COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 15 MAI 2025

N° 2025/

PA/KV

Rôle N° RG 21/01303 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BG3KB

[H] [T]

C/

S.A.S. LES MANDATAIRES

Association UNEDIC-CGEA DE [Localité 8]

S.E.L.A.R.L. [A] & BERTHOLET

Copie exécutoire délivrée

le : 15/05/25

à :

— M^e Charles-andré PERRIN de l’ASSOCIATION PERRIN CHARLES ANDRE / CLEMENT STEPHANIE, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Sophie ROBERT de la SCP SCP CHABAS ET ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Frédéric LACROIX, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 15 Décembre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00028.

APPELANT

Monsieur [H] [T], demeurant [Adresse 5] – - [Localité 3]

représenté par M^e Charles-andré PERRIN de l’ASSOCIATION PERRIN CHARLES ANDRE / CLEMENT STEPHANIE, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEES

S.A.S. LES MANDATAIRES prise en la personne de Maître [HE] [D], es qualité de mandataire liquidateur de la Société LA BASTIDE DU COURS (RCS AIX EN PROVENCE 339 324 089) suivant jugement de liquidation judiciaire du 17 décembre 2019, demeurant [Adresse 6] – [Localité 2]

représentée par M^e Sophie ROBERT de la SCP SCP CHABAS ET ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE

Association UNEDIC-CGEA DE [Localité 8] représentée par sa directrice nationale Mme [I] [B] ,demeurant [Adresse 1] – [Localité 8]

représentée par M^e Frédéric LACROIX, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

S.E.L.A.R.L. [A] & BERTHOLET Administrateur Judiciaire de la SAS BASTIDE DU COURS, demeurant [Adresse 7] – [Localité 4]

représentée par M^e Sophie ROBERT de la SCP SCP CHABAS ET ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 11 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 15 Mai 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 15 Mai 2025.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCEDURE

Monsieur [H] [T] ( le salarié), a été engagé par la société LA BASTIDE DU COURS( la société ou l’employeur) par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 29 décembre 2016, en qualité de Directeur d’établissement statut Cadre, niveau 5, échelon 3 de la Convention collective des Hôtels-Cafés-Restaurants, pour une rémunération mensuelle brute de 5 122.67' et un temps de travail de 169 heures.

La société a connu des difficultés économiques et une procédure de de sauvegarde a été ouverte à son égard.

Par jugement en date du 7 juillet 2016, le Tribunal de commerce d’Aix-en-Provence, a converti la procédure de sauvegarde ouverte à l’égard de la société en procédure de redressement judiciaire et désigné comme administrateur la SELARL [A] – BERTHOLET, prise en la personne de Maître [X] [A].

Par jugement en date du 13 octobre 2016, le tribunal a arrêté le plan de redressement de la société, fixé sur une durée de 8 ans, et a nommé comme commissaire à l’exécution du plan la SELARL [A] – BERTHOLET, prise en la personne de Maître [X] [A].

Le salarié a été mis à pied à titre conservatoire en date du 19 octobre 2017, convoqué à un entretien préalable fixé au 30 octobre 2017, et licencié pour faute grave par courrier daté du 23 novembre 2017.

Par jugement en date du 17 décembre 2019, le Tribunal de commerce d’Aix-en-Provence a prononcé la résolution du plan de redressement et la liquidation judiciaire de la société LA BASTIDE DU COURS, et désigné comme liquidateur la SAS LES MANDATAIRES, prise en la personne de Maître [HE] [D].

Contestant la légitimité de son licenciement et estimant en outre ne pas avoir été rempli de ses droits au cours de la relation de travail, le salarié, par requête en date du 13 décembre 2020, a saisi le conseil de Prud’hommes d’Aix-En-Provence qui, par jugement en date du 15 décembre 2020, a:

Validé le licenciement pour faute grave prononcé par la SAS BASTIDE DU COURS à l’encontre de M. [H] [T].

Constaté et fixé la créance de M. [H] [T] sur la liquidation judiciaire de la SAS BASTIDE DU COURS, représentée par Maître [HE] [D], es qualité de mandataire liquidateur de la SAS BASTIDE DU COURS aux sommes suivantes :

—  21 490' bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires,

—  2 149' bruts à titre des congés payés afférents.

Rappelé l’exécution provisoire de plein droit conformément aux articles R.1454-28 et R.1454-14 du Code du Travail.

Ordonné l’exécution provisoire facultative de l’article 515 du Code de Procédure Civile.

Débouté M. [T] du reste de ses chefs de demande.

Débouté la S.A.S. LES MANDATAIRES et S.E.L.A.R.L. [A] & BERTHOLET du surplus de leurs demandes.

Par déclaration en date du 28 janvier 2021, M. [T] a interjeté appel de cette décision.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 27 février 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 15 avril 2021, M. [T] demande de:

Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes d’Aix en Provence en ce qu’il a condamné la Sté BASTIDE DU COURS à verser à Monsieur [T] la somme de 21490' bruts et 2149' à titre de congés payés afférents.

Réformer le jugement du Conseil de Prud’hommes d’Aix en Provence,

Condamner la SAS BASTIDE DU COURS à payer à Monsieur [T] les sommes suivantes :

-7 883,73' de salaire sur mise à pied à titre conservatoire du 19 octobre au 30 novembre,

-788,37' de congés payés sur mise à pied à titre conservatoire,

-102,66' d’indemnité repas sur la période de mise à pied à titre conservatoire, soit sur 29 jours déduction faite des repas hebdomadaires,

-15 673,47' au titre du préavis,

-1 567,34' au titre des congés payés sur préavis,

-233,64' d’indemnité repas sur période de préavis,

-31 346,94' de dommages et intérêts,

-18 643,81' à titre de complément d’heures supplémentaires,

-1864 ,38 ' au titre des congés payés afférents,

-10 000' à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, préjudice moral,

-15 000' à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et défaut de respect de l’obligation de sécurité, de résultat,

-10 000' de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail,

Exécution provisoire de la décision à intervenir,

Déclarer opposable au CGEA le montant des sommes allouées à Monsieur [T].

Juger que ces sommes seront opposables au CGEA dans la limite des plafonds légaux.

Condamner la SAS BASTIDE DU COURS à verser à Monsieur [T] la somme

de 2 500' au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile.

