SD/CV

N° RG 24/01035

N° Portalis DBVD-V-B7I-DWF6

Décision attaquée :

du 28 octobre 2024

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

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S.A.S. [9]

C/

Mme [U] [L]

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COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 19 DÉCEMBRE 2025

9 Pages

APPELANTE :

S.A.S. [9]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Elise GALLET de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

INTIMÉE :

Madame [U] [L]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Pierre PIGNOL de la SELARL ALCIAT-JURIS, avocat au barreau de BOURGES

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me VIOCHE, présidente de chambre, rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE, cadre-greffière

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

Arrêt du 19 décembre 2025 – page 2

DÉBATS : À l’audience publique du 07 novembre 2025, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 19 décembre 2025 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 19 décembre 2025 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

La SAS [9] est une entreprise de propreté qui employait plus de 11 salariés au moment de la rupture.

Mme [Z] [L] indique avoir été engagée le 25 mars 2003 par la société [11] dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en qualité d’agent de service, et que son lieu de travail était fixé sur le site CER de [Localité 12].

Suivant contrat à durée indéterminée en date du 1er avril 2012, Mme [L] a été reprise par la SAS [9] en qualité d’agent de service, niveau AS, échelon 1A, moyennant un salaire brut mensuel de 366,99 €, contre 39 heures de travail effectif par mois.

Le lieu de travail de Mme [L] était fixé au chantier de l’agence du [4] [Localité 12] mais son contrat de travail comportait une clause de mobilité, selon laquelle elle pouvait être affectée 'dans les divers chantiers situés dans le secteur géographique de l’établissement de [9] [Localité 3]' et ses environs.

La convention collective nationale des entreprises de propreté s’est appliquée à la relation de travail.

Par courrier recommandé du 23 mai 2022, la SAS [9] a informé la salariée qu’à compter du 7 juin 2022, elle serait affectée sur le site du [5] [Localité 8] (Cher), du lundi au vendredi de 19h à 20h et que la durée de son travail était maintenue à 21,67 heures de travail par mois.

Mme [L] ayant refusé cette affectation par mail du 30 mai 2022, en indiquant notamment qu’elle travaillait pour un autre employeur jusqu’à 18h45 et ne pourrait rejoindre [Localité 8] pour 19h, la SAS [9], par courrier du 15 juin 2022, lui a demandé de reprendre le travail ou de justifier de son absence.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 juin 2022, Mme [L] a rappelé les termes de son mail du 30 mai 2022, par lequel elle expliquait ne pouvoir accepter sa nouvelle affectation en raison de la distance géographique et demandait une compensation financière de ses frais de déplacement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 1er août 2022, l’employeur a de nouveau mis en demeure la salariée de reprendre le travail ou de justifier de son absence depuis le 7 juin 2022.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 8 août 2022, la SAS [9] a notifié à Mme [L] un avertissement, en lui reprochant une absence injustifiée à son poste depuis le 7 juin 2022.

Arrêt du 19 décembre 2025 – page 3

Par courrier recommandé du 11 août 2022, elle lui a demandé de justifier de son absence depuis le 8 août 2022 et par courrier recommandé du 22 août 2022, l’a mise en demeure de reprendre le travail ou de justifier de son absence.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 29 août 2022, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 9 septembre 2022.

Par courrier recommandé du 8 septembre 2022, la SAS [9] lui a demandé de justifier de son absence depuis le 5 septembre 2022, puis par courrier recommandé du 20 septembre 2022, l’a mise en demeure de reprendre son poste ou de justifier de son

absence.

Par lettre recommandée du 27 septembre 2022, Mme [L] a été convoquée à un nouvel entretien préalable fixé le 10 octobre suivant.

Elle a été licenciée le 24 octobre 2022 pour cause réelle et sérieuse. La relation de travail a pris fin le 24 décembre suivant, Mme [L] ayant été dispensée de l’exécution de son préavis.

Le 31 juillet 2023, Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges, section commerce, d’une action en contestation de son licenciement et en paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

La SAS [9] s’est opposée aux demandes et a réclamé la fixation du salaire de référence à la somme de 242,49 euros bruts ainsi qu’une indemnité de procédure.

