ARRET

N°

[W]

C/

S.A.S. COTE BOULANGE

copie exécutoire

le 27 novembre 2025

à

M^e MAGNIER

M^e JAMMET

CBO/IL/CB

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 27 NOVEMBRE 2025

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N° RG 24/04293 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JGVU

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SAINT QUENTIN DU 24 SEPTEMBRE 2024 (référence dossier N° RG 23/124)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [J] [W]

née le 05 Janvier 2001 à [Localité 6]

[Adresse 3]

[Localité 1]

concluant par M^e Manon MAGNIER, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN

ET :

INTIMEE

S.A.S. COTE BOULANGE

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Paul SOUBEIGA, avocat au barreau d’AMIENS substitué par M^e Georgina WOIMANT, avocat au barreau D’AMIENS, avocat postulant

concluant par M^e Alexandre JAMMET de la SELARL PASCAL JAMMET DALMET, avocat au barreau de TARASCON

DEBATS :

A l’audience publique du 02 octobre 2025, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l’arrêt sera prononcé le 27 novembre 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 27 novembre 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

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* *

DECISION :

Mme [W], née le 5 janvier 2001, a été embauchée à compter du 27 mai 2022 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, par la société Cote boulange, ci-après dénommée la société ou l’employeur, en qualité de vendeuse.

La société Cote boulange compte plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle de la boulangerie et pâtisserie industrielle.

Le 11 juin 2022, la relation de travail a été rompue.

Ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution de sa relation de travail, Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Quentin, le 11 janvier 2023.

Par jugement du 24 septembre 2024, le conseil a :

— condamné la société Cote boulange au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné à Mme [W], le remboursement de la somme de 584,63 euros dit de ' trop perçu ;

— débouté :

— la société Cote boulange de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Mme [W] de sa demande sur l’exécution provisoire ;

— Mme [W] de sa demande de condamner la société Cote boulange au versement de la somme de 2 000 euros au titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai ;

— Mme [W] de sa demande de condamner la société Cote boulange au versement de la somme de 2 000 euros au titre de la rupture abusive ;

— Mme [W] de sa demande de 1 175,38 euros au titre des indemnités compensatrice de préavis s’y référent ;

— dit:

— que chaque partie supporte les dépens de l’instance qu’elle a engagés ;

— en tout état de cause, le montant restant dû (584,63 euros) par Mme [W] devra être déduit des sommes obtenues par elle dans les présentes.

Par jugement rectificatif du 24 septembre 2024 le conseil de prud’hommes de Saint Quentin ne modifiant pas le dispositif.

Mme [W], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 22 novembre 2024, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il :

— l’a déboutée de :

— sa demande de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai ;

— sa demande de requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande de 1 175,28 euros à titre d’indemnité

compensatrice de préavis ;

— lui a ordonné de rembourser la somme de 586,63 euros ;

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— juger sa rupture d’essai en date du 11/06/2022 abusive ;

En conséquence,

— condamner la société Cote boulange au versement de la somme de 2 000 euros au titre de la rupture abusive de la période d’essai ;

A titre subsidiaire,

— juger sa rupture du contrat en date du 01/10/2022 dénuée de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— condamner la société Cote boulange au versement des sommes suivantes :

—  2 000 euros au titre de la rupture abusive de la période d’essai ;

—  1 175,28 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

En toute hypothèse,

— condamner la société Cote boulange au versement des sommes suivantes :

—  2 000 euros au titre de la rupture abusive de la période d’essai ;

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile (au titre de l’appel), ainsi qu’aux entiers dépens.

