ARRET

N°

[E]

C/

S.N.C. [1]

copie exécutoire

le 11 février 2026

à

M^e KAMEL BRIK

M^e RENAUD

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 11 FEVRIER 2026

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N° RG 25/00910 – N° Portalis DBV4-V-B7J-JJFX

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 17 DECEMBRE 2024 (référence dossier N° RG 23/000215)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [V] [E]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée, concluant et plaidant par M^e Nahéma KAMEL-BRIK de la SELARL LAMARCK AVOCATS, avocat au barreau d’AMIENS

ET :

INTIMEE

S.N.C. [1], prise en la personne de son representant légal, domicilé en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée, concluant et plaidant par M^e Frédéric RENAUD de la SELARL RENAUD AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Aurore TALBOT, avocat au barreau de LYON

Représentée par M^e Hélène CAMIER de la SELARL LX AVOCATS, avocat au barreau D’AMIENS, substitué par M^e TURPIN, avocat au barreau d’AMIENS, avocat postulant

DEBATS :

A l’audience publique du 11 décembre 2025, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Mme [D] [O] indique que l’arrêt sera prononcé le 11 février 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 11 février 2026, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

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DECISION :

Mme [E], née le 12 juin 1968, a été embauchée à compter du 31 janvier 2022 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société [1] (la société ou l’employeur) qui compte plus de 10 salariés, en qualité d’assistante ménagère.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle des entreprises de services à la personne.

Mme [E] a fait l’objet de deux avertissements les 3 juin et 11 juillet 2022.

Par lettre du 19 août 2022, elle a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé au 30 août 2022. Le 2 septembre 2022, elle a été licenciée pour faute simple, par lettre ainsi libellée :

'Madame,

Vous étiez convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, prévu le mardi 30 août 2022 à 11h30, avec Mme [K] [M], Directrice de Résidence, auquel vous ne vous êtes pas présentée. Nous vous précisons donc les faits que nous vous reprochons et qui nous amènent à vous notifier votre licenciement.

Le 22 Juillet 2022 au matin, l’Adjointe de direction vous a questionnée en toute courtoisie sur la date de démarrage de la prise de vos plateaux repas. En guise de réponse, vous avez haussé la voix afin que la Directrice de résidence, présente dans son bureau, prête attention à vos propos : « Vous pourriez me parler autrement ». Votre collègue vous a donc répondu de manière décente : " Je vous ai parlé normalement [V] ".

Votre Directrice de résidence vous a immédiatement demandé de venir vous entretenir dans son bureau afin de comprendre la situation. Mais cette conversation est restée stérile. Suite à cet échange, vous êtes revenue vers votre responsable en brandissant votre téléphone portable et en lui hurlant de prendre le téléphone pour parler avec votre conjoint. Face au refus de votre responsable, vous êtes retournée à l’accueil proférer des menaces et des injures à l’Adjointe de direction : « Ça va très mal se passer pour vous, maintenant je te le dis t’es qu’une gamine, une cassos ». Convoquée une nouvelle fois dans le bureau de la Directrice de résidence, vous n’avez cessé de répéter des menaces envers votre collègue en criant qu’elle allait « le payer très cher ».

Suite à cela vous avez poursuivi en proférant directement des menaces à votre responsable : « J’espère pour vous que vous n’allez pas me licencier pour faute grave, autrement ça va aller très mal pour vous, vous me dégoutez ».

Vous êtes tenue à l’égard de votre hiérarchie et de manière générale à l’ensemble des personnes que vous côtoyer dans le cadre professionnel, à une attitude respectueuse. Nous ne pouvons accepter vos agissements et vos paroles déplacées, la profération récurrente de menaces et d’injure au sein de votre environnement professionnel est intolérable.

Aussi, sur cette même journée du 22 juillet 2022, il a été remonté à la Directrice de résidence par une résidente et sa famille que vous avez eu un comportement inapproprié à l’égard de cette résidente sur le parvis de la résidence. En effet, vous voyant avec des bagages en main, la résidente vous a demandé en toute courtoisie si vous partiez en vacances. Vous lui avez rétorqué de manière très agressive de ne pas faire l’ignorante, qu’elle avait monté la Résidence contre vous, et qu’en plus elle ne vous avait pas saluée le matin même.