Par jugement du 28 octobre 2024, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a :

— condamné la SAS [9] à payer à Mme [L] les sommes suivantes :

—  18 234,26 euros à titre de rappel de salaire au titre de la durée minimale conventionnelle hebdomadaire de travail, outre 1 823,43 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 472,30 euros à titre de rappel de salaire pour la période de juin à décembre 2022, outre 147,23 euros au titre des congés payés afférents,

—  3 281,90 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement,

—  5 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  700 euros à titre d’indemnité de procédure,

— débouté la SAS [9] de l’ensemble de ses prétentions,

— fixé le salaire mensuel moyen des 3 derniers mois à 760,46 euros bruts,

— condamné la SAS [9], sous astreinte, à remettre à la salariée une attestation [7] ainsi qu’un bulletin de salaire conformes,

— ordonné à la SAS [9] de rembourser à [6] les indemnités de chômage versées à Mme [L] dans la limite de six mois d’indemnités,

— condamné la SAS [9] aux entiers dépens.

Le 25 novembre 2024, par la voie électronique, la SAS [9] a régulièrement relevé appel de cette décision.

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES :

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions.

Arrêt du 19 décembre 2025 – page 4

1 ) Ceux de la SAS [9] :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 5 août 2025, elle poursuit l’infirmation en toutes ses dispositions du jugement dont appel, et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— fixer le salaire mensuel de référence à 242,49 euros bruts,

— débouter Mme [L] de l’ensemble de ses prétentions,

— condamner Mme [L] à lui verser la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité de procédure ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel.

En tout état de cause, elle sollicite que Mme [L] soit déboutée de son appel incident visant à l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il lui a seulement alloué la somme de 5 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de l’ensemble de ses prétentions.

2 ) Ceux de Mme [L] :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 24 mai 2025, elle demande à la cour de confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a condamné la SAS [9] à lui payer seulement la somme 5 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau, de :

— déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la SAS [9] à lui payer les sommes suivantes :

—  11 409,95 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 euros à titre d’indemnité de procédure,

— débouter la SAS [9] de l’ensemble de ses prétentions,

— dire qu’au visa de l’article L. 242-1 du Code de la Sécurité Sociale, la condamnation nette doit lui revenir et que l’employeur assurera le coût des éventuelles charges sociales dues,

— constater que le salaire mensuel moyen des 3 derniers mois est de 760,46 euros,

— condamner la SAS [9], sous astreinte, à lui remettre une attestation [10] conforme,

— la condamner en tous les dépens.

* * * * * *

La clôture de la procédure est intervenue le 8 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur la demande de rappel de salaire pour durée minimale de travail :

Aux termes de l’article L. 3123-27 du code du travail, à défaut d’accord prévu à l’article

L. 3123-19, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine.

L’article L. 3123-7 du même code dispose qu’une durée de travail inférieure à celle prévue au premier alinéa du présent article peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même premier alinéa. Cette demande est écrite et motivée.

Arrêt du 19 décembre 2025 – page 5

En l’espèce, il n’est pas contesté que la convention collective applicable prévoyait une durée minimale de travail de 16 heures par semaine, sauf volonté expresse du salarié et demande écrite et motivée de sa part.

Mme [L] réclame la somme de 18 234,26 euros à titre de rappel de salaire, outre les congés payés afférents, en soutenant que la SAS [9] a fixé unilatéralement la durée de son travail à un nombre d’heures inférieur à 16 heures par semaine et ne justifie pas qu’elle ait donné son accord exprès en ce sens. Elle estime donc que la différence entre le paiement de 16 heures de travail effectif par semaine et le salaire qui lui a été réglé lui est due.

Ainsi que l’avance l’employeur, jusqu’au 1er janvier 2020, la durée du travail était fixée par le contrat de travail en date du 1er avril 2012 en son article 5 et ce comme suit : 'Le salarié signataire est embauché sur la base d’une durée hebdomadaire de 9 heures. (…) En application de l’article 5 de l’accord de branche sur le temps partiel du 17 octobre 1997, si la durée du travail ci-dessus indiquée est inférieure à 43,33 heures mensuelles, le salarié signataire donne son accord exprès sur cette durée du travail.'

