment subsidiaire, fixer à 9 826 euros (3 mois de salaire) l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L. 1235-3 du code du travail) et, à titre, encore plus subsidiaire, en cas de nullité du licenciement ;

— fixer le montant des dommages et intérêts à 13 652 euros (6 mois de salaire) (article L. 1235-3-1 du code du travail) ;

Sur l’exécution du contrat de travail,

— débouter Mme [I] de ses demandes visant à obtenir les sommes suivantes :

—  15 928,08 euros au titre du rappel de treizième mois de novembre 2015 à avril 2022 ;

—  1 592,80 euros au titre du rappel de congés payés sur treizième mois ;

—  2 520,42 euros au titre du rappel de RTT outre 252,04 euros de rappel de congés payés sur indemnités RTT ;

— des rappels de primes de blanchissage et de primes pour frais de véhicule personnel de : mémoire ;

— confirmer le montant de la créance de Mme [I] au titre des RTT à hauteur de 630,10 euros brut ainsi qu’en a jugé le conseil de prud’hommes de Beauvais ;

Sur son appel incident formé par voie de conclusions,

— réformer le jugement de première instance en ce qu’il l’a condamnée à régler à Mme [I] les sommes suivantes :

—  2 270,49 euros à titre de rappel sur 13ème mois, outre 272,85 euros au titre des congés payés afférents ;

—  375,72 euros à titre de rappel de prime de blanchissage et de prime pour frais de véhicule personnel ;

En tout état de cause,

— débouter Mme [I] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [I] au paiement d’une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS

1/ Sur l’exécution du contrat de travail

Mme [I] réclame le paiement du 13ème mois prévu au contrat de travail et de diverses primes injustement supprimées à compter de novembre 2015 lors du premier transfert de son contrat de travail et de 12 jours de RTT par an de mai 2020 à avril 2022 injustement supprimés lors du second transfert de son contrat de travail.

L’employeur soulève la prescription de la demande relative au 13ème mois pour la période antérieure au 29 mars 2020 et soutient qu’en tout état de cause, le 13ème mois a été inclus dans le salaire de base après le premier transfert du contrat de travail. Concernant les RTT, il oppose le non-respect de ses horaires de travail par la salariée et ses absences répétées empêchant qu’elle comptabilise 37 heures par mois sur la période considérée pour bénéficier des jours réclamés. Concernant les primes, il fait valoir que les primes versées jusqu’en 2015 ne présentent aucun caractère obligatoire.

1/1Sur la prime de 13ème mois

Mme [I] sollicite le paiement d’une prime de 13ème mois prévue par un accord d’entreprise signé en 2013 avec son premier employeur et exigible en novembre de chaque année.

S’agissant d’une créance salariale, la prescription est de 3 ans à compter de l’exigibilité de la prime avec possibilité de demander les sommes dues sur les 3 années précédant la rupture du contrat de travail en application de l’article L. 3245-1 du code du travail.

Mme [I] ayant saisi le conseil de prud’hommes le 29 mars 2023 et le licenciement étant intervenu le 31 mars 2022, la demande concernant les primes antérieures à novembre 2019 est irrecevable comme étant prescrite.

Par ailleurs, en application des dispositions de l’article L. 2261-14, l’accord d’entreprise instaurant la prime ayant de plein droit été mis en cause par le transfert au deuxième employeur intervenu en 2015, la salariée, qui ne justifie d’aucun accord de maintien, ne peut revendiquer que la garantie de rémunération des douze mois précédant le transfert.

Ses bulletins de salaire postérieurs au transfert montrant une augmentation du salaire de base du montant de la prime lissé sur douze mois, sa demande de rappel de salaire ne peut prospérer.

Le jugement entrepris est donc infirmé de ce chef.

1/2 Sur les autres primes

Mme [I] réclamant le paiement d’une prime de blanchissage et de frais de véhicule personnel en se limitant à produire les bulletins de salaire les mentionnant, il convient d’en déduire qu’elle se fonde sur l’existence d’un usage.

A défaut de preuve que le paiement de ces primes présentait un caractère de généralité au sein de l’entreprise, il convient de la débouter de ce chef de demande par infirmation du jugement entrepris.

1/3 Sur les jours de RTT

Le contrat de travail liant les parties stipule qu’il est conclu à temps complet sur la base de 151 h 67 mensuelles réparties en 37 heures par semaine et 12 jours de repos supplémentaires par an dans le cadre de la réduction du temps de travail.

Il n’est pas contesté que Mme [I] n’a pris aucun jour de repos supplémentaire entre mai 2020 et avril 2022 et l’employeur ne démontre pas qu’il l’a mise en situation de poser ces jours.

Le contrat de travail conditionnant l’octroi de ces jours à un travail effectif de 37 heures par semaine, il convient de calculer le nombre de jours acquis au prorata du temps de présence de la salariée sur la période considérée.

Au vu des bulletins de paie produits, Mme [I] est en droit de prétendre à une indemnité de 1 097,25 euros pour 9,5 jours, congés payés inclus, par infirmation du jugement entrepris.

