ARRET

N°

S.A.S. CNH INDUSTRIAL FRANCE

C/

[F]

copie exécutoire

le 26 juin 2025

à

M^e REY

M^e BAO

CPW/BT/IL

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 26 JUIN 2025

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N° RG 24/00986 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JALD

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE COMPIEGNE DU 15 FEVRIER 2024 (référence dossier N° RG 23/00098)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.S. CNH INDUSTRIAL FRANCE Agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée et concluant par M^e Sophie REY de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Claudia LEROY, avocat au barreau de PARIS

ET :

INTIMEE

Madame [Y] [F]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Concluant par M^e Lauralane BAO de la SELARL BONINO BAO, avocat au barreau de SENLIS et ayant pour avocat postulant M^e Florence GACQUER CARON, avocat au barreau D’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 30 avril 2025, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 26 juin 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Blanche THARAUD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 26 juin 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [F], née le 10 décembre 1982, a été embauchée en qualité de spécialiste service clients TP et agricole France à compter du 1er juillet 2007, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société CNH industrial France (la société ou l’employeur) qui compte plus de 10 salariés, avec une reprise d’ancienneté au 1er avril 2017. Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait le poste de responsable trafic.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle de la métallurgie de l’Oise.

Par lettre du 9 septembre 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable, fixé au 20 septembre 2021. Son licenciement pour insuffisance professionnelle lui a été notifié le 29 septembre suivant.

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Creil le 19 septembre 2022, qui par jugement du 15 mai 2023, a ordonné le dépaysement de l’affaire et son renvoi au conseil de prud’hommes de Compiègne.

Par jugement du 15 février 2024, cette juridiction prud’homale saisie le 23 mai 2023, a:

' dit et jugé le licenciement de Mme [F] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

' condamné la société CNH industrial France à verser à Mme [F] les sommes suivantes :

—  45 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1 000 euros au titre des dommages et intérêts du fait du caractère vexatoire du licenciement ;

' ordonné à l’employeur de procéder à la rectification de l’attestation Pôle emploi;

' jugé que la société CNH avait manqué à son obligation de sécurité de résultat ;

' condamné la société à verser la somme de 10 000 euros ;

' condamné la société à verser à Mme [F] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

' débouté Mme [F] de sa demande au titre de l’exécution provisoire ;

' jugé que la décision à intervenir porterait intérêt à taux légal à compter du jugement.

Par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 11 juin 2024, la société CNH industrial France, qui est régulièrement appelante de ce jugement, demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté Mme [F] de sa demande au titre de l’exécution provisoire, et statuant à nouveau, de :

— juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [F] est bien fondé et qu’elle a parfaitement respecté son obligation de sécurité ;

— en conséquence, débouter Mme [F] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamner Mme [F] au paiement de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens.

Par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 9 septembre 2024, Mme [F] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il a condamné la société CNH industrial France à lui verser les sommes de 45 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1 000 euros au titre des dommages et intérêts du fait du caractère vexatoire du licenciement, et 10 000 euros au titre des dommages et intérêts du fait du manquement de l’employeur à son « obligation de sécurité de résultat », et en ce qu’il a jugé que la décision portait intérêt au taux légal à compter du jugement, statuant à nouveau et y ajoutant, de :

— condamner la société CNH industrial France à lui verser les sommes suivantes':

—  52 476,36 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  3 000 euros au titre des dommages et intérêts du fait du caractère vexatoire du licenciement ;

—  26 238,18 euros au titre des dommages et intérêts en réparation du manquement de la société à son obligation de sécurité de résultat ;

— juger que la décision à intervenir portera intérêts au taux légal à compter de sa demande déposée au conseil de prud’hommes de Creil ;

