ARRET

N°

S.A.S.U. [Adresse 9]

C/

[Z]

copie exécutoire

le 27 novembre 2025

à

M^e LANCKRIET

M^e FERREIRA

CBO/IL/CB

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 27 NOVEMBRE 2025

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N° RG 24/04015 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JGEX

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE COMPIEGNE DU 13 SEPTEMBRE 2024 (référence dossier N° RG F 22/00030)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.S.U. VILLA EPINOMIS représentée par son Président

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée et concluant par M^e Sophie LANCKRIET, avocat au barreau de COMPIEGNE

ET :

INTIMEE

Madame [S] [Z]

née le 08 Février 1973 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

concluant par M^e Gérard FERREIRA, avocat au barreau de COMPIEGNE

DEBATS :

A l’audience publique du 02 octobre 2025, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l’arrêt sera prononcé le 27 novembre 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 27 novembre 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [Z], née le 8 février 1979, a été embauchée à compter du 4 juillet 2018 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société [Adresse 9], ci-après dénommée la société ou l’employeur, en qualité de directrice d’établissement hébergeant des personnes âgées dépendantes.

La société Villa épinomis emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle de l’hospitalisation privée.

Par courrier du 15 mai 2019, Mme [Z] s’est vue notifier un avertissement.

Par courrier du 19 février 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave, fixé au 4 mars 2021, et s’est vue notifier une mise à pied à titre conservatoire.

Le 12 mars 2021, Mme [Z] a été licenciée pour fautes graves, par lettre ainsi libellée':

« Pour mémoire, je m’étais vue contrainte de vous notifier un avertissement le 17 mai 2019 car j’avais noté un manque notable d’implication illustré par plusieurs faits : par manque de contrôle de votre part, seules les entrées des organismes payants étaient favorisées au détriment du bouche à oreille (ce qui était précisément l’inverse des instructions qui vous avaient été précisément données), horaires non adaptés en fonction des besoins de l’établissement etc’ Des échanges de mails ultérieurs ont mis en évidence d’autres erreurs : dans les contrats de séjour, pas ou mal contrôlés, manque de suivi des impayés ayant généré l’absence de relance en temps et en heure et l’accroissement de dettes substantielles etc'

Depuis lors, après une période de relative reprise sur ces points notamment, j’ai malheureusement à nouveau répertorié plusieurs manquements qui sont très inquiétants, ainsi que de manière générale un manque patent de communication avec vos équipes :

— A nouveau manque d’adaptation des horaires pouvant être illustré par trois exemples': lorsque les résultats de la 2 ème vague COVID sont tombés avec 40 cas positifs avec plusieurs unités touchées et plusieurs salariés à différentes fonctions, vous m’avez fait un mail à 18h27 le mardi 5 janvier auquel j’ai répondu quelques minutes après (19h12) en vous disant que nous nous verrions le lendemain matin pour agir ensemble et déterminer les actions à mener. Mais lorsque je suis arrivée le lendemain matin à la villa Épinomis, je me suis rendue compte que vous étiez en repos. Ce n’est bien sûr pas un problème en soi, mais compte tenu de la gravité de la situation, j’aurais pu légitimement penser soit que vous auriez repoussé votre repos, soit que vous m’auriez prévenue de votre absence, soit que vous auriez appelé le site pour donner vos instructions à distance,et cela d’autant plus que l’infirmière coordinatrice était en arrêt maladie à cette période. J’ai donc notamment rétabli l’application des gestes barrière qui n’étaient plus suivis de manière satisfaisante, procédé à tous les déménagements nécessaires des résidents positifs en déterminant et organisant les unités Covid, clarifié les procédures avec les équipes.C’est tout juste de surcroît si vous ne m’avez pas reproché d’avoir agi dans votre dos alors que je gérai l’urgence. J’aurais préféré que l’établissement puisse s’appuyer sur vous. Vous n’avez même pas pris des nouvelles pendant la journée des personnes malades. Plus que désinvestie, il m’a semblé que vous ne mesuriez pas la gravité de vos inactions qui, en mon absence, aurait conduit à des situations catastrophiques. Vous avez failli à votre rôle de direction et il devenait impossible de vous accorder à nouveau ma confiance. Lors de la livraison des meubles le jeudi 2 février, vous êtes arrivée sans changement à 9h alors que la livraison avait lieu et vous en étiez informée à 8h30. J’ai géré, donc à nouveau en votre absence les livreurs et organisé les lieux de passage convenant aux contraintes du service. Vous m’avez répondu que comme vous n’aviez pas véritablement participé au choix du mobilier, vous ne vous sentiez pas concernée par cette livraison. A noter que les meubles neufs correspondaient à l’aménagement de chambres rénovées récemment devant être équipées des mêmes gammes de mobilier que les chambres neuves. Ainsi, il n’y avait pas eu de choix spécifique du mobilier mais une harmonisation de l’existant depuis votre arrivée.

