ARRET

N°

S.A.S. [1]

C/

[Q]

copie exécutoire

le 11 mars 2026

à

M^e BENCHETRIT

M^e ABDESMED

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 11 MARS 2026

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N° RG 25/00460 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JILN

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SOISSONS DU 20 NOVEMBRE 2024 (référence dossier N° RG F 23/00089)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège.

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée, concluant et plaidant par M^e Ariane BENCHETRIT de la SELEURL ARIANE BENCHETRIT, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e David MICHEL, avocat au barreau de PARIS

ET :

INTIME

Monsieur [K] [W] [Q]

né le 06 Avril 1971 à [Localité 2]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 1]

représenté, concluant et plaidant par M^e Sonia ABDESMED de la SELARL LAMARCK AVOCATS, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Nahéma KAMEL-BRIK, avocat au barreau D’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 14 janvier 2026, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame Laurence de SURIREY indique que l’arrêt sera prononcé le 11 mars 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 11 mars 2026, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [Q], né le 6 avril 1971, a été embauché à compter du 1er avril 2021, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, par la société [1] (la société ou 1'employeur), en qualité de cuisinier.

La convention collective applicable est celle de l’hospitalisation privée.

Par lettre du 27 mars 2023, rectifiée le 4 avril 2023, M. [Q] s’est vu notifier un rappel à l’ordre.

Par courrier du 12 avril 2023, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 21 avril 2023.

Par courrier du 24 avril 2023, il a été convoqué à un second entretien préalable, fixé au 15 mai 2023.

Le 18 mai 2023, M. [Q] a été licencié, par lettre ainsi libellée :

« Monsieur,

Vous avez été convoqué le 21 avril 2023 pour courrier remis en main propre en date du 12 avril 2023 dernier, à un entretien préalable auquel vous vous êtes présenté seul.

Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour cause réelle et sérieuse, en raison de vos manquements professionnels.

En ce qui concerne les motifs de ce licenciement, il s’agit de ceux qui vous ont été exposés lors de l’entretien préalable précité, à savoir :

Pour mémoire, vous exercez vos fonctions au sein de notre résidence en qualité de cuisiner sous contrat à durée indéterminée depuis le 1er avril 2021.

En cette qualité, vous avez pour mission de participer à l’ensemble des prestations de restauration, tout en respectant le budget défini par la résidence. Plus généralement, en tant que salarié, vous êtes tenu de respecter les règles, notamment celles relatives aux heures supplémentaires, et d’adopter un comportement respectueux envers vos collègues et vos supérieurs hiérarchiques.

Or, nous avons observé de graves manquements tant professionnels que comportementaux, pour le moins incompatibles à l’exercice de vos fonctions.

En effet, l’objet de la convocation à l’entretien préalable du 21 avril 2023 était de recueillir votre avis concernant plusieurs éléments qui nous avons relevés. Plus précisément :

— Votre comportement agressif et inadapté envers vos collègues ;

— Votre insubordination et non-respect des consignes de travail ;

— Votre manque d’implication et le fait que vous ne terminez pas le travail demandé ;

A titre d’exemple, le 31 mars 2023, vous avez levé la voix contre votre supérieur hiérarchique, Monsieur [D] [G], contestant vos conditions de travail et le fait qu’il ne vous défende pas parce que vous aviez reçu un courrier de rappel à l’ordre concernant le non-respect de vos horaires de travail et du règlement de fonctionnement. Vous avez continué à crier dans la cuisine, en vous montrant presque violent et en tapant des poings sur un plan de travail, malgré des rappels de votre supérieur à vous calmer. De plus, vous avez refusé d’écouter ses transmissions pour le travail du week-end. Ce que vous avez déjà fait à plusieurs occasions.

En effet, en refusant de suivre les consignes de votre travail, vous laissez à vos collègues votre charge de travail, lesquels doivent les terminer en plus de leurs missions.

Votre comportement déstabilise donc le bien-être de votre équipe, en affectant aussi l’efficacité du travail.