Dans leurs dernières conclusions notifiées par RPVA le 13 juillet 2021, la S.A.S. LES MANDATAIRES et la S.E.L.A.R.L [A] & BERTHOLET, intimées et faisant appel incident demandent de:

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Aix en Provence le 15 décembre 2020 en ce qu’il a fixé la créance de Monsieur [T] sur la liquidation judiciaire de la SAS BASTIDE DU COURS à la somme de 21 490' bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires et 2 149' bruts de congés payés afférents,

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Aix en Provence le 15 décembre 2020 en ce qu’il a débouté Monsieur [T] de la contestation de son licenciement pour faute grave et du surplus de ses demandes,

En tout état de cause

Dire et juger la demande de rappels de salaire de Monsieur [T] au titre des heures supplémentaires et des jours fériés mal fondée,

Dire et Juger que le licenciement pour faute grave de Monsieur [T] est parfaitement justifié,

Dire et Juger que Monsieur [T] ne justifie d’aucun préjudice,

Débouter Monsieur [T] de ses demandes de condamnation à savoir :

-7 883,73' de salaire sur mise à pied à titre conservatoire 19 octobre au 30 novembre,

-788,37' de congés payés sur mise à pied à titre conservatoire,

-102,66' d’indemnité repas sur la période de mise à pied à titre conservatoire, soit sur 29 jours déduction faite des repas hebdomadaires,

-15 673,47' au titre du préavis,

-1 567,34' de congés payés sur préavis,

-233,64' d’indemnité repas sur période de préavis,

-31 346,94' de dommages et intérêts,

-18 643,81' de complément d’heures supplémentaires,

-1864 ,38' de congés payés afférents,

-10 000 ' de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, préjudice moral,

-15 000' de dommages et intérêts pour harcèlement moral et défaut de respect de l’obligation de sécurité, de résultat,

—  10 000' de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail,

Débouter Monsieur [T] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions.

Débouter Monsieur [T] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 7 juillet 2021, l’UNEDIC-AGS C.G.E.A. de [Localité 8], intimée et faisant appel incident, demande de:

Infirmer le jugement du 15/12/2020 en qu’il a accordé à M. [H] [T] la somme de 21490 ' de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, et 2149' à titre d’incidence de congés payés ;

Confirmer le jugement du 15/12/2020 en ce qu’il débouté M. [H] [T] de la contestation de son licenciement notifié pour faute grave le 23/11/2017 et du surplus de ses demandes ;

Débouter M. [H] [T] des fins de son appel ;

Subsidiairement

Fixer en tant que de besoin l’indemnité compensatrice de préavis (L. 1234-1 et L.1234-5 C.TRAV.), l’indemnité compensatrice de congés payés (L. 3143-26 et suivants C.Trav.) et l’indemnité de licenciement (L. 1234-9 C.Trav.) ;

Limiter le montant des dommages et intérêts au minimum légal ;

Débouter l’appelant de toute demande de garantie sur la totalité de ses créances, dès lors qu’en application de l’article L. 3253-17 du code du travail, la garantie AGS est limitée, toutes sommes et créances avancées confondues, à un ou des montants déterminés par décret (art. l’article D. 3253-5 du Code du travail), en référence au plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions du régime d’assurance chômage, et inclut les cotisations et contributions sociales et salariales d’origine légale, ou d’origine conventionnelle imposées par la loi ;

Débouter l’appelant de toutes demande de paiement directement formulée contre l’AGS dès lors que l’obligation de l’UNEDIC-AGS CGEA DE [Localité 8] de faire l’avance de montant total des créances définies aux articles L. 3253-6 et suivants du Code du travail, compte tenu du plafond applicable (articles L.3253-17 et D. 3253-5), ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé de créances par le mandataire judiciaire, et sur justification par ce celui-ci de l’absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement en vertu de l’article L. 3253-19 du Code du travail ;

Débouter l’appelant de toutes demandes au titre des frais irrépétibles visés à l’article 700 du CPC, des dépens, de l’astreinte, des cotisations patronales ou résultant d’une action en responsabilité, dès lors qu’elles n’entrent pas dans le cadre de la garantie de l’UNEDIC-AGS CGEA DE [Localité 8],

Débouter l’appelant de toute demande accessoire au titre des intérêts dès lors que le jugement d’ouverture de la procédure collective opère arrêt des intérêts légaux et conventionnels (art. L. 622-28 C.COM) ;

Débouter Monsieur [T] de toute demande contraire.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision entreprise et conformément à l’article 455 du code de procédure civile aux dernières écritures des parties.

MOTIVATION

sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la recevabilité de l’appel par ailleurs non contestée. Il sera donc déclaré recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

L’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile dispose que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Il en résulte que la cour n’a pas à répondre aux moyens qui ne sont pas soulevés dans la partie discussion des écritures des parties.

La cour ne statue pas sur les demande de 'dire et juger’ de l’intimée, qui en l’espèce ne sont pas des prétentions au sens des articles 4 et de l’article 954 du code de procédure civile susvisé, mais en réalité des moyens.

Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail

sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale de travail, soit 35 heures par semaine ; cette durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés.

Selon les articles L3121-27 et L3121-28 du code du travail, elles ouvrent droit à une majoration salariale ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent .

En application de l’article L3121-29 du Code du travail elles se décomptent par semaine.

A défaut d’accord, il résulte de l’article L3121-36 du Code du travail que les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires, les heures suivantes donnant lieu à une majoration de 50 %.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, selon son contrat de travail, la durée mensuelle de travail de M. [T] était de 169 heures, effectuées selon l’horaire en vigueur dans l’entreprise.

L’article L 3121-33 du code du travail énonce notamment que:

'I.-Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :

1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %.'

L’avenant n° 2 du 5 février 2007 relatif à l’aménagement du temps de travail de la convention collective des Hôtels-Cafés-Restaurants, stipule en son article 4 relatif aux taux de majoration des heures supplémentaires que:

'Les heures effectuées entre la 36e et la 39e heure sont majorées de 10 %.

Les heures effectuées entre la 40e et la 43e heure sont majorées de 20 %.

Les heures effectuées à partir de la 44e heure sont majorées de 50 %.'

Le temps de travail de M. [T], selon son contrat de travail, était donc de 39 heures par semaine, conformément à l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise comme prévu par la conention collective applicable, les heures supplémentaires effectuées par lui au delà de la 35 ème heure étant majorées de 10 % , comme le mentionnent d’ailleurs ses bulletins de paie de janvier 2017 à octobre 2017 produits au débat.

Au soutien de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, M. [T] produit 25 feuillets au format A 3, numérotés au crayon à papier de 16 à 16-27, sur lesquels sont imprimés des tableaux, indiquant le temps de travail que le salarié prétend avoir effectué pour différents jours de la semaine, ainsi que celui de 4 autres salariés de la société.

Sur ces feuillets figurent également des tableaux, qui récapitulent le temps de travail hebdomadaire et mensuel du salarié, ainsi que celui de 4 autres salariés.

Il apparaît à la lecture de ces tableaux que M. [T] est le 3ème salarié concerné dont le temps de travail est mentionné, en partant du haut,.

