REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 25 SEPTEMBRE 2024

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/01738 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDGHZ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Novembre 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F19/11114

APPELANT

Monsieur [Z] [V]

Né le 10 novembre 1970 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Delphine BORGEL, avocat au barreau de PARIS, toque : D2081

INTIMEE

S.A.S. HEXAGLOBE, prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 478 326 754

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Melinda VOLTZ, avocat au barreau de PARIS, toque : 88

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 25 Juin 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Fabienne ROUGE, Présidente de chambre

M^me Anne MENARD, Présidente de chambre

Didier MALINOSKY, magistrat honoraire exerçant des fonctions judiciaires

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Fabienne ROUGE dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Fabienne ROUGE, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [Z] [V] a été engagé le 30 janvier 2017 par contrat à durée indéterminée par la société Hexaglobe, en qualité d’administrateur réseau (groupe D, catégorie Cadre).

Dans le dernier état de la relation contractuelle, la rémunération mensuelle moyenne brute de monsieur [V] s’élevait à 2 916,60 euros. La convention collective applicable est celle des télécommunications. L’entreprise compte plus de 11 salariés.

Le 12 mars 2018, monsieur [V] a eu un violent échange de mails avec l’un de ses collègues.

A compter du 15 mars 2018, il a été placé en arrêt de travail qui a été reconduit de façon systématique jusqu’à son départ de l’entreprise.

Par lettre du 18 décembre 2018, Monsieur [V] est convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé à la date du 28 décembre 2018, auquel il ne s’est pas présenté.

Par lettre du 2 janvier 2019, Monsieur [V] a été licencié, dans les termes suivants : ' Nous faisons suite à l’entretien préalable du 28 décembre 2018 pour lequel vous avez été régulièrement convoqué par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 18 décembre 2018 et auquel vous ne vous êtes pas présenté.

Nous vous notifions par la présente, votre licenciement pour les motifs exposés ci -après. Vous avez été engagé par la société Hexaglobe par contrat de travail à durée indéterminée en date du 30 janvier 2017, en qualité d’administrateur système réseau.

En tant qu’administrateur système, vos responsabilités participent à l’essence même de notre activité.

Depuis le 15 mars 2018, vous êtes en arrêt maladie de manière continue, vos arrêts étant systématiquement renouvelés.

Dans ce contexte, nous sommes dans l’incapacité de prévoir la date de votre retour.

Or au regard du poste que vous occupez et des tâches qui sont les vôtres, vos absences prolongées et répétées dèsorganisent notre entreprise.

Les solutions alternatives que nous avons pu tenter de mettre en oeuvre jusqu’à présent pour pallier votre absence, ne se révèlent pas satisfaisantes.

En conséquence nous sommes contraints de mettre un terme à votre collaboration et vous notifions, par la présente, votre licenciement en raison de vos absences prolongées et répétées qui dèsorganisent le fonctionnement de notre entreprise et nécessitent son remplacement définitif.'

Par lettre du 10 janvier 2019, monsieur [V] a sollicité des précisions quant aux motifs énoncés dans la lettre de licenciement, à laquelle la société a répondu le 16 janvier 2019.

Le 17 décembre 2019, monsieur [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris en nullité de son licenciement

Par jugement du 27 novembre 2020, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— Débouté monsieur [V] de l’ensemble de ses demandes,

— Débouté la société SAS Hexaglobe de sa demande reconventionnelle,

— Condamné monsieur [V] au paiement des entiers dépens.

Monsieur [V] a interjeté appel de ce jugement le 9 février 2021.

Par conclusions récapitulatives déposées par RPVA le 21 octobre 2021 auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, monsieur [V] demande à la Cour de :

— Infirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

Et statuant à nouveau :

— Dire que la société a gravement manqué à son obligation de sécurité et de protection de la santé physique et mentale du salarié ;

A titre principal,

— Dire que le licenciement de monsieur [V] est nul en raison de la discrimination liée à l’état de santé,

— Condamner la société Hexaglobe à verser à monsieur [V] la somme de 52.499 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

— Dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Dire que doit être écarté le montant maximal d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la Convention n° 158 de l’OIT et le droit au procès équitable,

— Condamner la société Hexaglobe à verser à monsieur [V] la somme de 52. 499 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

— Condamner la société Hexaglobe à verser à monsieur [V] les sommes suivantes :