Mme [L] prétend qu’à cette date, elle n’avait pas donné son accord exprès puisqu’elle n’a pas paraphé la première page du contrat sur laquelle figurait cet article 5. L’examen du contrat de travail montre pourtant qu’elle a écrit sur la seconde page 'déclare de travailler dans d’autre entreprise nombre d’heure 19 h par semaine’ avant de la signer en écrivant 'lu et approuvé, bon pour accord’ , et qu’elle a également approuvé et signé la dernière page qui comportait un planning de travail à raison de 9 heures par semaine. Même si la première page n’est ni paraphée ni annotée par ses soins, elle ne peut donc sans mauvaise foi soutenir qu’elle n’a pas donné son accord exprès à ce que la durée du travail soit fixée à 9 heures par semaine, et contrairement à ce qu’elle indique, aucun texte n’exige que ledit accord soit exprimé avant la signature d’un contrat de travail ou d’un avenant.

Le 2 janvier 2020, les parties ont conclu un avenant au contrat de travail fixant la durée du travail à 21,67 heures par mois, soit 5 heures par semaine. Selon ce qui résulte des pièces produites en cause d’appel, Mme [L] l’a signé et approuvé en écrivant de sa main 'bon pour accord’ et en signant, et elle a le même jour rempli un formulaire indiquant qu’elle demandait à effectuer une durée de travail de 5 heures par semaine pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures hebdomadaires. L’intimée ne peut là encore arguer sérieusement ne pas avoir signé ce document alors que sa signature, très identifiable, est exactement identique à celle qui est apposée sur d’autres documents.

Il s’ensuit que pour les deux périodes contractuelles, Mme [L] a demandé de manière écrite et motivée que la durée de son travail soit inférieure à 16 heures et qu’elle l’a expressément accepté.

Elle n’est donc pas fondée à réclamer un rappel de salaire, outre les congés payés afférents, correspondant à la différence entre la durée conventionnelle et celle qui a été convenue contractuellement, de sorte qu’elle doit être déboutée de cette prétention.

Le jugement est donc infirmé en ce qu’il y a fait droit.

2) Sur le licenciement :

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au

Arrêt du 19 décembre 2025 – page 6

besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.

La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d’autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs professionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

'Madame,

(…) Par la présente nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave pour le motif suivant :

— Absence injustifiées.

Par la présente nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute au motif suivant :

Depuis le 05/09/2022 vous ne vous êtes pas présentée sur votre site de travail, sans nous transmettre de justificatifs valables à votre absence.

De ce fait, par courrier envoyé en recommandé avec accusé de réception, en date du 08/09/2022, nous vous avons demandé de justifier votre absence et de reprendre le travail.

Ce courrier restant sans réponses valables de votre part, nous vous avons donc adressé un second courrier recommandé avec accusé de réception en date du 20/09/2022 dans lequel nous avons réitéré notre mise en demeure. Ce dernier courrier est également resté sans réponses valables.

De ce fait, depuis le 05/09/2022 et malgré nos différentes demandes, vous n’avez pas justifié votre absence.

Ces agissements fautifs caractérisent un manquement à vos obligations contractuelles et dénotent une volonté délibérée de ne pas exécuter loyalement votre contrat de travail.

Par ailleurs, ces faits perturbent le fonctionnement normal du service et désorganisent les sites sur lesquels vous êtes affectée.

De plus, votre attitude cause un préjudice au client qui ne peut, en raison des faits évoqués ci-dessus, obtenir une qualité de prestation à laquelle il peut légitimement prétendre.

Enfin, votre comportement qui affecte la qualité de nos prestations occasionne un préjudice à l’égard de notre société tant en terme de satisfaction de notre client que d’image.