S’agissant des tableaux concernant le temps de travail revendiqué par l’appelant pour chaque jour de la semaine, force est de relever le caractère partiel de ces tableaux, qui ne détaillent pas tous les jours de la semaine pour la période considérée, soit de fin décembre 2016 à la mise à pied conservatoire de M. [T], le 19 octobre 2017.

En outre, certain des tableaux produits sont difficilement lisibles, et quelques uns sont tronqués.

Cependant, la lecture attentive de ces tableaux, permet de déterminer le temps de travail journalier dont se prévaut l’intéressé, le début et la fin de journée de M. [T], ses temps de pause et l’amplitude de ses journées de travail, pour au moins 200 jours de la période en litige.

Ainsi, à titre d’exemple, s’agissant de la journée du 1er janvier 2017, le tableau de M. [T] indique, pour lui, un début de journée à 7h du matin, une pause entre 14h et 14,5 h, puis une reprise du travail jusqu’à 22h, représentant une amplitude de travail journalier de 13,5h.

Pour le mois de février 2017, le temps de travail de M. [T] ressortant du tableau de l’appelant indique que, le 15 février 2017, il a travaillé de 7h à 19h, avec une pause à 14h, puis une reprise du travail à 14,5h, représentant une amplitude journalière de 11,5h.

Pour le 3 mars 2017, entre autres exemples, M. [T] mentionne dans son tableau qu’il a commencé à travailler à 7 h et fini son travail à 23 h avec une pause de 14 à 14,5h, représentant une amplitude journalière de 14,5h.

Pour le 22 mai 2017, entre autres jours, le tableau du salarié mentionne une amplitude de 11,5h de travail, avec un début de journée à 7h, une fin de journée à 19h et une pause entre 14 et 14,5h.

Plusieurs tableaux, récapitulant le temps de travail hebdomadaire et mensuel revendiqué par M. [T] pour la période de janvier 2017 à septembre 2017 sont également produits. Certes, les tableaux produits sont difficilement lisibles, certains sont tronqués et donc inexploitables et tous ne sont pas fournis. Ils ne concernent pas uniquement M. [T], mais 4 autres salariés. Cependant, ces tableaux permettent, par recoupement, en fonction notamment des signatures et de la ligne sur laquelle les données concernant M. [T] apparaissent, soit la 3ème ligne du tableau, de déterminer le temps de travail hebdomadaire ainsi que mensuel concernant le salarié et les heures supplémentaires accomplies par lui au delà de 169 heures par mois.

Les données ainsi obtenues, concernant les heures supplémentaires revendiquées par l’appelant au delà de 169h de travail par mois, peuvent être récapitulées comme suit dans le présent tableau.

mois concerné

heures majorées à 25%

heures majorées à 50%

montant sollicité

septembre 2017

19,9

6,1

1025,66'

août 2017

35,7

81,8

5043,88'

juillet 2017

38,4

60,8

4224,71'

juin 2017

35,7

50,8

3642,17'

mai 2017

32

70,5

4393,52'

avril 2017

inexploitable, tronqué

XXXX

XXXX

mars 2017

39,4

28,5

2777,79'

février 2017

pas de tableau

XXXXX

XXXX

janvier 2017

45,2

71,4

5018,25'

Total:

246,3

369,9

26'125,98'

Ainsi, selon ses tableaux récapitulatifs, le salarié a effectué 616,6 heures supplémentaires non rémunérées, étant rappelé que les heures effectuées entre la 36ème et la 39ème heure de travail par semaine sont déjà majorées de 10%.

Contrairement à ce que font valoir les intimées, Monsieur [T] produit ainsi des éléments suffisamment précis, bien que partiels, permettant à l’employeur de fournir ses propres éléments.

Pour autant, il est de principe que salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Les AGS rappellent justement à ce titre dans leurs écritures la jurisprudence de la cour de cassation. Ce point est donc dans le débat.

Il appartient donc à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées par M. [T] ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié ou avec l’accord au moins implicite de l’employeur, cet accord implicite pouvant résulter de ce que celui-ci, les connaissant, ne s’y est pas opposé.

Il ressort de la lettre de licenciement de M. [T], à défaut d’autres éléments, en l’absence de production d’une fiche de poste du salarié et de précisions données par son contrat de travail, qu’en sa qualité de directeur d’établissement le salarié était affecté aux taches suivantes:

— Mise en place et suivi de l’ ensemble des équipements CHR (Café, hôtel, restaurant),

— Mise en conformité de l’ensemble des équipements de la structure ainsi que des normes d’ hygiène et de sécurité,

— Mise en place des contrats et suivi de la maintenance préventive et curative,

— Suivi, maintenance et développement du service informatique,

— Supervisions du service technique et du personnel nécessaire au bon fonctionnement de l’ établissement.

Pour autant, M. [T] ne justifie pas, ni même n’allègue explicitement, que les taches qui lui étaient confiées par son contrat de travail nécessitaient qu’il accomplisse des heures supplémentaires au delà de 169 heures/mois. De même, le fait que le salarié a effectué des heures supplémentaires, ne permet pas pour autant d’en déduire automatiquement que ses taches impliquaient d’accomplir des heures supplémentaires au delà de 169 heures de travail par mois.

Par ailleurs, M. [T] ne fait valoir aucun accord même implicite de l’employeur pour qu’il accomplisse des heures supplémentaires.

Faute pour M. [T] d’apporter a preuve que ses fonctions nécessitaient d’accomplir des heures supplémentaires au delà de 169 h par mois ou que l’employeur, les connaissant, ne s’y est pas opposé et a donc donné son accord implicite à la réalisation de telles heures, par voie de réformation du jugement déféré, M. [T] sera en conséquence débouté de sa demande au titre des heures supplémentaires.

Sur la demande au titre du travail dissimulé

Dans le corps de ses écritures M. [T] mentionne au paragraphe 2.1 de ses conclusions une demande pour travail dissimulé, sans pour autant former de demande à ce titre dans le dispositif de ses écritures, ni d’ailleurs motiver de quelque manière que ce soit cette demande.

La cour n’est donc pas saisie de demandes de ce chef et ne statuera pas par conséquent sur ce point.

sur le harcèlement moral

Le conseil des prud’hommes n’a pas statué sur cette demande.

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose :

' Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

L’article L. 1152-2 du code du travail prévoit que :

' Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. '

L’article L. 1154-1 du même code énonce:

'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral , il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

M. [T] ne précise pas dans ses écritures les éléments qu’il entend faire valoir et qui, pris dans leur ensemble, laisseraient présumer un harcèlement moral et ne fait valoir aucun moyen à ce titre, se contentant de renvoyer la cour à ses pièces.