—  30.000 euros au titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son l’obligation de bonne foi et son obligation de santé sécurité au travail ;

— rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées entre novembre 2017 et février 2018 : 510,05 euros et 51 euros de congés payés afférents ;

— rappel de salaire lié à l’indemnisation des arrêts maladie de mars 2018 à février 2019 : 2.529,87 euros et 252,98 euros de congés payés afférents ;

—  300 euros au titre des sommes versées par l’employeur sur le PERCO ;

—  3.000 euros au titre de l’indemnité de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonner la remise des bulletins de salaire et des documents de fin de contrats rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour et par document ;

— Se réserver la liquidation de l’astreinte ;

— Condamner au paiement des intérêts légaux sur le montant des dommages et intérêts alloués à compter du jour de l’introduction de l’instance, à titre de réparation complémentaire ;

— Ordonner la capitalisation des intérêts ;

— Condamner la société aux dépens ;

Y ajoutant :

— Allouer à monsieur [V] la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Par conclusions récapitulatives déposées par RPVA le 22 juillet 2021 auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société Hexaglobe demande à la Cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a jugé que le licenciement de monsieur [V] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et l’a, en conséquence, débouté de l’ensemble de ses demandes ;

En conséquence,

— Condamner monsieur [V] à verser à la société Hexaglobe la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner monsieur [V] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 2 avril 2024 et l’audience de plaidoiries a été fixée au 25 juin 2024.

La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement

Par application de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Par application de l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé ou de son handicap.

En cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Monsieur [V] soutient que son licenciement est nul, en ce qu’il repose sur un motif discriminatoire lié à son état de santé, son employeur ayant refusé sa reprise à temps partiel thérapeutique proposée par son médecin, aux motifs que cela paralyserait le service, qu’il s’agirait d’un poste complexe qui doit être occupé à temps plein alors que la société a l’habitude d’embaucher des salariés en contrat à durée déterminée en alternance pour compléter les effectifs.

La société Hexaglobe soutient que le licenciement de monsieur [V] repose sur une cause réelle et sérieuse liée à l’intérêt de l’entreprise et n 'est pas discriminatoire. La société fait valoir que les administrateurs réseaux ne sont que 2 sur 30 salariés dans la société, qu’il s’agit d’un poste clef et une fonction support indispensable, et que les renouvellements des arrêts de monsieur [V] de 15 jours en 15 jours ont dèsorganisé l’activité de l’entreprise, ne permettant pas d’anticiper son retour et d’organiser un recrutement sur une courte période ou à temps partiel.

La société fait valoir qu’elle a pallié son absence pendant 9 mois, par l’intérim des dirigeants de la société et du directeur technique, mais que cette situation n’est pas viable et rend nécessaire le remplacement définitif de monsieur [V], d’abord par un salarié promu en interne, puis par un recrutement externe.

Il résulte de l’avis du médecin du travail émis à l’occasion d’une visite de pré reprise en date du 3 octobre 2018 que celui-ci envisageait un mi-temps thérapeutique pour la reprise de monsieur [V]. La société interrogée sur cette possibilité a exposé dans un courrier en date du 16 novembre 2018 que l’activité de monsieur [V] était incompatible avec une reprise à mi-temps. En effet son courrier est rédigé ainsi :' il serait peut être souhaitable que la future reprise puisse s’envisager dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique '.

Si le médecin du travail considère qu’un mi-temps thérapeutique est la condition à l’aptitude du salarié, cet avis s’impose à l’employeur.

Il sera observé en l’espèce qu’aucun avis d’aptitude sous réserve d’un mi-temps thérapeutique ne figure au dossier, que la visite du 3 octobre 2018 était non pas une visite de reprise mais une visite de pré reprise et que des arrêts de travail postérieurs ont été délivrés à monsieur [V].

L’absence d’accord de l’employeur pour un mi-temps thérapeutique ne peut constituer un élément de discrimination réel.

L’employeur soutient que le licenciement n’est fondé non sur l’état de santé de monsieur [V] mais sur les conséquences pour l’entreprise des absences répétées et prolongées du salarié, il appartient à l’employeur de démontrer la perturbation engendrée par le prolongement de cette absence et la nécessité d’un remplacement définitif.