En relatant les faits à votre responsable, la résidente était en sanglot car heurtée par vos propos offensifs.

Le ton que vous avez employé était totalement inadapté. Nous ne pouvons pas tolérer une telle attitude, vous ne pouvez pas agresser verbalement nos résidents. Vous vous devez d’adopter une attitude professionnelle, et courtoise à l’égard de ces derniers quelle qu’en soit la situation.

Vous n’êtes pas sans savoir que nous accueillons des résidents séniors pouvant être considérés comme un public fragile, il n’est donc pas acceptable que vous adoptiez un tel comportement.

Nous vous rappelons également, que votre contrat de travail stipule clairement que « La salariée devra attacher une grande importance à l’accueil et à la qualité des relations qui doivent être entretenues avec la clientèle, sa direction, ses collègues de travail et tout tiers à l’entreprise. ».

Il vous appartient en tout état de cause de faire preuve d’un comportement maîtrisé, professionnel et bienveillant à l’égard des résidents mais aussi des membres de l’équipe [2].

En somme, le comportement que vous avez eu lors de la matinée du 22 juillet 2022 est inacceptable et aucunement professionnel. Vos actions nuisent à la cohésion d’équipe et de surcroit dégradent les conditions de travail en altérant le climat social. Cette attitude incendiaire dégrade aussi fortement l’image de marque d'[B] puisque s’oppose à l’offre proposée à nos résidents, à savoir, évoluer dans un cadre de vie serein et courtois.

Enfin, les faits que nous vous reprochons font suite à deux avertissements sur votre manque de professionnalisme et sur votre agressivité verbale récurrente. Ces avertissements vous ont été envoyés en recommandé le 03 juin 2022 et le 11 juillet 2022 en raison de vos refus de les recevoir en main propre.

Malgré nos alertes, vous avez persisté dans votre comportement totalement inadapté et non professionnel.

Votre absence à cet entretien ne nous a pas permis de modifier potentiellement notre appréciation des faits.

En conséquence et pour l’ensemble de ces raisons, nous n’avons d’autre choix que de vous notifier votre licenciement pour faute simple [']'.

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens le 10 août 2023, qui par jugement du 17 décembre 2024, a :

dit que le licenciement reposait bien sur une cause réelle et sérieuse ;

dit que la société [1] n’avait pas manqué à son obligation de sécurité ;

débouté Mme [E] de l’intégralité de ses demandes ;

condamné Mme [E] à verser la somme de 150 euros à la société [1] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

laissé les dépens à la charge de Mme [E] ;

rejeté toute demande plus ample ou contraire.

Par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 11 avril 2025, Mme [E] qui est régulièrement appelante de ce jugement, demande à la cour de la dire recevable et bien fondée en son appel, d’infirmer en toutes ses dispositions le jugement, et en conséquence, de :

dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

en conséquence, condamner la société [1] à lui payer :

—  1 677 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité ;

ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de ladite décision ;

condamner la société [1] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre des disposition de l’article 700 du code de procédure civile outre aux entiers dépens.

Par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 7 juillet 2025, la société [1] demande à la cour de juger l’appel de Mme [E] mal fondé, de confirmer le jugement en toute ses dispositions et en conséquence, de :

à titre principal, juger que le licenciement pour faute simple repose sur une cause réelle et sérieuse et ainsi débouter Mme [E], et juger qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité et ainsi, débouter Mme [E] de l’ensemble de ses demandes à son encontre, tant au titre de l’exécution que de la rupture du contrat de travail ;

subsidiairement, juger que Mme [E] n’apporte pas la preuve de l’existence et de l’étendue d’un quelconque préjudice, et réduire à de bien plus justes proportions le montant des éventuels dommages et intérêts susceptibles de lui être alloués tant au titre de l’exécution que de la rupture du contrat de travail ;

en tout état de cause, condamner Mme [E] à payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1. Sur l’exécution du contrat de travail

1.1 Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Si un seul fait unique est matériellement établi, il n’est pas constitutif d’un harcèlement moral.