Ces motifs constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute. (…)'

La SAS [9] reproche aux premiers juges de ne pas avoir compris qu’une clause de mobilité précise et donc valable étant insérée dans le contrat de travail de Mme [L], qui l’a signé sans réserves, elle ne pouvait refuser sa mise en oeuvre puisque la mise en cause de cette clause a seulement pour effet de modifier les conditions de travail de l’intimée, de sorte que son accord n’était pas nécessaire et que son refus de rejoindre son nouveau lieu d’affectation est fautif.

Elle se prévaut d’un arrêt rendu le 17 avril 2024 par la cour d’appel de Reims pour soutenir que la clause, telle qu’elle est rédigée, est régulièrement validée par les juges du fond. Elle ajoute que sa bonne foi dans l’application de la clause est présumée si bien qu’il appartient à la salariée de démontrer qu’elle a fait preuve de mauvaise foi en mettant en oeuvre la clause de mobilité, ce qu’elle ne fait pas. Elle en déduit que le licenciement est fondé.

Mme [L], au soutien de sa contestation, fait valoir que cette clause est imprécise et qu’il importe peu que la cour d’appel de Reims ait jugé le contraire au sujet d’une clause de mobilité formulée de manière identique à celle qui est insérée dans son contrat de travail puisque cette question relève de l’appréciation souveraine du juge du fond, et que d’ailleurs, d’autres juridictions et notamment la cour d’appel d’Orléans ont pu en juger autrement. Elle fait valoir

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qu’elle travaillait sur le site de [Localité 12] depuis 19 ans, et qu’elle aurait dû pour se rendre sur son nouveau lieu d’affectation parcourir 75 kms aller et retour, soit une heure de trajet pour effectuer une heure de ménage, ce qu’en outre elle ne pouvait pas faire dès lors que les heures de travail qu’elle accomplissait pour d’autres employeurs l’auraient empêchée de respecter les horaires fixés.

Le contrat de travail de Mme [L] comportait en son article 4 une clause de mobilité libellée de la manière suivante :

' Le lieu de travail du salarié signataire est le ( ou les) chantier(s) de l’agence : [4] [Localité 12].

Toutefois, le salarié signataire s’engage à travailler dans les divers chantiers situés dans le secteur géographique de l’établissement de [9] [Localité 3] et ses environs, selon la ou les missions qui lui seront confiées'.

Il n’est pas discuté que Mme [L] a bien signé son contrat de travail.

Pour être valable, une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée (Soc. 14 oct. 2008, n° 06-46.400).

La clause de mobilité insérée dans le contrat de travail de l’intimée est précise en ce qu’elle est limitée au secteur de l’établissement de [Localité 3] et ses environs, et la salariée ne peut soutenir qu’elle ignorait à quoi correspond cette zone géographique puisque domiciliée à [Localité 12], ville dans laquelle elle a de surcroît été affectée pendant 19 ans et qui n’est pas une commune avoisinante de [Localité 3], elle ne pouvait la comprendre comme limitée à la ville de [Localité 3] et de ses environs.

La bonne foi contractuelle étant présumée, il importe peu que l’employeur, ainsi que l’avance la salariée, ne démontre pas que sa décision de l’affecter à [Localité 8], distant de [Localité 3] d’environ 47 km, était conforme à l’intérêt de l’entreprise puisqu’il incombe à Mme [L] d’établir que la mise en oeuvre de la clause de mobilité l’a été dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.

Or, comme l’a exactement retenu le conseil de prud’hommes, le fait d’affecter la salariée sur un chantier l’obligeant chaque jour à parcourir un trajet d’environ une heure aller et retour pour y effectuer un travail d’une durée équivalente à son trajet, alors qu’elle a toujours signalé travailler pour d’autres employeurs contrairement à ce que soutient l’appelante, et qu’elle était affectée sur un site proche de son domicile depuis 19 ans, est exclusif de bonne foi, et ce d’autant que la SAS [9] ne lui a pas répondu lorsqu’elle lui a expliqué les raisons de son refus et s’est contentée de multiplier les mises en demeure de rejoindre son poste puis de la sanctionner par un avertissement suivi d’un licenciement.

