COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00346 – N° Portalis DBVP-V-B7G-FANW.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire du MANS, décision attaquée en date du 13 Mai 2022, enregistrée sous le n° F21/00065

ARRÊT DU 24 Avril 2025

APPELANT :

Monsieur [I] [S]

[Adresse 1]

[Localité 3]/FRANCE

représenté par Maître Laurence PAPIN ROUJAS, avocat au barreau du MANS – N° du dossier 10509

INTIMEE :

S.A.S.U. SPIE INFOSERVICES

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Céline TAVENARD de la SELARL OGER-OMBREDANE – TAVENARD SELARL, avocat postulant au barreau d’ANGERS et par Maître CAYEZ, avocat plaidant au barreau de NIMES

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Mars 2025 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Clarisse PORTMANN, Présidente chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Clarisse PORTMANN

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 24 Avril 2025, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Clarisse PORTMANN, président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS ET PROCÉDURE

La société par actions simplifiée à associé unique (Sasu) SPIE Infoservices exerce une activité de maintenance de systèmes et d’applications informatiques. Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective des Bureaux d’études techniques (Syntec).

M. [I] [S] a été engagé par la société SPIE Infoservices dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée du 9 décembre 2019, avec une reprise d’ancienneté au 9 mai 2017, en qualité de Delivery Manager, statut non cadre, position 3.2, coefficient 450, renouvelé jusqu’au 31 décembre 2020 par avenant du 12 juin 2020.

Par avenant du 22 octobre 2020, les parties ont convenu que la relation de travail se poursuive pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2021 et que M. [S] occupe les fonctions de Delivery Manager, statut cadre, position 2.1, coefficient 115.

Par courrier du 14 décembre 2020, la société SPIE Infoservices a convoqué M. [S] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 23 décembre 2020, lequel a été reporté au 4 janvier 2021 en raison d’un problème d’acheminement du courrier. Cette convocation était assortie d’une mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 7 janvier 2021, la société SPIE Infoservices a notifié à M. [S] son licenciement pour faute grave lui reprochant notamment des propos et blagues vulgaires, salaces, racistes, sexistes et grossophobes.

Contestant le bien fondé de son licenciement, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes du Mans par requête du 17 février 2021 afin d’obtenir la condamnation de la société SPIE Infoservices à lui verser, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et brutal, un rappel de salaire au titre la mise à pied conservatoire injustifiée et les congés payés afférents et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société SPIE Infoservices s’est opposée aux prétentions de M. [S] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 31 mai 2022, auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de M. [S] repose sur une faute grave ;

— en conséquence, débouté M. [S] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamné M. [S] à verser la somme de 500 euros à la société SPIE Infoservices au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [S] aux entiers dépens.

M. [S] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour le 15 juin 2022, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’il énonce dans sa déclaration.

La société SPIE Infoservices a constitué avocat en qualité d’intimée le 13 juillet 2022.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 19 février 2025 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 13 mars 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 22 octobre 2024 auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [S] demande à la cour d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a dit que son licenciement reposait sur une faute grave, en ce qu’il a été débouté de l’ensemble de ses demandes, et en ce qu’il a été condamné au paiement de la somme de 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens et statuant à nouveau de :

— dire et juger (et/ou constater) que son licenciement ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse ;

— en conséquence, requalifier son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— condamner la société SPIE Infoservices au paiement des sommes suivantes :

*dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 13 988 euros,

*indemnité de licenciement : 3 132,74 euros,

*indemnité compensatrice de préavis : 10 491 euros,

*congés payés sur préavis : 1 049,10 euros,

*dommages et intérêts en raison des circonstances brutales et vexatoires du l icenciement : 10 000 euros,

*remboursement de la mise à pied conservatoire : 2 084,62 euros,

*congés payés sur remboursement de la mise à pied conservatoire : 208,46 euros,

— ordonner la remise des bulletins de salaire, du certificat de travail et de l’attestation France travail rectifiés et conformes sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir,

— condamner la société SPIE Infoservices au paiement de la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel;

— débouter la société SPIE Infoservices de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— condamner la société SPIE Infoservices aux entiers dépens d’appel.

