ARRET

N°

S.A.S.U. [5]

C/

[V]

copie exécutoire

le 06 janvier 2026

à

Me [Localité 7]

M^e RACLE – GANDILLET

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 06 JANVIER 2026

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N° RG 24/04287 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JGVI

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SAINT-QUENTIN DU 30 SEPTEMBRE 2024 (référence dossier N° RG 23/00100)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.S.U. [5]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée, concluant et plaidant par M^e Pierre COMBES de la SELAS CMS FRANCIS LEFEBVRE LYON AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Sarah EL ARABI, avocat au barreau de LYON

ET :

INTIME

Monsieur [C] [V]

né le 15 Octobre 1966 à [Localité 9]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 1]

représenté, concluant et plaidant par M^e Sylvie RACLE-GANDILLET, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN

DEBATS :

A l’audience publique du 06 novembre 2025, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l’arrêt sera prononcé le 06 janvier 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 06 janvier 2026, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

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* *

DECISION :

M. [V], né le 15 octobre 1966, a été embauché à compter du 22 novembre 2021, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée intérimaire, par la société [5], ci-après dénommée la société ou l’employeur, en qualité d’ouvrier.

La société emploie plus de 10 salariés.

Par lettre du 13 juillet 2023, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuelle mesure de licenciement, fixé au 25 juillet 2023, et s’est vu notifier une mise à pied conservatoire.

Le 31 juillet 2023, il a été licencié pour faute grave, par lettre ainsi libellée :

« M. [V],

Nous vous avons reçu le 25 juillet 2023 pour l’entretien préalable à la sanction que nous envisagions de prendre à votre encontre.

Les explications que vous nous avez fournies, en réponse aux griefs qui vous ont été exposés, ne nous permettent pas de modifier notre appréciation des éléments reprochés.

C’est pourquoi nous vous informons par la présente que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.

Cette mesure est justifiée par les éléments suivants :

En date du 22 novembre 2021, vous avez signé avec [5] un contrat à durée indéterminée intérimaire.

Dans ce cadre, nous sommes amenés à vous confier différentes missions, qui doivent répondre aux deux critères fondamentaux suivants :

— Les missions doivent porter sur les emplois suivants : cariste, préparateur de commandes, agent de production,

— Les missions doivent se situer dans un rayon de 50 km et 1h30 de trajet.

En date du 22 mai 2023, nous vous avons confié une mission au sein de la Société [6] à [Localité 8], en qualité de cariste, pour un salaire de 12 euros/heure.

Contrairement à vos obligations contractuelles, vous avez refusé d’honorer cette mission en date du 22 mai 2023. Nous vous avons alors notifié un avertissement le 31 mai 2023 dans lequel nous vous demandions expressément de respecter vos engagements.

Force est de constater que vous n’avez pas tenu compte de cet avertissement. En effet, le 14 juin 2023, nous avons confié une nouvelle mission correspondant à votre contrat de travail et à vos compétences, soit une mission au sein de la Société [11] située [Localité 10], en qualité d’Agent de production et pour un salaire de 11,52 euros/heure.

Vous avez, une nouvelle fois, refusé d’honorer cette mission et ce au mépris de vos engagements contractuels.

Votre comportement est inacceptable et démontre votre manque d’investissement et de motivation à enrayer cette période d’intermission. Votre attitude pour le moins inappropriée et déloyale, ne peut qu’altérer notre relation contractuelle et nuire à son bon fonctionnement.

Ces agissements réitérés constituent une violation grave de vos obligations contractuelles, et nous contraignent à prononcer votre licenciement pour faute grave.

La rupture de votre contrat prend donc effet à compter de la date d’envoi de la présente lettre recommandée. »

Contestant la légitimité de son licenciement, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint Quentin, le 27 octobre 2023.

Par jugement du 30 septembre 2024, le conseil a :

— dit et jugé que le licenciement de M. [V] était un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société [5] à verser à M. [V] les sommes de :

—  3 267,58 euros au titre des salaires déduits lors des mises à pied ;

—  1 251,74 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  6 032,46 euros au titre de l’indemnité de licenciement abusif ;

—  3 016,23 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  301,62 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés ;

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

— débouté la société [5] de l’ensemble de ses demandes.