Lorsqu’il s’est avéré nécessaire de faire appel à des infirmières intérimaires, vous n’avez pas jugé bon d’adapter vos horaires à leur arrivée et permettre ou faciliter tout au moins leur intégration. De plus, vous saviez qu’il n’y avait pas d’IDEC et que les infirmières présentes n’étaient pas suffisamment anciennes pour connaitre l’organisation. Les infirmières se sont senties « lâchées » selon leurs termes.

Lors de cette journée du 2 février, je me suis rendue compte que dans les 12 chambres de l’unité [Localité 7], alors inoccupées depuis 15 jours, aucun radiateur n’avait été baissé et qu’ils fonctionnaient tous en puissance 5. Vous répondez à cela que pourtant vous aviez visé chaque chambre mais plutôt d’un point de vue hôtelier. Je ne comprends pas cette réponse car le chauffage fait partie des aspects hôteliers. J’ai de plus constaté qu’aucune n’était prête pour une visite impromptue : parfois manque de dessus de lit, parfois pas de ménage dans la chambre et ménage fait que dans la salle de bains, parfois le contraire, etc’ Idem aux Veneurs avec la chambre 6 qui n’est pas faite alors qu’elle est vide depuis un certain temps. La chambre 7 est inoccupée selon vos propres dires, depuis fin décembre, or le ménage n’est pas fait, il manque un dessus de lit, le miroir est occulté comme cela devait être nécessaire pour le résident de l’époque. Des chambres des Acanthes (27, 35, 26) sont libres et pourtant le ménage non fait, manque de dessus de lit. Seules deux chambres dans tout l’établissement étaient vides et prêtes, mais correspondant seulement à des entrées proches. Donc aucune chambre vide visitable pour des visiteurs de passage ou autre, ce qui est contradictoire avec toutes mes instructions et la politique commerciale avec laquelle vous sembliez pourtant tout à fait adhérer. Vous répondez à cela en me disant que vous vous étiez en janvier brûlé le doigt ce qui vous empêchait depuis d’accéder aux unités (à cause de l’emploi obligatoire de gel hydroalcoolique). Je ne comprends pas là encore cette réponse car certaines chambres étaient libres depuis avant la fin janvier, qu’il est toujours possible de mettre un gant pour protéger cette blessure.

— Des recrutements peu qualitatifs que vous avez expliqué pour partie mais dans ce cas, lorsque l’on sait que la compétence n’est pas tout à fait là, il y a un accompagnement à réaliser que vous n’avez jamais fait. Tout comme lorsqu’il a été nécessaire de recruter des infirmières intérimaires où il n’y a pas eu d’accompagnement de votre part. Par exemple, la lingère [C],récemment,effectuait bien les lavages mais vous ne vous êtes pas aperçue en discutant avec les équipes, qu’elle ne repassait pas. Il aurait fallu l’accompagner dans cette tâche, clarifier ce qu’on attendait d’elle, la manager. Je m’en suis occupée, elle repasse maintenant et les équipes ne s’en plaignent plus.

— Manque de suivi sur divers points : quand des procédures sont mal appliquées ou qu’il y a des manquements, je remarque que vous ne contrôlez pas et ne rectifiez pas : par exemple, le 5 février, les levers de résidents très dépendants ne sont pas systématiquement faits (alors qu’il n’y a pas de contre-indication médicale), j’ai remarqué aussi, en fin de journée, que des personnes étaient mises en chemise de nuit beaucoup trop tôt avant le dîner. Également, la mauvaise qualité des textures modifiées n’a pas donné lieu à une remarque de votre part en cuisine. J’ai remarqué qu’il manquait du gel hydroalcoolique devant l’entrée de chaque unité (y compris les unités Covid), vous êtes pourtant là presque chaque jour et n’y remédiez pas, ne détectez rien'; protocole d’isolement d’un résident non suivi, visites de familles dans l’irrespect du protocole : équipes de l’unité pas prévenues, la famille arrive sans tenue protectrice, suivi des visites non communiqué aux équipes de soins des unités de vie, pas d’affichage comme cela vous avez été demandé et sur ce qui vous vous étiez engagée à faire, protocole habillage/déshabillage non suivi’ Vous demandez le mois dernier (le 7 février) à une de vos secrétaires de faire un contrat (et donc aussi une DUE) pour une personne sans vous rendre compte qu’elle travaille déjà dans l’établissement ; vous donnez une fiche de poste aide-soignante à une infirmière, vous projetez d’envoyer une LRAR pour réclamer un impayé de 2€50, des factures sont très souvent envoyées au service comptable sans votre bon à payer’ Lors de la formation Net contact du 10 février à laquelle je participe tout comme vous et les membres du pôle administratif, je constate l’absence de [N] qui est en retard selon vous. A ma question plus précise, vous finissez par m’avouer que vous avez oublié de la prévenir de cette formation dont je vous ai informée au moins 15 jours auparavant. Vous avez prévenu [N] le matin même de la formation parce que non seulement vous avez oublié de la prévenir mais aussi car vous aviez oublié la formation elle-même. C’est pour moi un nouveau signe d’un manque total d’implication qui n’est pas acceptable de la part d’une directrice. Ce sont des points pour certains qui ne vous incombent pas directement bien sûr, mais en tant que directrice, vous devez les remarquer et donner vos instructions afin de combler les manques et rectifier les erreurs.