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 28 octobre 2022 auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société SPIE Infoservices demande à la cour de :

— constater les propos et comportements commis par M. [S] dans l’exercice de ses fonctions et responsabilités de Manager ;

— constater que M. [S] a persisté dans des propos portant atteinte à la dignité alors qu’au moins deux de ses subordonnés lui ont demandé de bien vouloir y mettre un terme ;

— constater qu’elle a été diligente en mettant en place une enquête interne contradictoire conformément à son obligation de sécurité de préserver la santé physique et mentale de ses salariés ;

— constater que la gravité des faits perpétrés par M. [S] lui imposait de faire cesser immédiatement ces agissements ;

En conséquence

— juger que le licenciement pour faute grave de M. [S] est pleinement justifié et parfaitement fondé ;

— confirmer le jugement du conseil des prud’hommes du Mans en son intégralité ;

— débouter M. [S] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— condamner M. [S] à lui verser la somme de 6 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— le condamner aux entiers dépens.

MOTIVATION :

Il convient à titre préliminaire de relever que les demandes figurant dans le dispositif des conclusions et tendant à voir 'constater que’ ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 954 du code de procédure civile et ne seront donc pas examinées par la cour.

Sur le licenciement pour faute grave :

M. [S] conteste toutes les accusations portées à son encontre. Il s’appuie sur le compte-rendu de l’entretien préalable du 4 janvier 2021, et assure :

— qu’il a intégré une équipe en souffrance laquelle avait un mode de communication qui s’exerçait dans le respect des uns et des autres,

— que Mme [A] avait une personnalité particulière et n’hésitait pas à faire état de pratiques sexuelles sur son lieu de travail, allant jusqu’à indisposer ses collègues ;

— qu’il a exercé ses fonctions avec professionnalisme.

Il fait valoir que le seul reproche susceptible d’être retenu à son encontre est de ne pas avoir fait cesser ces agissements en tant que responsable ce alors qu’il n’avait jamais été alerté sur l’existence d’un comportement 'déviant’ au sein de l’équipe et qu’il avait pris ses fonctions de responsable seulement un mois avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement à son encontre. Il en déduit que les faits reprochés sont de la responsabilité de son prédécesseur, M. [K] [D], et qu’aucune faute grave ne peut être retenue à son encontre. M. [S] indique avoir déposé plainte à l’encontre de Mme [A] pour diffamation et que l’enquête pénale est toujours en cours. Il soulève enfin l’incohérence de la poursuite de son contrat de travail à durée déterminée pour une durée indéterminée à compter du 22 octobre 2020 alors même que Mme [A] aurait alerté les institutions représentatives du personnel dès le 2 octobre 2020 sur un prétendu comportement déplacé de sa part.

La société SPIE Infoservices soutient qu’en sa qualité de responsable, M. [S] devait veiller à la santé et la sécurité physique et mentale de chacun des sept salariés placés sous son autorité hiérarchique. Elle fait valoir que les propos reprochés à M. [S] lui ont été rapportés dans le cadre d’une enquête interne réalisée conjointement par les instances représentatives du personnel et Mme [ZF], référente harcèlement sexuel, à la suite d’une plainte de Mme [A], administratrice infrastructures au sein de son équipe, le 2 octobre 2020. Elle estime que le fait qu’une partie des salariés ait partagé les blagues du M. [S] ne peut légitimer son comportement lequel est d’autant plus fautif qu’il avait la qualité de cadre manager. Elle ajoute que le comportement de M. [S], compromettait la santé mentale et la dignité des salariés ce alors que certains membres de son équipe lui ont demandé de cesser ses propos déplacés. La société SPIE Infoservices conclut qu’elle était dans l’obligation de notifier à M. [S] son licenciement pour faute grave compte tenu de l’obligation de sécurité qui pesait sur elle.

