COUR D’APPEL DE BASSE-TERRE

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT N° 33 DU DEUX MARS DEUX MILLE VINGT SIX

AFFAIRE N° : N° RG 24/00410 – N° Portalis DBV7-V-B7I-DVVC

Décision déférée à la Cour : Arrêt de renvoi après cassation de l’arrêt de la cour d’appel de Basse-Terre du 21 Octobre 2019, statuant sur appel du jugement du Conseil de Prud’hommes de Pointe-à-Pitre – section activités diverses – du 26 Avril 2017.

APPELANTE

Mme [U] [Q]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Gérard PLUMASSEAU, avocat au barreau de Guadeloupe Saint-Martin Saint-Barthélemy

INTIMÉE

Association [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Hubert JABOT, avocat au barreau de Guadeloupe Saint-Martin Saint-Barthélemy

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 2 décembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Judith DELTOUR, présidente de chambre,

M. Guillaume MOSSER, conseiller,

M^me Aurélia BRYL, conseillère,

Les parties ont été avisées à l’issue des débats de ce que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 2 mars 2026

GREFFIER Lors des débats M^me Lucile POMMIER, greffier principal.

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l’article 450 al 2 du code de procédure civile, signé par M^me Judith DELTOUR, président de chambre et par Lucile POMMIER, greffier principal, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Mme [U] [Q], exerçant la profession d’orthoptiste à titre libéral, a été engagée par l’association [1] suivant contrat de travail du 5 septembre 2006 à temps partiel, avec une rémunération calculée sur la base de la convention collective nationale du 15 mars 1966 au coefficient de base de 434, avec la valeur du point au 1er novembre 2006 à 3,58 euros, pour une durée hebdomadaire de 8 heures 45 minutes. Son temps de travail hebdomadaire a été augmenté le 26 février 2008 par avenant à son contrat, pour passer de 8h45 à 17h30 par semaine. Par un avenant du 15 janvier 2009, son temps de travail hebdomadaire a été augmenté pour passer de 17h30 à 26 h15. Le 4 mai 2009, par un avenant à son contrat de travail à durée indéterminée, ce contrat à temps partiel a été transformé en un contrat à temps complet de 35 heures par semaine. Par avenant du 14 mars 2013, le temps de travail de Mme [Q] a été réduit à 28 h 15 au lieu de 35 heures à compter du 18 mars 2013.

Mme [U] [Q] a été placée en arrêt maladie le 23 mai 2013, arrêt qui a été prolongé plusieurs fois jusqu’au 15 juillet 2013. Le 11 mars 2014, elle a été déclarée 'inapte temporaire', le médecin du CIST indiquait qu’elle présentait « un état dépressif contexte stress professionnel ». Le CIST suivant un avis du 3 novembre 2014, établissait une fiche d’inaptitude sans reclassement de Mme [Q] au sein de l’association. Suivant deuxième visite, le 18 novembre 2014, Mme [Q] était déclarée inapte définitivement à occuper le poste d’orthoptiste au sein de l’établissement.

Suivant convocation pour un entretien fixé au 16 décembre 2014 en vue de son licenciement, avec l’autorisation de l’inspection du travail, compte tenu de son élection comme déléguée du personnel en janvier 2014, le 6 février 2015, un licenciement pour inaptitude a été notifié à Mme [Q].

Soutenant que son inaptitude serait consécutive aux mauvais traitements de son employeur, Mme [Q] a saisi le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre le 22 février 2016, pour qu’il prononce la nullité de son licenciement ou le dise dépourvu de cause réelle et sérieuse, avec toutes conséquences de droit.

Par jugement du 26 avril 2017, le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre a débouté Mme [Q] de l’ensemble de ses demandes.

Suivant notification du 14 juin 2017, par déclaration reçue le 20 juin 2017, Mme [U] [Q] a interjeté appel de la décision.

Par arrêt rendu le 21 octobre 2010, la cour d’appel a

— confirmé le jugement du conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre en date du 26 avril 2017 en toutes ses dispositions ;

— rejeté les demandes reconventionnelles de l’association [1] ;

— condamné l’appelante aux dépens.