— condamner la société CNH industrial France à lui verser 3 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens d’appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 9 avril 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L.4121-2, il met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs il résulte des dispositions des articles.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Débiteur envers le salarié d’une obligation de sécurité, l’employeur supporte en cas de litige, la charge de la preuve du respect de celle-ci, conformément à l’article 1353, alinéa 2, du code civil. En conséquence lorsque le salarié allègue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, c’est à ce dernier, s’il conteste le manquement, qu’il appartient de démontrer avoir pris l’ensemble des mesures de prévention prévues par la loi. Le salarié ne peut pas être débouté de ses demandes au seul motif qu’il n’apporte pas la preuve suffisante du manquement qu’il impute à l’employeur. Concrètement, il appartient seulement au salarié, victime d’un manquement de l’employeur en matière de sécurité, de présenter une allégation précise mettant l’employeur en mesure de se défendre. (Cass. soc., 28 févr. 2024, n° 22-15.624)

Sur ce,

Mme [F] affirme sans l’étayer que la société a laissé se propager des rumeurs, lesquelles commençaient à être ébruitées avant son licenciement, et s’en est servie pour la décrédibiliser, ce qui l’a fortement impactée moralement, et que la société a encore poursuivi son oeuvre de dénigrement au regard des motifs et arguments invoqués pour justifier son licenciement.

Elle présente par ailleurs que son état de santé s’est dégradé du fait d’une surcharge de travail, que l’employeur n’a pas aménagé son poste de travail à son retour d’arrêt de travail malgré son épuisement professionnel, et qu’elle n’a pas bénéficié de la visite prévue à 3 mois par le médecin du travail lors de la visite médicale de reprise du 25 novembre 2020.

La salariée soutient avoir informé sa hiérarchie de son épuisement physique et moral compte tenu de sa charge anormale de travail ne faisant qu’augmenter dès la fin de l’année 2019, signalement dont elle ne justifie cependant pas.

Elle souligne qu’en l’absence d’intervention de l’employeur malgré cette alerte (qui n’est pas prouvée), elle a fait l’objet d’un burn-out, et courant août 2020 n’est plus parvenue à se lever, ce qui va l’amener à être en arrêt de travail pendant 3 mois du 17 août au 20 novembre 2020. Elle ajoute qu’à son retour, l’employeur n’a pas plus allégé sa charge de travail.

Pour étayer ses allégations quant à une charge anormale de travail, elle vise le rapport d’expertise sur les conditions de travail des salariés du site CNH industrial France au [Localité 5] en date du 16 décembre 2021, réalisé à la demande du CSE, dont il ressort que les représentants du personnel ont constaté notamment « une intensification de la charge de travail liée à des absences et/ou départs non remplacés, des relations de travail dégradées notamment un management contesté, des conflits interpersonnels au niveau de l’encadrement, (…) », et qu’il a été préconisé en particulier « (…) la fin des pratiques managériales »dont l’effet est dévastateur« , (…)un chantier de réécriture des fiches de poste et le maintien de leur mise à jour, le don aux managers des moyens de remplir leurs missions par la formation, (…)la réalisation d’une évaluation de la charge de travail, la réduction de la prévalence du burn out, la réalisation d’un rattrapage salarié au-delà des trois dernières années, la construction d’un plan de réduction de l’intérim ainsi qu’un plan d’embauche (contrat à durée indéterminée et contrat à durée déterminée), la sécurisation des environnements de travail. »

Toutefois, ce rapport, postérieur à son licenciement, ne la vise pas personnellement, et Mme [F] ne produit pas d’élément pour étayer la réalité de sa charge anormale de travail qu’elle allègue à compter de la fin de l’année 2019, en dehors d’un unique courriel inopérant reçu courant 2020 confirmant que la situation « est compliquée » du fait du Brexit sans évoquer à ce titre de faits précis et datés à ce titre qui concerneraient particulièrement Mme [F].

Au regard de ces éléments, et faute de démontrer qu’elle avait eu à traiter une quantité de travail anormalement importante au regard de ses fonctions, qu’elle avait été soumis à un rythme de travail préjudiciable à sa santé et à son équilibre, et n’avait pas toujours pu bénéficier du temps de repos nécessaire à une récupération effective, propice à éviter toute altération de son état de santé, le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité du fait d’une charge anormale de travail ne saurait donc être retenue.