La société Hexaglobe ne verse aux débats aucun élément ( réclamation de clients, attestation de salariés) démontrant les perturbations occasionnées par les absences de monsieur [V]. Elle ne démontre pas que monsieur [V] était l’un des deux seuls opérateurs système de l’entreprise, par la production d’un organigramme ou des contrats de travail des différents salariés.

Dès lors le licenciement de monsieur [V] est fondé sur son état de santé et donc discriminatoire.

Il en résulte que le licenciement est nul.

Il sera fait droit à sa demande d’indemnisation à ce titre à hauteur de 32.000 euros.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

L’article 1104 du Code civil prévoit : 'Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Cette disposition est d’ordre public. '.

S’agissant du contrat de travail, l’article L. 1222-1 du Code du Travail rappelle précisément cette obligation, en disposant que ' le contrat de travail est exécuté de bonne foi '.

Selon l’article L 4121-1 du code du travail : 'l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de préventions des risques professionnels ;

2° Des actions d’informations et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ' .

Monsieur [V] estime que la dégradation de ses conditions de travail dont l’exiguïté du bureau sans rangement, où le matériel était par terre dans les couloirs, la désorganisation de l’entreprise, l’incohérence des ordres et des contre-ordres démontrent le comportement fautif de son employeur Il fait valoir une surcharge de travail, en ce qu’il était contraint de se rendre disponible à tout instant, et qu’il recevait un très grand nombre de messages dits 'emergency', y compris pendant son arrêt de travail et les week-ends (par le biais de sms, d’appels sur téléphones portable et fixe, de mails ou encore d’outil de gestion de tickets).

Il fait également valoir l’absence d’entretien d’évaluation, l’absence d’élections de représentants du personnel, alors que le nombre de salariés l’imposait. Le salarié soutient que ces difficultés auraient eu des conséquences sur sa santé, en ce qu’elles auraient conduit son médecin traitant à l’arrêter pendant de longs mois en raison d’un burn-out, que son certificat médical établirait le lien entre son travail et la dégradation de son état de santé, qu’il aurait été orienté vers un centre spécialisé de la souffrance au travail et suivi par un psychologue du travail.

La société Hexaglobe soutient qu’elle n’aurait jamais commis aucun manquement contractuel, que Monsieur [V] n’a jamais émis la moindre revendication sur ses horaires de travail ou sur l’exécution de ses tâches. Elle estime qu’il prétend avoir fait un burn-out sans verser au débat de pièce qui corroborerait ses dires. La société fait également valoir que le salarié n’a jamais effectué la moindre astreinte ni répondu aux messages 'emergency’ en dehors de ses heures de travail, et que le salarié n’établit pas non plus la désorganisation flagrante du service dont il se plaint.

Elle soutient que c’est monsieur [V] qui faisait preuve d’autoritarisme et de mépris envers ses collègues. Elle conteste les attestations versées aux débats par celui-ci.

Monsieur [V] verse aux débats un mail du 24 janvier 2018 dans lequel il se plaint d’avoir beaucoup trop de mails. Dans lequel il écrit : ' quand on vous dit et répète qu’on est noyé par des tonnes de mails voici l’état de ma boîte à mon arrivée soit une journée sans l’avoir consultée.

On ne peut pas bosser correctement dans de telless conditions '. Il y joint une liste de mails reçus pendant une journée soit 528 courrier entrants dont 15 alarmes, 44 importants et 47 analytics.

Il verse également la liste des messages ' emergency’ qu’il a reçu entre le 25 février 2017 à août 2018 alors qu’il est en arrêt de travail soit 1052 messages dont certains à 23h48, 1h35, 23h28, 7h21… etc

Il corrobore ces éléments objectifs par les attestations de monsieur [N] [S] qui précise

' Nous nous sentions inondés de notifications de partout pour la même information et par plusieurs personnes (')

Cette manière de procéder ajoutait au stress de la situation déjà tendue par les risques

business d’un système en panne qui nécessitaient une résolution rapide du problème.'.

La société Hexaglobe le confirme quand elle écrit au médecin du travail pour s’opposer à tout mi thérapeutique :' la production ininterrompue 24H/24 et 7J/7 de médias numériques sur internet, assortie de l’obligation d’assurer un suivi des flux pour chacun de nos clients (…) ' ainsi que ' et une réactivité quasi-instantanée aux difficultés qui se manifestent régulièrement dans l’administration des réseaux relevant de notre responsabilité'.