Sur ce,

Mme [E] soutient avoir été victime d’un harcèlement moral pour avoir fait l’objet de menaces d’éviction, de moqueries, d’humiliations, et de propos tenus sur un ton inapproprié sans que l’employeur, pourtant alerté, ne réagisse.

Elle produit son propre courriel du 23 juin 2022 adressé à l’inspection du travail dans lequel elle évoque le dénigrement par M. [U], salarié de la société, auprès des résidents, et le fait que ses collègues 'mangent tous ensemble dans le logement d’astreinte’ en la laissant seule en salle de pause. Elle communique également un message envoyé le 23 juin 2022 à Mme [P], la directrice d’exploitation, aux termes duquel elle dénonce le comportement de M. [U] qui, selon elle, la dénigrait auprès des résidents. Ces éléments, qui se limitent aux seules déclarations de Mme [E] non étayés par d’autres éléments objectifs, sont de surcroît dépourvus de précision quant aux agissements qu’elle impute à M. [U].

Par ailleurs, la lettre de licenciement précise que Mme [E] a, le 22 juillet 2022, demandé à l’adjointe de direction de lui 'parler autrement'. Toutefois, ce seul fait n’établit pas matériellement l’usage de propos ou d’un ton inapproprié de la part de sa supérieur hiérarchique dont elle ne précise pas non plus la teneur.

S’agissant des moqueries, des humiliations et des menaces d’éviction dont elle estime avoir fait l’objet, elle n’apporte pas de précision sur leur nature et ne produit aucun élément permettant de les étayer.

Mme [E] communique encore l’avis anonyme en ligne d’une personne prétendant avoir occupé le poste d’auxiliaire de vie dans l’établissement et dénonçant une mauvaise ambiance de travail, qui est dépourvu de précision sur les faits dénoncés par la salariée.

Ces faits n’étayent pas le harcèlement moral allégué.

Reste la seule absence de réponse de l’employeur à cette dénonciation qui est matériellement établie. Mme [E] justifie à ce titre de l’alerte qu’elle a adressée le 23 juin 2022 à Mme [P] sur le comportement de M. [U], et de son second message pour acter l’absence de réponse.

En l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de faits répétés, qui pris ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, n’est pas établie.

1.2 Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L. 4121-2, il met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs il résulte des dispositions des articles.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Débiteur envers le salarié d’une obligation de sécurité, l’employeur supporte en cas de litige, la charge de la preuve du respect de celle-ci, conformément à l’article 1353, alinéa 2, du code civil.

En conséquence, lorsque le salarié allègue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, c’est à ce dernier, s’il conteste le manquement, qu’il appartient de démontrer avoir pris l’ensemble des mesures de prévention prévues par la loi. Le salarié ne peut pas être débouté de ses demandes au seul motif qu’il n’apporte pas la preuve suffisante du manquement qu’il impute à l’employeur. Concrètement, il appartient seulement au salarié, victime d’un manquement de l’employeur en matière de sécurité, de présenter une allégation précise mettant l’employeur en mesure de se défendre.

Sur ce,

Mme [E] soutient que l’employeur a adopté à son égard un comportement méprisant et qu’il n’a pas réagi en dépit de ses alertes. Elle affirme que ces manquements ont altéré son état de santé. La société réplique que la salariée ne démontre pas les manquements qu’elle lui impute à l’égard de son obligation de sécurité, que les arrêts de travail sont sans lien avec ses conditions de travail et que les documents médicaux ne font que reprendre ses allégations.

Le harcèlement moral n’a pas été retenu par la cour.

En revanche, il est matériellement établi qu’elle a alerté sa hiérarchie le 23 juin 2022 pour dénoncer le comportement de l’un de ses collègues de travail pour l’avoir dénigrée auprès des résidents. Bien que l’employeur soutienne que la directrice avait pris soin de la recevoir à plusieurs reprises à ce sujet, il n’apporte aucun élément permettant de le prouver, et ne justifie d’aucune réaction à cette alerte. Cette absence de réaction à l’alerte de Mme [E] constitue un manquement imputable à l’employeur.

Toutefois, il ressort des développements précédents que les faits dénoncés par Mme [E] s’agissant des menaces d’éviction, des moqueries, des humiliations, et des propos sur un ton inapproprié ne sont pas matériellement établis. Sur ces points, la salariée ne présente pas d’allégation précise.