La société [5], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 21 mai 2025, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

En conséquence,

Au principal,

— débouter M. [V] de l’intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire,

— fixer les montants de ses condamnations à titre de licenciement injustifié aux sommes suivantes :

—  2 013 euros brut au titre de l’indemnité pour licenciement injustifié ;

—  838,75 euros net au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  923,87 euros brut au titre du rappel de salaire sur mise à pied ;

—  92,39 euro brut au titre des congé payés afférents ;

—  2 013 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  201,30 euros brut au titre des congés payés afférents.

M. [V], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 22 août 2025 demande à la cour de :

— le déclarer recevable et bien fondé en ses demandes, fins et prétentions ;

Y faisant droit,

— confirmer le jugement qui a :

— requalifié son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et particulièrement abusif ;

— condamné la société [5] à verser les indemnités suivantes :

—  3 267,58 euros au titre du salaire déduit au titre des mises à pied ;

—  1 251,74 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  3 016,23 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  301,62 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés ;

— infirmer le jugement de 1ère instance sur la question de l’indemnité pour licenciement abusif, limitée à 6 032,46 euros et la fixer à 40 000 euros ;

— condamner la société [5] aux entiers dépens ainsi qu’à verser 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

A titre liminaire, la cour rappelle qu’en application de l’article 954 du code de procédure civile, les conclusions d’appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation et qu’elle ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Si M. [V] indique dans la discussion de ses conclusions avoir un subi un préjudice compte-tenu du caractère vexatoire de la procédure de licenciement ouvrant droit à l’allocation de 40 000 euros de dommages et intérêts, il n’énonce aucune prétention dans le dispositif de ses conclusions pour la réparation de son préjudice du fait du caractère vexatoire de la procédure de licenciement. Par conséquent, la cour n’est pas saisie de cette demande.

1/ Sur le licenciement pour faute grave

M. [V] soutient que la société n’apporte aucun élément probant, ni réel venant établir le fait qu’il aurait été sollicité pour les missions en cause ni qu’il n’aurait pas répondu. Il affirme ne jamais avoir manqué à ses engagements et qu’il n’a jamais été sollicité pour ces postes.

La société [5] réplique que le salarié, après avoir refusé une mission le 22 mai 2023 et avoir reçu un avertissement en conséquence, a de nouveau refusé les missions au sein de la société [11] des 14 et 19 juin 2023. Elle indique que le salarié, désireux de quitter l’entreprise, a fait preuve d’insubordination en refusant ces missions et que Mme [Y], sans être contredite, lui a adressé un courriel consignant son refus.

Sur ce,

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L. 1234-1 du même code, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle s’apprécie in concreto, en fonction de l’ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l’attitude qu’il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail.

Le doute doit profiter au salarié.

En l’espèce, l’employeur produit un courriel du 14 juin 2023 de Mme [Y], chargée de recrutement, adressé à M. [V] indiquant avoir été informée par une collègue de son refus de la mission proposée pour l’accueil sécurité au sein de la société [11] le même jour.

Tandis que le salarié conteste avoir été sollicité pour ce poste et ne jamais avoir refusé une mission, ce courriel, dont il ressort que sa rédactrice a obtenu indirectement l’information du refus du salarié d’assurer une mission par l’intermédiaire d’une collègue dont l’identité n’est pas précisée, est insuffisant pour établir que M. [V] a effectivement été informé de cette mission et qu’il l’aurait refusée.

Cet élément ne prouve pas la matérialité des faits allégués à l’encontre du salarié même en l’absence de réponse de sa part au courriel de Mme [Y] pour la contredire et aucun autre élément n’est produit pour démontrer la réalité de l’information portée au salarié.

Par ailleurs, étant rappelé que les termes de la lettre de licenciement fixent les limites du litige et lient le juge, elle évoque uniquement le refus d’assurer la mission du 14 juin 2023 et en aucun cas celle du 19 juin 2023.