Suivant pourvoi inscrit par Mme [Q], la Cour de cassation a

— cassé et annulé sauf en ce qu’il déboute Mme [Q] de sa demande en paiement au titre de la prévoyance AG2R et l’association [1] de sa demande en paiement à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive, l’arrêt rendu le 21 octobre 2019, entre les parties, par la cour d’appel de Basse-Terre,

— remis sur ces points, l’affaire et les parties dans l’état ou elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyées devant la cour d’appel de Basse-Terre autrement composée ;

— condamné l’association [1] au paiement des dépens,

— condamné l’association [1] à payer à Mme [Q] la somme de 3000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Suivant déclaration reçue le 18 avril 2024, Mme [Q] a saisi la cour d’appel sur renvoi de cassation. La déclaration de saisine a été signifiée le 30 avril 2024 avec l’avis de fixation adressé par le greffe.

Par conclusions communiquées le 18 juin 2024, et notifiées le 17 juillet 2024 et par dernières conclusions communiquées le 9 avril 2025, auxquelles il convient de reporter pour plus ample exposé Mme [Q] a sollicité, au visa des articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi N° 2016-1088, L. 1232-1, L. 4121-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance du 22 septembre 2017, L. 4121-2 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi N°2016-1088, L. 1226-4 alinéas 1 et 2 du code du travail, sans avoir égard aux moyens développés par l’association [1] ;

— débouter de toutes ses demandes, fins et conclusions qui seront déclarées sans fondement,

— déclarer l’appel après cassation recevable et bien fondé,

— dire et juger que l’association [1] a commis à l’égard de Mme [Q] des agissements répétés de harcèlement moral qui ont eu pour objet et pour effet d’entraîner une dégradation de ses conditions de travail, en portant atteinte à ses droits, à sa dignité, en altérant sa santé physique et mentale et en compromettant durablement son avenir professionnel, notamment en créant chez la salariée une situation de burn-out au travail et de dépression chronique,

— dire et juger que ces agissements ont généré une maladie professionnelle chez Mme [Q] ainsi qu’une situation d’inaptitude à l’emploi à l’origine de son licenciement qui sera déclaré nul et sans cause réelle et sérieuse ;

— dire et juger que la nullité du licenciement, sans possibilité pour la salariée de pouvoir reprendre son poste de travail, doit se convertir en une rupture aux torts de l’employeur sans cause réelle et sérieuse ;

Et ainsi et en tout état de cause,

— condamner l’association [1] à payer à Mme [Q] les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 83 873 euros

— dommages et intérêts pour préjudice moral : 60 000 euros,

— indemnité de préavis : 7 072 euros,

— congés payés sur préavis : 471,52 euros,

— indemnité de congés payés : 3 732,86 euros,

— rappels de salaires pour licenciement tardif : 3 850,42 euros,

— dommages et intérêts pour préjudice financier : 8 000 euros,

— condamner l’association [1] à payer à Mme [Q] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Elle a fait valoir son embauche en contrat de travail à durée déterminée du 4 septembre 2006 et l’existence d’un harcèlement moral subi dans le cadre de l’association qui l’embauchait, que le juge du fond ne pouvait écarter une présomption de harcèlement moral sans avoir examiné l’ensemble des faits invoqués, qu’elle avait subi une atteinte à sa dignité, des invectives, un discrédit, le délit d’entrave en sa qualité de déléguée du personnel, la mise en danger de sa santé au travail et une atteinte à son avenir professionnel, que la cour de cassation avait retenu le principe du harcèlement moral. Elle a détaillé les conséquences de ce harcèlement et soutenu ses demandes indemnitaires.

Par conclusions communiquées le 16 septembre 2024 et par dernières conclusions communiquées le 25 février 2025, auxquelles il convient de reporter pour plus ample exposé, l’association [1] a demandé de

— débouter Mme [Q] de toutes ses demandes tendant à déclarer que l’association [1] a commis à son égard des agissements répétés de harcèlement moral ayant eu pour effet d’entraîner une dégradation de ses conditions de travail en portant atteinte à ses droits, à sa dignité en altérant sa santé physique et mentale ayant compromis son avenir professionnel,

— débouter Mme [Q] de sa demande tendant à déclarer son nul son licenciement et sans cause réelle et sérieuse ;

— débouter Mme [Q] de toutes ses demandes financières ;