— Entre votre mise à pied et le présent entretien, j’ai vérifié les contrats de séjour et les factures. Malgré les difficultés passées qui auraient pu vous inciter à signer vous-même au moins une partie des contrats de séjour et au moins les contrôler en détails, je constate que les secrétaires signent encore de façon systématique en votre nom, même lorsqu’il s’agit d’une secrétaire en remplacement, qu’il y a encore de surcroît des oublis (manque de paraphes par exemple). Beaucoup plus ennuyeux, je remarque que les résidents qui ont changé de chambre se sont vu appliquer des tarifs inappropriés. On ne peut pas appliquer à des anciens résidents les tarifs de l’année revalorisés. Vous avez déjà été directrice d’EHPAD pendant plusieurs années et vous ne pouvez ignorer cette règle. Ces nombreux manquements peuvent être lourds de conséquence juridiques pour notre établissement.

— Au sujet des salaires, je suis très étonnée chaque mois car il y a de nombreuses erreurs sur les variables de paie que vous me transmettez, d’ailleurs en retard alors qu’un planning est établi afin que les virements des salaires soient effectués en temps et en heure. Vous n’anticipez pas les soldes de tout compte que je dois vous demander sans cesse, vous me posez des questions, pour moi évidentes, surtout avec votre formation initiale de comptable : pour des salariés arrivés en fin de mois, donc après avoir arrêté les variables de paie, vous n’avez pensé à me communiquer leurs heures qu’à l’occasion de la paie suivante en me demandant de faire attention car ces salariés n’avaient pas été payés le mois précédent. Bien évidemment, j’avais quant à moi fait le nécessaire pour que tous les salaires du mois précédent soient clôturés. Concernant les augmentations récentes de salaires, malgré mes explications, les mails officiels que vous recevez comme moi, la note de clarification affichée, vous confondez l’augmentation de la valeur du point avec le [Localité 8] de la santé. Vous donnez des informations erronées par exemple à [F] qui l’incite à le signaler à la Direccte en générant du mécontentement': vous me répondez que comme vous n’avez pas la vision sur les bulletins de salaires vous ne pouvez donner d’explications. Les bulletins arrivent effectivement cachetés car il est arrivé que certains glissent de l’enveloppe par le passé mais vous auriez pu tout de même à n’importe quel moment demander à la comptable de ne pas cacheter. Mais dans le cas présent, je vous réponds que cela n’aurait rien changé car [F] en tant que contrat de professionnalisation n’avait tout simplement pas le droit de toucher la prime [Localité 8], ce que vous auriez du savoir et lui répondre. Ou dans le pire des cas ne pas répondre dans l’instant, relire vos mail Synerpa et/ou de l'[Localité 5], et revenir vers la personne pour lui donner une réponse correcte.

Devant le nombre de points à aborder et l’inconfort produit de ma part comme de la vôtre, j’ai apprécié que vous tentiez d’apporter des explications, des précisions qui parfois m’ont permis de mieux comprendre et la majeure partie du temps, vous avez admis avec franchise ce qui vous était reproché qui a érodé complètement la confiance que j’avais placé en vous. Compte tenu de la gravité de nombreux manquements qui auraient pu, pour certains, avoir des conséquences catastrophiques, pour d’autres auront encore des conséquences, juridiques par exemple, qu’on ne peut pas mesurer à présent, ainsi que le manque d’implication générale, me conduisent à vous notifier ma décision de procéder à votre licenciement pour faute grave ».

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Compiègne, le 9 mars 2022.

Par jugement du 13 septembre 2024, le conseil a :

— dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société [Adresse 9] à payer à Mme [Z] les sommes de :

—  2 352,30 euros brut à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire';

—  235,20 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire de la mise à pied conservatoire ;

—  13 666,30 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 366,63 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis ;

—  2 942,05 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  13 700 euros net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— dit que le licenciement n’était pas vexatoire et a débouté Mme [Z] des demandes à ce titre ;

— condamné la société Villa épinomis à payer à Mme [Z] avec intérêt à taux légal à compter de la notification du jugement les sommes de :

—  4 920,25 euros brut pour les heures supplémentaires au titre de 2018 outre 492 euros de congés payés y afférents ;

—  6 465,37 euros brut pour les heures supplémentaires au titre de 2019 outre 646,53 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  5 505,06 euros brut au titre des heures supplémentaires pour 2020 outre 550,50 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

—  1 588,55 euros brut pour 2021 au titre des heures supplémentaires à 25% outre 158,85 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  110,77 euros brut au titre des heures supplémentaires pour 2021 à 50% outre 11 euros au titre des congés payés y afférents ;

— débouté Mme [Z] de sa demande au titre d’indemnités pour manquement à l’organisation d’un entretien professionnel ;

— fixé la moyenne des 3 derniers mois de salaire à la somme de 4 555,44 euros brut ;

— condamné la société [Adresse 9] à remettre à Madame [S] [Z] une attestation Pôle emploi et un bulletin de salaire conforme au jugement ;

— condamné la société [Adresse 9] à payer à Mme [Z] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné l’exécution provisoire de droit ;

— condamné la société Villa épinomis au remboursement France travail à hauteur de 3 mois ;

— condamné la société [Adresse 9] aux entiers dépens.