SUR CE,

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige portant sur le licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur en application de l’article L1232-6 du code du travail. Elle doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit apporter la preuve des griefs reprochés au salarié par des faits matériels et concrets qui lui sont personnellement imputables. Le juge apprécie la gravité de la faute en tenant compte notamment du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié, des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié, de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires.

S’il subsiste un doute, celui-ci doit profiter au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement datée du 7 janvier 2021 est ainsi libellée :

'Vous avez été engagé le 09 décembre 2019 (avec une reprise d’ancienneté au 09 mai 2017) en qualité de Delivery Manager.

Depuis le mois de septembre 2020, vous occupez vos fonctions sur le site d'[Localité 5] où vous managez une équipe de 7 personnes.

En cette qualité, vous êtes chargé de diriger et animer l’équipe dont vous êtes responsable et à ce titre il vous appartient de veiller à la santé et la sécurité physique et mentale de chacun des salariés placés sous votre autorité hiérarchique.

Le 02 octobre 2020, Madame [C] [A], administratrice infrastructures au sein de votre équipe a informé les instances représentatives du personnel de son mal être lié à la tenue sur les lieux et pendant le temps de travail, de propos reçus par elle comme blessants, racistes, sexistes, grossophobes.

Et à la mi-octobre 2020, Madame [A] a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Les instances représentatives du personnel ayant saisi la référente harcèlement sexuel de l’entreprise – Madame [V] [ZF] – une enquête a été menée par cette dernière ainsi que par Monsieur [YO] [G] – membre du CSE – auprès des membres de l’équipe du site d'[Localité 5] au cours du mois de novembre 2020.

Vous avez-vous même été entendu en date du 23 novembre 2020 et avez pu vous exprimer.

Lors de cette audition, vous avez indiqué que la pratique ancrée au sein de l’équipe était de faire des « blagues nulles » et que vous êtes entré dans le jeu des membres de votre équipe ; que vous avez de la répartie et que votre but était « de participer »; vous avez reconnu avoir dit à l’un des membres de votre équipe ([F] [Z]) « Bouge-toi le cul » et vous avez nié avoir tenu d’autres propos racistes, sexistes, grossophobes, que ce soit vis-à-vis de Madame [A] ou d’autres membres de l’équipe.

Or, au terme de l’enquête et après audition de l’ensemble des membres de l’équipe du site d'[Localité 5] il ressort que vous avez notamment tenu les propos suivants :

— Concernant [C] [A] : « Grosse vache » ainsi que « tu marches comme un homme, descend les bras, tu sens des aisselles ».

Madame [A] a été très affectée par ces paroles et aperçue en pleurs par plusieurs salariés.

— Concernant Monsieur [F] [Z] : « Magne-toi le fion, bouge-toi le cul » ; « il fait quoi le négro ' » – « Métèque, Bamboula, descends de ton baobab, négro ».

— Concernant Monsieur [H] [T] : « ' travail d’arabe ' »

— Concernant Monsieur [U] [R] : « Toi tu es la petite pute du directeur, tu fais tout ce qu’il te demande ».

— Concernant [W] [X] : « Gros sac, gros porc tu ne fais que bouffer ».

Il apparait également que Monsieur [F] [Z] a tenté de vous faire comprendre que « votre humour allait trop loin » et vous faire prendre conscience que vos blagues à caractère raciste devaient cesser’ mais que vous avez persisté malgré tout.

Les propos grossiers, vulgaires, racistes, sexistes, grossophobes ne sauraient être admis au sein de notre entreprise, quand bien même ils seraient tenus sous le couvert d’un soi-disant « humour » et quand bien même cet « humour » serait partagé par certains salariés de votre équipe.

De tels propos sont, par nature, susceptibles de générer une souffrance au travail, en particulier pour les salariés les plus fragiles. Cela a été le cas pour Madame [A], traitée notamment de « grosse vache » et raillée sur le refrain : « tu marches comme un homme, descend les bras, tu sens des aisselles » '

En votre qualité de Manager, responsable d’une équipe de travail, il vous appartenait :

— De ne pas tenir vous-même ce genre de propos dans la mesure où vous deviez faire montre d’exemplarité vis-à-vis de vos collaborateurs ;

— de veiller à ce que les collaborateurs placés sous votre responsabilité respectent ces principes et donc de faire cesser tous propos de ce type ;

Notre Société a le devoir et l’obligation de veiller à la sécurité ainsi qu’à la santé physique et mentale de ses salariés.