Dès lors, la société [5] ne démontre pas la matérialité de faits fautifs imputables à M. [V], de sorte que, par voie de confirmation du jugement déféré, le licenciement prononcé à son encontre est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

2/ Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [V] soutient être en droit d’obtenir le paiement, outre les salaires injustement retenus pendant la période de mise à pied conservatoire, d’une indemnité de licenciement et d’une indemnité de préavis compte-tenu d’un salaire de référence de 3 016,23 euros. Il ajoute qu’il y a lieu de lui allouer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à 2 mois de salaire.

La société expose que le salarié évalue par erreur son salaire de référence à la somme de 3 016,23 euros en incluant l’indemnité compensatrice de congés payés qu’il a perçue dans le cadre de son solde de tout compte et qu’en considération du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois travaillés, le salaire de référence s’élève à 2 013 euros.

Sur ce,

L’article L. 1234-9 du code du travail dispose que le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Selon l’article L. 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession';

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

L’article L. 1235-3 du code du travail prévoit l’octroi d’une indemnité à la charge de l’employeur au bénéfice du salarié dont le licenciement est survenu pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse. Lorsque son ancienneté dans l’entreprise est d’une année, le montant de cette indemnité est compris entre 1 et 2 mois de salaire.

En l’espèce, en l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le salarié est en droit d’obtenir le paiement des salaires retenus pendant la mise à pied conservatoire.

Il ressort du contrat de travail et des bulletins de salaire que le salarié bénéficiait d’une rémunération minimale garantie calculée en trentièmes de présence, un mois complet correspondant à 30 trentièmes. Il se déduit des bulletins de salaire que cette rémunération minimale s’élevait à 1 834,56 euros lorsque le salarié a été licencié.

S’il est effectivement observé sur le bulletin de salaire de juin 2023 la mention d’une période de mise à pied conservatoire du 28 au 30 juin 2023, celle-ci a fait l’objet d’une régularisation le mois suivant et a été payée.

Pour la période de mise à pied conservatoire du 13 au 31 juillet 2023, il est observé que l’employeur a déduit la somme de 1 168,96 euros.

Par conséquent, la société est condamnée à payer au salarié la somme de 1 168,96 euros de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, outre 116,89 euros de congés payés afférents.

M. [V], embauché à compter du 22 novembre 2021, justifie d’une ancienneté d’un an et 9 mois à l’issue du préavis. La moyenne des douze derniers mois de salaire, plus avantageuse pour le salarié, s’élève à 2 033,65 euros, après inclusion de la régularisation sur la rémunération minimale garantie de juin 2023.

La société sera condamnée à payer à M. [V] la somme de 889,72 euros à titre d’indemnité de licenciement.

Il y a lieu d’évaluer à 2 033,65 euros le salaire mensuel qu’aurait perçu le salarié s’il avait poursuivi son activité pendant son préavis. Le salarié est en droit d’obtenir le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis de 2 033,65 euros, outre 203,36 euros de congés payés afférents.

Compte tenu des circonstances de la rupture, de son ancienneté dans l’entreprise et de l’effectif de celle-ci, du montant de la rémunération de M. [V], de son âge, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et de l’absence de tout élément communiqué quant à sa situation professionnelle au-delà du 1er septembre 2023, la cour fixe à 3 500 euros les dommages et intérêts en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris est infirmé sur les montants alloués au salarié de ces chefs.

3/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le sens du présent arrêt conduit à confirmer la décision déférée en ses dispositions sur les frais irrépétibles et les dépens.

La société [5], qui succombe en ses prétentions, sera condamnée aux dépens d’appel, et à payer à M. [V] la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

La demande de la société fondée sur l’article 700 du code de procédure civile est rejetée.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire dans les limites de sa saisine ;

— Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a fixé à':

—  3 267,58 euros les salaires dus pour la période de mise à pied conservatoire, outre les congés payés afférents,

—  1 251,74 euros l’indemnité légale de licenciement,

—  3 016,23 l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents,

—  6 032,46 euros l’indemnité de licenciement abusif ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

— Condamne la société [5] à payer à M. [V] :

—  1 168,96 euros de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, outre 116,89 euros de congés payés afférents ;

—  889,72 euros d’indemnité de licenciement ;

—  2 033,65 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 203,36 euros de congés payés afférents ;

—  3 500 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;

— Rejette la demande de la société [5] fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne la société [5] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.