— juger que la salariée a intégralement perçu les indemnités liées à son licenciement à la date du 6 février 2015 ;

— confirmer le jugement du conseil des prud’hommes dont appel,

— la condamner en outre au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle a rappelé son rôle, la qualité d’orthoptiste de Mme [Q], l’organisation du travail, l’activité de l’appelante qui fixait elle-même ses rendez-vous à son planning, elle a fait valoir les retards et absences de la salariée et leurs conséquences sur le fonctionnement de l’association. Elle a soutenu le caractère mensonger des allégations, la fausseté des pièces produites, l’intéressée étant titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée mais ayant produit un contrat de travail à durée déterminée, la faible charge de travail de l’intéressée, totalement autonome dans l’organisation de son travail, qu’elle n’a produit aucun travail supplémentaire et elle a contesté les affirmations de Mme [Q].

L’ordonnance de clôture est intervenue le 11 septembre 2025.L’affaire a été fixée à plaider le 6 octobre 2025, renvoyée, en raison des incompatibilités et indisponibilités des magistrats, suivant avis du greffe au 1er décembre 2025. L’affaire a été mise en délibéré pour son prononcé par mise à disposition au greffe le 2 mars 2026.

Motifs de la décision

Pour statuer comme il l’a fait le premier juge a considéré que Mme [Q] avait été licenciée pour inaptitude après deux avis médicaux, que le reclassement était impossible, que la procédure ayant été respectée, Mme [Q] devait être déboutée de sa demande, qu’elle avait été remplie de ses droits s’agissant de l’indemnité de préavis et des congés payés sur préavis, que la salariée ne pouvait percevoir plus en arrêt de travail qu’en activité, qu’elle ne justifiait pas de sa demande de dommages et intérêts, au titre du préjudice moral, du préjudice financier, de l’indemnité de congés payés, du rappel de salaire.

Par l’effet de la cassation sont définitives les dispositions du jugement qui ont débouté Mme [Q] de sa demande en paiement au titre de la prévoyance AG2R et l’association [1] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152 – 1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision

est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [U] [Q] reproche à son employeur :

— des irrégularités liées à ses contrats de travail et la multiplication des avenants, qui l’ont déstabilisée,

— de l’avoir surchargée de travail,

— de lui avoir fourni un ordinateur défectueux

— de l’avoir indûment accusée de falsification de document d’ambulancier,

— de lui avoir crié dessus,

— d’avoir lu, en présence de tous les employés de la structure, un courrier qu’elle lui avait adressé le 24 janvier 2014 dans lequel elle lui parlait de la dégradation de son état de santé et de ses conditions de travail,

— d’avoir annulé des rendez-vous qu’elle avait pris avec des groupes d’usagers, sans son accord,

— d’avoir fait installer des caméras de surveillance devant son bureau,

— d’avoir refusé de lui fournir des éléments en sa qualité de déléguée du personnel,

— de lui avoir remis tardivement une attestation nécessaire à la perception des indemnités journalières,

— de lui avoir demandé de réintégrer son poste pendant son arrêt de travail pour longue maladie.

Sur le contrat de travail et les avenants

Les pièces produites par les parties sont différentes.

Mme [Q] produit un contrat de travail signé le 5 septembre 2006 intitulé «contrat de travail durée déterminée temps partiel», ce contrat ne fixe aucun terme ; il prévoyait 8h45 de travail hebdomadaire.

Elle produit également (pièce N°7) la copie identique à l’original produit par l’intimée (pièce N°2) d’un «contrat de travail durée indéterminée temps partiel» daté du 4 septembre 2006, il prévoit une période d’essai et un temps de travail de 8 h 45 hebdomadaires.

Un avenant N°1 (pièces N°2 appelante et 2-1 intimée) a été signé le 26 février 2008, il prévoyait 17 h 30 de travail hebdomadaire au lieu de 8 h 45 à partir du 4 mars 2008. Ces pièces produites par les parties sont identiques.

En revanche, Mme [Q] produit (pièce N°3) un «contrat de travail durée déterminée temps partiel» sans terme signé le 13 novembre 2008, qui n’est pas produit par l’employeur et qui indique qu’elle est engagée du 17 novembre 2008 au 15 janvier 2009 à temps partiel fixant la durée du travail à 8 h 45. Cette pièce n’est pas cohérente avec l’original du contrat initial produit par l’employeur.