C’est la raison pour laquelle nous sommes contraints de rompre votre contrat de travail pour faute grave, toute poursuite de ce dernier étant impossible.

L’envoi de cette lettre fixe la rupture définitive de votre contrat de travail.

Nous tenons à votre disposition votre solde de tout compte, l’attestation Pôle Emploi ainsi que votre certificat de travail (')'.

Il résulte des écritures de M. [S] ainsi que des auditions auquel il a été procédé en novembre 2020 à l’inititiative de la référente harèclement sexuel de l’entreprise, Mme [ZF], qui est également l’une des responsables des ressources humaines, que :

— M. [S] a commencé ses fonctions de manager en septembre 2020 sur le site d'[Localité 5] en raison de l’arrêt de travail de son prédécesseur [K] [D] ; il était déjà positionné sur ce site pour le Plan numérique des écoles ; il était alors en contrat à durée déterminée donc non destiné à occuper ces fonctions de manière pérenne, ce qui ne lui a été proposé que par avenant du 22 octobre 2020,

— il dit, ce qui n’est pas contesté, qu’il 'a récupéré une équipe au bord de la rupture, à l’abandon sans réel management. Cette équipe avait accumulé les reproches de leur manager [K] [D]' ; l’ensemble de l’équipe lui remonte son malaise et l’envie de quitter l’entreprise.

Lors des auditions menées au cours de l’enquête :

— Mme [A] (administrateur infrastructures) lui prête les propos xénophobes, misogynes, sexistes, attaques sur le physique tenus tous les jours au sein de l’équipe, tels que visés à la lettre de licenciement ; elle indique qu’elle a lui demandé à 2 ou 3 reprises de cesser son comportement en lui expliquant qu’elle était blessé par ces attaques sur son physique notamment. Il n’a pas compris et lui a rétorqué : 'je suis comme cela. Je sais qu’un jour j’aurais des problèmes avec cela. Ce n’est pas à mon âge que l’on change''.

— M. [Y] (administrateur système, proche de Mme [A]) dépeint le caractère de '[I] [S] comme étant très blagueur avec un côté qui peut être désagréable car selon lui il a peur de montrer une faiblesse (ex : dire merci). Il rapporte que l’équipe faisait des blagues racistes, mais sans aucune plainte de ses collègues’ ; il n’a jamais entendu M. [S] parler à Mme [A] 'avec des propos sexistes. Il s’agissait de propos génériques sur les femmes qui étaient contestés par [C] [A] et [YK] [YX]', il n’a jamais vu [C] [A] en pleurs,

— [F] [Z] (référent technique, proche de [C] [A]) : 'concernant, [I] [S], il nous précise qu’il a un degré d’humour qui peut monter très haut. Il décrit son management comme un peu rêche, rempli d’aspérités’ ; il mentionne que [I] [S] veut que 'cela avance’ et utilise une 'méthode brutale’ ; ses propos le concernant sont 'Mate toi le fion, bouge toi le cul'; il précise : 'on ne sait pas s’il blague ou pas. Cela peut me choquer’ ; il indique qu’il emploie des termes racistes comme 'il fait quoi le négro'' ; [I] [S] lui aurait dit ; 'j’ai un humour un peu spéciale faut apprendre à me connaître’ ; [F] [Z] 'nous remonte qu’il a signifié que cela allait trop loin. Sa réaction était de hausser les épaules et de rigoler’ ; il a entendu [I] [S] parler de [C] [A] en 'la qualifiant de grosse vache sans plus de précision', il l’a déjà vue en pleurs notamment à cette occasion ;

— M. [B] [H] [T] (apprenti, simple connaissance professionnelle de Mme [A]) indique : 'Avec [I] [S], il nous dit qu’il pouvait parler sans peur mentionnant tout de même qu’il faisait des beaucoup blagues racistes, sexistes : 'travail d’arabe…' je ne l’ai pas pris personnellement car [I] [S] est marié avec une noire mulsumane. Dès le départ, il était dans cette attitude’ ; concernant Mme [A], il précise que '[I] [S] dit tout et n’importe quoi à tout le monde tous les jours c’est une pratique de faire des blagues de cul, grivoises’ ; un jour, il s’est adressé à [C] [A] en lui disant 'tu marches comme un homme, descends les bras tu sens des aisselles’ ; il dit l’avoir vue pleurer sans plus d’explication ; il trouve honteux que personne au niveau managérial ne lui ait dit stop ;

— [N] [M], responsable de département Pays de Loire/région centre atlantique, qui ne va sur [Localité 5] qu’une fois par mois environ, précise que 'il n’a jamais assisté à des propos dégradants de [K] [D] au sujet des équipes. Il est surpris des remontées sur [I] [S], il peut dit-il avoir un humour un peu décalé mais il n’a jamais entendu de blagues grivoises, sexistes ou racistes. Il ne l’a jamais vu dans ce registre là’ ; il dit que [J] [A] pouvait être 'dans la séduction et qu’elle pouvait être aguicheuse, c’est à dire montrer ses seins’ ; il dit n’avoir reçu aucune alerte concernant Mme [A],

— Selon M.[X] (administrateur système réseau), Mme [A] était libertine et ne s’en cachait pas, qu’elle parlait beaucoup 'pour déconner (blagues de cul, pratiques sexuelles)', mais elle ne 'rigolait plus devant les blagues de [I]. Il y avait des remarques sur ses compétences, des remarques sur les femmes. Elle lui a peu dit d’arrêter pour [I] faut le convaincre pour qu’il arrête. Il fait des blagues salaces dans le but de se montrer motivé, de faire évoluer’ ; il précise que [I] [S] 'plaisante beaucoup, il est cru, si on met des limites personnelles il les respecte'; il précise qu’il lui a été remonté que [I] [S] avait traité Mme [A] de 'grosse vache’ et qu’il lui avait dit 'Gros sac, gros porc tu ne fait que bouffer (quand je mange beaucoup)' mais qu’il ne l’avait pas mal pris (voir ce sens la copie d’écrans de sms entre M. [S] et ce témoin),

— M. [R] (architecte consultant workplace) 'affirme qu’elle (Mme [A]) participe régulièrement aux discussions, aux blagues. Il nous avoue qu’il n’a pas entendu de propos concernant [C] [A] cependant que [I] [S] serait capable de balancer une 'connerie’ de ce type. A titre d’exemple, il rapporte que [I] [S] l’avais surnommé 'Petite Pute… toi t’es la petite Pute d'[N]' car il fait tout ce qu'[N] [M] fait',

— M. [ZN], préparateur logistique n’a rien remarqué (sauf que Mme [A] voulait partir), ce que confirme M. [O] (administrateur système) tout en précisant que M. [S] était 'cru et provocateur’ et en ajoutant que c’est Mme [A] qui lançait les sujets relatifs au sexe et n’avait aucune gêne à parler de son plaisir sexuel devant ses collègues ; M. [L] (service Delivery Manager) indique '[I] [S], dit-il, participait à cette culture de toute l’agence (blagues, remarques, appellations). Il n’est pas intervenu car tout le monde fonctionne ainsi et trouve cela normal’ ; il n’avait pas eu de retour,

— M. [S] reconnaît qu’il a lui même participé à des blagues qu’il qualifie de nulles :

* il fait part de 'l’ambiance blagueuse de l’équipe et de l’agence (très pratiquées) sans notion de représailles. Il y a des blagues nulles cependant au sein de l’agence, il y a une ambiance détendue malgré la charge de travail (petit déjeuner ensemble, pauses.)

Il nous explique qu’il est entré dans leur jeu de faire des blagues, qu’il est coutumier du fait et que c’était d’autant plus facile qu’il n’était pas à son arrivée leur manager. Par ailleurs, il n’était pas prévu qu’il prenne ce rôle à terme',

*il confirme qu’il a pu dire à [F] [Z] : 'bouge ton cul’ car c’est une expression qu’il emploie ;

* 'oui, j’ai des blagues nulles, j’ai de la répartie. Cela dépendait du sujet, un humour nul. Le but du jeu était c’est de participer. Pour donner un exemple de blague nulle il nous parle des blagues sur le petit [P]',

*il n’a pas compris que le document affiché par M. [Z] sur sa porte (camp de concentration) signifiait que les blagues raciste allaient trop loin, qu’elles devait cesser, (voir en ce sens aussi le témoignage de M. [Z]).

Dans le compte rendu de son entretien préalable, M. [E] qui l’assistait note : '[I] [S] explique le fonctionnement de l’équipe. Pour celle-ci, les blagues étaient un exutoire nécessaire à leur bien être moral. La majorité des blagues n’étaient pas potaches ou à connotation sexuelle', ce qui signifie qu’au moins une minorité l’était.

Il résulte suffisamment des pièces qui précèdent que M. [S], à son arrivée en qualité de manager, s’est 'glissé’ dans l’esprit de l’équipe, en faisant lui-même des blagues crues, grivoises et sexistes (voir témoignages [A], [Z] et [H] [T] ) à l’égard de Mme [A], et manquant de respect à cette dernière mais aussi à [F] [Z]. Ces faits n’étant pas établis par la seule attestation de Mme [A], le fait qu’une plainte ait été déposée contre elle pour diffamation (dont l’issue ne serait pas connue), est sans influence.

Il importe peu que l’ambiance de l’équipe soit ainsi, alors qu’en sa qualité de 'manager', même en contrat à durée déterminée, il lui appartenait, d’une part, de faire preuve d’exemplarité, surtout que les relations de l’équipe avec son prédécesseur, qualifié par certains de 'petit chef', n’était pas des meilleures, et, d’autre part, de faire cesser des pratiques qui n’avaient pas lieu d’être.

La volonté de Mme [A] de quitter son travail ne changeait rien au comportement qu’il devait adopter.

Certes les faits qui lui sont reprochés vis à vis de Mme [A] se sont passés avant son départ en congés maladie simple le 8 octobre 2020, mais ils se sont poursuivis après.

De septembre à décembre 2020, M. [S] a donc bénéficié d’un temps suffisant pour imposer sa vision du management, ce qu’il devait faire dès le début.

Il ne peut être tiré aucune conséquence de ce qu’un contrat à durée indéterminée lui a été proposé le 22 octobre 2020, dès lors que Mme [ZF], affirme dans son mail du 1er décembre 2020 que M. [G] (référent harcèlement sexuel sur SI), ne s’est entretenu avec elle que le 30 octobre 2020 et qu’il a lancé un droit d’alerte le même jour. Il fallait bien que l’employeur ait connaissance des résultats de l’enquête ou à tout le moins de la saisine du référent harcèlement pour se décider.

Par suite, il sera retenu que la société SPIE Infoservices rapporte la preuve d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis, et donc d’une faute grave de M. [S].

Par suite, il apparaît que c’est à bon droit qu’il a été débouté de l’ensemble de ses demandes indemnitaires.

Le jugement entrepris sera confirmé.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Il convient de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Partie succombante, M. [S] supportera les dépens de l’instance d’appel. Sa demande pour frais irrépétibles sera rejetée.

Il sera fait application de l’article 700 du code de procédure civile à son encontre à concurrence de 700 euros.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

— Confirme le jugement rendu le 31 mai 2022 par le conseil de prud’hommes du Mans,

Y ajoutant,

— Condamne M. [S] aux dépens de l’instance d’appel,

— Condamne M. [S] à payer à la société SPIE Infoservices la somme de 700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Déboute M. [S] de sa demande au titre des frais non répétibles d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Viviane BODIN Clarisse PORTMANN