Plus tard, nous avons remarqué que vous avez préparé des quiches lardons, oignons qui n’étaient pas prévues dans aucun menu de la journée. Ces quiches étaient supposées pour lendemain, mais elles étaient déjà prêtes et rangées en cellules de refroidissement. Si vous aviez été attentif à la transmission des menus, cette erreur ne se serait pas produite.

De plus, le jour de l’entretien préalable du 21 avril 2023 à 8h, vous vous êtes mis dans un état de colère importante dès le début de l’entretien.

Vous vous êtes mis à crier, à menacer votre directrice et vous vous êtes levé en criant et en disant : "la réunion est terminée, je vais aller voir l’inspection du travail et la médecine du travail et vous allez voir !"

Vous êtes sorti du bureau en hurlant dans les couloirs. Dans votre accès de colère, vous avez cassé violemment la poignée de la porte donnant aux escaliers de la cuisine. Des salariés étaient présents depuis 7h et ils ont pu assister à tous vos cris dans la résidence.

Pour rappel, lors de votre arrivée sur l’établissement vers 7h, vous avez commencé à avoir un comportement inadapté et agressif envers votre Directrice.

En effet, vers 7h, alors que votre directrice, Mme [C], échangeait avec l’infirmière de nuit, vous êtes venu vers elle pour lui dire que vous souhaitiez reporter le rendez-vous prévu à 8h car vous étiez en production et que vous ne pouviez pas vous libérer.

La Directrice vous a alors proposé un horaire à votre convenance que vous avez refusé, en disant qu’à votre pause vous alliez voir vos chiens.

Pour pouvoir mener la réunion dans de bonnes conditions, votre Directrice vous informe de voir l’organisation de la cuisine avec vous et votre collègue. Vous avez alors commencé à vous énerver et à crier en disant que vous ne viendriez pas à la réunion. Voyant votre comportement agressif, Mme [C] a été obligée de s’éloigner de vous pour sa propre sécurité.

Vous l’avez poursuivie dans l’infirmerie et dans son bureau en menaçant, en disant « ça ne va pas se passer comme ça ! » et vous avez pointez du doigt. Vous voyant crier de plus en plus fort, votre Directrice vous a demandé de sortir de son bureau. Monsieur [E], adjoint de direction est alors arrivé. Vous avez également agressé verbalement l’Adjoint de direction en le menaçant du doigt en lui disant de faire attention à lui et de lui parler d’une autre manière alors que M. [E] parlait calmement.

A 8h00, vous êtes tout de même venu au rendez-vous de l’entretien préalable, très en colère.

Vous avez commencé à vous énerver en disant que le chef était quelqu’un « de sale », « mal organisé » et que vous ne supportiez plus de travailler avec Monsieur [G].

Cependant, l’entretien n’a pas duré plus longtemps, puisque vous vous êtes alors levé du bureau en hurlant dans les couloirs.

Vous avez donc cassé violemment la poignée de la porte donnant aux escaliers de la cuisine.

Lorsque vous êtes sorti du bureau, un salarié était présent et vous a accompagné car vous étiez dans un état de colère incontrôlable.

Un tel comportement est totalement inadmissible et contraire à vos obligations professionnelles les plus élémentaires. Nous vous rappelons que vous êtes tenu de conserver une attitude calme, professionnelle et respectueuse à l’égard de vos collègues.

Votre attitude nuit à l’esprit d’équipe et aux bonnes conditions de travail de vos collègues, et, par conséquent, au bon fonctionnement de notre résidence, et aurait pu nuire à l’image de sérieux, de confiance et de professionnalisme de notre établissement puisque vous vous êtes permis ces agissements alors que des résidents et famille auraient pu se trouver à côté. D’ailleurs l’intervention de l’adjoint de direction et d’un autre salarié, qui n’étaient pas dans la pièce, démontre que votre ton était suffisamment élevé pour interpeler des personnes à proximité.

Nous vous signalons en outre que lors de votre entretien, alors même que vous aviez été convoqué pour des faits graves montrant un irrespect de votre part, votre directrice était contrainte de vous demander de façon ferme de vous calmer car vous ne la laissiez pas parler, ce qui démontre que votre comportement n’est pas inapproprié avec vos supérieurs hiérarchiques.

Or, en agissant comme vous le faites, vous faites preuve d’indifférence à l’égard des règles et des procédures, pourtant primordiaux dans le cadre de notre activité.

Ces événements sont inadmissibles par rapport à la qualité de service que nous attendons de nos collaborateurs. Nous ne pouvons que regretter votre comportement en inadéquation avec cet objectif.

Eu égard à l’ensemble des griefs ci-dessus énoncés, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse ['] ».

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, M. [Q] a saisi le conseil de prud’hommes de Soissons, le 30 août 2023.

Par jugement du 20 novembre 2024, le conseil a :

— dit que le licenciement de M. [Q] était sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société [1] à payer à M. [Q] la somme de 6 233,64 euros brut au titre des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

— jugé que le rappel à l’ordre infligé à M. [Q] par son employeur avait été fait de bonne foi ;

— débouté M. [Q] de sa demande d’indemnité de 2 000 euros liée au rappel à l’ordre';

— dit que M. [Q] ne démontrait pas avoir subi un préjudice distinct et le déboute de sa demande d’indemnité de 4 000 euros ;

— débouté M. [Q] de sa demande concernant l’exécution provisoire ;

— rappelé que le jugement était, en ce qui concerne les rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R.1454-14, exécutoire de plein droit en application de l’article R.1454-28 du code du travail et ce, dans la limite maximum de 9 mois de salaire calculés sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire ;

— condamné la société [1] à payer à M. [Q] la somme de 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile :

Sur les demandes reconventionnelles,

— débouté la société [1], sauf sur la demande M. [Q] concernant le préjudice distinct ;

— condamné la société [1] aux dépens.

La société [1], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernière conclusions notifiées par la voie électronique le 18 novembre 2025, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il :

a dit que le licenciement de M. [Q] était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

l’a condamnée à payer à M. [Q] les sommes suivantes :

6 233,64 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

l’a déboutée de ses demandes reconventionnelles ;

l’a condamnée aux entier dépens ;

Et statuant à nouveau,

— dire et juger que le licenciement de M. [Q] repose sur une cause réelle et sérieuse; débouter M. [Q] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions ;

— condamner M. [Q] à lui payer les sommes suivantes :

3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais relatif à la procédure de première instance;

3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais relatifs à la procédure d’appel;

les entiers dépens dont distraction faite au profit de la société Benchetrit.

M. [Q], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 10 juin 2025, demande à la cour de :

— le dire et juger recevable et bien fondé en son appel incident ;

— dire et juger la société [1] recevable mais mal fondée en son appel ;

— confirmer le jugement le 20 novembre 2024 en ce qu’il a :

dit et jugé son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

condamné la société [1] à lui payer la somme de 6 233,64 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— infirmer le jugement en toutes ses autres dispositions ;

En conséquence,

— statuer à nouveau ;

— annuler le rappel à l’ordre notifié le 27 mars 2023 ;

— condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

2 000 euros au titre du rappel à l’ordre injustifié dont il a fait l’objet le 27 mars 2023 ;

5 000 euros à titre des dommages et intérêts au titre du préjudice moral subi consécutivement à la rupture de son contrat de travail ;

— aux entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS,

1/ Sur le rappel à l’ordre

M. [Q] soutient que le rappel à l’ordre du 27 mars 2023 constitue une sanction disciplinaire ne se limitant pas à de simples observations et remettant en cause sa présence dans l’entreprise s’il ne modifiait pas son comportement ; que, sur le fond, la modification de ses horaires a été validée par sa supérieure hiérarchique compte-tenu d’une blessure survenue consécutivement à un accident du travail ; et qu’il a subi un préjudice en raison du fait qu’il n’a commis aucune faute, et de la déloyauté de cette sanction.

La société réplique que le rappel à l’ordre se limitait à une simple mise au point visant à corriger le comportement du salarié, sans aucune mesure ni décision de la part de l’employeur et que la réalité des faits a été reconnue par le salarié dans sa lettre de contestation.

Aux termes de l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Au nombre des dites sanctions, figure l’avertissement ou encore la mise à pied.

En cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ce, au vu des éléments fournis par l’employeur ainsi que de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations et après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instruction utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de rappel à l’ordre rectifiée le 4 avril 2023, est rédigée comme suit :

« Monsieur,

Par la présente, nous tenons à vous rappeler nos règles internes nécessaires au bon fonctionnement de la résidence.

Pour rappel, vous avez été embauché au sein de notre résidence le 1er avril 2021 en tant que cuisinier.

En cette qualité, vous avez pour mission de participer à l’ensemble des prestations de restauration, tout en respectant le budget défini par la résidence.

Plus généralement, en tant que salarié, vous êtes tenu de respecter les règles, notamment celles relatives aux heures supplémentaires, et d’adopter un comportement respectueux envers vos collègues et vos supérieurs hiérarchiques.

Par la présente nous tenons à vous rappeler les bonnes pratiques à respecter pour assurer un bon fonctionnement et une bonne entente au sein de notre résidence.

En effet, le 17 février 2023, nous avons constaté que vous avez changé les horaires de votre travail de votre initiative et sans prévenir ou en discuter avec vos supérieures. En effet, vous deviez travailler de 13h30 à 16h00. Or, vous avez pris votre poste à 15h55 et terminé à 18h30.

Or, vous n’êtes pas sans savoir qu’en vertu de l’article 2 du règlement intérieur « les salariés doivent respecter leur planning, y compris les horaires de travail et les pauses, régulièrement porté à leur connaissance et affiché au sein de l’établissement. À ce titre, ils ne peuvent décider d’un changement d’horaire sans accord préalable et express de la direction

Ainsi, nous vous rappelons que votre présence à votre poste de travail selon les horaires du planning communiqué est indispensable pour le bon fonctionnement et la qualité du service que nous apportons aux personnes âgées accueillies sur notre structure.

De plus, nous avons constaté que vous avez demandé à un de vos collègues d’effectuer des heures supplémentaires pour la journée du dimanche 19 février 2023 afin de vous aider dans votre activité.

A ce titre, vous n’aviez fait aucune demande préalable à la direction. En effet, vous n’êtes pas sans savoir que l’octroi des heures supplémentaires est subordonné à l’autorisation de la direction de l’établissement.

C’est d’ailleurs ce que votre directrice vous a rappelé le jour même, lorsque vous avez fait part d’avoir demandé à votre collègue de réaliser ces dites heures supplémentaires.

Malheureusement, au lieu de reconnaitre votre tort, vous vous êtes emporté vivement en haussant le ton.

Ce type de comportement est nuisible au bon fonctionnement des équipes. C’est pourquoi, nous insistons sur le fait que vous devez respecter vos supérieurs hiérarchiques, qu’il s’agisse des infirmières et/ou du directeur adjoint, vous devez obéir à leurs directives et respecter les règles internes à l’entreprise.

Aussi, il n’est certainement pas nécessaire de vous rappeler que notre établissement accueille des personnes âgées dépendantes à la santé fragile, et qui doivent à ce titre pouvoir séjourner dans le calme et la sérénité sans être témoins d’une telle attitude de votre part.

En conséquence, nous vous adressons par la présente un rappel à l’ordre.

Nous vous demandons par ailleurs de bien vouloir modifier votre comportement afin de que tels faits ne se reproduisent plus. À défaut, nous serons contraints d’envisager à votre égard une sanction sérieuse sanction ».

Cette lettre, faisant état de manquements imputables au salarié et exigeant de lui une modification de son comportement au risque de se voir adresser une sanction sérieuse, s’analyse en une sanction disciplinaire.

Il est relevé que M. [Q] et Mme [S] se sont entendus pour que cette dernière, au mépris de ses propres horaires de travail préalablement fixés, vienne l’aider pour assurer le service du 19 février 2023. Toutefois, les horaires modifiés étant ceux de Mme [S], le défaut d’information de la direction est entièrement imputable à cette salariée, qui a d’ailleurs reçu une lettre de rappel à l’ordre pour ce fait.

S’agissant de la conversation qu’il a eue avec la directrice le 20 février 2023, M. [Q], aux termes de sa lettre de contestation, ne confirme pas s’être emporté ou d’avoir haussé le ton et, à l’inverse, accuse la directrice de lui avoir répondu sèchement.

La société ne produit aucun élément évoquant cet événement, qui n’est alors pas établi.

Toutefois, alors que l’employeur produit un tableau des présences pour la journée du 17 février 2023 démontrant que M. [Q] a assuré un créneau horaire de 16h55 à 18h30, le salarié ne conteste pas que ce créneau horaire n’était pas celui qui lui avait été initialement attribué, soutenant avoir reçu l’autorisation de Mme [S], en qualité de seconde de cuisine, après la survenance d’un accident du travail.

Or aucun élément objectif ne vient étayer ses dires sur la survenance d’un accident du travail à l’exception de ses seules déclarations reprises dans des échanges de messages avec Mme [S], ni de ce que cette salariée occupait une fonction hiérarchique particulière.

Il s’ajoute que le règlement intérieur prévoit expressément que les salariés doivent respecter les horaires de travail portés à leur connaissance et qu’ils ne peuvent décider d’un changement de jour de travail ou d’horaire de travail sans l’accord de la direction.

En s’abstenant d’avertir la direction de la modification de ses horaires de travail, M. [Q] a commis une faute justifiant le prononcé de cette sanction.

Dès lors, par voie de confirmation du jugement déféré, il y a lieu de rejeter la demande tendant à l’annulation du rappel à l’ordre et de rejeter la demande indemnitaire subséquente.

2/ Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse

M. [Q] soutient que l’employeur n’apporte pas la preuve des faits qui lui sont reprochés ou de leur caractère fautif ; que les témoignages produits proviennent de salariés sous lien de subordination qui se plaignaient d’être maltraités et menacés, et qui ne font état que de considérations peu précises ; que s’il avait commis les faits invoqués, la procédure aurait été engagée sans délai, qui plus est avec mise à pied conservatoire ; et que, s’il conteste avoir adopté un comportement agressif, le contexte professionnel doit être pris en considération.

La société indique que les faits objectifs reprochés au salarié relèvent d’un comportement agressif et d’insubordination pour ne pas avoir respecté les consignes de son supérieur hiérarchique et sa fiche de poste ; et que les faits en cause ne relèvent pas de l’insuffisance professionnelle mais de fautes disciplinaires fondant le prononcé du licenciement.

Sur ce,

Les faits invoqués comme constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.

Il résulte de l’article L.1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties, toutefois, le doute devant bénéficier au salarié, l’employeur supporte, sinon la charge du moins le risque de la preuve.

En l’espèce, M. [Q] ayant été licencié pour cause réelle et sérieuse, l’employeur n’était pas tenu d’engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, et l’absence de mise à pied conservatoire prononcée dans l’attente de la sanction n’a pas pour effet de démontrer le caractère infondé des griefs retenus.

Il y a lieu de rappeler qu’en matière prud’homale, la preuve est libre et dès l’instant que la partie à qui sont opposées des attestations a pu en contester la force probante, notamment en faisant valoir que les auteurs des attestations étaient soumis à un lien de subordination avec l’employeur, il appartient au juge saisi de cette contestation d’apprécier souverainement la valeur et la portée des dites attestations.

Or, aucun élément n’est versé aux débats permettant d’établir que les déclarations des salariés ne seraient pas sincères en raison du lien de subordination exercé par l’employeur, et, par là même, que leurs témoignages seraient dépourvus de force probante.

Par courriel du 31 mars 2023 adressé à la directrice de l’établissement, au responsable cuisine du groupe ainsi qu’à un représentant du personnel, M. [G], le chef de cuisine, a relaté sa conversation avec M. [Q] survenue le même jour en indiquant que celui-ci était dans un « état de colère avancé » compte-tenu de la réception de la lettre de rappel à l’ordre, qu’il « contestait les faits », lui reprochait de ne pas le soutenir, qu’il « hurlait dans la cuisine », et qu’il se « montrait presque violent en tapant des poings sur un plan de travail ».

Nonobstant l’emploi de l’adverbe « presque » par M. [G], la description réalisée, selon laquelle le salarié hurlait et tapait du poing sur le plan de travail en lui reprochant de ne pas le soutenir s’agissant d’une sanction dont il a été vu qu’elle était justifiée, démontrent une certaine violence du salarié.

Il est aussi observé qu’en réaction au comportement de M. [Q], le chef de cuisine a estimé utile d’avertir un représentant du personnel en plus de la direction, et que le compte-rendu de la réunion du 7 avril 2023 à laquelle M. [G] était présent évoque cette agressivité.

M. [Q] n’apporte, quant à lui, aucun élément remettant en cause la description des faits par l’employeur.

Par ailleurs, la société produit la fiche de poste signée par M. [Q] laquelle prévoit notamment que le cuisinier assure la production quotidienne de la restauration, organise et participe à l’entretien de la cuisine, et collabore à la gestion du stock et du budget.

Elle produit également une fiche de tâches signée par les trois salariés de la cuisine, incluant M. [Q], décrivant les tâches de production en cuisine pouvant être attribuées à chacun d’entre eux comprenant notamment l’enregistrement de tous les produits utilisés dans la fiche « enregistrement des étiquettes », le contrôle des bons de livraison sous « Smarth », l’enregistrement des fiches collaborateurs sous « Smarth », et le rangement de la vaisselle.

Mme [S], salariée de la cuisine, indique dans son témoignage qu’elle s’occupe de ranger la vaisselle de la veille car « M. [Q] part avant l’heure et ne peut donc pas les ranger », qu’en plus de ses propres enregistrements d’étiquette, elle se charge de ceux de M. [Q], et qu’elle effectue les enregistrements « personnel » du jour ainsi que ceux du samedi et du dimanche car M. [Q] « n’a jamais voulu les faire ».

Le témoignage de M. [G], le chef de cuisine, lequel renvoie à des documents et déclarations annexes, confirme l’intégralité des propos tenus par Mme [S] et ajoute que M. [Q] n’a pas voulu être formé au logiciel « Smarth » qui doit être connu pour participer à l’ensemble des prestations de restauration tout en respectant le budget.

Aux termes de son courriel du 31 mars 2023, M. [G] indique également avoir interpellé à plusieurs reprises M. [Q] au sujet de la charge de travail supplémentaire qu’il faisait supporter aux autres salariés de la cuisine et qu’à cela il lui répondait soit qu’il « n’avait pas le temps » soit « quand il sera augmenté ».

Tandis que M. [Q] n’apporte aucun élément sur ce point, les documents produits par l’employeur démontrent que le salarié s’est volontairement abstenu d’accomplir un grand nombre de tâches de travail qui pourtant lui incombaient.

S’agissant des événements ayant directement succédé à l’entretien préalable du 21 avril 2023, il y a lieu d’écarter d’emblée le débat sur le fait de savoir si le salarié hurlait ou parlait à voix forte, dès lors que les seuls éléments versés aux débats sont les témoignages de Mmes [J] et [A], salariées de la société, qui décrivent des faits survenus avant l’entretien préalable, et, par conséquent, non pertinents.

L’unique témoignage attestant des faits survenus après l’entretien préalable est celui de M. [H], le responsable technique, qui indique en ces termes : « Vers 8h35, j’ai vu M. [Q] sortir en furie du bureau de la directrice, il était dans une colère folle, j’ai essayé de le calmer mais cela n’a pas suffi, il hurlait dans les couloirs, a mis un grand coup dans la porte et a cassé la poignée. Je l’ai accompagné car j’avais peur qu’il casse tout et qu’il soit agressif envers ses collègues. Je suis rentré avec lui dans le vestiaire ou il m’a dit qu’il allait chez le médecin et se rendait à la médecin du travail. Il m’a montré son épaule il y avait un hématome en me disant « regarde ce que je me suis fait ». Malheureusement ce n’est pas la première fois que je suis témoin de son comportement agressif ['] ».

Il en ressort la description d’un état d’agressivité du salarié, renvoyant au comportement décrit par M. [G] quelques jours plus tôt, se manifestant par les hurlements ainsi que la dégradation du mobilier, au point que cette attitude faisait craindre à M. [H] qu’il s’en prenne à ses collègues de travail.

Les éléments apportés par l’employeur, non utilement contredits par des éléments de preuve objectifs, établissent la matérialité d’un comportement agressif.

Si M. [Q] soutient que le contexte professionnel doit être pris en considération (situations d’agression subie, de tension psychologique, d’altercation ou de harcèlement moral), il ne produit aucun élément établissant matériellement des agissements fautifs imputables à l’employeur ou à ses collègues de travail, et, s’il justifie de la prescription d’un traitement antidépresseur, cet élément à lui seul, à défaut de présenter des faits matériellement établis, ne laisse pas présumer une situation de harcèlement moral.

Les faits relatifs au comportement agressif et inadapté du salarié ainsi que son abstention volontaire d’accomplir un grand nombre de tâches de travail qui pourtant lui incombaient sont matériellement établis, directement imputables à M. [Q], fautifs, et suffisamment sérieux pour justifier son licenciement.

Sans qu’il soit nécessaire de se prononcer sur les autres griefs exposés dans la lettre de licenciement, la nature des faits imputables fonde la décision de l’employeur de le licencier pour cause réelle et sérieuse.

Dès lors, par voie d’infirmation du jugement entrepris, il y a lieu de dire que le licenciement de M. [Q] repose sur une cause réelle et sérieuse et de rejeter sa demande tendant au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3/ Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral

M. [Q] soutient avoir été victime d’un acharnement de l’employeur, qui a manqué à son obligation de sécurité en s’abstenant de le protéger, d’un comportement méprisant, affectant sa santé mentale. Il ajoute rencontrer des difficultés pour trouver un emploi.

La société indique que les griefs et le préjudice invoqués par le salarié ne sont pas justifiés par le moindre élément probant.

Sur ce,

La mise en 'uvre de la responsabilité contractuelle de l’employeur suppose l’existence d’un dommage, d’une faute et d’un lien de causalité entre les deux.

En l’espèce, le salarié n’apporte pas une description précise des faits qu’il considère relever d’un acharnement, d’un comportement méprisant, ou d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. S’il produit l’avis de prescription d’un traitement antidépresseur le 31 mars 2023, il n’apporte aucun élément justifiant d’un comportement fautif de l’employeur.

Il invoque par ailleurs un préjudice moral tiré de la perte d’emploi qui ne saurait prospérer dès lors qu’il a été retenu que le licenciement prononcé à son encontre était justifié.

Par conséquent, la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral est rejetée, et le jugement déféré est confirmé sur ce point.

4/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le sens du présent arrêt conduit à infirmer la décision déférée en ses dispositions sur les frais irrépétibles et les dépens.

M. [Q], qui succombe en ses prétentions, sera condamné aux dépens de première instance et d’appel, et à payer à la société [1] la somme de 100 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

La demande du salarié fondée sur l’article 700 du code de procédure civile est rejetée.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire dans les limites de sa saisine ;

Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a rejeté les demandes de M. [Q] tendant à l’annulation du rappel à l’ordre et indemnitaire subséquente, et au paiement de dommages et intérêts pour préjudice moral,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement pour cause réelle et sérieuse prononcé à l’encontre de M.'[Q] est justifié,

Rejette la demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne M. [Q] à payer à la société [1] la somme de 100 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel,

Rejette la demande de M. [Q] fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [Q] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.