Pour justifier néanmoins d’un préjudice en lien avec le manquement retenu, Mme [E] produit un document établi par son médecin traitant le 23 juin 2022 qui se borne à retranscrire ses déclarations sur 'une souffrance au travail depuis quelques semaines', des 'difficultés relationnelles avec un collègue de travail’ et le 'peu de soutien’ de sa hiérarchie, sans établir aucun autre diagnostic médical qu’un lumbago, sans que le médecin ait lui-même été témoin d’un quelconque fait. Elle produit également une note de suivi rédigée le 22 juillet 2022 par le psychologue clinicien de la médecine du travail qui, s’il évoque des signes cliniques en lien avec le travail à l’appui des seules déclarations de la salariée, ne pose aucun diagnostic médical, ce qu’il n’est pas habilité à faire de surcroît. Ce praticien n’a pas été témoin lui-même d’un quelconque fait. Ces documents ne permettent pas d’établir la réalité du préjudice allégué par la salariée en lien avec ses conditions de travail ou sa dénonciation d’un harcèlement moral.

En conséquence, Mme [E] ne justifie pas d’une altération de son état de santé, et par là même d’un préjudice, en lien avec le manquement de l’employeur retenu.

Par voie de confirmation du jugement déféré, la demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est rejetée.

2. Sur la rupture du contrat de travail

Les faits invoqués comme constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.

Il résulte de l’article L.1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties, toutefois, le doute devant bénéficier au salarié, l’employeur supporte, sinon la charge du moins le risque de la preuve. Le doute profite au salarié.

Sur ce,

Dans la lettre de licenciement qui fixe le litige, lie le juge et les parties, il est reproché à Mme [E] des propos inappropriés tenus le 22 juillet 2022 à l’égard de l’adjointe de direction de l’établissement dans lequel elle était affectée, et une attitude irrespectueuse habituelle tant à l’égard de cette supérieure hiérarchique qu’à l’égard de l’ensemble des personnes côtoyées dans le cadre professionnel et notamment à l’égard d’une résidente également le 22 juillet 2022.

Outre les obligations figurant dans le contrat de travail imposant à la salariée de veiller à la qualité des relations entretenues tant avec la clientèle qu’avec ses collègues de travail et la direction, le règlement intérieur prévoit que tout salarié doit adopter un comportement correct, courtois et respectueux de la liberté et de la dignité de chacun.

A l’appui de ses allégations, la société produit le témoignage de Mme [I], adjointe de direction, qui confirme les menaces et insultes proférées par Mme [E] à son égard à l’accueil de la résidence, faisant état des propos suivants particulièrement agressifs et inadaptés : 'ça va très mal se passer pour toi’ ; 't’es qu’une connasse, maintenant oui je te tutoie, t’es qu’une merde'.

Si l’attestation de l’adjointe de direction doit être examinée avec circonspection dans la mesure où elle est l’une des deux protagoniste, il y a lieu néanmoins de rappeler qu’en matière prud’homale, la preuve est libre. En l’occurrence, rien ne permet de mettre en doute la sincérité de son témoignage corroborée par les témoignages suivants de la directrice de la résidence dont il n’est pas contesté qu’elle était présente au moment des faits, et par les témoignages de salariées qui étaient alors présentes à l’accueil de l’établissement :

— Mme [M], directrice, précise que 'le 22 juillet 2022, Mme [E] s’en est prise à Mme [I] la qualifiant de cassos, conasse et gamine (mon bureau étant mal isolé phoniquement j’ai tout entendu). Mme [E] se présente dans mon bureau, passant devant du personnel médical ['] Tout ce qu’avait à dire la salariée est [Mme [I]] va me le payer vous verrez. ['] Essayant de la raisonner, celle-ci m’a également menacée : 'essaye de me mettre la faute grave et vous verrez, vous me dégoutez'.' ; rien au dossier ne justifie de douter de la sincérité de ce témoignage ;

— Mme [J], coiffeuse de la société, indique avoir entendu à la sortie de l’ascenseur Mme [E] 'parler de l’adjointe en tant que connasse', et Mme [G], auxiliaire de vie, rapporte elle-aussi les insultes entendues à l’égard de Mme [I], à savoir 'connasse, cassos, sale gamine'.