2/ Sur la rupture du contrat de travail

2-1/ sur la nullité du licenciement

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Aux termes de l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Pour décider que le licenciement est nul en application de ce texte, il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement l’existence d’un lien de causalité entre les agissements de harcèlement moral et le licenciement.

En l’espèce, Mme [I] s’estime victime d’un harcèlement moral depuis 2015, ayant dégradé ses conditions de travail et son état de santé, caractérisé par :

— le retrait de ses tâches et attributions de manager tels que la comptabilité, l’organisation du planning de travail et le bureau affecté à ce poste pour la cantonner à la mise en rayon et la placer dans un cagibi sans fenêtre, sous la subordination d’un autre manager,

— la fixation par l’employeur de ses horaires de travail alors qu’en tant que manager, elle disposait d’une totale autonomie sur ce point,

— la suppression de ses jours de RTT sans avenant au contrat de travail et la réduction de sa rémunération par suppression du 13ème mois et de divers primes précédemment versés.

Elle justifie avoir été placée en arrêt de travail du 26 octobre 2015 au 31 mars 2016 pour un épisode dépressif majeur, du 22 juillet au 22 août 2016 pour dépression, du 19 décembre 2019 au 10 janvier 2020 pour syndrome anxiodépressif et du 31 décembre 2020 au 8 janvier 2021 pour syndrome réactionnel, avec prescription d’anxiolytiques.

L’employeur soulève l’irrecevabilité des courriers d’avocat obtenus frauduleusement, avance qu’il ne peut être tenu pour responsable de faits de harcèlement commis par le précédent employeur et explique l’embauche d’un second manager par les conditions de travail au sein de la station-service sans que cela signifie que Mme [I] ait été privée de ses attributions.

Les deux courriers échangés entre le précédent employeur de Mme [I] et l’avocat de celui-ci que la salariée produit sans explication sur les conditions dans lesquelles elle les a obtenus doivent être écartés des débats comme mode de preuve illicite en application du principe renforcé du secret des correspondances pour ce type d’échanges alors qu’au regard des conditions de travail au sein de l’entreprise, la matérialité des faits de harcèlement invoqués peut être démontrée par d’autres moyens, notamment par les attestations d’autres salariés également versées aux débats.

Il ressort du témoignage de Mme [E], salariée de la station-service avant et après le premier transfert, dont le caractère objectif n’est pas utilement combattu par l’intimée, qu’à la suite de ce transfert, Mme [I] a été écartée de ses fonctions de manager se voyant interdire l’accès au bureau de la direction et toute relation de communication avec le personnel.

Si le témoignage de M. [J] n’apparait pas suffisamment objectif pour être retenu du fait des procédures disciplinaires engagés par l’employeur à son encontre et que les photographies produites non datées ne permettent pas d’établir que Mme [I] a été reléguée dans une pièce non fonctionnelle, il convient de relever que la lettre de licenciement reproche notamment à cette dernière de ne pas respecter le planning tel que demandé par « son manager ».

Il est donc matériellement établi que Mme [I], embauchée en qualité de manager puis écartée de ses fonctions après le premier transfert, n’a pas retrouvée son niveau de responsabilités sous la direction de la société [8].

Il ressort également de la lettre de licenciement que la salariée devait respecter un planning à la demande de la direction de la société [8] alors qu’elle justifie qu’elle n’y était pas soumise avant le premier transfert.

Les bulletins de paie produits montrent, enfin, que la société [8] ne versait pas de prime de 13ème mois, de blanchissage et de frais de véhicule personnel, et il n’est pas contesté qu’elle n’a plus bénéficié de jours de RTT à la suite du transfert.

Ces faits, matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient, dès lors, à l’employeur de combattre cette présomption en prouvant qu’ils étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur fait valoir que la fixation d’un planning relève de son pouvoir de direction, qu’il n’était pas tenu au versement des primes réclamées et que la suppression des jours de RTT résulte des absences répétées de la salariée.

Bien que la fiche de poste annexée au contrat de travail signé le 2 juin 2008 prévoit que le manager est complètement autonome sur son point de vente, ce document ne saurait interdire toute fixation d’horaires de travail alors que le contrat de travail stipule un nombre d’heures mensuelles déterminé, cette fixation constituant, dès lors, une simple modification des conditions de travail et non une modification du contrat de travail.

Le société [8] était donc légitime à soumettre Mme [I] au respect d’un planning de travail.

De même, il a précédemment été jugé que les primes réclamées n’étaient pas dues.

En revanche, l’employeur n’apporte aucun élément probant justifiant objectivement que Mme [I] soit placée sous lien de subordination de son collègue manager et que ses jours de RTT soient supprimés en totalité.

Ces agissements répétés ayant conduit à une dégradation de ses conditions de travail susceptible d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, l’existence d’un harcèlement moral doit être retenue par infirmation du jugement entrepris.

Néanmoins, à défaut de démonstration de l’existence d’un lien de causalité entre le harcèlement moral subi et le licenciement, la demande en nullité est rejetée par confirmation du jugement entrepris.

2-2/ sur le bien-fondé du licenciement

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d’autres griefs que ceux qu’elle énonce.