L’appelant fait valoir uniquement que le comportement de l’employeur lui a valu d’être arrêté pour raisons de santé, que M. [YE], dés le mois de septembre 2017, et pour des motifs liés directement aux difficultés financières de l’établissement, a souhaité se séparer à moindre coût de son directeur et qu’il a dénoncé par lettre les conditions dans lesquelles il a été contraint

d’exercer son activité professionnelle en septembre jusqu’à sa mise à pied en octobre 2017.

Il se réfère à sa lettre en date du 6 novembre ou octobre 2018, qu’il a adressée à son employeur, qu’il reproduit dans ses écritures, dont la production n’est pas contestée en défense et qui mentionne:

— qu’après avoir reçu sa lettre de licenciement, il s’est rendu le jour même, au service du personnel pour récupérer la totalité de ses documents de fin de contrat et son solde de tout compte mais qu’il a dû repartir sans aucun document de sortie, ni solde de tout compte

— la durée de la période de mise à pied anormalement longue, ainsi que celles liées aux documents sociaux et les retards concernant ses indemnités journalières ainsi que le traitement du dossier prévoyance (toujours pas réglé à ce jour), le plaçant ainsi dans une situation financière précaire.

— que le 1er Septembre 2017, les Consorts [S] ont signé une rupture conventionnelle sans qu’il ait pu se former à l’utilisation de la caisse Informatique PHARE, ni au logiciel de programmation des chambres d’Hôtel, qui était le travail exclusif de [R] [S].

— qu’à compter du 1er octobre 2017 il n’avait plus aucun accès à l’atelier Technique, ni à son

bureau du 2ème étage de l’hôtel où sont entreposés ses effets personnels.

— que la nouvelle équipe a remplacé les barillets des portes.

— qu’il ne pouvait plus s’occuper de la maintenance car [E] [M], faisait intervenir,

des sociétés sans même l’en informer.

— qu’à compter de cette période tout a été fait par Monsieur [R] [LL] qui venait d’acheter

des parts de la Bastide du Cours, pour qu’il abandonne ses fonctions et accepte une

rupture conventionnelle.

— que [R] [LL], a modifié ses horaires de travail lui imposant d’être présent

de 7H00 du matin au lieu de 8H00 , lui imposant une coupure entre 12H00 et 13H00, en plein

milieu du service, sans qu’il n’y ait aucune personne pour le remplacer.

— que refusant de céder à la pression pour partir et signer une rupture conventionnelle, il a, en présence de Mrs [LL] et [E] le 13 octobre 2017, été menacé d’un licenciement pour faute grave.

— qu’à son retour, le 16 octobre, il a constaté que ses jours de repos ont été remplacés sur le

planning, sans même avoir été prévenu supprimant ses jours de repos semaine (17 et 18

octobre) pour lui imposer de travailler le We suivant.

— que Monsieur [M], en présence de Monsieur [LL] l’a menacé et injurié devant des

clients attablés et du commis de salle, Monsieur [O] et qu’il a été obligé à faire appel à

la police qui s’est déplacé pour l’ entendre lui et Monsieur [M] et qu’il a déposé plainte à la fin de son service vers 15h30.

— que [E] [M] ou [Y] [LL], lui ont retiré son trousseau de clefs personnelles et le badge rouge magnétique de Direction » qui permet d’accéder à la caisse informatique. .

Au soutien de sa demande, l’appelant produit:

— le mail du 18 octobre 2017 adressé à [F] [YE] dans lequel il indique ne plus pouvoir depuis ce matin éditer des notes aux clients de l’hôtel, ne plus avoir accès au fond de caisse et à plusieurs reprises n’avoir pu rendre la monnaie aux clients ou serveurs.

— le mail adressé à [F] [YE] le 19 octobre 2017, dans lequel il informe son destinataire que ce matin, à la prise de ses fonctions, il ne peut accéder au petit coffre de l’accueil dans lequel devait être entreposés divers outils de travail dont une clef magnétique, la clé du tiroir caisse, un trousseau de clef et rappelle qu’il a informé de cette situation depuis plusieurs jours et que rien n’a changé.

— Un mail du 18 octobre 2019 adressé à [F] [YE] demandant à celui-ci un entretien pour le 19 octobre 2017 faisant état de ce qu’il sort d’une réunion avec son avocat et du caractère conflictuel qu’il a instauré depuis début septembre avec la nouvelle équipe.

Pour autant ces seuls mails adressés par le salaré à [F] [YE], tout comme la lettre susvisée à destination de l’employeur, en l’absence de tout autre élément, ne permettent pas d’établir, à eux seuls, la matérialité des agissements de l’employeur auxquels ils font référence.

Contrairement au salarié, la cour estime que la durée de la mise à pied conservatoire de M. [T], par ailleurs justifiée comme il sera vu plus loin, n’a pas été anormalement longue et ne procède donc pas d’un abus du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Par ailleurs, M. [T] produit son procès-verbal d’audition par la police, dressé à la suite de l’altercation qu’il a eu avec M. [M] le 17 octobre 2017, aux termes duquel il indique que ce jour là, 'un soi disant salarié', M. [M], est venu le voir très agressif en le pointant du doigt en lui disant qu’il n’était pas [F] [YE] en menaçant de le frapper . Il mentionne qu’il lui a été rapporté que celui-ci voulait l’enfermer dans la cave et le dépouiller et lui mettre sur le dos un trou de caisse.

Il ajoute que, depuis fin août, cet individu dort et mange sur place gratuitement, qu’en tant que directeur il n’a jamais vu son contrat de travail ni fiche de paye.

Le salarié ne fournit aucun élément établissant que M. [M] était salarié de la société, ce dont il doute lui même, ainsi qu’il ressort de la déclaration qu’il a fait aux policiers.

Cependant, il ne ressort pas des écritures des parties intimées que celles-ci contestent les agissements de M. [M], tels rapportées par l’appelant. Dès lors, la cour considère ce fait comme acquis.

Enfin, M. [T] produit ses arrêts de travail à compter du 20 octobre 2017, qui ont débuté dès le lendemain de sa mise à pied conservatoire du 19 octobre 2017.

Pour autant, rien au dossier ne permet d’établir que les arrêts de travail de M. [T] ont un lien avec les agissements allégués par le salarié, qui se seraient produits entre le 17 octobre et le 19 octobre 2018, donc peu avant l’engagement de la procédure disciplinaire à son encontre, plutôt qu’avec la mise à pied conservatoire dont l’appelant a fait l’objet et qui était d’ailleurs justifiée, ainsi qu’il sera vu ci-après dans le cadre de la discussion sur le licenciement du salarié.

De ce qui précède, il résulte que M. [T], même en prenant en compte les documents médicaux produits, n’apporte, en dehors de ses affirmations, qu’un seul fait matériellement établi, à savoir l’altercation qu’il a eu avec M. [M].