Alors que Mme [E] soutient que des tiers ne pouvaient attester des faits pour ne pas être dans le bureau de la directrice où a eu lieu l’échange, elle indique aussi que c’est en passant la porte de l’établissement que Mme [I] l’aurait interpellé et que l’un de ses collègues était présent. La chronologie des faits décrite tant par l’employeur que par la salariée permet d’établir qu’un échange s’était effectivement engagé entre Mme [E] et Mme [I] dans un lieu qui n’était pas isolé, avant que la salariée ne se rende dans le bureau de la directrice. Cette chronologie, cohérente avec celle exposée dans la lettre de licenciement, ne permet pas d’exclure la présence de tiers comme le soutient Mme [E].

Quand bien même la lettre de licenciement ne mentionne pas spécifiquement l’insulte 'connasse’ parmi les exemples cités, il n’en demeure pas moins qu’il est reproché à la salariée d’avoir proféré plusieurs insultes à l’encontre de Mme [I]. Il n’y a donc pas lieu de considérer que cette insulte ne compte pas parmi les faits qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement. En tout état de cause, même à apprécier uniquement la matérialité des insultes expressément citées dans la lettre de licenciement, celles-ci sont exposées de manière précise dans les témoignages produits par l’employeur.

Le grief portant sur les propos inappropriés est matériellement établi.

Aucun des documents produits par l’intimé et aucune de ses allégations pour tenter de justifier son comportement ou à tout le moins de le minimiser ne sont pertinents.

Mme [E] ne démontre pas qu’elle aurait été provoquée par l’adjointe de direction ou que son comportement était dû à un harcèlement moral subi, alors que la cour n’a pas retenu l’existence d’un harcèlement moral.

La nature des propos de la salariée, matériellement établis, ne relèvent pas d’un usage proportionné de sa liberté d’expression dans l’entreprise. A la lecture de la lettre de licenciement, il n’est pas reproché à Mme [E] d’avoir demandé à Mme [I] 'de lui parler autrement’ ou d’avoir indiqué qu’elle se défendrait en cas de licenciement, ces éléments étant évoqués uniquement au titre du contexte. Même à retenir qu’il s’agirait d’un grief, aucune atteinte à la liberté d’expression ne pourrait être retenue dès lors qu’il est évident que c’est l’abus qui serait alors reproché dans la mesure où les propos sont rapportés pour signaler qu’elle a haussé le ton.

Enfin, Mme [E] ayant été licenciée pour faute simple, l’employeur n’était pas tenu d’engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, étant souligné que le délai a été raisonnable.

Les menaces et insultes matériellement établies et imputables à Mme [E] contreviennent aux obligations les plus essentielles du contrat de travail et portent atteinte à l’image de la société visant garantir aux résidants âgés un climat serein.

Sans qu’il soit nécessaire de se prononcer sur les autres griefs exposés dans la lettre de licenciement, la nature des faits imputables, s’agissant de surcroît d’une salariée qui a fait l’objet de deux avertissements en moins de 6 mois de relation contractuelle dont l’un pour des faits similaires, fonde la décision de l’employeur de la licencier pour faute simple.

Dès lors, par voie de confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de dire que le licenciement de Mme [E] repose sur une cause réelle et sérieuse et de rejeter sa demande tendant au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3. Sur les autres demandes

En l’absence de toute condamnation de l’employeur, il n’y a pas lieu d’ordonner à la société [1] de remettre à la salariée des documents de fin de contrat rectifiés.

Le sens du présent arrêt conduit à confirmer la décision déférée en ses dispositions sur les frais irrépétibles et les dépens.

Mme [E], qui succombe en ses prétentions, sera condamnée aux dépens d’appel, et à payer à la société [1] la somme de 200 euros au titre des frais irrépétibles d’appel. La demande de la salariée fondée sur l’article 700 du code de procédure civile est rejetée.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu d’ordonner à la société [1] de remettre à la salariée des documents de fin de contrat rectifiés ;

Rejette la demande de la Mme [E] fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [E] aux dépens d’appel et à payer à la société [1] la somme de 200 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.