Monsieur [S] et monsieur [F] confirment la désorganisation existant dans la société. Un intervenant extérieur explique que son intervention prévue pour 3 jours a duré un mois en raison d’un cahier des charges imprécis ( monsieur [T] )

La société verse aux débats un mail montrant que le salarié pouvait tenir des propos déplacés, il convient cependant de constater que le dirigeant écrit lui même dans un langage grossier ' un débile rejette le ticket ' ' ce dont je me bats les couilles '… ce qui est peu compatible avec une atmosphère apaisée de travail.

Enfin il résulte des attestations de monsieur [M] et monsieur [B] que le bureau des administrateurs système était étroit et encombré comme le montre les photographies produites par le salarié. L’employeur a depuis aménagé une autre salle ainsi que l’explique monsieur [U] dans un SMS au salarié qui correspond à la photographie versée aux débats par l’entreprise.

Les arrêts de travail sont versés aux débats et monsieur [V] produit une attestation d’un psychologue mentionnant un suivi régulier depuis le mois de juin 2018 au service psychothérapie et psychopathologie du travail.

Il démontre ainsi son préjudice.

Monsieur [V] sera indemnisé de son préjudice pour non respect de l’obligation de sécurité par l’octroi de la somme de 14000euros

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ;

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances s’y rapportant.

Monsieur [V] verse aux débats deux tableaux mentionnant des heures supplémentaires réalisées mentionnant 19h45 et l’autre 24h15, ainsi que la lettre dans laquelle il conteste le solde de tout compte rappelant avoir effectué des heures supplémentaires et des astreintes. Les tableaux qu’il produit détaille les tâches effectuées qui ne sont pas contestées par l’employeur.

Il fournait ainsi des éléments laissant présumer l’existence d’heures supplémentaires.

L’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, ne répond pas utilement puisqu’il ne produit aucun élément contredisant le salarié.

La société Hexaglobe sera condamnée à payer à monsieur [V] les sommes de 510,05 euros et 51 euros au titre des congés payés afférents

Sur l’indemnisation liée à l’arrêt maladie

L’ article 4-3-1 modifié par accord du 20-11-2009 étendu par arrêté du 1-12-2010, JO 8-12-2010 la Convention collective nationale des télécommunications prévoit une Indemnisation sur 12 mois dès 6 mois d’ancienneté, la maintien de la rémunération nette que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé dès le 1 er jour d’arrêt à 100 % pendant 45 jours, puis à 75 % pendant 60 jours.

Monsieur [V] sollicite le paiement de la somme de 2.529,87euros, il sera observé que celui-ci ne prend pas en considération dans son calcul les sommes versées par l’employeur qui l’a indemnisé en mars, avril, mai et juin 2018. Il sera débouté de cette demande.

Sur le PERCO

Monsieur [V] soutient que l’entreprise lui est redevable de la somme de 300 euros au titre d’un abondement sur le PERCO.

Il sera observé que les bulletins de salaire de décembre 2018 et de février 2019 mentionne respectivement une déduction de 150 euros au titre du versement indirect au PERCO. Il sera observé que le salarié ne justifie pas avoir sollicité le déblocage de ce PERCO, dès lors il ne peut être fait droit à sa demande, le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la remise des documents sociaux

Il résulte des éléments ci dessus qu’il convient de faire droit à cette demande.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a débouté monsieur [V] de sa demande portant sur l’indemnisation liée à son arrêt maladie et sur le PERCO ;

l’INFIRMANT sur le surplus et statuant à nouveau ;

DIT le licenciement de monsieur [V] nul ;

CONDAMNE la société Hexoglobe à payer à monsieur [V] les sommes de :

—  32.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  14.000 euros à titre de des dommages et intérêts pour non respect de l’obligation de sécurité,

—  510, 05 euros euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

-51euros euros au titre des congés payés y afférents ;

DIT que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt ;

AUTORISE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

ORDONNE la remise par la société Hexaglobe à monsieur [V] de bulletins de paye, d’une attestation Pôle Emploi désormais France Travail et d’un certificat de travail conformes au présent arrêt ;

DIT n’y avoir lieu à prononcer une astreinte ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Hexaglobe à payer à monsieur [V] en cause d’appel la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE les parties du surplus des demandes ;

LAISSE les dépens à la charge de la société Hexaglobe.

Le greffier La présidente