Il n’établit donc pas la matérialité de faits répétés, qui pris dans leur ensemble, permettraient de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dès lors, M. [T] sera débouté de sa demande au titre du harcèlement moral.

sur l’obligation de sécurité

M. [T] ne fait valoir aucun moyen à ce titre et renvoie là encore à ses pièces.

Aux termes de l’article L. 4121-1, dans sa version en vigueur:

' L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. '

En application de l’article L. 4121-2 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016 :

'L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.'

Il convient de rappeler que l’obligation de sécurité n’est plus qualifiée en jurisprudence de « résultat » mais la responsabilité de l’employeur est engagée, sauf s’il démontre qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

Pour autant, si l’employeur doit apporter la preuve qu’il s’est acquitté de son obligation de sécurité, le salarié doit établir que les faits, dont il aurait été victime, procèdent d’un tel manquement de l’employeur.

En l’espèce, il a été retenu plus haut que le harcèlement moral allégué par M. [T] n’était pas établi.

S’agissant de l’altercation avec M. [M], qui n’est pas contestée utilement par les intimés, il revient à l’employeur d’apporter la preuve que, dans le cadre de son obligation de sécurité, il a tout mis en oeuvre pour éviter cet incident.

Or, faute pour les intimés d’apporter la preuve, ni même d’alléguer, avoir pris des mesures qui s’imposaient, en application des articles précités, pour éviter un tel incident, la cour retient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Pour autant, il revient au salarié d’apporter la preuve du préjudice moral qu’il aurait subi à la suite de l’altercation dont s’agit.

Or, aucun des éléments médicaux produits aux débats par l’appelant ne permet de relier l’état de santé du salarié à l’altercation qu’il a eu avec M. [M].

M. [T], qui ne rapporte pas la preuve de son préjudice, consécutif à l’altercation qu’il a eu avec M. [M], est donc débouté de sa demande de dommages intérêts à ce titre.

sur la demande de dommage et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Pour autant la demande de dommages intérêts à ce titre n’est pas motivée et le salarié ne fait valoir aucun manquement autre que ceux évoqués dans le cadre de la discussion sur le harcèlement moral et l’obligation de sécurité de l’employeur, alors que les demandes à ce titre ont été rejetées.

Par conséquent, à défaut pour l’appelant d’articuler un quelconque moyen, confinant à l’absence de soutien de son appel à ce titre, cette demande est également rejetée.

sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

sur la cause du licenciement

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée:

'En effet, pour rappel vous avez été embauché au sein de la société BASTIDE DU COURS en l’état de l’intérêt que vous aviez manifesté en décembre 2016 à reprendre une partie des actions de ladite société.

A ce titre, vous aviez signé le 29 décembre 2017 une promesse de vente avec option d’achat au terme de laquelle était également convenue votre embauche au sein de notre société à l’effet de vous permettre d’appréhender la gestion du fonds de commerce d’hôtel restaurant de notre

société et ses résultats.

C’est donc en toute confiance que la gestion de ladite société vous était confiée et d’ailleurs, dans le cadre d’une audience du Tribunal de Commerce d’Aix en Provence en charge de la procédure collective de notre société, vous n’avez pas hésité à intervenir et à vous présenter comme potentiel repreneur mais aussi et surtout à exciper de votre qualité de Directeur des moyens généraux assurant les tâches suivantes :

— Mise en place et suivi de l’ ensemble des équipements CHR (Café, hôtel, restaurant)

— Mise en conformité de l’ensemble des équipements de la structure ainsi que des normes d’ hygiène et de sécurité

— Mise en place des contrats et suivi de la maintenance préventive et curative,

— Suivi, maintenance et développement du service informatique,

Supervisions du service technique et du personnel nécessaire au bon fonctionnement de l’ établissement,

Malgré la confiance que je vous témoignais dans le cadre de cette opération et de votre contrat de travail, les difficultés à obtenir les informations nécessaires à la surveillance de la gestion de 1' entreprise notamment de votre part, ont appelé pour notre société quelques suspicions nous ayant conduit à reprendre la gestion effective de la Société BASTIDE DU COURS courant septembre 2017 et à procéder à un certain nombre de vérifications.

Les éléments que nous avons pu constater par suite de cette reprise, relevés courant octobre 2017, nous a conduit à déplorer des manquements graves tant sur le plan financier que technique, faisant supporter à notre entreprise un risque significatif et non sans conséquence, dès lors que vous n’ignoriez pas la situation délicate de la Société BASTIDE DU COURS actuellement sous plan de continuation.

Un certain nombre de faits objectifs vous sont directement imputables dès lors qu’ils ressortent de vos fonctions si l’on retient votre description de poste faite au Tribunal de Commerce d’Aix en Provence et telle que rappelée ci-avant à savoir que :

— Les extincteurs n’étaient pas vérifiés, étaient périmés et hors d’usage de sorte que dans I’hypothèse d’un incendie nous n’étions pas couvert, et que dans l’éventualité d’un contrôle nous risquions une fermeture administrative en l’absence de respect des règles de sécurité.

— Les HACCP n’étaient pas respectées. En effet aucun thermostat dans les frigos et aucune fiche de température, ce qui aurait pu dans 1' hypothèse d’un contrôle de l’hygiène entraîner la fermeture de l’établissement. En outre cette situation nous faisait supporter également le risque d’une importante responsabilité à l’égard de nos clients dans l’hypothèse d’une intoxication alimentaire,

Malgré votre poste de Directeur « des moyens généraux » pour lequel vous avez-vous-même défini les fonctions qui comprendraient notamment le suivi, la maintenance et le développement du service informatique, ainsi que la supervision du service technique, nous avons pu relever votre incapacité à procéder à la programmation des cartes informatiques nécessaires à l’ouverture des portes des chambres d’hôtel, ce qui est pour le moins paradoxal.

De même vous avez indiqué à plusieurs reprises que les chambres d’hôtel étaient difficilement louables pendant la période estivale au motif que les climatiseurs seraient hors d’usage ce qui nécessiterait leur remplacement moyennant des travaux importants touchant au gros 'uvre et

particulièrement onéreux pour un montant d’environ 30.000'. Or, par suite de l’intervention de Monsieur [M] avec le concours d’un frigoriste, les climatiseurs ont pu être remis en service sans qu’aucune pièce n’ait dû être changée. Cette situation n’a pas manqué de nous interroger, et nous conduit à constater soit votre particulière incompétence, soit une volonté certaine de nuire à notre entreprise, dès lors que cette situation a emporté pour notre entreprise un important préjudice dès lors que nous n’avons pas pu louer les chambres faute de climatisation. D’ailleurs la progression du chiffre d’affaires hôtel depuis ma reprise effective de la gestion permet de relever un taux de remplissage de 70% à comparer avec les mois de juin et juillet 2017.