Pour étayer ses allégations quant à la dégradation de son état de santé, elle produit les éléments médicaux suivants justifiant :

— l’attestation de paiement d’indemnités journalières par la Caisse primaire d’assurance maladie justifiant son arrêt de travail du 17 août au 20 novembre 2020 ;

— un certificat médical d’un psychiatre en date du 17 novembre 2020 établissant qu’à cette date, Mme [F] était suivie depuis août 2020 pour un syndrome d’épuisement professionnel et la nécessité d’envisager la reprise à mi-temps ou un allégement de poste à 50% en continuant le suivi ; les recommandations qu’il ajoute, à savoir '« appliquer des horaires de bureau. Pas de travail au domicile soir/week-end pour favoriser le repos. »;

— le compte rendu de la visite médicale de reprise du 25 novembre 2020 dont il ressort que le médecin du travail a émis un « avis favorable pour une reprise à temps plein sur un poste aménagé. Soit elle reprend uniquement son poste de responsable trafic et le dossier Brexit. Soit elle sera secondée par un intérimaire pour le dossier énergétique. A revoir dans 3 mois ».

Toutefois, si ces éléments établissent indiscutablement la dégradation de son état de santé à compter d’août 2020 et la fragilité de son état de santé à son retour en poste de travail, il demeure que tant le médecin traitant ayant prescrit les arrêt de travail et prolongement d’arrêt de travail que le psychiatre évoquant un burn-out, n’ont pas eux-mêmes été témoins d’un quelconque fait dans le cadre de l’emploi de leur patiente. Ainsi, les arrêts de travail et certificat médical ne permettent pas d’établir la réalité des difficultés alléguées par la salariée dans le cadre de ses conditions de travail en l’absence de tout autre élément, et donc l’impact de ses conditions de travail sur sa santé. Quant à l’avis d’aptitude avec des préconisations, il est indiscutablement lié à l’état de santé de la salariée à la date de son retour à son poste de travail, et destiné à préserver sa santé dans ce cadre précis, sans que rien dans l’avis ou dans le dossier ne démontre qu’il aurait constaté un lien avec les conditions de travail antérieures à l’arrêt de travail.

La société justifie d’ailleurs avoir tenu compte de la fragilité de la salariée lors de sa reprise en novembre 2020, après son arrêt de travail de 3 mois, notamment en la déchargeant de certaines de ses missions pour tenir compte des recommandations du médecin du travail. Il n’est pas démontré que les mesures ainsi prises auraient été inadaptées ou insuffisantes, Mme [F] se contentant de l’affirmer sans produire d’élément à l’appui. Un manquement ne saurait donc être retenu à ce titre.

En revanche, la société ne justifie pas que Mme [F] a bénéficié de la visite de suivi prévue par le médecin du travail, et la salariée, de ce fait, n’a pu bénéficier de l’accompagnement et des conseils du médecin du travail malgré la fragilité de sa santé connue de l’employeur.

En conséquence, si la surcharge de travail et son signalement à l’employeur d’une part, et le lien entre les conditions de travail de Mme [F] et la dégradation de son état de santé d’autre part ne sont pas établis, reste que l’absence de visite de suivi caractérise le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité allégué. Ce manquement a causé à la salariée un préjudice qu’il convient réparer intégralement en lui allouant la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement déféré sera donc infirmé sur le quantum.

2. Sur le bien fondé du licenciement

En application des articles L.1232-1, L.1232-6 et L.1235-1 du Code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception qui doit comporter l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige et il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle s’entend comme l’incapacité manifeste du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante l’emploi correspondant à sa qualification, sans que cela corresponde à une défaillance passagère, alors que l’employeur lui a donné tous les moyens pour qu’il puisse faire ses preuves en temps et en formation.

Pour constituer une cause légitime de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou conjoncturelle, et être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l’employeur. Son appréciation relève du pouvoir de direction de l’employeur, mais doit reposer sur des faits précis, matériellement vérifiables, et établis.

Sur ce,

A titre liminaire, il convient de relever que rien au dossier ne démontre que la cause réelle du licenciement serait autre que les faits évoqués dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, et est ainsi libellée :

« (…) Par courrier en date du 9 septembre 2021, vous avez été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Cet entretien s’est tenu le 20 septembre 2021, dans les locaux de notre entreprise, [Adresse 6]. Vous étiez assisté par Madame [O] [J], représentante du personnel.

En dépit des explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien, nous avons décidé, au terme de notre délai de réflexion, de vous notifier votre :

Licenciement pour motif personnel en raison de votre insuffisance professionnelle

Et ce pour les motifs suivants :

— Les évaluations PMP des années 2019 et 2020, ainsi que les résultats de l’année 2021 mettent en exergue les points d’insuffisance professionnelle suivants : pas force de proposition et prise d’initiatives, pas de décisions, pas moteur dans l’équipe, retard dans les délivrables malgré de nombreuses relances (facturation, douanes…), non-respect des délais impartis par la hiérarchie, retard dans les réponses ou même régulièrement absence de réponses aux mails envers la hiérarchie et les membres de votre équipe, négligence des missions WCL, mission qui a dû pour ces faits être déléguée à un autre service, non-respect des process et notamment du process « achats ».

— Plus particulièrement l’insuffisance managériale qui a engendré une perte de crédibilité et de légitimité au sein de votre équipe, provoquant indirectement des actions intolérables dans le service trafic, augmentation de l’absentéisme, la mauvaise entente entre ses membres et qui a ensuite dégénéré en bagarre et insultes en septembre 2021.

Cette incapacité à assumer correctement vos fonctions met en cause la bonne marche de votre service et, lors de notre entretien du 20 septembre 2021, vous n’avez pas fourni d’éléments de nature à nous faire espérer un quelconque changement.

La première présentation de cette lettre recommandée à votre domicile, fixe le point de départ de votre préavis dont la durée est de 3 mois, dont nous vous dispensons l’exécution. (…)».

Bien que ce courrier ne fasse pas expressément mention de faits datés étayant ces reproches clairs et précis, la cour relève que Mme [F] n’a pas fait usage de la possibilité offerte par l’article L.1235-2 du code du travail de former auprès de l’employeur une demande de précision dans les 15 jours de la notification du licenciement, et ne peut donc se prévaloir d’une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement pour obtenir sa requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Au surplus, en motivant comme il l’a fait le licenciement de Mme [F], l’employeur a indiqué le fondement précis et vérifiable de l’insuffisance professionnelle reprochée à la salariée permettant au juge d’en apprécier le caractère réel et sérieux.

En ce qui concerne les reproches suivants : « pas force de proposition et prise d’initiatives, pas de décisions, pas moteur dans l’équipe, retard dans les délivrables malgré de nombreuses relances (facturation, douanes…), non-respect des délais impartis par la hiérarchie », la "négligence des missions WCL, mission qui a dû pour ces faits être déléguée à un autre service, non-respect des process et notamment du process « achats »", Mme [F] produit des éléments (attestations, échanges de courriels) contraires à ceux de l’employeur (essentiellement des échanges de courriels) faisant ainsi peser un doute sérieux sur lesdits reproches.

Le doute devant bénéficier à la salariée, ces insuffisances ne seront pas retenues.

En ce qui concerne le problème de communication et de management, il convient de préciser que Mme [F] était responsable d’une équipe dont les membres étaient répartis sur les deux sites, LEP1 et 2. Elle avait ainsi un rôle central, et était placée sous l’autorité hiérarchique de Mme [L], manager distribution du site LEP2, M. [X], responsable du dépôt LEP1 et M. [U], manager distribution du LEP campus.

S’agissant du contexte ayant précédé le licenciement évoqué en introduction de sa discussion, Mme [F] ne prouve pas la mise à l’écart à son retour d’arrêt de travail dont elle se prévaut. La cour constate qu’elle ne vise pas d’autres pièces que, d’abord, son courrier comportant ses propres déclarations, ensuite, les pièces 12 à 14 démontrant uniquement qu’elle n’a plus eu accès à ses mails professionnels immédiatement après la remise de sa convocation à l’entretien préalable avec dispense de travail, et enfin, le courriel annonçant la promotion de Mme [P] au poste de responsable trafic démontrant seulement que son remplacement a été annoncé postérieurement à son licenciement. L’ensemble de ses autres affirmations ne sont pas étayées.

L’intéressée soutient en outre que l’employeur ne rapporte pas la preuve de l’insuffisance professionnelle qu’il lui reproche, et fait valoir en substance, se référant notamment à ses bons résultats au cours de l’année 2018 lui ayant valu une augmentation en juillet 2019, que jusqu’à son licenciement, l’employeur s’est montré satisfait de la qualité de son travail. Elle ajoute que si cette insuffisance était réelle, elle ne serait pas restée responsable aussi longtemps, pendant 18 ans.

Or, l’employeur produit au contraire ses entretiens annuels de 2019 et 2020 faisant état de certaines difficultés sur lesquelles Mme [F] a été alertée. Il est ainsi pointé notamment une difficulté à diriger son équipe, outre un problème de communication tant avec son équipe qu’avec sa hiérarchie, sans évolution positive entre les deux évaluations. Il y ajoute un courriel de Mme [L] du 8 novembre 2019, dont il ressort notamment qu’elle avait demandé à Mme [F] « d’être plus réactive, rigoureuse et professionnelle dans sa communication écrite et gestion des e-mails ». Or, ces éléments sont postérieurs tant aux bons résultats de 2018 qu’à l’augmentation individuelle dont a bénéficié la salariée en juillet 2019.

Concernant les retards récurrents et absence de réponses de Mme [F] à des courriels tant de sa hiérarchie que de son équipe, ils sont établis par les pièces versées aux débats par la société pour les années 2020 et 2021.

Il ressort notamment des échanges de messages en pièce 13 de l’employeur, qu’à la suite d’une plainte de l’un des prestataires (la société interlek) du 18 mai 2020 quant à des factures demeurées impayées depuis plusieurs années, ce qui caractérise un problème suffisamment grave pour justifier une réponse rapide par l’ensemble des personnes concernées, la salariée a pourtant, et ce sans explication sérieuse et prouvée, tardé à répondre aux courriels lui ayant été adressés, d’abord par M. [A], puis à trois reprises par M. [S] qui a à son tour été interrogé par M. [A] en raison de l’absence de réponse de Mme [F].

Le 2 juin 2020, M. [S] a été obligé de relancer encore Mme [F] de la façon suivante : "[Y] merci de revenir vers nous. 4 messages déjà : [G] [A] + moi x 2 maintenant 3 + [C]". Toujours sans réponse le 5 juin 2020 malgré cette relance, M. [S] a interrogé M. [U] de la façon suivante : "Pourrais-tu voir avec [Y] en « live » stp’ 10 mails sur le sujet et il s’agit déjà là des relances sur des sujets et problèmes répétitifs déjà abordés… Sans réaction et sans réponse. Une réponse même de politesse serait déjà quelque chose." Le 10 juin 2020, M. [S] a adressé un ultime message à M. [U], supérieur hiérarchique de Mme [F], pour lui signaler que ses "messages auprès de [Y] ne reçoivent jamais de réponse. Je ne te cache pas que cela est pour le moins irritant… Pourrais-tu voir directement en « live » stp’ (…)", en ne dissimulant pas son agacement vis à vis du comportement négligent de la salariée.

Ce n’est finalement qu’à cette date du 10 juin que Mme [F] a répondu, prétextant un blocage de ses accès l’ayant empêchée de répondre plus rapidement, blocage qui n’est cependant pas démontré. Or, l’absence de réaction de Mme [F] aux courriels reçus de la part de M. [S] s’est répétée, celui-ci finissant par écrire à M. [U] : "pour ton info j’informe Vincent&Rachel de cette situation (ce ne sera pas une surprise pour eux). Franchement je ne sais plus quoi faire… c’est inacceptable de mon point de vue (…)".

La salariée a ensuite été placée en arrêt de travail d’août au 22 novembre 2020, mais les échanges de courriels, en particulier dans les pièces 16, 25 et 28 de l’employeur, démontrent que son inertie s’est poursuivie, Mme [F] ne répondant pas à des messages ou tardant à répondre :

— en mars 2021, dans le cadre du message électronique de Mme [H] faisant état d’une difficulté rencontrée dans la commande de containers, la salariée n’ayant pas répondu malgré deux relances, et affirmant sans preuve qu’il appartenait à Mme [P] de répondre en évoquant un contexte qui n’est pas non plus démontré,

— en mai 2021, dans le cadre d’un déclarant en douane (Stellantis) se plaignant d’erreurs trouvés dans le fichier CSPS, Mme [F] et Mme [P] étant destinataires du courriel, mais Mme [F] étant responsable du service ;

— en avril 2021, à l’occasion d’une plainte de la société Saudi Arabia sea freight ;

— en juin 2021, dans le cadre d’une mise en demeure adressée en mai par la société Dimotrans group pour réclamer le paiement de ses factures.

Il est ainsi établi que cette inertie de l’intéressée occupant un poste nécessitant une réactivité importante, qui n’est justifiée ni par des problèmes techniques, ni par une surcharge de travail, s’est répétée durant plusieurs mois sans amélioration. Aucun des documents produits par Mme [F] et aucune de ses allégations pour tenter de justifier son comportement ou à tout le moins de le minimiser ne sont pertinents.

Une insuffisance professionnelle dans le cadre de la direction de son équipe est aussi reprochée à Mme [F]. Il est ainsi évoqué, à compter de 2019, en particulier une mauvaise communication avec ses collaborateurs, et des difficultés à gérer son équipe, ce qui était déjà évoqué dans le cadre des entretiens annuels de 2019 et 2020.

Il ressort notamment des témoignages concordants de Mme [K], agent trafic, et de M. [B], agent qualité travaillant dans le même bureau que l’équipe dirigée par Mme [F], recueillis dans le cadre d’une enquête interne portant sur le comportement d’un salarié de l’équipe de Mme [F], M. [T], à l’encontre duquel elle avait exigé une sanction, qu’il existe un problème de communication de la responsable du service avec son équipe, rien au dossier ne permettant de douter de la sincérité de ces témoignages spontanés sur son comportement.

La société produit par ailleurs un courriel de M. [I] du 22 février 2021, dont il ressort que Mme [F] l’a proposé pour un poste de monteur trilogique à la maintenance lors d’une réunion sans même l’en avoir informé, le salarié manifestant alors son agacement évident vis à vis du manque de communication de sa manager, en indiquant: « Depuis quand on engage un collaborateur dans un poste sans en avoir averti la personne concernée’ (…) Ce n’est pas parce que le bateau coule pour la cadre du trafic que moi je dois suivre le naufrage (…) ».

Ce message montre en outre la dégradation du climat de confiance vis à vis de Mme [F] évoqué par l’employeur, qui ressort aussi très nettement des témoignages spontanés en ce qui concerne son comportement (dont les deux témoignages évoqués supra), recueillis dans le cadre de l’enquête ne concernant pas directement la salariée. Ces témoignages, qui sont nombreux et convergents quant au manque de communication qu’ils décrivent de Mme [F] avec son équipe et à l’absence de confiance de ses collaborateurs dans son action, présentent une force probante indéniable. Plusieurs salariés décrivent par ailleurs un comportement de Mme [F] plus familier, voire de copinage avec certains collaborateurs, incompatible avec la cohésion d’équipe qu’il lui appartenait de maintenir dans le cadre de sa mission, et ce d’autant plus compte tenu de son élargissement à de nouveaux membres.

Il s’ajoute qu’il ressort du témoignage de Mme [V] notamment, agent trafic, que l’équipe s’est élargie mais que Mme [F] « n’a pas accompagné ce changement » et est "restée avec son ancienne équipe [N] et [R], et elle ne communique que avec eux.", ce qui est corroboré par le témoignage de M. [D] évoquant des clans dont celui composé de Mme [F], "[N], [R] et [W] qui est en arrêt".

Il est affirmé sans preuve par la salariée que l’employeur serait à l’origine de cette perte de crédibilité et de légitimité au sein de son équipe, en ce qu’il aurait redistribué ses attributions au profit de Mme [P], redistribution qui n’est pas démontrée en dehors de la période d’arrêt de travail de la salariée qui a nécessairement imposé une telle redistribution en son absence.

Elle affirme, sans toutefois le prouver au regard des documents produits, que l’équipe aurait ainsi été divisée, une partie de l’équipe étant placée sous la seule responsabilité de Mme [P]. Cette affirmation est en contradiction avec la sanction qu’elle a elle-même demandée à raison du comportement inadapté de M. [T], démontrant par là-même son autorité sur ce salarié qu’elle affirme pourtant appartenir à l’équipe dont Mme [P] est seule responsable. Les attestations qu’elle produit sont à ce titre des témoignages imprécis, d’ordre général, rapportant des impressions ou reprenant les dires de l’intéressée, et étant surtout d’un parti pris évident pour la salariée contre Mme [P] qui l’a remplacée pendant son arrêt de travail et après son licenciement, qu’ils critiquent ouvertement.

Le fait que M. [N] [E] et Mme [W] [M], qui appartiennent tous deux à « l’équipe initiale » avant son élargissement, attestent avoir évolué dans une ambiance de travail agréable et avoir de bonnes relations avec Mme [F], tout en critiquant ouvertement l’attitude de Mme [P] l’ayant remplacée, ou encore les photographies non datées et non contextualisées produites par Mme [F], et les messages qu’elle dit avoir échangé depuis son départ avec certaines personnes qu’elle indique être d’anciens collaborateurs cependant impossible à identifier, ne suffisent pas à invalider les témoignages produits par l’employeur, corroborés par le message évoqué supra. L’attestation de M. [Z] soulignant n’avoir jamais entendu de plaintes du service de Mme [F] en sa qualité d’élu, est également inopérante à contredire les éléments de l’employeur. Quant à l’attestation de Mme [J], elle reprend à ce titre de manière évidente les déclarations de Mme [F].

Quant aux faits et propos repris par la salariée dans ses courrier et messages personnels, ils ne résultent que de ses propres déclarations et ne peuvent être retenus comme matériellement établis.

La mauvaise communication avec ses collaborateurs, et les difficultés à gérer son équipe sont établies.

Il n’est pas mis en évidence que les faits reprochés dans la lettre de licenciement et retenus ne seraient pas imputables à Mme [F] pour résulter de l’organisation même de la structure, d’une charge anormale de travail, de la montée en puissance de Mme [P], ou encore du comportement malveillant de cette dernière, ou de salariés placés sous l’autorité de Mme [F]. Il n’est pas davantage justifié qu’elle était dans l’impossibilité d’effectuer ses tâches confiées aux termes de la relation de travail la liant à son employeur avant comme après son arrêt de travail, compte tenu d’un manque de moyens, d’informations ou de formation, étant rappelé sur ce dernier point qu’il s’agissait d’une responsable de service expérimentée qui avait obtenu des moyens humains (dont plusieurs salariés ayant complété son équipe à son retour d’arrêt de travail) pour l’exécution de sa mission.

La société prouve également que l’intéressée, qui a occupé sur une très longue période un poste de responsable, a été formée au management, ayant notamment suivi de nombreuses formations sur le management entre 2011 et 2017 alors que son poste de travail et son environnement de travail n’ont pas notablement évolué depuis lors. Il n’est par ailleurs aucunement établi que ces formations, nombreuses et variées, auraient été insuffisantes. Ces élément ne sont pas utilement contredits par Mme [F] qui soutient, sans élément à l’appui, qu’elle n’avait en réalité suivi qu’une unique formation en 2016.

Mme [F] ne produit pas de pièce objective justifiant de l’inanité de ces deux reproches retenus invoqués par l’employeur, ou faisant peser un doute suffisant sur lesdits reproches. La négligence persistante de la salariée expérimentée dans le cadre des réponses attendues à des courriels pouvant être urgents et importants, tant de sa hiérarchie que de membres de sa propre équipe, caractérisent l’insuffisance reprochée. Au regard de son niveau de qualification, de son poste de travail nécessitant une grande réactivité, la salariée, cadre, responsable trafic, devait être en capacité à répondre aux sollicitations tant de ses collègues, que de ses supérieurs hiérarchiques, et de ses subordonnés dans des délais en rapport avec l’activité entreprise. Il s’y ajoute ses difficultés dans le cadre du management de son équipe.

Sans qu’il soit utile de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, il résulte de l’examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus que la société apporte ainsi suffisamment d’éléments de preuve pour établir que les deux reproches retenus caractérisent une insuffisance professionnelle de la responsable de service expérimentée qui a fait l’objet de plusieurs alertes entre 2019 et 2021 de nature à justifier son licenciement.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau de ce chef, la cour dit que le licenciement est fondé. La salariée sera en outre déboutée de ses demandes subséquentes au licenciement sans cause réelle et sérieuse invoqué.

3. Sur le licenciement brutal et vexatoire

A l’instar des premiers juges, la cour constate qu’il est établi que les conditions de la remise de la convocation à l’entretien préalable a été brutale. D’une part, le document lui a été remis sans qu’elle ait été elle-même invitée à se présenter au service des ressources humaines pour évoquer sa situation, mais alors qu’elle y accompagnait l’un de ses collaborateurs afin qu’il soit entendu sur un incident au LEP1, et d’autre part, la convocation lui ayant ainsi été remise le 9 septembre 2021, a été accompagnée d’une « dispense d’activité rémunérée » dont l’utilité n’est aucunement justifiée, et donc avec une éviction immédiate de la salariée de son poste de travail. Celle-ci prouve ainsi que ses accès informatiques étaient définitivement coupés dès le 11 septembre suivant (accès à distance désactivé, verrouillage de la boîte mail).

En revanche, l’annonce de la promotion de Mme [P] au poste de responsable trafic au 1er novembre 2021 intervenue postérieurement au licenciement de Mme [F], n’est pas un élément pertinent, alors que par ailleurs, les autres allégations de Mme [F] ne sont pas avérées, notamment ses affirmations quant aux conditions de son départ de la société immédiatement après la remise de la convocation à l’entretien préalable, ou quant au fait que l’employeur aurait délibérément laissé se propager des rumeurs infondées sur son départ, ou encore quant à l’absence de restitution d’effets personnels malgré ses réclamations.

Sans qu’il soit nécessaire de suivre les parties dans le détail d’une discussion se situant au niveau d’une simple argumentation, le comportement de l’employeur a été inutilement blessant pour la salariée dans le cadre de la procédure de licenciement, à compter de la remise de sa convocation à l’entretien préalable, pour les raisons retenues supra, ce qui lui a causé un préjudice moral qui a été justement évalué par les premiers juges dont la décision sera confirmée.

4. Sur la rectification de l’attestation destinée à France travail (anciennement Pôle emploi)

La société ne s’oppose pas à la demande, soulignant qu’elle s’engage au contraire à modifier l’erreur figurant sur l’attestation destinée à France travail et à la transmettre à Mme [F]. La cour n’étant saisie d’aucune contestation, la décision déférée sera confirmée.

5. Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’issue du litige commande de confirmer la décision déférée en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société CNH, qui succombe partiellement, sera condamnée aux dépens d’appel, sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles, et devra payer à Mme [F] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qui concerne le quantum alloué au titre du manquement à l’obligation de sécurité, et en ses dispositions sur le bien fondé du licenciement de Mme [F] et ses conséquences ;

L’infirme de ces chefs ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne société CNH industrial France à payer à Mme [F] 2 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité ;

Dit que le licenciement de Mme [F] est fondé ;

Déboute Mme [F] de l’ensemble de ses demandes subséquentes au licenciement sans cause réelle et sérieuse invoqué ;

Condamne la société CNH industrial France à payer à Mme [F] 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et la déboute de sa propre demande à ce titre;

La condamne aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.