En l’espèce, la lettre de licenciement est motivée comme suit :

« Nous faisons suite à l’entretien préalable de licenciement qui s’est déroulé le jeudi 24 mars à 14h00, en suite de la convocation qui vous a été adressée par lettre recommandée le 14 mars 2022.

Voici les faits qui vous sont reprochés :

Non-respect du planning de travail

Vous ne respectez pas le planning de travail affiché sur le point de vente au motif que « en tant que cadre je n’ai pas de planning, je fais mon planning et je viens travailler quand je veux ».

Monsieur [B] [P], responsable des opérations vous a demandé à plusieurs reprises de respecter le planning de travail affiché sur le point de vente, lors de ses visites sur site à [Localité 4].

Nous vous avons également présenté cette demande par l’intermédiaire de votre manager, Monsieur [D] [Y], en vain.

Vous quittez aussi votre poste de travail pendant votre temps de travail, sans respecter la pause déjeuner affichée de 12h00 à 13h00.

Pour exemple, le 3 mars 2022, Monsieur [B] [P] a constaté que vous aviez quitté votre poste de travail à 12h15. A 13h45, vous n’étiez toujours pas revenue de votre pause déjeuner.

Non-respect des consignes de travail

Il apparait que vous refusez d’appliquer certaines des consignes de travail. C’est ainsi que vous vous opposez à effectuer des tâches telles que celles de mise en rayon des produits, ou encore, de tenue de la caisse.

Ces faits se sont produits sur les jours de travail des mois de février 2022 et mars 2022.

Vous préférez délibérément passer des heures dans le vestiaire à jouer sur votre ordinateur personnel, ou discuter avec vos collègues de travail.

Cette situation entraîne une désorganisation du point de vente et une perte de motivation des collaborateurs.

En conséquence de cette situation, nous sommes contraints de vous licencier pour faute grave.»

Mme [I] fait valoir que les fautes reprochées sont sans rapport avec son poste de manager et conteste tout retard lors de ses prises de poste.

L’employeur répond que la qualité de manager de la salariée ne lui conférait pas la possibilité de s’abstenir de respecter le planning fixé par sa hiérarchie et de réaliser les tâches prévues à son contrat de travail.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, l’employeur reproche à la salariée de ne pas respecter le planning horaire de travail et de refuser de réaliser des tâches prévues au contrat de travail, notamment la mise en rayon des produits proposés à la vente.

Il a précédemment été jugé que l’autonomie visée par la fiche de poste annexée au contrat de travail n’interdisait pas à l’employeur de soumettre Mme [I] à un planning de travail afin de répartir le temps de travail hebdomadaire contractuellement prévu.

Le contrat de travail stipule, également, au titre des missions à remplir, l’approvisionnement des linéaires destinés à la vente.

L’employeur justifie avoir notifié le planning à la salariée par courrier du 13 novembre 2020 qui lui rappelle, par ailleurs, la mission précitée.

Or, Mme [I] ne conteste pas avoir refusé de respecter le planning donné et d’assurer la mise en rayon des produits proposés à la vente, estimant à tort ne pas devoir se soumettre à ces consignes en qualité de manager.

M. [P], responsable des opérations, attestant que cette attitude a perduré malgré un avertissement et des rappels à l’ordre, le licenciement de la salariée est justifié.

Néanmoins, la cour relève que l’embauche d’un second manager positionné en surplomb de Mme [I], alors que la qualité de manager de cette dernière avait été confirmée par courrier du 16 juillet 2020 à la suite du transfert, a contribué à brouiller les attributions de chacun et a créé un sentiment de relégation chez la salariée de nature à atténuer la gravité de ses fautes.

Dès lors, les manquements reprochés n’apparaissent pas d’une telle gravité qu’ils justifient un licenciement sans préavis ni indemnité.

Il convient donc de requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et d’accorder à Mme [I] les indemnités de licenciement et de préavis réclamées non contestées en leur quantum par infirmation du jugement entrepris.

3/ Sur les autres demandes

Au vu du sens de la présente décision, il convient de confirmer le jugement entrepris quant aux dépens et frais de procédure et de mettre à la charge de l’employeur les dépens d’appel.

L’équité commande de condamner l’employeur à payer à la salariée 900 euros au titre des frais de procédure engagés en appel et de rejeter sa demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement dans les limites de sa saisine,

Infirme le jugement sauf en ce qui concerne la demande en nullité du licenciement, les demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul ou abusif, les frais de procédure et les dépens,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déclare irrecevable comme étant prescrite la demande en paiement de la prime de 13ème mois pour la période antérieure à novembre 2019,

Déclare irrecevables les pièces n°31 et 32 produites par Mme [X] [I],

Dit que Mme [X] [I] a été victime d’un harcèlement moral,

Requalifie le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [8] à payer à Mme [X] [I] les sommes suivantes':

-1 097,25 euros de dommages et intérêts au titre des jours de repos non pris,

—  6 826,32 euros, outre 682,63 euros de congés payés afférents, à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  8 722,52 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  900 euros au titre des frais de procédure,

Rejette le surplus des demandes,

Condamne la société [8] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.