La société Villa épinomis, qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 20 juin 2025, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il :

— a dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse ;

— l’a condamnée à payer à Mme [Z] les sommes de :

—  2 352,30 euros brut à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire ;

—  235,20 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire de la mise à pied conservatoire ;

—  13 666,30 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 366,63 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

—  2 942,05 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  13 700 euros net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

— l’a condamnée à payer à Mme [Z], avec intérêt au taux légal à compter de la notification du jugement les sommes suivantes :

—  4 920,25 euros brut au titre des heures supplémentaires de 2018 outre 492 euros au titre des congés payés afférents ;

—  6 465,37 euros brut au titre des heures supplémentaires de 2019 outre 646,53 euros au titre des congés payés afférents ;

—  5 505,06 euros brut au titre des heures supplémentaires de 2020 outre 550,50 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1 588,55 euros brut au titre des heures supplémentaires de 2021 à 25% outre 158,85 euros au titre des congés payés afférents ;

—  110,77 euros brut au titre des heures supplémentaires de 2021 à 50% outre 11 euros au titre des congés payés afférents ;

— a fixé à 4 555,44 euros brut la moyenne des 3 derniers mois de salaire ;

— l’a condamnée à remettre une attestation Pôle emploi et un bulletin de salaire conformes au jugement ;

— l’a condamnée à payer à Mme [Z] une indemnité de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a condamnée à rembourser France travail à hauteur de 3 mois ;

— l’a condamnée aux entiers dépens ;

Statuant à nouveau,

— juger le licenciement de Mme [Z] fondé sur une faute grave ;

— débouter Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner Mme [Z] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Mme [Z], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 29 janvier 2025, demande à la cour de :

— la déclarer recevable en son appel incident ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit que son licenciement du 12 mars 2021, notifié par la société [Adresse 9], était sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Villa épinomis à lui payer les sommes suivantes :

—  2 352,34 euros brut à titre de rappel de salaire pour la mise à pied à titre conservatoire ;

—  235,23 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire de la mise à pied à titre conservatoire ;

—  2 942,05 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  1 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société [Adresse 9] à lui payer une indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mais l’infirmer quant au quantum ;

— en conséquence, condamner la société Villa épinomis à lui payer la somme de :

—  27 332,70 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, et 2 733,27 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

—  15 944,07 euros net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [Adresse 9] à lui payer avec intérêt au taux légal à compter de la saisine du dépôt de la requête devant le conseil de prud’hommes les sommes de :

—  4 920,25 euros brut au titre des heures supplémentaires de 2018 outre 492 euros au titre des congés payés afférents ;

—  6 465,37 euros brut au titre des heures supplémentaires de 2019 outre 646,53 euros au titre des congés payés afférents ;

—  5 505,06 euros brut au titre des heures supplémentaires de 2020 outre 550,50 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1 588,55 euros brut au titre des heures supplémentaires de 2021 à 25% outre 158,85 euros au titre des congés payés afférents ;

—  110,77 euros brut au titre des heures supplémentaires de 2021 à 50% outre 11 euros au titre des congés payés afférents ;

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et pour manquement à l’organisation d’un entretien professionnel tous les deux ans ;

— en conséquence, condamner la société Villa épinomis à lui payer les sommes suivantes':

—  5 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires ;

—  4 555,44 euros à titre d’indemnité pour manquement à l’organisation d’un entretien professionnel tous les deux ans ;

— condamner la société [Adresse 9] à lui remettre une attestation Pôle emploi et un bulletin de salaire conformes à l’arrêt à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du mois qui suit la notification de l’arrêt à intervenir ;

— débouter la société [Adresse 9] de toutes ses demandes y compris celle fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société Villa épinomis à lui payer la somme de 4 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue au 16 septembre 2025.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur les heures supplémentaires

Mme [Z] revendique le paiement d’heures supplémentaires sur la période comprise entre juillet 2018 et février 2021, exposant qu’elle travaillait aux horaires de bureau et une fin de semaine sur trois et notamment le dimanche avec une pause méridienne de moins de 30 minutes du fait d’être dérangée par les infirmières pour la passation des informations entre les équipes, que si elle n’a pas indiqué ces heures supplémentaires dans le tableau de variables de salaires, elle a produit ses agendas de 2018 à 2020 contenant les annotations permettant de quantifier le nombre d’heures réalisé, avec les feuilles de transmission pour chaque patient. Elle fait valoir que les 3 plannings versés par l’employeur ne sont pas probants alors qu’il reconnait qu’elle travaillait au-delà de 18 heures et lui demandait d’être présente avant 9 heures, que contrairement à ses affirmations elle ne pouvait pas récupérer les heures accomplies au-delà des heures contractuelles. Elle argue que les badgeages des unités de vie produits par la société sont les relevés des clés magnétiques pour entrer et sortir de certains secteurs de l’établissement et empêcher les résidents de sortir, ce qui ne permet pas de contrôler le temps de travail, l’utilisation de ces badges n’était pas nécessaire pour les autres zones'; qu’elle reprend les explications de l’employeur en démontrant qu’elles sont incorrectes.