Toujours eu égard aux missions que vous vous êtes attribuées, vous aviez la charge de la supervision du service technique et du personnel nécessaire au bon fonctionnement de l’établissement. Or, nous avons pu observer à la fin septembre 2017 1'absence de tenue du

registre du personnel, et des documents sociaux qui doivent être présentés en cas de contrôle (document unique, prévention etc) Là encore, cette situation constitue un manquement grave à vos attributions, dès lors qu’en cas de contrôle nous risquions des sanctions.

Mais bien plus grave encore, il m’ a été rapporté par les salariés que j’ai mandatés à 1' effet de procéder au contrôle des caisses qui non encore déposée au début du mois de septembre 2017, que certains tickets hôtel n’étaient pas enregistrés dans la caisse enregistreuse et donc non

comptabilisés durant plusieurs jours (du 1er au 4 septembre) alors que durant cette période vous en étiez le responsable exclusif. Là encore, une telle situation ne peut résulter d’un manque de compétence, mais d’une volonté avérée d’agir en violation de vos obligations.

Pareillement, vous n’avez pas manqué d’agir en vue de dénigrer notre entreprise et de jeter l’opprobre sur la réalité de sa situation économique, et ce alors même que vous n’ignorez pas la situation délicate actuellement rencontrée par la Société BASTIDE DU COURS sous plan de continuation.

A ce titre, nous avons été informés de votre visite chez Maître [A], en sa qualité de commissaire à l’exécution au plan le 17 octobre 2017, visite au cours de laquelle vous avez tenu avec les consorts [S] anciennement employés de notre société des propos délibérément alarmistes sur la situation de notre entreprise, dans 1'objectif non dissimulé de compromettre le plan de continuation de notre société.

Une fois encore, cette démarche auprès du commissaire à l’exécution au plan dans la perspective d’agir contrairement à l’intérêt de notre entreprise, et ce alors même que vous avez assumé de manière déloyale pendant près de 10 mois avec les consorts [S] vos fonctions de « Directeur d’Etablissement », démontre une volonté claire et non équivoque de nuire à notre entreprise.

Toujours dans la même optique, nous constations le même jour que vous aviez pu valider à rebours, des heures supplémentaires non vérifiées, datant de plusieurs mois, notamment au bénéfice de Mademoiselle [S], engagée sans mon accord, dans le seul but d’ avantager la fille de Monsieur [S], votre complice dans ces menées visant à mettre à mal notre

société. Vos comportements compromettent la bonne marche de l’entreprise qui se trouve d’autant plus fragilisée qu’elle est actuellement sous plan de continuation. Au cours de notre entretien du 30 octobre 2017, vous n’avez pas contesté les griefs qui vous étaient reprochés, de sorte que vous ne nous avez pas permis de modifier notre appréciation à leur sujet. En

conséquence, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.

Nous vous confirmons par ailleurs et pour les mêmes raisons, la mise à pied à titre conservatoire dont vous faites 1' objet depuis le 19 octobre 2017.'

M. [T] soutient en premier lieu que la lettre de licenciement ne lui a pas été notifiée dans le mois qui suit l’entretien préalable, de sorte que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Il soutient en second lieu qu’il a contesté les faits et que l’employeur n’apporte aucune preuve de ceux-ci.

— Sur le respect du délai de l’article L1332-2 du code du travail:

Aux termes de l’article L. 1232-6 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception et, selon l’article L. 1332-2 al. 4 du code du travail, la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

Il est constant que le non respect du délai de 1 mois entre le jour fixé pour l’entretien préalable et la sanction, rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour autant, comme soutenu par les intimés, la rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture .

En l’espèce, l’entretien préalable ayant eu lieu le 30 octobre 2017, l’employeur avait jusqu’au 30 novembre 2017 pour notifier le licenciement.

Il est constant que la lettre de licenciement est datée du 23 novembre 2017 et qu’elle a été présentée à Monsieur [T] le 1er décembre 2017.

Même s’il n’est pas justifié que la lettre de rupture a été expédiée le 23 novembre précisément,

elle l’a été peu de temps après, et nécessairement avant le 30 novembre, eu égard aux délais d’acheminement de LA POSTE, que l’appelant ne discute d’ailleurs pas utilement dans ses écritures pour répliquer à ce moyen factuel des intimés.

Ce moyen est donc en voie de rejet.

— Sur le fond:

Aux termes de l’article 1232-1 du code du travail tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant le préavis. Les faits invoqués comme constitutifs d’une faute grave doivent non seulement être intentionnels, objectivement établis, mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et doivent encore être suffisamment pertinents et matériellement vérifiables pour justifier la rupture du contrat de travail.

L’employeur, qui se place sur le terrain d’un licenciement pour faute grave et sur qui pèse seul la charge de la preuve, doit rapporter non seulement la preuve des faits allégués mais également démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise.

Les griefs dont la lettre de licenciement fait état sont les suivants:

— Les extincteurs n’étaient pas vérifiés, étaient périmés et hors d’usage, la société risquant une fermeture administrative en l’absence de respect des règles de sécurité.

— Les HACCP n’étaient pas respectées, faisant supporter également le risque d’une importante responsabilité à l’égard des clients de la société dans l’hypothèse d’une intoxication alimentaire,

— Malgré son poste de Directeur « des moyens généraux » pour lequel le salarié avait lui même défini les fonctions qui comprendraient notamment le suivi, la maintenance et le développement du service informatique, ainsi que la supervision du service technique, son incapacité à procéder à la programmation des cartes informatiques nécessaires à l’ouverture des portes des chambres d’hôtel.

— le fait d’avoir à plusieurs reprises indiqué que les chambres d’hôtel étaient difficilement louables pendant la période estivale au motif que les climatiseurs seraient hors d’usage et que cela nécessitait des frais importants, alors que, par suite de l’intervention de Monsieur [M] avec le concours d’un frigoriste, les climatiseurs ont pu être remis en service sans qu’aucune pièce n’ait dû être changée.

— Alors que M. [T] avait la charge de la supervision du service technique et du personnel nécessaire au bon fonctionnement de l’établissement, 1'absence de tenue du registre du personnel, et des documents sociaux qui doivent être présentés en cas de contrôle (document unique, prévention etc) avec le risque de sanctions en cas de contrôle.

— certains tickets hôtel n’étaient pas enregistrés dans la caisse enregistreuse et donc non

comptabilisés durant plusieurs jours (du 1er au 4 septembre) alors que durant cette période M. [T] en était le responsable exclusif.

— Son action en vue de dénigrer l’ entreprise et de jeter l’opprobre sur la réalité de sa situation économique, en rendant visite à Maître [A], en sa qualité de commissaire à l’exécution au plan le 17 octobre 2017, visite au cours de laquelle il a tenu avec les consorts [S] anciennement employés de la société des propos délibérément alarmistes sur la situation de notre entreprise, dans 1'objectif non dissimulé de compromettre le plan de continuation de notre société.