La société Cote boulange, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 14 janvier 2025, demande à la cour de :

— confirmer la décision querellée en ce qu’elle a :

— fait droit à la demande reconventionnelle de la concluante et ordonné à Mme [W] le remboursement de la somme de 584,63 euros dit de « trop perçu » ;

— débouté:

— Mme [W] de sa demande de la voir condamner au versement de la somme de 2 000 euros au titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai ;

— Mme [W] de sa demande de la voir condamner au versement de la somme de 2 000 euros au titre de la rupture abusive ;

— Mme [W] de sa demande de 1 175,38 euros au titre des indemnités compensatrice de préavis s’y référent ;

— dit :

— en tout état de cause que le montant restant dû (584,63 euros) par Mme [W] devra être déduit des sommes obtenues par elle dans les présentes ;

Par voie de conséquence,

— débouter Mme [W] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires ;

— infirmer la décision querellée en ce qu’elle :

— l’a condamnée au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— a dit que chaque partie supporte les dépens de l’instance qu’elle a engagés ;

— l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

Et statuant à nouveau,

— condamner Mme [W] d’avoir à lui payer la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de 1ère instance, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les entiers dépens de 1ère instance ;

— débouter Mme [W] de toute prétention au titre des frais irrépétibles de 1ère instance au visa de l’article 700 du code de procédure civile ;

En tout état de cause,

— condamner Mme [W] d’avoir à lui payer en cause d’appel la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles, ainsi que les entiers dépens d’appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 25 juin 2025.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS

Sur la rupture de la période d’essai

Mme [W] expose que l’employeur a rompu la période d’essai de façon abusive en lui imposant de signer le 11 juin 2022 un écrit faisant état d’un commun accord qui en réalité n’existait pas, elle ajoute que la société ne lui a pas laissé le temps de prouver ses qualités professionnelles, la rupture ayant un effet immédiat sans respect du délai de prévenance de 24 heures et ne lui permettait pas de percevoir les indemnités chômage. La salariée argue que les bulletins de paie mentionnent une absence non rémunérée alors que l’employeur avait rompu le contrat par fin de la période d’essai et qu’elle n’a pas été destinataire d’une mise en demeure de prendre son poste, qu’en tout état de cause la rupture ne pouvait intervenir le 31 août puisque la première période d’essai avait pour terme le 27 août.

La société réplique que sauf abus l’employeur comme le salarié peuvent mettre fin à la période d’essai à tout moment sans minimum de temps à respecter et sans formalisme particulier, que la salariée a été à l’origine de la rupture de la période d’essai, a rédigé une lettre de rupture claire et non équivoque et l’a remise à sa responsable, qu’il ne lui a pas été demandé de signer toutes sortes de ' papiers comme elle l’affirme. Elle précise que la rupture s’étant produite en période estivale, le siège social n’a été informé que le 22 août 2022, ce qui a donné lieu à régularisation de trop-perçu, remboursé au début par la salariée.

Sur ce

L’article L. 1231-1 du code du travail dispose que le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié sous réserve de l’application d’un certain nombre de règles (en cas de rupture par l’employeur, procédure de licenciement et indemnité de licenciement) dans les conditions prévues dans le Titre III du code du travail. Et il précise que ' ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d’essai.

Il résulte de ce texte que, durant la période d’essai :

— l’application des règles relatives à la rupture du contrat est expressément écartée par le code du travail ;

— les parties disposent d’un droit de résiliation discrétionnaire ;

Ainsi, sauf dispositions conventionnelles contraires :

— l’entretien préalable, obligatoire pour tout licenciement, n’est pas nécessaire lorsque l’employeur décide de mettre fin à la période d’essai. Toutefois, si celui-ci invoque une faute du salarié, il est tenu de respecter la procédure disciplinaire ;

— aucune indemnité de licenciement ne doit être versée au salarié par l’employeur qui met fin à l’essai ;

— la rupture de la période d’essai par l’employeur n’a pas à être motivée. Il peut donc se contenter de notifier au salarié qu’il a décidé de mettre fin à l’essai ;

— comme il ne s’agit pas d’un licenciement, la responsabilité de l’employeur ne peut être engagée que par le biais de l’abus de droit ou de la discrimination.

L’employeur et le salarié qui souhaitent rompre la période d’essai sont tenus de respecter un délai de prévenance obligatoire.

En application de l’article L. 1221-25 du code du travail ' lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai définie aux articles L.'1221-19 à L. 1221-24 ou à l’article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d’essai d’au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;

2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;

3° Deux semaines après un mois de présence ;

4° Un mois après trois mois de présence.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

En l’espèce, le contrat de travail à durée indéterminée débutant le 27 mai 2022 était assorti d’une période d’essai de deux mois qui pouvait être prolongée d’un mois, qu’au cours de cette période d’essai chacune des parties pouvait rompre le contrat de travail sans motif ni indemnité moyennant le délai de prévenance en vigueur.

Il est versé aux débats un écrit signé par Mme [W] par lequel elle indique ' je soussignée [J] [W] avoir d’un commun accord avec [N] [G], adjointe responsable du magasin, avoir pris la décision de mettre fin à la période d’essai en date du 11 juin 2022.

Si la salariée prétend que l’employeur lui aurait imposé la rédaction de ce document, elle n’en rapporte pas la preuve. La cour rappelle que le délai de prévenance de l’article L. 1221-25 du code du travail bénéficie au salarié si bien que Mme [W] étant aussi à l’origine de la rupture, elle ne peut revendiquer le non-respect de ce délai.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la rupture de la période d’essai à compter du 11 juin 2022 l’a été à l’initiative de la salariée et est valide. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [W] de sa demande indemnitaire pour rupture abusive de la période d’essai.

Sur la demande en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [W] soutient que les documents de fin de contrat sont datés du 1er octobre 2022 soit postérieurement au terme de la période d’essai, plus de 4 mois après le début de la relation contractuelle, que faute d’avoir respecté la procédure de licenciement, celui-ci est sans cause réelle et sérieuse.

La société conteste la date de fin de contrat qui doit être fixée au 11 juin et non au mois d’octobre qui n’est que celle de l’établissement des documents de fin de contrat de travail. La société s’oppose à cette demande répliquant que la transmission tardive des documents de fin de contrat et auparavant de fiches de paie incorrectes s’expliquent par le retard pris dans la communication tardive des informations au siège social sur la situation de la salariée.

Sur ce

Les bulletins de paie comportent des mentions erronées d’une part en juin puisque la salariée a été payée pour son intégralité et d’autre part pour juillet et septembre qui l’a considéré comme en absence non rémunérée (autorisée). L’employeur produit le courriel du service paie de la société qui précise qu’il n’a eu connaissance de la rupture du contrat de travail à l’initiative de la salariée que le 22 août et que la première relance du magasin de [Localité 5] date du 19 septembre, qu’avec la masse il n’a pas pu sortir en septembre (documents de fin de contrat) et qu’il est passé à côté, qu’il va modifier ce qu’il y a à modifier dans les documents de sortie.

Ainsi l’employeur justifie de la raison pour laquelle une erreur s’est glissée dans les fiches de paie postérieures à la rupture de la période d’essai.

Enfin la fiche de paie du mois d’octobre 2022 est une régularisation de la situation de la salariée faisant apparaître un trop perçu réclamé par courrier du 24 novembre 2022 que Mme [W] ne contestait pas puisque par courriel du 6 janvier 2023 elle indiquait qu’elle rembourserait en 24 mensualités et a effectivement commencé à rembourser la somme.

Ainsi l’employeur justifie de l’erreur dans la délivrance des documents de fin de contrat pour une rupture du contrat de travail au 1er octobre 2022 alors qu’elle était intervenue le 11 juin 2022. Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [W] de sa demande en paiement au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Les dispositions de première instance seront infirmées.

Il n’apparait pas inéquitable de laisser à la charge de la société Cote boulange les frais qu’elle a exposé pour la présente affaire. Elle sera déboutée de sa demande sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Partie perdante, Mme [W] sera condamnée aux dépens de l’ensemble de la procédure. Elle sera déboutée de sa demande sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu le 26 août 2024 par le conseil de prud’hommes de Saint Quentin sauf en ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ;

Déboute Mme [W] et la société Cote boulange de leurs demandes respectives sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [W] aux dépens de de l’ensemble de la procédure.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.