La société réplique que la salariée ne produit pas d’élément suffisamment précis pour fonder sa demande, qu’elle était régulièrement absente de son poste de travail, gérait elle-même son planning sans le mettre à jour au plan administratif amenant la directrice des ressources humaines à lui demander une mise à jour et transmettait au service paie les demandes d’heures supplémentaires. Elle expose justifier des plannings envoyés par la salariée qui ne mentionnent pas d’heures supplémentaires pour elle-même. L’employeur précise que lorsque des heures supplémentaires étaient effectuées la salariée les récupérait, que les agendas produit ont été réalisés à postériori et sont contradictoires avec les plannings qu’elle lui communiquait, ne mentionnant ni pause, ni repas, ni sortie ; que les badgeages permettent de déterminer son heure d’arrivée, que les départs en fin d’après-midis sont nécessairement visibles par utilisation du badge puisque son bureau est fermé à ce moment de la journée.

Sur ce,

Il résulte de la combinaison des articles L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La preuve est libre dans le cadre d’un litige prud’homal, et l’absence de mise en place par l’employeur d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur, ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures accomplies.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le contrat de travail stipule au moins 35 heures de travail par semaine, avec au moins un week-end travaillé sur trois et une présence sur site une fois par semaine en horaire décalé le matin à 7 heures ou le soir jusqu’à 20 heures.

La salariée verse aux débats des tableaux des heures travaillées de façon hebdomadaire avec un détail par semaine des heures supplémentaires ventilées entre celles majorées à 25 % et celles majorées à 50 % et ce pour la période comprise entre juillet 2018 et février 2021. Elle verse aussi ses agendas avec les horaires et de ses différentes activités pour chaque jour.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répliquer sur la demande.

Mme [Z], en sa qualité de directrice, envoyait chaque mois au service paie les variables sur le temps de travail de deux secrétaires mais aussi sur le sien. Les plannings ainsi établis sont versés à la procédure par l’employeur. La cour observe que si certains mois il est précisé que les deux secrétaires pouvaient avoir des heures à récupérer et avoir des heures supplémentaires, Mme [Z] ne mentionne à aucune période l’existence d’heures supplémentaires la concernant. La société verse d’ailleurs un constat d’huissier qui démontre que pour la période revendiquée pour les heures supplémentaires, la salariée n’a jamais sollicité le paiement d’heures supplémentaires.

En outre dans sa colonne de travail, elle mentionne parfois « REC » ce qui correspond à une récupération. La salariée demandait d’ailleurs par courriel du 17 janvier 2019 à s’absenter du 12 au 18 février 2019 précisant que ces jours d’absence lui permettront de compenser des heures à récupérer.

Ainsi s’il est établi que la salariée avait réalisé des heures supplémentaires elles ont été récupérées.

La salariée n’établit pas, ni même n’allègue, que l’employeur lui aurait interdit ou aurait exercé des pressions pour qu’elle ne demande pas le paiement d’heures supplémentaires non récupérées.

Dans ces conditions, la société qui, par le biais des déclarations de la salariée elle-même, contrôlait le temps de travail, justifie qu’il n’est pas dû d’heures supplémentaires au-delà des heures qui avaient donné lieu à récupération.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné la société à payer à Mme [Z] des heures supplémentaires et la cour jugera désormais que la salariée sera déboutée de cette demande.

Sur l’absence d’entretien professionnel

Mme [Z] sollicite des dommages et intérêts soutient qu’elle n’a pas bénéficié d’entretien professionnel au cours de la relation de travail permettant de s’assurer que l’employeur a rempli son obligation de formation.

La société réplique que la salariée ne rapporte pas la preuve d’un préjudice causé par l’absence d’entretien.

Sur ce,

L’article L. 6315-1 du code du travail dispose que « I. – A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.»

S’il n’est pas établi que la salariée ait pu bénéficier d’un tel entretien professionnel, elle ne démontre pas l’existence d’un préjudice qui serait né de cette absence. C’est à bon droit que les premiers juges ont débouté la salariée de cette demande indemnitaire.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur le licenciement

La société expose que la salariée disposait d’un grand bureau personnel avec deux lignes téléphoniques, l’une fixe, l’autre sans fil et un ordinateur fixe puisqu’il n’y avait pas nécessité de portable, qu’il n’y avait pas plus de nécessité de délégation de pouvoirs, ceux-ci étant indiqués au contrat de travail alors que la direction était assurée par la société elle-même, qu’elle adressait régulièrement des informations à la salariée qui ne répondait pas, qu’elle disposait d’un accès au site informatique pour repérer les personnes recherchant un EHPAD. Elle relate que :

— lors d’une nouvelle vague Covid, la salariée qui savait que la moitié des résidents étaient positifs n’a pris aucune mesure sanitaire, qu’il ne lui est pas reproché d’avoir pris un jour de repos mais de ne pas avoir prévenu de son absence dans la mesure où elle avait modifié son planning sans l’en avertir et alors que l’infirmière coordonatrice était en arrêt maladie, qu’elle n’a pris aucune mesure pour endiguer la contamination contraignant la directrice des ressources humaines à venir en aide au personnel soignant qui était livré à lui-même, que le badge établi qu’elle était encore présente lorsque le mail de Mme [T] a été envoyé, que la salariée n’était pas investie dans son travail

— la salariée est arrivée après l’horaire de livraison des meubles obligeant les salariées présentes à les installer dans les chambres pour pallier à son absence

— Mme [Z] s’est abstenue d’accueillir les intérimaires alors que l’infirmière coordonatrice était en arrêt maladie, que ce fait date de fin 2020 si bien qu’il n’est pas prescrit, que cet accueil relève de sa compétence alors qu’elle avait été sanctionnée en mai 2019 pour ses absences sur le terrain

— il entrait dans ses fonctions de s’assurer de l’entretien des chambres et de vérifier le travail qui y était réalisé et au besoin de prendre des mesures pour qu’elles soient prêtent pour un arrivant, que les témoignages qu’elle verse sont probants et font état de faits objectifs, que les mouvements de badge démontrent que les mentions sur les agendas de la salariée sont erronées

— la salariée était chargée des recrutements, qu’elle devait informer un candidat sur les tâches à réaliser et notamment du repassage pour une lingère, qu’elle n’accompagnait pas les nouveaux embauchés ce qui caractérise un défaut de management

— la directrice devait s’assurer de la qualité du travail effectué et pour cela être présente dans les unités de vie, qu’elle laissait les salariés livrés à eux-mêmes

— Mme [Z] faisait preuve de laxisme et manquait de rigueur dans la rédaction de contrats de séjour et dans l’application des tarifs et ce de façon récurrente

— les erreurs dans les variables de paie sont attestées par des salariés à destination du service paie, qu’elle ne communiquait pas les éléments nécessaires à la rédaction de contrats de travail, que les plannings et variables de paie étaient sous Excell.

La salariée expose que bien qu’embauchée en qualité de directrice d’établissement, qu’il existait un décalage entre les fonctions prévues contractuellement et celle réellement exercées ne disposant pas de délégation de pouvoir pour les embauches et les séjours, n’avait pas accès au budget, que les informations communiquées étaient parcellaires et inexploitables, qu’elle ne disposait pas de l’habilitation pour accéder au site informatique pour repérer les personnes recherchant un EHPAD. Elle reprend les différents griefs de la lettre de licenciement :

— qu’il ne peut lui être reproché de ne pas être venue travailler le 6 janvier 2021 car elle était en repos, que le courriel de la présidente avait été envoyé après sa journée de travail et qu’elle ne disposait ni de portable ni de téléphone professionnel et qu’il ne lui avait pas été demandé explicitement de venir travailler le 6 janvier 2021 ; qu’elle conteste formellement ne pas avoir mis en place les mesures sanitaires auprès des résidents, que les attestations de Mme [G] et Mme [D] sont contredites par les badgeages et par le témoignage de l’infirmière coordonnatrice

— qu’il ne peut lui être reproché d’avoir été absente le 2 févier 2021 pour la livraison de meubles car elle a été informée le jour même à l’heure de la livraison, qu’elle n’avait pas été associée à la commande, qu’elle est arrivée à son poste à l’heure normale si bien que la présidente n’a pas été seule à gérer la livraison de 8 heures 30

— qu’il n’est pas sérieux de lui reprocher de ne pas avoir adapté ses horaires pour accueillir les infirmières intérimaires, que ce fait est prescrit, qu’une infirmière coordonatrice avait pour mission d’assurer l’accompagnement des nouveaux arrivés infirmiers

— qu’il n’est pas prouvé que l’entretien des chambres n’était pas assuré alors qu’un technicien de maintenance veillait à cet entretien et qu’en sa qualité de directrice elle n’avait pas à veiller à l’extinction des radiateurs dans chaque chambre, que pendant la période Covid elle s’état brulé au doigt et ne pouvait porter des gants pendant une quinzaine de jours, que le témoignage de Mme [J] est partial du fait de ses relations avec la directrice des ressources humaines

— que l’employeur a fait le choix de ne pas embaucher de gouvernante et qu’il ne lui appartenait pas de former une lingère au repassage, que les résidents ne se sont pas plaint et qu’elle était sous la subordination directe de l’infirmière coordonatrice

— que les griefs sur le manque de suivi n’est pas établi alors que certaines négligences relèvent de personnel soignant, qu’elle respectait le protocole sanitaire, qu’elle n’avait jamais été avisée de difficulté sur l’accueil des familles

— que les erreurs sur plusieurs contrats de séjour et factures ne sont pas établies que la présidente confond le représentant légal du résident avec la personne de confiance dénuée de pouvoir juridique, qu’elle refusait de signer un contrat avec une personne habilitée pour le faire ; qu’elle n’a pas commis d’erreur sur la facturation de frais pour les personnes dont le contrat est en cours et que par ailleurs l’erreur pour le résident du rez-de-chaussée ne figure pas comme grief dans la lettre de licenciement

— que le grief relatif aux erreurs sur l’application des variables sur les fiches de paie du personnel sont prescrites car ni datées ni circonstanciées, qu’elle n’établit pas les bulletins de salaires et ne pouvait les vérifier car elles étaient cachetées à l’arrivé, que le témoignage de Mme [O] épouse [E] produit par l’employeur est en contradiction avec celui de Mme [J], que les logiciels invoqués par la société n’étaient pas utilisés lorsqu’elle était en poste.

Sur ce,

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L. 1234-1 du même code, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle s’apprécie in concreto, en fonction de l’ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l’attitude qu’il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail.

Le doute doit profiter au salarié.

Sur le grief de ne pas avoir adapté ses horaires aux circonstances et ne pas avoir mis en place les mesures sanitaires

Le 5 janvier 2021 à 18h27, Mme [Z] a informé Mme [T] que 40 résidents étaient touchés par le Covid 19 avec 7 décès liés au Covid, que depuis le début de la seconde vague 18 salariés étaient touchés et qu’il y avait 8 salariés en arrêt maladie pour Covid. A 19h12 Mme [T] la remercie et indique « merci pour ce retour on se voit demain matin. »

Or le planning fourni par l’employeur sur les informations de la salariée précise que le 6 janvier 2021 Mme [Z] était en repos hebdomadaire. Son absence était donc légitime et ne saurait lui être reprochée, cependant les badgeages produit par l’employeur démontre que Mme [Z] était encore présente à 19h49 si bien qu’elle aurait pu lire le courriel de Mme [T] envoyé son courriel à 19 h12. En tout état de cause elle n’avait aucune obligation de venir travailler le lendemain.

L’employeur produit les témoignages de plusieurs salariés présents au moment de la seconde vague épidémique de janvier 2021. Il convient de préciser que Mme [P] infirmière coordonnatrice a été en arrêt maladie du 4 au 17 janvier 2021 ce qui a encore plus désorganisé le service.

Mme [G], cadre de santé administrative atteste qu’elle est intervenue à la villa épinomis du 25 au 31 décembre 2020, que Mme [Z] était très peu présente sur la structure y compris au plus haut de la crise sanitaire, ce qui a amené des unités covid à ne plus avoir de matériel ( masques, surblouses') pour prendre en charge de façon efficace les résidents atteint du Covid, qu’il lui a été difficile de pouvoir se positionner face aux équipes car elle n’avait aucune instruction concernant la prise en charge des résidents covidés, que le personnel soignant était perdu dans la prise en charge car leur infirmière coordonnatrice était absente sans aucun relais possible, que plusieurs soignants ont exprimé leur souffrance face à ce manque de soutien. Elle précise avoir dû faire appel à Mme [T] pour avoir des instructions et orienter les soignants dans la prise en charge des résidents ce qui a été un soulagement.

Mme [D], infirmière, témoigne que début janvier 2021 l’infirmière coordonnatrice était toujours absente et qu’il y a eu 40 cas de covid (le témoin indique le 5 janvier ce qui est manifestement une erreur de plume) que Mme [T] est venue en aide avec des protocoles enfin posés, entrées-sorties, chambre covid, habillage/déshabillage, désinfection, déménagements de certains résidents, que les soignants ont été soulagés.

Mme [V], infirmière IDE, dont aucun élément ne permet de douter de sa sincérité au seul motif qu’elle soit encore en poste pour la société, atteste que lors d’épidémie covid en hiver 2020 l’établissement a manqué de ligne directrice réactive et adaptée, la directrice ne semblait que trop peu disponible face aux enjeux épidémiques pour fixer la conduite à tenir et a manqué à son rôle de manager, qu’elle n’a pas eu connaissance de protocole qui aurait pu permettre de ralentir l’épidémie et de donner des repères aux soignants, que la directrice ne semblait pas concernée face aux soignants au bord de la rupture alors que deux infirmières sur 5 étaient présentes sans qu’elle prenne le relais de l’infirmière coordonatrice passée aux soins pour la gestion des plannings ; que l’intervention de Mme [U] a permis de fixer une organisation de crise avec des tâches spécifiques pour chaque soignant, procédures d’hygiène, déménagements de résidents, que Mme [T] a pu trouver du personnel en renfort pour souffler ce qui n’avait jamais été fait auparavant.

Si Mme [P] infirmière coordonatrice témoigne que lors de la vague covid Mme [Z] passait dans toutes les unités afin de rappeler les consignes. Outre qu’elle ne précise pas s’il s’agissait de la première vague ou de la deuxième qui concerne le grief, elle était en arrêt maladie à compter du 4 janvier jusqu’au 17 janvier 2021 si bien qu’elle n’a pu être témoin des mesures prises par la directrice à compter du 5 janvier, période de recrudescence de la contagion.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, le grief est établi.

Mme [Z] occupait le poste de directrice d’un établissement pour personnes âgées qui a été une seconde fois touchée de plein fouet par l’épidémie covid dont on connaissait en janvier 2021 les effets dévastateurs sur les personnes âgées. Si son absence au travail le 6 janvier 2021 était justifiée par un repos hebdomadaire, elle n’avait pas, avant de quitter l’établissement, mis en place de mesures appropriées à la situation de crise connue la veille, dès avant son départ en congés, laissant le personnel soignant dans l’ignorance de la marche à suivre au plan prophylactique alors qu’en l’absence de l’infirmière coordonatrice il lui appartenait de pallier à celle-ci pour préserver les résidents mais aussi pour ne pas laisser les soignants dans la difficulté.

Sans qu’il soit utile d’examiner les autres griefs et de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, en considération de la gravité du comportement de la salariée et en tenant compte de l’avertissement infligé le 15 mai 2019 pour un non-respect des procédures commerciales et un manque d’investissement dans l’organisation de l’établissement et de manque de prise en compte des besoins des résidents, le premier grief, à lui seul, par sa nature et les circonstances de sa commission, caractérise la faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise y compris pendant la durée du préavis.

Le jugement sera infirmé et la cour jugera désormais que le licenciement pour faute grave est bien fondé et déboutera la salariée de ses demandes en paiement des indemnités de rupture.

Sur la demande en réparation de circonstances vexatoires du licenciement

Mme [Z] sollicite l’indemnisation de circonstances qu’elle estime vexatoires lors du licenciement en ce que la procédure mise en place a été très rapide avec mise à pied conservatoire à 13 heures alors qu’elle avait travaillé le matin et qu’elle avait toujours donné satisfaction à la société. Elle indique que Mme [T] avait développé une animosité à son égard et invoqué des griefs fictifs, qu’il lui a été demandé de quitter immédiatement les lieux en emmenant ses effets personnels et ramenée vers la sortie en passant par le sous-sol pour être certaine que les autres salariés soient bien présents, que Mme [T] aurait pu la recevoir le matin lorsqu’il y avait moins de personnel visible.

La société conteste toute circonstances vexatoires précisant qu’elle s’approprie la motivation du jugement, que la salariée avait choisi de garer sa voiture en sous-sol et devait y repasser pour partir, que la mise à pied conservatoire a été remise l’après-midi et que Mme [Z] a ensuite regagné son véhicule.

Sur ce,

Le salarié peut réclamer la réparation d’un préjudice particulier lié au caractère abusif et vexatoire de la procédure.

Il lui appartient d’établir à cet égard un comportement fautif de l’employeur.

Il ne résulte pas des moyens débattus et des pièces versées aux débats des éléments établissant des circonstances particulières de mise en oeuvre de la procédure de licenciement de manière brutale ou vexatoire.

Si la mise à pied conservatoire a accéléré son départ de l’entreprise, il s’agit d’une mesure conservatoire que l’employeur peut légitimement mettre en oeuvre et notifier par lettre remise en main propre, d’autant plus adaptée que le licenciement est ici fondé. La salariée n’établit pas la réalité des circonstances qu’elle invoque.

La demande d’indemnité présentée à ce titre ne peut par conséquent être accueillie.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Z] de cette demande.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Les dispositions de première instance seront infirmées.

Il apparait inéquitable de laisser à la charge de la société épinomis les frais qu’elle a exposé pour la présente affaire. Mme [Z] sera condamnée à lui verser la somme de 300 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Partie perdante, elle sera condamnée aux dépens de l’ensemble de la procédure. Elle sera déboutée de sa demande sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire en dernier ressort

Infirme le jugement rendu le 13 septembre 2024 par le conseil de prud’hommes de Compiègne sauf en ce qu’il a débouté Mme [Z] de sa demande indemnitaire en réparation du manquement à l’obligation de formation

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant

Déboute Mme [Z] de sa demande en paiement d’heures supplémentaires

Dit que le licenciement pour faute grave de Mme [Z] est justifié

Déboute Mme [Z] de ses demandes en paiement des indemnités de rupture et en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Déboute Mme [Z] de sa demande sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne Mme [Z] à payer à la société épinomis la somme de 300 sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne Mme [Z] aux dépens de de l’ensemble de la procédure.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.