— La validation des heures supplémentaires non vérifiées, datant de plusieurs mois, notamment au bénéfice de Mademoiselle [S], engagée sans l’ accord de l’employeur, dans le seul but d’ avantager la fille de Monsieur [S], sa complice dans ces menées visant à mettre à mal la société.

— L’ensemble de ces comportements compromettant selon la lettre de rupture la bonne marche de l’entreprise qui se trouve d’autant plus fragilisée qu’elle est actuellement sous plan de continuation.

M. [T] produit le compte rendu de l’entretien préalable à son licenciement et au cours duquel les griefs de l’employeur à son encontre ont été évoqués. Tout ces griefs ne sont pas repris dans la lettre de rupture. Or, il ne ressort pas du compte rendu d’entretien préalable qu’il a alors contesté les faits, ayant uniquement désiré ne pas s’exprimer sans s’être entretenu avec son avocat et, à la proposition d’une rupture conventionnelle qui lui a été faite, ayant répondu que cela était tout à fait envisageable.

De même, dans son courrier du 30 octobre 2017 adressé à l’employeur, qui a uniquement pour objet la restitution de ses effets personnels, le salarié ne conteste pas davantage les griefs à son encontre.

Il ne conteste pas davantage ceux-ci dans son courrier du 6 décembre 2017, qui a pour objet unique la remise des documents de fin de contrat.

Enfin, dans sa lettre qu’il prétend avoir adressée à l’employeur en octobre 2018, reproduite dans ses écritures et dont la production aux débats n’est pas contestée en défense.., il n’apparaît pas davantage qu’il conteste la matérialité des 14 griefs articulés à son encontre lors de son entretien préalable et dont une partie est reprise dans la lettre de rupture.

Il indique à cet égard :

'Lors de cet entretien, vous avez évoqué, pas moins de quatorze griefs (14) à mon encontre.

Je vous ai remis la liste complète de mes effets personnels, se trouvant en grande partie dans

mon bureau du R+2 et dans l’atelier du RDC, mitoyen au local à bières.

J’ai réceptionné la lettre de licenciement le 5 décembre et je me suis conformé à votre

demande, en me rendant le jour même, au service du personnel pour récupérer la totalité de

mes documents de fin de contrat et mon solde de tout compte.

Ni votre assistante comptable, [L] [N], ni votre cabinet expert-comptable,

Madame [V] [U], ni votre directeur d’exploitation Monsieur [E]

[M], disposaient d’informations à ce sujet, j’ai dû repartir sans aucun document de

sortie, ni solde de tout compte

Ceux ci me seront adressés par email après rectification de certaines erreurs le 15 décembre.

Je passerai rapidement sur les difficultés liées à la fois à une période de mise à pied

anormalement longue, celles liées aux documents sociaux et aux retards concernant mes

indemnités journalières ainsi que le traitement du dossier prévoyance (toujours pas réglé à ce

jour), me plaçant ainsi dans une situation financière précaire.

Je rappelle que le 23 novembre 2016, vous m’avez demandé en présence de [C] et

[R] [S] (Gérant et cogérant de la Brasserie Le Greenwich) de vous prêter une

somme importante de 150 K’ (Cent Cinquante Mille'), permettant d’honorer la décision

du Tribunal de Commerce, du 4 Octobre 2016, à savoir, de dédommager le Consort

[G] / [EA] pour la somme de 400 000,00 ' (Quatre Cent mille').

En échange de quoi, vous m’avez proposé un poste de directeur, statut cadre, Niveau 5,

Echelon 3, avec un salaire mensuel de base, de 4 000,00 ' Net (Quatre Mille’ Net).

Ce salaire Net de 4 000,00 ', n’incluait pas les frais de déplacements, ni les heures

supplémentaires et ni le travail de jours fériés au sein de la Sas Bastide du Cours.

Je précise qu’à cela venait se rajouter une Promesse d’Achat, d’une partie des Parts Sociales

de la SAS Bastide du Cours (cf. acte de Prêt, de la promesse d’achat et contrat de travail.

Je vous ai donc prêté cette somme à la signature des actes.

La situation financière évoluera ensuite défavorablement pour la Bastide du Cours et un

accord de principe de cession de parts sera signé le 6 mars 2017, accord caduc aujourd’hui.

Plusieurs événement surviendront ensuite au printemps et au début de l’été 2017, sur lesquels

il est inutile de revenir à ce stade mais qui démontrent, à tout le moins mon implication au

sein et pour La Bastide du Cour.

Durant cette période délicate aucun reproche ne m’a jamais été fait sur la qualité de mon

travail et mon investissement au sein de l’établissement, ne comptant notamment jamais mes

heures pour participer le plus activement possible au redressement de la Bastide du Cours.

Dans le même temps pourtant et sur vos instructions, votre fils [P] et votre beau fils

[E] [M] se voient attribuer deux chambres de prestige à l’hôtel et profitent

allégrement du restaurant sans débourser un centime.

Le 1er Septembre 2017, les Consorts [S] acceptaient de signer une rupture

conventionnelle malgré eux et quittent les lieux sur le champ 'sans pouvoir prendre soin de

me former à l’utilisation de la caisse Informatique PHARE, ni au logiciel de programmation

des chambres d’Hôtel, qui était le travail exclusif de [R] [S].

Le même jour vous m’avez présenté comme Maitre d’Hôtel un jeune homme âgé de 23 ans,

Monsieur [Y] [LL], qui à votre demande bénéficiera d’une chambre d’hôtel pour une

durée indéterminée.

Dans l’intervalle le plan de continuation de la BASTIDE est modifié.

Le 15 septembre 2015, vous me présentez cette fois ci, Monsieur [R] [LL], qui devient

Directeur Général et mon seul et unique interlocuteur.

Monsieur [R] [LL], réquisitionne sans rien demander, une chambre d’hôtel, la suite

N°1'

A ce moment là et avec votre bénédiction l’hôtel qui compte 11 chambres, est occupé par 5

personnes qui occupent au total 4 chambres, sans parler des consommations et repas servis

comme des hôtes VIP.

Le 1er octobre 2017 [PT] [LL], épouse de Monsieur [R] [LL] rejoint la

direction de la Bastide du Cours.

A compter de cette période, je n’avais plus aucun accès à l’atelier Technique, ni à mon

bureau du 2ème étage de l’hôtel où sont entreposés mes effets personnels.

Cette nouvelle équipe a remplacé les barillets des portes'.

Je ne pouvais plus m’occuper de la maintenance car [E] [M], faisait intervenir,

des sociétés sans même m’en informer.