Il s’ensuit que le licenciement fondé sur le refus opposé par la salariée de rejoindre ce nouveau lieu d’affectation est sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant confirmé de ce chef.

Aux termes de l’article 1235-3 du code du travail, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse dans une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés, le juge octroie au salarié, en l’absence de réintégration, une indemnité dont le montant est compris entre 3 et 15 mois de salaire brut pour les salariés présentant 19 ans d’ancienneté, comme en l’espèce, Mme [L] ayant bénéficié d’une reprise d’ancienneté au 25 mars 2003.

Elle réclame la somme de 11 406,95 euros, sur la base d’un salaire moyen de 760,46 euros, en mettant en avant que par son ancienneté et le fait qu’elle n’a pas à ce jour retrouvé d’emploi, elle justifie pleinement de son préjudice. La SAS [9] réplique que la salariée ne démontre pas la réalité de celui-ci.

Arrêt du 19 décembre 2025 – page 8

Il résulte de ce qui précède, la cour n’ayant pas fait droit à la demande de rappel de salaire pour respect de la durée minimale conventionnelle de travail, que le salaire moyen de référence doit être fixé à 242,49 euros bruts ainsi que le réclame l’employeur.

Mme [L] ne justifiant pas de sa situation au regard de l’emploi, la cour statue au regard des seuls éléments portés à sa connaissance, soit l’âge de la salariée lors de la rupture (53 ans), les circonstances de celle-ci, le montant de sa rémunération et son ancienneté, si bien que l’allocation de la somme de 2 000 euros apparaît suffisante pour réparer entièrement le préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi.

Cette somme est accordée en brut puisque son calcul est basé sur le salaire brut au regard du texte précité.

Compte tenu du montant du salaire moyen, sa demande en paiement d’un solde d’indemnité de licenciement ne peut prospérer.

Enfin, le licenciement trouvant sa cause dans la mise en oeuvre déloyale de la clause de mobilité, c’est à raison que Mme [L] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de lui fournir un travail à compter du 7 juin 2022 puisqu’il résulte des pièces fournies qu’elle lui a indiqué se tenir à sa disposition. Elle est donc fondée à lui réclamer les salaires qu’il aurait dû lui verser à compter de cette date jusqu’à la fin de la relation contractuelle, soit la somme de 1 472,30 euros, selon ses calculs non discutés par l’appelante, outre les congés payés afférents, de sorte que le jugement est confirmé de ce chef.

3) Sur les autres demandes :

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement des indemnités de chômage sera ordonné à l’employeur dans la limite de 6 mois, et ce par confirmation du jugement entrepris.

Compte tenu de ce qui précède, la demande de remise d’une attestation [10], devenu [6], est fondée sans qu’il soit cependant besoin de prévoir une astreinte comme l’a fait le conseil de prud’hommes.

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La SAS [9], qui succombe partiellement devant la cour, est condamnée aux dépens d’appel et déboutée en conséquence de sa demande d’indemnité de procédure. En équité, elle est condamnée à payer à la salariée la somme de 1 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à la salariée la somme de 1 472,30 euros à titre de rappel de salaire pour la période de juin à décembre 2022, outre les congés payés afférents, en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles et a ordonné à l’employeur de rembourser à [6] les indemnités de chômage servies à la salariée, mais l’INFIRME en ses autres dispositions ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et AJOUTANT :

DIT que le licenciement de Mme [Z] [L] est sans cause réelle et sérieuse ;

Arrêt du 19 décembre 2025 – page 9

FIXE le salaire mensuel moyen à 242,49 euros bruts ;

CONDAMNE la SAS [9] à payer à Mme [L] la somme de 2 000 € bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DÉBOUTE Mme [L] de ses autres demandes ;

ORDONNE à la SAS [9] de remettre à Mme [L], dans un délai de trente jours à compter de la signification du présent arrêt, une attestation destinée à [6] conforme à la présente décision, mais DIT n’y avoir lieu à astreinte ;

CONDAMNE la SAS [9] à payer à Mme [L] la somme de 1 300 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SAS [9] aux dépens d’appel et la déboute de sa demande d’indemnité de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE