ARRET

N°

S.A.S. [5]

C/

[O]

copie exécutoire

le 07 janvier 2026

à

M^e BEDDOUK

M^e AMOUEL

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 07 JANVIER 2026

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N° RG 25/00481 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JIMU

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 25 NOVEMBRE 2024 (référence dossier N° RG F 23/00241)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.S. [5]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée, concluant et plaidant par M^e Jean-charles BEDDOUK, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Léa BEDDOUK, avocat au barreau de PARIS

ET :

INTIME

Monsieur [Y] [O]

né le 23 Octobre 1988

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté, concluant et plaidant par M^e Nathalie AMOUEL de la SCP AMOUEL – AVOCATS, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Emilie DECROOS, avocat au barreau D’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 12 novembre 2025, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame Laurence de SURIREY indique que l’arrêt sera prononcé le 07 janvier 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 07 janvier 2026, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

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* *

DECISION :

M. [F], né le 23 octobre 1988, a été embauché à compter du 18 août 2008, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, par la société [5] (la société ou l’employeur), en qualité de vendeur. La relation contractuelle s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, puis à temps plein à compter du 1er avril 2013.

La convention collective applicable est celle du commerce des articles de sport et d’équipements de loisirs.

Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait le poste d’assistant manager depuis le 1er avril 2013.

Par courrier du 27 janvier 2023, il a été convoqué à un entretien préalable à licenciement, fixé au 15 février 2023.

Par lettre du 3 mars 2023, il a été licencié pour insuffisance professionnelle.

Contestant la légitimité de son licenciement, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens, le 15 septembre 2023.

Par jugement du 25 novembre 2024, le conseil a :

— dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [F] notifié le 18 septembre 2023 par la société [5] était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société [5] à payer à M. [F] les sommes de :

—  28 346,40 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  2 114,71 euros au titre du solde de l’indemnité de licenciement ;

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné à la société [5] de remettre à M. [F] les documents de fin de contrat à savoir l’attestation [9], le certificat de travail et le reçu pour solde de tout compte, ainsi que le dernier de bulletin de salaire rectifié conformes à la décision, et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification du jugement ;

— dit que le conseil se réservait le droit de liquider ladite astreinte ;

— débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

— condamné la société [6] aux dépens de l’instance.

La société [5], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 30 juillet 2025, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il :

— a dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [F] notifié le 18 septembre 2023 était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— l’a condamnée à payer à M. [F] les sommes de :

—  28 346,40 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  2 114,71 euros au titre du solde de l’indemnité de licenciement ;

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— lui a ordonné de remettre à M. [F] les documents de fin de contrat à savoir l’attestation [9], le certificat de travail et le reçu pour solde de tout compte, ainsi que le dernier de bulletin de salaire rectifié conformes à la décision, et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification du jugement ;

— a dit que le conseil se réservait le droit de liquider ladite astreinte ;

— l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

— l’a condamnée aux dépens de l’instance ;

Statuant à nouveau,

— juger que le licenciement de M. [F] reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— débouter M. [F] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner M. [F] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de première instance et d’appel.

M. [F], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 8 avril 2025, demande à la cour de :

— le dire et juger recevable et bien fondé en ses conclusions, fins et prétentions ;

En conséquence,

— confirmer purement et simplement le jugement en toutes ses dispositions ;

— débouter la société [5] de l’intégralité de ses prétentions plus amples et contraires ;

— condamner la société [5] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens d’appel.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS,

1/ Sur le bien-fondé du licenciement :

La lettre de licenciement qui lie les parties et le juge est ainsi rédigée :

« Par courrier recommandé en date du 27 janvier 2023, nous vous convoquions à un entretien prévu le 15 février 2023, car nous envisagions une sanction à votre égard pouvant aller jusqu’à votre licenciement.

Vous vous êtes présenté seul à cet entretien.

Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs qui nous conduisaient à envisager votre licenciement et nous avons reçu vos observations.

Celles-ci n’étant pas de nature à modifier notre appréciation des faits, nous avons le regret de vous informer que nous avons décidé de vous licencier pour insuffisance professionnelle notamment caractérisée par les carences et les manquements suivants.

En effet, vos carences en termes d’organisation ont déjà été évoquées à plusieurs reprises par l’intermédiaire de votre responsable hiérarchique ainsi que par notre service des ressources humaines mais celles-ci perdurent.

Ces difficultés d’organisation se constatent notamment dans la gestion quotidienne des tâches du magasin qui font parties des attributions liées à votre poste.

Par exemple, le "[10]" (soit le rapport d’inventaires) n’est pas été effectué de manière hebdomadaire.

En effet, le [10] est une tâche qui doit être effectuée toutes les semaines et qui consiste à tracer et contrôler, par l’intermédiaire d’un rapport, la marchandise qui a été livrée au sein de votre magasin et celle qui est sortie en d’autre terme, les entrées et sorties de marchandise.

Votre manque de suivi engendre donc un manque de contrôle sur les entrées et sorties des marchandises ainsi qu’un état du stock erroné du magasin.

Par ailleurs, les procédures relatives aux fermetures de caisse ne sont pas toujours respectées.

Lorsque vous avez la charge d’effectuer la fermeture de la caisse et de remettre les dépôts d’argent, les [8] (soit les documents de suivi des dépôts et écarts de caisse) ne sont pas signés par deux personnes telle que la procédure le prévoit.

Vous surlignez seulement la date sur le document estimant que cela est suffisant.

L’absence de signature ne permet donc pas d’identifier qui sont les personnes qui ont effectué la fermeture de la caisse.

Il est donc impossible de connaître les personnes qui avaient la responsabilité de la clôture de la caisse.

Pire, l’absence de la seconde signature ne permet pas de confirmer que vous avez bien fait contrôler une seconde fois la fermeture de caisse et le comptage des sommes d’argent par une autre personne.

Par ailleurs, l’état global du magasin reflète également vos lacunes en termes de gestion.

A titre d’exemple, les poubelles ne sont pas sorties de manière régulière et les cartons s’entassent dans les couloirs de votre magasin.

Mais vos manquements ne se limitent pas à ces points ;

Nous avons également constaté que vous aviez conclu des contrats de travail sans respecter les règles légales en vigueur.

En effet, au cours des mois de juin et juillet 2022, vous avez embauché deux personnes dans le cadre de contrats à durée déterminée.

Vous avez utilisé le motif de remplacement de votre directrice de magasin pour les deux CDD.

Les personnes embauchées sous ces deux contrats cumulaient un total de 45 heures travaillées alors que le contrat de travail de votre responsable est de seulement 35 heures.

Vos difficultés se caractérisent également par d’autres aspects.

Nous constatons de manière évidente un manque d’intérêt et d’investissement et ce, notamment sur l’intégration et la formation des collaborateurs de votre magasin.

Ce point a déjà été évoqué en début d’année 2022 concernant l’absence de formation à un nouveau salarié.

Cela perdure et se constate à travers l’état d’avancement des formations des salariés de votre magasin via notre plateforme de formation *[7].

A titre d’exemple, plusieurs collaborateurs qui ont été embauchés en juin 2022 n’ont pas effectué leur parcours d’intégration sur la plateforme de formation à leur arrivée alors que cette formation doit être finalisée rapidement dès leur intégration.

D’autre part, nous vous reprochons également d’importantes difficultés managériales à l’égard des collaborateurs de votre magasin.

En effet, une violente altercation physique a eu lieu au sein de votre magasin le 22 novembre 2022.

Une vendeuse du magasin a très violemment agressé une personne extérieure à celui-ci en surface de ventes.

Ce jour-là, vous étiez le seul encadrant présent et vous avez assisté à ces actes de violences physiques sans même intervenir.

La vendeuse est même allée jusqu’à trainer sa victime sur le sol et par les cheveux.

Vous n’êtes pas intervenu.

Cette accumulation de manquements et de lacunes a eu des conséquences sur les personnes de l’équipe du magasin voir même sur l’état de santé de l’une d’entre elle.

Lors de l’entretien préalable, vous avez reconnu certains de vos manquements concernant la gestion des tâches au sein de votre magasin.

Nous avons entendu vos explications mais celles-ci ne sont pas de nature à modifier notre appréciation des faits.

Par conséquent, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l’entreprise. »

La société soutient qu’elle rapporte suffisamment la preuve de l’insuffisance professionnelle de M. [F] et que celle-ci a eu un impact sur la bonne marche du magasin mais aussi sur la santé des autres salariés.

M. [F], en substance, conteste la matérialité des faits qui lui sont reprochés et critique la force probante des attestations produites par l’employeur ; invoque sa longue expérience et ses qualités professionnelles reconnues par sa hiérarchie ; fait valoir que l’employeur ne justifie pas lui avoir dispensé une formation adaptée aux spécificités de son poste et que ses conditions de travail étaient rendues difficiles en 2022 du fait de manque de personnel d’encadrement et affirme que les griefs qui lui sont faits ne sont que de purs prétextes pour l’évincer pour des motifs qu’il ignore.

Sur ce,

L’insuffisance professionnelle consiste en l’incapacité du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante, sans que cela corresponde à une défaillance passagère, alors que l’employeur lui a donné tous les moyens pour qu’il puisse faire ses preuves en temps et en formation.

La cour rappelle que pour constituer une cause légitime de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou conjoncturelle, et être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l’employeur.

Son appréciation relève du pouvoir de direction de l’employeur, mais doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La charge de la preuve de l’insuffisance professionnelle est partagée entre les parties.

Concernant la valeur probante des témoignages produits par l’employeur, il y a lieu de rappeler qu’en matière prud’homale, la preuve est libre et dès l’instant que la partie à qui sont opposées des attestations a pu en contester la force probante, notamment en faisant valoir que les auteurs des attestations étaient soumis à un lien de subordination avec l’employeur, il appartient au juge saisi de cette contestation d’apprécier souverainement la valeur et la portée des dites attestations.

En l’espèce, M. [F] dénie toute valeur probante aux attestations rédigées par des salariés du magasin mais n’invoque aucun autre élément que le lien de subordination qui pourrait permettre de douter de la sincérité de leurs témoignages. Il n’y a donc pas lieu d’écarter ces attestations.

1-1/ Sur les erreurs de fermeture de caisses :

La société produit un extrait du manuel des opérations s’agissant de la sécurité des fonds de caisse d’où il ressort que deux employés doivent effectuer deux comptages par jour et que les deux noms et les deux signatures doivent figurer sur le PDRR pour confirmer que le montant total du fonds de caisse est correct et que c’est le contenu réel à chaque comptage.

Or, à la lecture des photographies de [8] pour la période du 15 mai au 21 mai et du 20 juin au 25 juin 2022, il apparaît que le nom des vérificateurs n’est pas renseigné et que pour certains jours, il n’y figure que la signature de M. [F].

Ce fait a également été relevé à plusieurs reprises par M. [Z] lors de ses visites sur site en juin et juillet 2022, ainsi qu’il le rapporte dans son attestation.

La procédure n’a donc pas été respectée.

1-2/ Sur l’absence de formation des nouveaux salariés :

La société verse aux débats les témoignages de MM [C] et [P] et Mme [D] qui ne concernent que des faits de 2021 qui ne sont pas visés dans la lettre de licenciement qui fait état de l’année 2022. Ces attestations ne sont donc pas utiles dans le cadre de la présente instance.

La société produit, en revanche, la fiche de poste d’assistant manager d’où il ressort qu’il incombait à M. [F] de prêter son concours à la direction du magasin notamment en termes de formation, et d’assumer les pleines responsabilités de leadership et de gestion en l’absence du directeur du magasin ainsi que des captures d’écran faisant apparaître que deux salariés, engagés en 2022, n’avaient pas un parcours de formation complet, ce dont atteste également M. [Z].

Les attestations dont se prévaut M. [F], émanant de deux anciens salariés, qui avaient quitté l’entreprise le 7 février 2020 et le 18 février 2021, ne suffisent pas à contredire le constat fait par l’employeur postérieurement.

Ce manquement est donc avéré.

1-3/ Sur les carences managériales :

M. [F] ne conteste pas avoir été témoin de l’altercation physique violente entre une personne étrangère à l’entreprise et une vendeuse, qui a été d’une gravité telle qu’elle a justifié le licenciement de cette salariée. Il considère à tort que le seul fait d’avoir demandé à cette dernière de sortir du magasin pour régler ses comptes et d’avoir averti sa hiérarchie constituait une réaction appropriée pour un manager alors qu’il aurait dû intervenir pour faire cesser l’agression.

Par ailleurs, il ressort des témoignages concordants de Mme [D] et de Mme [K] que M. [F] manque d’investissement dans son travail, fait reposer sa charge de travail sur elles, n’accomplit pas correctement ou complètement ses tâches et que ses carences managériales ont généré pour elles un surcroît de travail, un stress et une anxiété.

Il est justifié par un compte rendu de suivi psychologique que Mme [K] a subi un burnout qu’elle a imputé à « un contexte de travail rendu hostile par l’un de ses collaborateurs (situation de harcèlement moral) ».

Cette carence en termes de management est donc également établie.

M. [F] ne justifie pas de la surcharge de travail qu’il invoque qui l’aurait empêché de mener à bien ses missions et qu’il n’a d’ailleurs jamais précédemment dénoncée y compris lorsqu’il a été sanctionné. Il ne prétend pas ignorer les règles à respecter et la façon de le faire. Il se vante, au contraire, d’une grande expérience et de ses qualités professionnelles qu’il estime reconnue.

Il a été averti pour des manquements similaires le 24 février 2022 sans que son comportement s’améliore.

Le fait qu’il ait pu donner satisfaction pendant quelques années n’exclut pas qu’il ait failli à ses missions en 2022.

Aucun des documents produits par l’intimé et aucune de ses allégations pour tenter de justifier son inaction et le non-respect de certaines procédures ou à tout le moins de les minimiser ne sont pertinents et/ou démontrés.

Son insuffisance professionnelle a eu un impact sur la santé au travail de deux salariées qu’il incombait à l’employeur de protéger.

Ainsi, sans qu’il soit besoin d’examiner les autres faits invoqués par l’employeur, il y a lieu, par infirmation du jugement de dire le licenciement pour insuffisance professionnelle justifié et de débouter M. [F] de l’intégralité de ses demandes de ce chef.

2/ Sur le solde d’indemnité légale de licenciement :

L’employeur fait valoir qu’il a légitimement déduit de l’ancienneté de M. [F] les périodes d’arrêt de travail et d’activité partielle pour effectuer son calcul.

M. [F] soutient qu’au regard de son ancienneté, l’indemnité de licenciement n’a pas été correctement calculée par l’employeur et produit son propre calcul.

Sur ce,

Selon l’article L. 1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

L’article L. 1234-11 du code du travail dispose que les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, en vertu soit de dispositions légales, soit d’une convention ou d’un accord collectif de travail, soit de stipulations contractuelles, soit d’usages, ne rompent pas l’ancienneté du salarié appréciée pour la détermination du droit à l’indemnité de licenciement.

Toutefois, la période de suspension n’entre pas en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions.

Aux termes de l’article R. 1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans et un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Par application de l’article 1353 du code civil, il incombe à l’employeur débiteur de l’indemnité légale de licenciement de rapporter la preuve du paiement intégral de celle-ci exactement calculée selon les modalités prévues aux articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail.

Or, en l’espèce, alors que le salarié lui oppose un calcul prenant en compte son ancienneté depuis la date de signature du contrat, la société n’apporte aucun élément justifiant son propre calcul de l’indemnité de licenciement s’agissant des périodes qu’elle a déduites de l’ancienneté de M. [F], les quelques jours d’absence pour maladie et d’activité partielle figurant sur l’attestation [9] étant sans incidence sur le montant de l’indemnité.

Au vu du salaire de référence dont le montant n’est pas contesté et de l’ancienneté du salarié (14 ans et 8 mois préavis inclus), étant observé qu’en cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets, le calcul du salarié présentant une erreur à ce niveau, la somme due à M. [F] est de 9 580,03 euros. La société lui ayant versé 7 509,06 euros, elle lui est encore redevable de la somme de 2 070,97 euros.

La société sera condamnée au paiement de cette somme, le jugement étant infirmé de ce chef sur le quantum.

Il y a lieu de lui ordonner de remettre à M. [F] une attestation France travail, un certificat de travail et un bulletin de paie rectifiés pour tenir compte du montant de l’indemnité légale de licenciement dans le mois de sa notification.

3/ Sur les frais du procès :

M. [F], qui perd le procès pour l’essentiel, sera condamné en tous les dépens.

Compte tenu de la disparité entre les situations économiques des parties, il ne sera pas fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de la société.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté la société [5] de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [F] est justifié,

Déboute M. [F] de ses demandes du chef du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [5] à payer à M. [F] la somme de 2 070,97 euros correspondant au solde d’indemnité légale de licenciement,

Ordonne à la société [5] de remettre à M. [F] une attestation France travail, un certificat de travail et un bulletin de paie rectifiés pour tenir compte du montant de l’indemnité légale de licenciement dans le mois de sa notification,

Rejette toute autre demande,

Condamne M. [F] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.