Pour exemple intervention d’un frigoriste, Société AT FROID, située à la CIOTAT, dirigée

par [Z] [K], alors que je suis Cuisiniste / frigoriste professionnel de métier'

Il s’agit d’un exemple parmi tant d’autres.

A compter de cette période tout a été fait, par Monsieur [R] [LL] qui venait d’acheter

des parts de la Bastide du Cours, pour que j’abandonne mes fonctions et que j’accepte une

rupture conventionnelle.

Pour exemple, [R] [LL], a modifié mes horaires de travail m’ imposant d’être présent

de 7H00 du matin au lieu de 8H00 , m’ imposant une coupure entre 12H00 et 13H00, en plein

milieu du service, sans qu’il n’y ait aucune personne pour me remplacer .

Dans ces conditions, j’ai pris la décision de ne pas respecter cette coupure afin d’assurer la

continuité du service.

Peu après, [E] [M], a pris la place de [R] [LL] en tant que Directeur Général

d’Etablissement Administratif, Financier et Technique, par un avenant à son contrat de

travail.

Refusant de céder à la pression pour partir et signer une rupture conventionnelle, vous

m’avez, en présence de Mrs [LL] et [E] le 13 octobre 2017 menacé d’un

licenciement pour faute grave.

A mon retour le 16 octobre, je constate que mes jours de repos ont été remplacés sur le

planning, sans même avoir été prévenu supprimant mes jours de repos semaine (17 et 18

octobre) pour m’imposer de travailler le We suivant.

Monsieur [M], en présence de Monsieur [LL] m’a menacé et injurié devant des

clients attablés et du commis de salle, Monsieur [O].

La scène s’est déroulé devant les caméras de vidéo surveillance et m’a obligée à faire appel à

la police qui s’est déplacé pour nous entendre Monsieur [M] et moi-même.

J’ai déposé plainte à la fin de mon service vers 15h30. (PV 00778/2017/013152)

Le lendemain 17 Octobre 2017, je vous ai confirmé (par mail) que depuis plusieurs

semaines, [E] [M] ou [Y] [LL], me retirer mon trousseau de clefs

personnelles et le badge rouge magnétique de Direction » qui permet d’accéder à la caisse

informatique. .

Après plusieurs mails que je vous ai adressés le 18 octobre concernant le fonctionnement de

La Bastide du Cour et l’exécution de mon contrat de travail, vous m’avez signifié le

lendemain 19 octobre à 11 h30 une mise à pied « pour faute grave » selon vos propres

termes et convoqué à un entretien préalable au licenciement pour le lundi 30 Octobre 2017

(soit 12 jours sans aucune rémunération).

Après cet entretien au cours duquel j’étais assisté de Monsieur [J] [W] vous m’avez

donc licencié pour faute grave le 29 Novembre 2017, soit à un jour près, un mois après

l’entretien préalable me laissant ainsi au total de 42 jours calendaires qui représentent 30

jours ouvrables, sans aucun revenu.'

Le salarié se contente ainsi, comme l’ont observé les premiers juges, d’adresser des griefs à l’employeur, sans contester ceux, précis, mentionnés dans la lettre de licenciement

pas plus que les responsabilités qui étaient les siennes en tant que chef d’Etablissement.

Ainsi, au vu de ce qui précède, la cour retient que la matérialité des faits reprochés au salarié est établie, soit les manquements aux règles d’hygiène et de sécurité, ne pas avoir tenu le registre d’entrée et de sortie du personnel et les documents sociaux, l’absence de tenue de la caisse, alors qu’il était exclusivement responsable de celle-ci entre le 1er et le 4 septembre 2017, le dénigrement de la société auprès notamment du commissaire à l’exécution du plan de continuation.

De même, il ne ressort pas de la lettre précitée que le salarié fait état de circonstances particulières ou atténuantes, dont résulteraient que les faits qui lui sont reprochés ne lui sont pas imputables, pour se justifier sur les faits précis articulés à son encontre et en diminuer la gravité.

Les éléments fournis par l’appelant ne font par ailleurs naître aucun doute en sa faveur, susceptible de lui profiter.

Ces faits pris dans leur ensemble, alors que la société connaissait des difficultés économiques et que M. [T] avait précisément pour mission d’apporter des solutions à ses difficultés, au regard des missions et responsabilités lui ayant été confié, rappelées précisément dans la lettre de licenciement et non contestées par l’appelant, rendaient manifestement impossible, par leur gravité, la poursuite de la relation de travail, ce même durant le préavis.

Par ailleurs, il n’apparaît pas que le licenciement de M. [T] est un licenciement économique déguisé, à supposer qu’il fasse valoir implicitement ce moyen.

Dès lors, preuve étant rapportée d’une faute grave, rendant impossible la poursuite du contrat de travail, même pendant le préavis, en l’absence d’autres moyens soulevés par l’appelant, ce dernier sera débouté, par confirmation du jugement déféré, de l’ensemble de ses demandes afférentes à la rupture de son contrat ( demande de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, rappel de salaires au titre de la mise à pied, rappel d’indemnité repas sur la période de mise à pied à titre conservatoire, indemnité compensatrice de préavis, rappel d’indemnité repas sur période de préavis).

Sur la demande de dommages intérêts pour licenciement vexatoire

Le salarié, dans ses écritures sur ce point, ne renvoie à aucune de ses pièces et ne motive pas non plus sa demande de dommages intérêts au titre du licenciement survenu dans des circonstances vexatoires, ayant généré un préjudice distinct de celui susceptible d’être réparé par les dommages intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il doit donc être considéré, faute de moyens articulés à l’appui de cette demande, que M. [T] ne soutient pas son appel sur ce point.

De surcroît, les circonstances de la rupture, telles qu’alléguées dans le courrier susvisé du salarié, ne sont corroborées par aucun élément suffisant, le seul dépôt de plainte de M. [T] en date du 16 octobre 2017, alors qu’il n’apparaît pas qu’il a été suivi d’une enquête et surtout a donné lieu à une suite, étant insuffisant à cet égard pour corroborer les affirmations du salarié.

M. [T], ne pourra dès lors qu’être débouté de sa demande de ce chef.

Le jugement querellé est donc également confirmé sur ce point.

sur les mesures accessoires

Succombant au sens de l’article 696 du code de procédure civile, M. [T] sera condamné aux entiers dépens d’appel et débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il constate et fixe la créance de M. [H] [T] sur la liquidation judiciaire de la SAS BASTIDE DU COURS, représentée par Maître [HE] [D], es qualité de mandataire liquidateur de la SAS BASTIDE DU

COURS aux sommes de 21 490' bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires, 2 149' bruts à titre des congés payés afférents,

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant:

Déboute Monsieur [T] de l’ensemble de ses demandes,

Rejette toute autre demande plus ample ou contraire,

Condamne Monsieur [T] aux entiers dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT