ARRET

N°

S.A.S. LE POIDS LOURD 95

C/

[W]

copie exécutoire

le 28 mai 2025

à

M^e GULMEZ

M^e DECOCQ

LDS/BT/IL

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 28 MAI 2025

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N° RG 24/02234 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JCY4

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE COMPIEGNE DU 02 MAI 2024 (référence dossier N° RG 23/00042)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.S. LE POIDS LOURD 95 agissant poursuites et diligences de son représentant légal pour ce domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 6]

[Adresse 6]

[Localité 5]

Représentée, concluant et plaidant par M^e Annie GULMEZ de la SELARL AAZ, avocat au barreau de MEAUX substituée par M^e Pierre MARILLIER, avocat au barreau de PARIS

ET :

INTIME

Monsieur [L] [W]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté, concluant et plaidant par M^e Jean-louis DECOCQ de la SELARL XY AVOCATS, avocat au barreau de COMPIEGNE substituée par M^e Edouard PRAQUIN de la SELARL XY AVOCATS, avocat au barreau de LILLE

DEBATS :

A l’audience publique du 02 avril 2025, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— Madame Laurence de SURIREY en son rapport,

— les avocats en leurs observations.

Madame Laurence de SURIREY indique que l’arrêt sera prononcé le 28 mai 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Blanche THARAUD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 28 mai 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

La société Le poids lourd 95 (la société ou l’employeur) est spécialisée dans le domaine de la vente, de la maintenance et de la réparation de véhicules utilitaires et poids lourds.

Elle a embauché M. [W] à compter du 4 septembre 2017, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de directeur des opérations ainsi que de responsable commercial sur l’ensemble du territoire de la concession.

La convention collective applicable est celle des services de l’automobile.

Par courrier du 5 décembre 2022, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement, fixé au 15 décembre 2022.

Le 26 décembre 2022, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse.

Ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail et contestant la licéité et la légitimité de son licenciement, M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Compiègne, le 14 mars 2023.

Par jugement du 2 mai 2024, le conseil a :

— fixé le salaire mensuel de référence de M. [W] à 7 856,47 euros brut ;

— jugé le licenciement de M. [W] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Le poids lourd 95 à payer à M. [W] la somme de 36 000 euros net de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— jugé la convention de forfait jours inopposable ;

— condamné la société Le poids lourd 95 à payer à M. [W] les sommes suivantes :

—  96 832,60 euros brut au titre des heures supplémentaires et repos compensateurs obligatoires et 9 683,28 euros brut au titre des indemnités congés payés y afférents ;

—  8 000 euros brut au titre de rappels de primes contractuelles et 800 euros brut au titre des indemnités congés payés y afférents ;

—  1 500 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société Le poids lourd 95 aux entiers dépens ;

— ordonné l’exécution provisoire de droit dans la limite légale sans astreinte ;

— ordonné la remise du bulletin de paie et attestation France travail conformes au jugement ;

— condamné la société Le poids lourd 95 à rembourser à France travail les indemnités de chômage perçues par M. [W] dans la limite légale ;

— débouté les parties de leurs plus amples demandes et contraires.

La société Le poids lourd 95, qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 18 mars 2025, demande à la cour de :

— déclarer caduc l’appel incident de M. [W] et à titre subsidiaire juger qu’elle n’est pas valablement saisie d’un appel incident ;

— à titre infiniment subsidiaire, confirmer le jugement des chefs dont il n’a pas été demandé l’infirmation ;

— sauf à relever d’office l’irrecevabilité de l’appel incident tardif formé par M. [W] relativement aux chefs de dispositif visés dans cet appel incident, juger irrecevables les prétentions formées après le délai pour conclure et notamment la demande d’infirmation du jugement et les prétentions qui ont été formulées au titre des dommages et intérêts pour procédure vexatoire pour 15 000 euros, au titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité pour 10 000 euros, au titre du travail dissimulé pour 58 249,28 euros, ainsi que la demande de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— confirmer faute d’appel incident, le jugement entrepris en ce qu’il a :

— débouté M. [W] de sa demande de rappel de prime pour l’année 2021 ;

— jugé qu’il n’y a pas de violation d’obligation de sécurité et débouté M. [W] de sa demande d’indemnisation à ce titre ;

— jugé qu’il n’y a pas de travail dissimulé et a débouté M. [W] de sa demande d’indemnité à ce titre ;

— débouté M. [W] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure vexatoire ;

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— jugé le licenciement de M. [W] sans cause réelle et sérieuse ;

— jugé la convention de forfait inopposable à M. [W] ;

— l’a condamnée au paiement des sommes suivantes :

* 36 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 96 832,60 euros brut à titre de rappel pour heures supplémentaires plus congés payés y afférents soit 9 683,28 euros ;

* 8 000 euros à titre de rappel de primes de fin d’année plus congés payés y afférents soit 800 euros ;

*1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Et statuant à nouveau,

— juger que le licenciement de M. [W] est fondé ;

Par conséquent,

— débouter M. [W] de ses demandes suivantes :

—  47 138,82 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

—  12 000 euros brut à titre de rappel de salaires/primes contractuelles + 1 200 euros de congés incidents ;

— juger que M. [W] était soumis à une convention sans référence horaire ;

— par conséquent, débouter M. [W] de ses demandes suivantes :

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité ;

—  96 832,80 euros brut à titre de rappel pour heures supplémentaires; plus congés payés y afférents, soit 9 683,28 euros ;

—  58 249,28 euros net à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

— débouter M. [W] de toutes ses demandes ;

A titre infiniment subsidiaire,

— juger que M. [W] n’apporte pas d’élément précis permettant d’évaluer le nombre d’heures de travail accomplies ;

— par conséquent, débouter M. [W] de sa demande de 96 832,80 euros brut à titre de rappel pour heures supplémentaires, plus congés payés y afférents, soit 9 683,28 euros ;

— en tout état de cause, en l’absence de demande d’infirmation du chef du quantum alloué par le premier juge rejeter la demande de M. [W] de porter le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 36 000 euros à 47 138,82 euros étant rappelé que l’article L.1235-3 prévoit une indemnité en mois de salaire brut et non pas une indemnité en net ;

— de même en l’absence de demande d’infirmation du chef des primes, débouter M. [W] de sa demande au titre de 2021 ;

En tout état de cause,

— débouter pour les motifs sus-exposés M. [W] de ses demandes de condamner à payer :

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité ;

—  58 249,28 euros net à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

— condamner M. [W] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

M. [W], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 12 mars 2025, demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— jugé son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et en conséquence condamné la société Le poids lourd 95 à lui payer la somme de 36 000 euros net de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— jugé inopposable son forfait jours et en conséquence condamné la société Le poids lourd 95 à lui payer les sommes suivantes :

—  96 832,60 euros brut à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires et repos compensateurs obligatoires et 9 683,28 euros brut au titre des congés payés incidents ;

—  8 000 euros brut à titre de rappels de salaire / prime contractuelle, outre 800 euros brut au titre des congés payés incidents ;

— condamné la société Le poids lourd 95 à lui verser la somme de 1 500 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens

— ordonné la remise du bulletin de paie et attestation France travail conformes au jugement.

Pour le surplus, infirmer le jugement du 2 mai 2024 et, statuant à nouveau,

— condamner la société Le poids lourd 95 à lui payer les sommes suivantes :

—  15 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

—  10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité en lien avec la non observation des dispositions de l’article 4.06 de la CCN des services de l’automobile au titre du forfait jours, (article L4121-1 du code du travail) ;

—  58 249,28 euros net au titre du travail dissimulé par dissimulation d’heures ;

En tout état de cause,

— condamner la société Le poids lourd 95 à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS :

La cour rappelle à titre liminaire qu’en application de l’article 954 du code de procédure civile, elle n’examine que les moyens développés au chapitre discussion des conclusions des parties.

1/ Sur l’appel incident de M. [W] :

Aux termes de l’article 909 du code de procédure civile, l’appel incident de l’intimé doit être formé dans le délai de trois mois à compter de la notification des conclusions de l’appelant.

Selon l’article 954 alinéa 2 du même code, les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l’énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu’un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte.

Il résulte des articles 542 et 954 du code de procédure civile que lorsque l’appelant ne demande dans le dispositif de ses conclusions, ni l’infirmation des chefs du dispositif du jugement dont il recherche l’anéantissement ni l’annulation du jugement, la cour d’appel ne peut que confirmer le jugement, sauf la faculté qui lui est reconnue à l’article 914 du code de procédure civile de relever d’office la caducité de l’appel.

L’appel incident n’étant pas différent de l’appel principal par sa nature ou son objet, les conclusions de l’appelant, qu’il soit principal ou incident, doivent déterminer l’objet du litige porté devant la cour d’appel dans les conditions fixées à l’article 954 alinéa 1.

Par ailleurs, la demande d’infirmation du jugement constitue une prétention qui doit être présentée dès les conclusions mentionnées à l’article 909 telles que définies par l’article 910-1.

En l’espèce, les conclusions de l’intimé, notifiées dans le délai de l’article 909, ne comportent aucune mention d’infirmation du jugement. Le fait que cette mention soit portée au dispositif de ses conclusions notifiées le 12 mars 2025, au demeurant sans être présentée formellement de manière distincte comme le prévoit l’article 954 alinéa 3, n’est pas de nature à régulariser l’appel incident dès lors que ces conclusions sont postérieures au délai de l’article 909.

C’est donc à bon droit que la société soutient que les conclusions de l’intimé, qui ne comportent, à leur dispositif, aucune prétention tendant à l’infirmation ou à la réformation du jugement attaqué, ne constituent pas un appel incident valable. Il en résulte que l’appel incident de M. [W] s’agissant du rejet de ses demandes de dommages-intérêts pour procédure vexatoire, pour manquement à l’obligation de sécurité, pour travail dissimulé ainsi que relatives au quantum des condamnations prononcées par le jugement s’agissant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (36 000 euros) ainsi que du rappel de primes et congés payés afférents (8 000 euros et 800 euros) est caduc. La cour n’en est donc pas saisie.

2/ Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail :

2-1/ Sur la convention de forfait et la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires :

— Sur l’existence d’une convention de forfait opposable :

La société, en substance, soutient que M. [W] avait la qualité de cadre dirigeant de sorte qu’il ne pouvait être soumis à aucun horaire ni à aucune limitation du nombre de jours de travail dans l’année. Elle reconnaît qu’elle l’a néanmoins, sans signature d’un avenant, soumis à un forfait annuel en jours à compter d’octobre 2018 et que, par conséquent, ce forfait ne lui est pas opposable voire est nul. Elle en déduit que les parties doivent être remises en l’état antérieur dans lequel M. [W] n’était soumis à aucun contrôle du temps de travail en sa qualité de cadre dirigeant.

Le salarié, en substance, fait valoir, d’une part, que la société ne peut se prévaloir de sa qualité de cadre dirigeant dès lors qu’elle a appliqué une convention de forfait en jours et, d’autre part, qu’elle n’a pas respecté les dispositions de la convention collective destinées à assurer son droit à la santé et à la sécurité de sorte que cette convention de forfait est privée d’effet.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des II et III du code du travail sur les durées légales de travail. L’application d’un forfait en jours exclue la qualification de cadre dirigeant.

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des chartes et des directives européennes que les États membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Les conventions de forfait doivent être prévues par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que les temps de repos journaliers et hebdomadaires.

L’article 4-06 de la convention collective de l’automobile applicable en l’espèce dispose que " L’horaire de travail des salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours conformément aux dispositions de l’article 1.09 f de la présente convention collective n’est pas contrôlable. Afin d’assurer la meilleure adéquation entre les conditions de travail particulières qui en découlent et les responsabilités assumées par ces salariés, les entreprises sont tenues d’assurer un suivi individuel régulier des salariés concernés et sont invitées à mettre en place des indicateurs appropriés de la charge de travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours devant renseigner le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés.

Etabli mensuellement par le collaborateur qui en remettra un exemplaire à l’employeur ou à son représentant désigné, ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables.

L’employeur pourra modifier ou remplacer ce dispositif par tout autre ayant la même finalité, voire par un système informatique, après consultation des représentants du personnel lorsqu’il en existe.

C’est sur la base de ce document que seront décomptées les journées de travail au titre du forfait annuel en jours.

Chaque année, au cours d’un entretien individuel, un point sera fait avec le salarié sur sa charge de travail, son organisation du travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en 'uvre les actions correctives en cas d’inadéquation avérée. Dans un tel cas, l’employeur adressera des propositions d’actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l’efficacité des actions correctives mises en 'uvre lors d’un second entretien, qui devra se tenir dans les 3 mois qui suivent le premier ".

En l’absence d’un accord écrit, le forfait jours est inopposable au salarié.

Lorsque la convention de forfait jours est frappée de nullité ou privée d’effet, le temps de travail du salarié doit être décompté selon le droit commun.

En l’espèce, il est mentionné au contrat de travail que M. [W] est engagé en qualité de cadre dirigeant. Il n’est pas fait mention de la durée du travail et aucun avenant n’est intervenu ultérieurement relatif à une convention de forfait. Pourtant, sur les bulletins de paie de septembre 2017 à septembre 2018, il est mentionné à la fois « forfait cadre » et « horaire 169,0000 » et à compter du 1er octobre 2018, apparaît la mention « forfait 218 jours » alors que disparaît la référence à un nombre d’heures.

Les parties s’entendent pour dire qu’à compter d’octobre 2018, la société a rémunéré M. [W] selon la méthode du forfait en jours. La société est revenue ainsi définitivement sur la qualité de cadre dirigeant qu’elle avait reconnue contractuellement au salarié.

L’absence d’accord écrit de ce dernier suffit à lui rendre inopposable la convention de forfait.

Il incombe, de plus, à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a appliqué les mesures prévues par la convention collective visant à s’assurer que la charge de travail du salarié était compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et assurait une articulation entre vie privée et vie professionnelle satisfaisante. Or, il ne le fait pas.

Il en résulte, non pas, comme le prétend la société, un retour à l’état antérieur à savoir l’application d’un forfait cadre exclusif de décompte du temps de travail mais une privation d’effet de la convention de forfait et l’application du droit commun ce qui ouvre droit à M. [W] notamment la possibilité de réclamer le paiement d’heures supplémentaires éventuellement accomplies et non payées, a minima, sous réserve de la prescription, depuis octobre 2018.

— Sur la demande au titre des heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de la combinaison des articles L.3171-3 et L.3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La preuve est libre dans le cadre d’un litige prud’homal, et l’absence de mise en place par l’employeur d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur, ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures accomplies.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l’article L. 3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

En l’espèce, M. [W] verse aux débats le détail horaire d’une semaine-type comportant en moyenne 47 heures de travail, des captures d’écran de messagerie montrant la réception et l’envoi de messages dans les créneaux horaire de cette semaine-type en 2020 et avril et mai 2022 ainsi que des relevés de péage autoroutier également en conformité avec cette semaine-type.

Il présente ainsi, contrairement à ce que prétend l’employeur, des éléments suffisamment précis pour permettre à ce dernier d’y répondre en apportant les siens.

Le salarié n’a pas intégré son temps de trajet à son décompte du temps de travail de sorte que le moyen de ce chef est infondé.

La société conteste l’accomplissement de ces heures mais ne produit pas les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par M. [W].

Ainsi, au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’ordonner une mesure d’instruction, la cour a acquis la conviction au sens du texte précité que M. [W] a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées.

S’agissant de la détermination de la somme due, M. [W] s’appuie sur la durée légale du travail de 151,67 heures par mois tandis que l’employeur invoque une durée de 169 heures résultant selon lui de la commune intention des parties lors de la négociation du salaire.

Au vu des mentions des bulletins de paie et notamment du montant de la rémunération en cas d’absence du salarié tel que justement démontré par l’employeur, il apparaît que le calcul des heures supplémentaires doit se faire sur une base de 169 heures par mois soit 39 heures par semaine, la majoration de 25% devant néanmoins être appliquée dès la 36ème heure.

Ainsi, au vu d’un taux horaire de 31,36 euros pour la période antérieure à juin 2020 et de 40,23 euros pour la période postérieure, la somme due par la société au titre des heures supplémentaires accomplies et non payées s’élève à 62 636,60 euros outre 6 263,36 euros au titre des congés payés afférents.

Contrairement à ce que laisse entendre l’intitulé des conclusions, il n’y a pas de demande au titre du « repos compensateur obligatoire ».

2-2/ Sur la demande de rappel de prime :

M. [W] sollicite l’intégralité du montant de la prime variable prévue au contrat pour les exercices 2020, 2021 et 2022 à défaut de fixation d’objectifs par l’employeur.

La société fait valoir que les objectifs étaient connus et qu’ils n’ont pas été atteints.

La cour rappelle que lorsque la rémunération variable dépend d’objectifs fixés par l’employeur en vertu de son pouvoir de direction, ces objectifs doivent être non seulement réalistes et réalisables mais également fixés en début d’exercice. Lorsque l’objectif de résultats dont le contrat de travail fait dépendre la rémunération variable, n’a pas été déterminé, il appartient au juge de fixer cette dernière en fonction des critères visés au contrat et, à défaut, des éléments de la cause.

Il est également rappelé, à titre liminaire, que le salarié n’ayant pas relevé appel incident des dispositions du jugement limitant la condamnation de l’employeur à un rappel de prime pour les années 2020 et 2022, la cour n’est pas saisie de sa demande s’agissant de la prime pour l’année 2021.

Le contrat de travail prévoit que le salarié percevra une prime brute annuelle de 4 000 euros si 100 % des objectifs sont atteints.

Pour 2020 et 2022 il n’est pas justifié de la fixation d’objectifs par la société. C’est donc à juste titre que les premiers juges ont condamné l’employeur au paiement de la somme de 8 000 euros à titre de rappel de prime outre 800 euros au titre des congés payés afférents.

3/ Sur la rupture du contrat de travail :

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

«  Monsieur,

Suite à notre entretien du Jeudi 15 Décembre 2022, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour cause réelle et sérieuse. Au cours de cet entretien – et préalablement au travers de différents entretiens et courriers et en particulier au travers de notre mail du 20 Septembre ainsi que de notre courrier du 28 Octobre – nous vous avons exposé les problématiques qui constituent les motifs de votre licenciement :

— Insuffisance de résultat

— Dysfonctionnements opérationnels majeurs à fort impact financier

— Difficultés managériales

— Absence de remise en cause

I. Insuffisance de résultats :

Dans le cadre de votre mission, vous disposez de la responsabilité commerciale du site de [Localité 5]. A ce titre, votre rôle est d’animer l’équipe commerciale et de développer les ventes et les parts de marché de notre marque lveco sur ce territoire. Votre action se solde aujourd’hui par une réduction majeure de nos parts de marché, et par un niveau de pénétration extrêmement faible, bien en dessous des standards lveco. (Voir tableau ci-dessous des évolutions des parts de marché 06 2020 / 11 2022).

Cette situation génère une insatisfaction forte de notre constructeur, fragilise notre position de concessionnaire et nécessite un redressement rapide.

II. Dysfonctionnements opérationnels majeurs à fort impact financier pour votre entreprise :

Des dysfonctionnements majeurs ont été constatés dans les différents process métier de notre site LE POIDS LOURD 60 à [Localité 4], dont vous êtes le Directeur des Opérations. Le non-respect des procédures, la non maîtrise des règles de nos différents métiers ainsi que le manque de suivi ont eu de lourdes conséquences financières.

* Au niveau de l’activité Pièces de Rechange (magasin) :

Un premier inventaire réalisé le 29 05 2021 s’est traduit par un taux de redressement record de 24,41% et une perte de valeur du stock de 14.252,2l '. Un second inventaire réalisé le 02 07 2022 s’est traduit par un taux de redressement de 21,48% et une perte nette de valeur du stock de 64.361'!

* Au niveau de l’activité atelier :

Le volume d’heures perdues, c’est-à-dire achetées aux collaborateurs mais non produites et donc non facturables, s’élève à fin Juin 2022 à 1 137 heures soit 42,9% du volume facturé au cours de la période du / Janvier 2022 au 30 Juin 2022 ! Elles représentent une perte de chiffre d’affaires potentiel supérieure à 75.000'

L’encours de garantie constructeur non réglé car non facturé a progressé entre le 31/12/2021 et le 30 06 2022 de 102.725 ' à 177.877 '. Rappelons que l’objectif du groupe est un taux de perte en garantie inférieur à 5% et que le taux de [Localité 4] est supérieur à 30% !

Par ailleurs, la progression majeure et critique de l’encours de facturation atelier traduit une incapacité à gérer la facturation atelier de ce site. Nous notons 178 dossiers non facturés dont 151 dossiers à plus de 15 jours en date du 30 juin 2022. L’encours de dossiers non facturés s’élève à plus de 20.75% du Chiffre d’affaires de notre établissement au 30/06/2022.

* Au niveau de l’encaissement des factures :

Suite à plusieurs réunions et mails, il vous a été demandé en particulier par le Directeur Financier du groupe de maîtriser l’évolution du compte « comptants » et de respecter les procédures « groupe » pour les clients de passage qui ne possèdent pas de compte auprès de notre entreprise.

L’encours de ce compte que ce soit sur le site de [Localité 5] ou de [Localité 3] est beaucoup trop élevé. A titre d’exemple, il représentait au 30 Juin 2022 la somme record de 29% du CA TTC des clients comptants facturés au 30 juin 2022! Nous vous rappelons que cet encours doit être suivi de manière régulière afin d’obtenir le règlement immédiat des clients et qu’il soit proche de la valeur « 0 », or il s’élevait à 61.650'. Aucune amélioration n’a été notée depuis cette date.

* En ce qui concerne la gestion des tentatives d’annulation de commandes de certains clients véhicules neufs :

Vous avez pris, dans le cadre de votre fonction, des décisions qui vont à l’encontre des choix de la direction et qui se traduisent aujourd’hui par une immobilisation financière considérable pour notre entreprise : Dans le cadre de l’affaire « TRANSODIE », le client vous a indiqué son souhait d’annuler la commande de son véhicule tracteur gaz, au cours du mois d’avril 2022. Cette affaire n’avait pas fait l’objet d’un acompte, contrairement à la règle qui prévaut dans notre entreprise. La Direction de l’entreprise vous a proposé de rencontrer le client afin d’entamer des négociations … Vous avez refusé au travers d’un mail daté du 5 mai 2022 car vous souhaitiez rencontrer seul le client. Votre rencontre n’a pas permis de faire revenir le client sur sa décision. Il vous a ensuite été adressé par notre conseiller commercial lveco, en date du 12/05/2022 une opportunité de céder ce véhicule à une autre concession du réseau France. Votre Direction vous a incité à accepter cette proposition qui permettait de récupérer rapidement la trésorerie immobilisée dans ce véhicule. Vous avez là aussi refusé de suivre les recommandations de votre Direction. En date du 24/06/2022, notre client TRANSODIE a annulé définitivement sa commande, Depuis cette date, et en raison de vos décisions le véhicule constitue un invendu et pèse lourdement sur la valeur de notre stock : ce véhicule est valorisé à '108.666,46 HT.

Ce cas n’est malheureusement pas unique en ce qui concerne l’absence d’encaissement d’acompte en cas d’annulation de commandes clients. C’est le cas des dossiers MH TRANSPORT et Europ Express pour une valeur globale proche de 200.000 '.

Ces faits mettent en cause la bonne marche de la société Ils démontrent votre incapacité à respecter, en votre qualité de cadre dirigeant, les process et fondamentaux de gestion de l’entreprise.

III. Difficultés managériales :

Bien que vous ayez au travers de votre courrier daté du 28 novembre 2022 contesté les faits, les sites dont vous assurez le management connaissent un turnover excessivement élevé. La baisse de motivation de certains de vos collaborateurs a été relevée dans l’audit diligenté par Iveco (Retail Excellence Novembre 2022). Elle constitue un handicap certain à l’atteinte de nos objectifs et n’est pas en ligne avec la philosophie globale de notre entreprise. De surcroit nous avons dû intervenir à la demande de votre assistante commerciale (réunion en votre présence de Septembre 2022), afin d’essayer d’aplanir les difficultés que celle-ci percevait dans votre collaboration.

Depuis le début de nos échanges et plus particulièrement lors de notre entretien du 15 Décembre 2022, vous n’avez manifesté aucune compréhension de votre responsabilité dans les difficultés et dysfonctionnements qui vous sont reprochés. Cette incapacité à vous remettre en cause ne nous permet pas d’envisager un redressement de la situation.

Votre préavis d’une durée de trois mois débutera à la date de présentation de cette lettre, préavis que nous vous dispensons d’exécuter à compter du 1er Janvier 2023. Votre rémunération vous sera payée aux échéances habituelles ".

3-1/ Sur l’épuisement du pouvoir disciplinaire de l’employeur :

La société conteste l’application de la règle non bis in idem aux motifs que les règles du licenciement disciplinaire ne sont pas applicables à la cause s’agissant d’un licenciement pour insuffisance professionnelle et que, dans ce cadre, elle n’a fait que remplir son obligation d’alerter préalablement le salarié sur son incompétence ou ses insuffisances en lui adressant un courrier électronique le 20 septembre 2022 et une lettre recommandée le 28 octobre 2022.

M. [W] soutient que la société a épuisé son pouvoir disciplinaire en lui adressant un e-mail le 20 septembre 2022 puis un courrier le 28 octobre suivant lui reprochant des faits fautifs qui sont les mêmes que ceux repris dans la lettre de licenciement.

L’employeur épuise son pouvoir disciplinaire en infligeant une sanction : est dépourvu de cause réelle et sérieuse de licenciement prononcé en raison d’une faute qui a déjà donné lieu à un avertissement.

Au cas d’espèce, les faits évoqués dans la lettre de licenciement, à savoir insuffisance de résultats, dysfonctionnements opérationnels majeurs à fort impact financier, difficultés

managériales et absence de remise en cause, ne présentent pas une nature disciplinaire. Il n’est en effet pas reproché un refus délibéré de se conformer aux directives et d’effectuer correctement les tâches confiées mais de mauvais choix, de mauvais résultats financiers, un manque d’efficacité, une méconnaissance ou une non-maitrise des process et l’absence de perspectives d’évolution positive en raison du défaut de remise en cause personnelle et de compréhension de sa part de responsabilité dans les difficultés et dysfonctionnements constatés.

Dans ces conditions, c’est en vain que le salarié invoque la règle non bis in idem qui ne s’applique qu’aux licenciements disciplinaires.

3-2/ Sur le bien-fondé des griefs :

La cour rappelle que pour constituer une cause légitime de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou conjoncturelle, et être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l’employeur.

Son appréciation relève du pouvoir de direction de l’employeur, mais doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Bien que la charge de la preuve n’incombe pas particulièrement à une des parties, il appartient à l’employeur d’alléguer les faits sur lesquels il fonde le licenciement en fournissant les éléments propres à caractériser le caractère sérieux et réel des motifs invoqués. Si un doute subsiste, il doit profiter au salarié conformément à l’article L. 1235-1 du code du travail. Le juge, quant à lui, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et peut ordonner des mesures d’instruction si nécessaire.

M. [W] avait, aux termes de son contrat de travail, comme principales fonctions : management de l’équipe du site de [Localité 3], développement et optimisation de la rentabilité des trois métiers concernés (vente de véhicules neufs, magasin PR, atelier), développement commercial sur l’ensemble des gammes au travers du management de l’équipe commerciale sur l’ensemble du territoire (Oise plus Aisne partiel) et action directe sur la gamme lourde, contribution et mise en vigueur des procédures.

En juin 2022, le management des responsables atelier et magasin a été confié aux responsables de services de services atelier et magasin, M. [W] assurant la cohésion de l’ensemble des services et le management de l’équipe commerciale et la gestion du site de [Localité 4].

Le 28 octobre suivant, il lui a été proposé une modification de son contrat de travail pour faire face à sa « sous-performance », le cantonnant à la direction des opérations du site de [Localité 4], modification qu’il a refusée.

— Sur l’insuffisance de résultats :

Pour contredire les données avancées par l’employeur qui établissent de mauvais résultats pour les sites de [Localité 5] et [Localité 4] sur la période de juin 2020 à novembre 2022, soit une période suffisamment significative, en termes de parts de marché, comparés à ceux de la moyenne nationale du groupe Iveco, le salarié produit des tableaux et graphiques, sans les expliquer, qui ne concernent pas la période considérée et/ou qui sont parcellaires ou qui sont inexploitables ou, encore, invoque des explications (Covid19, augmentation du prix du gaz) qui valent pour l’ensemble du groupe de sorte qu’elles ne constituent pas des justifications utiles s’agissant des seuls sites gérés par lui.

Le manque de dynamisme commercial de M. [W] est également attesté par M. [Z] et M. [K], bien placés pour en juger en leur qualité respective de directeur des ventes et de directeur administratif et financier du groupe,

L’insuffisance professionnelle en ce qui concerne l’efficacité de M. [W] au plan commercial, même en exceptant la courte période postérieure au mois de juin 2022, est donc avérée.

— Sur les dysfonctionnements opérationnels majeurs à fort impact financier pour l’entreprise :

S’agissant des inventaires, l’employeur produit un email de M. [J] du 22 décembre 2022 ainsi que l’inventaire du 2 juillet 2022 pour le site Le poids lourd 60 montrant que le résultat de l’inventaire 2021 était mauvais avec 24,41% de références redressées et une perte de 14 252 euros et que celui de l’inventaire du 2 juillet était pire avec un pourcentage de références redressées de plus de 43% et une perte de 81 281 euros. S’il ressort d’un échange de courriels du 2 décembre 2022 versé aux débats par le salarié, qu’en définitive, après nouveau contrôle à la fin de l’année, celui-ci s’est avéré positif, ces écarts témoignent à tout le moins d’une mauvaise gestion de l’inventaire du mois de juillet. Par ailleurs, M. [W] ne rapporte pas la preuve de ses allégations contenues dans sa lettre du 28 novembre 2022, selon lesquelles les redressements constatés sont la conséquence d’une nouvelle façon de procéder à l’inventaire par rapport à la période antérieure.

En ce qui concerne les encours facturation, M. [W] conteste toute responsabilité dans mauvais chiffres avancés par la société, l’imputant principalement aux carences du responsable back office en charge selon lui des retours des échanges standard et des garanties, sans en justifier.

En ce qui concerne la non-maitrise des comptants atelier, pour s’exonérer encore de toute responsabilité dans les mauvais résultats établis par la société, il invoque un problème de rapprochement comptable datant de juin 2022 dont l’employeur démontre que des explications lui ont été fournies rapidement par le directeur administratif et financier et qui n’ont plus appelé de remarque de sa part.

En ce qui concerne les encours de fin d’année, le salarié affirme que les chiffres annoncés en fin d’année, qu’il ne conteste pas non plus utilement, viennent du fait que les encours ont été jetés à la benne par le responsable back office afin de ne pas les basculer sur le nouveau logiciel Irium. Les emails tronqués qu’il produit ne sont pas probants ce d’autant que dans l’un d’eux, il est au contraire rappelé aux collaborateurs qu’il est impératif de ne pas fausser les résultats au 31 décembre 2022 pour faciliter la bascule sur Irium.

En ce qui concerne les décisions de M. [W] allant à l’encontre des choix de la direction se traduisant par une immobilisation financière considérable pour l’entreprise, la société cite trois cas dans la lettre de licenciement mais, devant la cour, ne s’explique et ne produit de pièces justificatives qu’à propos du premier, à savoir le refus d’annulation de la commande du client Transodie. M. [W] reconnaît avoir fait le choix de ne pas annuler la commande Transodie et, par conséquent, de renoncer à une opportunité de cession du tracteur à une autre concession Iveco. Il ne conteste pas que, le client ayant finalement unilatéralement annulé sa commande, cela a eu pour conséquence une immobilisation financière importante. Les pièces dont il se prévaut ne sont pas la preuve de ce que sa décision a conduit à la fidélisation de ce client et à de nouvelles commandes de tracteurs diesel.

La société justifie qu’elle s’est vu réclamer d’importantes pénalités de retard par le client Bouygues constructions en application des conditions générales d’achat de fournitures stipulées par le client pour deux commandes passées en février 2022 pour une livraison promise au plus tard la semaine 24 de 2023 (du 12 au 16 juin) qui n’a eu lieu finalement que le 9 octobre 2023. Elle fait reproche à M. [W] d’avoir accepté de telles conditions et de ne pas les avoir répercutées sur son sous-traitant.

Pour s’en défendre, le salarié affirme qu’il n’avait pas le pouvoir de commander des véhicules neufs ce qui est contredit par la présence de sa signature sur les bons de commande et que M. [V] était informé des modalités de la vente ce qu’il ne prouve pas. Enfin, si effectivement le retard de livraison ne lui est pas forcément imputable puisqu’il n’était plus dans la société à la date prévue pour la livraison, il a néanmoins fait courir un risque important à l’entreprise en acceptant de telles conditions d’achat.

— Sur les difficultés managériales :

La responsabilité de M. [W] dans le turn over de l’équipe commerciale dont il avait la charge n’est pas établie alors que les lettres de démission ne sont pas motivées.

En revanche, l’absence de relation de confiance entre le salarié et son assistante est établie par une attestation de cette dernière, dont le seul lien de subordination avec l’employeur ne suffit pas à remettre en cause le caractère probant, attestation selon laquelle, bien que gentil et disponible pour les problèmes bureautique, M. [W] faisait montre de manquements importants dans le management de l’équipe commerciale dont certains avaient un impact sur son travail.

Il est également prouvé par un échange de courriels du 14 avril 2022 que M. [W] n’avait pas détecté le mal-être que connaissait l’un de ses collaborateurs depuis plusieurs mois.

Ainsi, à la faveur des pièces produites de part et d’autre, la cour retient que l’insuffisance professionnelle invoquée par l’employeur est établie sans qu’un manque de formation ou d’accompagnement puisse être utilement invoqué, le salarié se targuant lui-même d’une grande expérience et d’un grand professionnalisme.

Il s’en déduit que cette insuffisance est le véritable et objectif motif de son éviction.

Par ailleurs, la simple annonce, le 29 décembre 2022, par la direction de l’arrivée d’un nouveau directeur des opérations quelques jours après l’éviction de M. [W] ne suffit pas à considérer que ce dernier avait été remplacé avant même son licenciement.

Au vu de ce qui précède le licenciement de M. [W] apparaît justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a jugé l’inverse et fait droit aux demandes du salarié.

4/ Sur les demandes accessoires :

La société devra remettre au salarié un bulletin de paie récapitulatif et les documents de fin de contrat conformes à la présente décision.

Le sens de l’arrêt conduit à laisser à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles et de ses dépens.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Déclare caduc l’appel incident de M. [W],

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour en ce qu’il a jugé la convention de forfait inopposable à M. [W], a condamné la société Le poids lourd 95 à payer à M. [W] les sommes de 8 000 euros au titre du rappel de primes et 800 euros au titre des congés payés afférents ainsi que sur les dépens et frais irrépétibles,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [W] est justifié par une cause réelle et sérieuse,

Dit que M. [W] a accompli des heures supplémentaires non payées,

Condamne la société Le poids lourd 95 à payer à M. [W] les sommes de 62 636,60 euros au titre des heures supplémentaires outre 6 263,36 euros au titre des congés payés afférents,

Ordonne à la société Le poids lourd 95 de remettre à M. [W] un bulletin de paie récapitulatif et les documents de fin de contrat conformes à la présente décision dans le délai de quinze jours de sa notification,

Rejette toute autre demande,

Dit que chaque partie conservera la charge de ses dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.