Elle produit une copie d’un « avenant au contrat à durée déterminée temps partiel» (pièce N°4) daté du 15 janvier 2009 qui prolonge le contrat de travail à durée déterminée du 13 novembre 2008 au 31 mars 2009. Cette pièce n’est pas produite par l’employeur. En effet, l’employeur produit un «avenant contrat de travail à durée indéterminée temps partiel» également daté du 15 janvier 2009, il s’agit d’un original . Cet avenant, figurant en copie (pièce 5) dans les pièces de Mme [Q] fixe le temps de travail hebdomadaire à 26 h 15 au lieu de 17 h 30. Cet avenant au contrat de travail est cohérent avec l’avenant N°1 du 26 février 2008 dont l’original est produit par l’employeur mais non avec le contrat de travail à durée déterminée produit en pièce N°3 de Mme [Q]. Les pièces N°4 de l’appelante et N°2-2 de l’intimée sont différentes, ni les entêtes, ni les titres ni les contenus ne sont identiques et cette pièce N°4 de Mme [Q] n’est pas cohérente avec les autres pièces.

Les parties produisent un «avenant contrat à durée indéterminée temps complet» en copie et en original, identiques, du 4 mai 2009 qui porte le temps de travail à 35 heures au lieu de 26 h 15 à compter du 4 mai 2009. Enfin, l’employeur produit un avenant N°5 du 14 mars 2013 qui porte le temps de travail de Mme [Q] de 28 h 15 au lieu de 35 heures à compter du 18 mars 2013.

L’employeur justifie par la production des courriers de Mme [Q] qu’elle a demandé la modification de son temps de travail et fixé ses horaires par courriers du 22 mai 2008 (signé BPA), du 27 avril 2009, (signé bon pour accord), du 11 mars 2013 (signé bon pour accord) du 26 février 2014. Par courrier du 31 octobre 2012, elle a indiqué qu’elle souhaitait travailler à 3/4 temps, par courrier du 30 janvier 2013, elle a indiqué qu’elle voulait réduire son temps de travail à 28 h 45 à compter du 1er mars 2013 et proposé ses horaires.

S’agissant des différences de contenu et des divergences entre les copies produites par Mme [Q] et les originaux produits par l’employeur, Mme [Q] fait état dans son exposé d’un contrat de travail à durée déterminée et soutient, sans en justifier, qu’un contrat de travail antidaté a été signé pour viser le quart temps initial, tandis que l’employeur indique qu’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel avait été signé et que c’est Mme [Q] qui a modifié les pièces pour les produire dans le cadre de la procédure.

L’employeur établit que sa plainte pénale a donné lieu à une relaxe par jugement du 4 décembre 2018. Le jugement a été motivé en considérant qu’il existait « une certaine confusion dans l’établissement des contrats» ce qui excluait la démonstration d’un faux.

Quoiqu’il en soit d’une part, l’employeur reconnaît et justifie de ce que Mme [Q] bénéficiait d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’autre part il produit des originaux des pièces, ce qui n’explique pas l’origine des pièces différentes produites par Mme [Q]. Il démontre également qu’il n’est pas à l’origine des avenants portant sur la durée du travail puisqu’il prouve que ces modifications ont été sollicitées par Mme [Q] et qu’il les a acceptées.

Mme [Q] n’allègue ni ne prouve l’existence d’une différence de rémunération injustifiée, le non-respect de la qualification prévue par le contrat de travail, le dépassement des durées maximales de travail ou le non-respect des durées minimales de repos. Elle fait état de remarques dégradantes ou attentatoires à la dignité et de propos ou comportements violents, et allègue une charge de travail trop importante.

Sur l’accusation de falsification de document d’ambulancier

Mme [Q] soutient qu’elle a été convoquée sans lettre et sans motif, qu’elle a appris qu’une salariée, Mme [Z] l’accusait d’avoir falsifié un document d’ambulancier que seule la collègue avait le droit de remplir, qu’elle a été fortement choquée d’être accusée sans preuve par son employeur et d’avoir été invectivée en présence de l’attachée de direction et de Mme [Z] secrétaire médico-sociale, que du fait de l’opacité de ses fonctions, elle était en porte à faux avec les autres salariés dont les fonctions étaient parfaitement définies, que sa lettre recommandée avec accusé de réception du 31 octobre 2012 sollicitant la réduction de son temps de travail est restée lettre -morte.

L’employeur dément ces affirmations et produit une attestation de Mme [Z].

Au soutien de ses affirmations, Mme [Q] produit un courrier qu’elle a adressé en pièce jointe d’un courriel à M. [A]. Ni le courriel ni le courrier ne sont datés. Elle relate une rencontre le 2 octobre 2012, dont elle aurait été avisée par téléphone «le jeudi d’avant» à propos des plannings et de l’accueil des usagers, dans le bureau de M. [A], que les choses avaient «pris une tournure inquiétante. Un rendez- vous ce mardi donc, qui avait en fait tout à fait l’allure d’une convocation. Vous m’avez informée alors de la remontée d’incidents à votre niveau, me concernant. Surprise pour moi….Ce n’était pas la première fois a précisé votre attachée de direction. Vous m’avez alors indiqué que vous aimeriez parler d’un incident concernant un document que remplissent les ambulanciers. Il vous avait été dit par la secrétaire médico- sociale Mlle [Z] que j’aurais modifié le document. Ce à quoi j’ai de suite répondu non, et qu’il suffisait de vérifier l’écriture. Vous avez de suite haussé le ton, me présentant le document de face et pointant une ligne du doigt. En rajoutant: "je ne supporterai pas de provocation!!!» Sur un ton énervé et agacé, vous avez fait alors appeler [J] [Z] à votre bureau pensant certainement qu’elle allait confirmer cela. En fait, vous m’accusiez d’avoir modifié, sur un document de sortie, un horaire de départ du SESSAD, d’un ambulancier qui était venu chercher un enfant la semaine d’avant. Comme cette dame téléphonait, j’avais accepté de garder l’enfant plus longtemps à sa demande et pour lui rendre service exceptionnellement. C’est au moment de partir qu’elle m’avait demandé ce qu’elle devait écrire sur le document de sortie. Comme à l’habitude, je lui avais donc dit:"l’heure à laquelle vous êtes venue chercher I’enfant». Elle avait même rajouté, voyant venir alors la secrétaire et la désignant, 'C’est bien ce que je lui disais". Cette dame avait rectifié son information. Moi, je suis partie alors. Demandée à votre bureau, Mlle [Z] est venue, a donc repris et corrigé ce que vous avez cru comprendre M. [A]. Je n’avais donc rien modifié comme je vous I’avais dit. Pourquoi avait-elle donc laissé entendre ceci lors de vos précédents échanges à mon sujet’ Je n’ai pas pour habitude, de saboter le travail du SESSAD M. [A],. Que pensiez-vous ' De plus, je vous ai demandé de me laisser au moins me défendre de cette accusation, et vous avez refusé. Ce n’est que lorsque Mlle [Z] a parlé et confirmé que je n’avais rien modifié, que j’ai pu m’exprimer. Puis, point d’excuses.»

Mme [J] [Z] quant à elle, certifie : « J’apprends ce jour par ma Direction, que mon ancienne collègue, Mme [U] [Q] qui est opposée à notre employeur dans un litige a affirmé que je l’aurais accusée d’avoir falsifié un document d’ambulancier que j’aurais au préalable rempli et que l’ancien directeur de la structure M. [A] l’aurait invectivée en ma présence.

Je me rappelle de l’incident qui a eu lieu et pour lequel j’avais obligation d’informer la direction en ma qualité de secrétaire médico-social. Un enfant était arrivé avec un ambulancier pour une prise en charge avec Mme [Q] qui a ce moment-là n’était pas arrivée à son poste de travail. J’étais obligée d’aller accueillir I’enfant, l’ambulancier était déjà parti, je me suis aperçue à ce moment-là que l’enfant avait une plaie à la lèvre, j’ai voulu m’assurer qu’il ne s’était pas blessé dans les locaux de l’entreprise. J’ai contacté immédiatement sa mère qui n’a pas répondu, j’ai ensuite contacté Mme [Q] qui m’a dit qu’elle s’en occuperait dès son arrivée. Entre-temps, j’ai pu avoir la mère de l’enfant à qui j’ai exposé la situation et sans aucune précaution, elle me signifiait que je l’accusais de maltraitance envers son enfant. L’échange fut houleux et j’ai dû mettre un terme à la conversation. Suite à cet incident, j’ai informé ma direction de l’échange avec cette maman. Je précise que dans mes fonctions, je ne remplis aucun document d’ambulancier, car je

ne suis pas sensée accueillir des usagers, je n’ai eu aucune altercation avec Mme

[Q] concernant un document d’ambulancier. L’entretien auquel j’ai assisté, était en présence uniquement de M. [A] et de Mme [Q] au cours duquel, j’ai seulement relaté les faits concernant l’enfant et sa mère. En ma présence, le directeur n’a eu aucun comportement indélicat ni tenu de propos désobligeants sur une tonalité agressive envers Mme [Q]. Je suis donc particulièrement étonnée qu’elle puisse affirmer que je l’avais accusée de falsification de document d’ambulancier que j’aurais moi-même rempli et que le directeur l’aurait invectivée en ma présence. Tels sont les faits qui se sont déroulés.»

Force est de relever qu’il ne résulte pas de ces éléments et pièces la preuve d’une accusation formulée par Mme [Z] ou par son employeur d’une quelconque falsification d’un document d’ambulancier et de l’existence d’invectives à son encontre en présence de l’attachée de direction et de Mme [Z] secrétaire médico-sociale. Surabondamment, il est démontré qu’en février 2014 Mme [Q] et Mme [Z] étaient déléguées du personnel du même syndicat [2] de la santé et de l’action sociale.

S’agissant de la lettre recommandée avec accusé de réception du 31 octobre 2012, elle comporte une demande d’augmentation de salaire, une demande de réduction de sa charge de travail et une demande de réduction du temps de travail à compter de fin janvier 2013. Il est démontré que par un avenant N°5 du 14 mars 2013 le temps de travail de Mme [Q] a été fixé, conformément à sa demande à 28 h 15 au lieu de 35 heures à compter du 18 mars 2013, de sorte qu’elle ne démontre pas qu’il n’a pas été donné suite à ses doléances.

Ainsi Mme [Q] n’établit pas des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et l’employeur prouve que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

S’agissant des cris et invectives du directeur

Mme [Q] soutient que le directeur « n’a pas hésité à lui crier dessus tout en lui demandant de sortir de son bureau, alors qu’elle était venue en entretien à sa demande et en réponse au courrier du 31 octobre 2012 dans lequel elle lui demandait la modification de sa charge de travail qui devenait trop importante» qu’il lui a demandé de sortir de son bureau alors qu’elle-même était calme.

L’employeur conteste cette affirmation.

Le contenu du courrier du 31 octobre 2012 relatant des invectives de la part du directeur n’est pas confirmé par Mme [Z], dont la partialité ne peut pas être démontrée, puisqu’elle était également déléguée syndicale du même syndicat que Mme [Q]. Le contenu de celui du 23 novembre 2012 également rédigé par Mme [Q] indique : « Je vous remercie de m’avoir reçue. Je regrette cependant que ce rendez-vous n’ait duré que peu de temps (quelques minutes) et que vous aviez choisi d’échanger avec moi qu’en une demi-heure. Je ne m’explique toujours pas le ton sur lequel vous m’avez adressé la parole, puisque très vite vous ne m’avez pas laissé m’exprimer et vous vous êtes emporté», avant de poursuivre sur le fait que les points sur lesquels elle souhaitait s’exprimer n’auraient été abordés qu’en partie et trop rapidement.

S’il résulte de ce courrier ce qui est confirmé par l’employeur que la salariée a obtenu un entretien, qu’elle avait sollicité où elle a pu aborder les sujets qui la préoccupaient, il n’est pas confirmé par des pièces que le directeur se soit emporté.

Ainsi Mme [Q] n’établit pas de ces faits qui permettraient de présumer l’existence d’un harcèlement et l’employeur prouve que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

S’agissant du discrédit :

La salariée soutient que dans le cadre d’une réunion «exceptionnelle» elle a été convoquée pour évoquer avec la direction, les questions disciplinaires et plus spécifiquement, la ponctualité au poste de travail, le contrôle des activités, que le directeur y a lu son courrier du 24 janvier 2024 où elle parlait de la dégradation de son état de santé et de ses conditions de travail. Elle évoque un comportement totalement gratuit et inapproprié de rabaissement d’un salarié.

L’employeur relate que lors d’une réunion générale, le directeur a indiqué au personnel, que Mme [Q] l’accusait d’être responsable de son état de santé ; qu’à ce moment Mme [Q] a quitté la salle en déclarant : « désormais, je suis déléguée du personnel, vous ne pourrez plus rien contre moi », qu’aucune lecture n’a été faite d’une lettre de Mme [Q].

Les seules pièces produites émanent de Mme [Q] :

— un courrier du 23 novembre 2012, déjà cité adressé au directeur déjà cité où elle remercie d’avoir reçue en entretien et «regrette que ce rendez-vous n’ait duré que peu de temps (quelques minutes) et que vous aviez choisi d’échanger avec moi qu’en une demi-heure. Je ne m’explique toujours pas le ton sur lequel vous m’avez adressé la parole puisque très vite vous ne m’avez pas laissée m’exprimer et vous vous êtes emporté». Ce courrier poursuit en reprenant les points sur lesquels elle souhaitait s’exprimer, dont il ressort qu’elle estimait sa charge de travail supérieure à celle de ses collègues ;

— un courrier du 24 janvier 2014, dont il ressort qu’elle avait demandé à récupérer des heures supplémentaires (1h50), qu’elle reconnaissait une diminution de sa charge de travail, des retards qu’elle justifiait par des troubles du sommeil, qu’elle estimait les rattraper, que cette surcharge de travail avait un impact sur sa santé, que de nouveaux troubles étaient apparus la conduisant à se rendre à la médecine du travail en 2013, elle y admettait également des retards sur ses comptes-rendus et rapports accumulés depuis ses arrêts en 2013 et une panne d’ordinateur en juillet 2013, le retard accumulé dans la lecture de ses mails, pour la rédaction de ses comptes-rendus, la prise de rendez-vous sur ordinateur, la circonstance qu’un bilan réalisé en mars 2013 donne lieu à un compte-rendu « cette semaine », elle indiquait sur le refus de récupération d’heures supplémentaires ( 1 h 50), elle s’attacherait à ne plus en effectuer, que puisque ses retards étaient avancés comme motifs, il conviendrait de refuser les demandes de récupération des autres «qui arrivent en retard et ne rattrapent rien depuis des années » ;

— son propre compte-rendu d’une réunion du 4 février 2014 avec comme objet la répartition des suivis orthoptiques où elle rappelle à plusieurs reprises son passage à temps partiel, sa charge de travail excessive, l’embauche d’une nouvelle orthoptiste, elle y relate sans plus

de précisions « plusieurs insistances pour me faire accepter ce travail supplémentaire, des tentatives d’intimidations (ton et volume sonore du discours du Directeur, tentatives de « mise à mal » dirais-je, réunions répétitives malgré mes réponses- en présence de ma direction pour reparler de la répartition des dossiers, demandes d’explications à nouveau sur ma charge de travail- malgré mes documents et tableaux remis depuis fin 2012 et par la suite, etc). Jusqu’à cette réunion donc, une semaine avant laquelle Mme [F] m’avait demandé de lui préciser dès que possible «ma charge de travail, avec le temps passé sur les dossiers actifs, veilles actives, veilles« inactives » (en attente d’un bilan de contrôle à venir par ex), et les préparations études […] Réunion du 4/02/14: rappel de la situation du projet en cours :13 dossiers en attente du dépistage La direction semble vouloir attribuer de nouveaux à la nouvelle orthoptiste. La direction affiche mon mail envoyé ce jour à Mme [F] suite à sa demande […]Résultat: pas assez de temps disponible pour les 'dossiers actifs", trop de temps indispensable pour les différents projets rajoutés par la Direction […] Chiffres donnés et lus par Mme [F] et là M. [A] s’exclame : '« On ne me la fera pas ! C’est faux ! C’est faux ! Ce n’est pas possible que l’on doive passer plus de temps pour les préparations et études que pour les rééducations en elles-mêmes.

— Je ne vous permets pas M. [A] dis-je alors. Grâce à ce travail demandé par Mme [F] j’ai pu me rendre compte davantage de la charge de travail qui est la mienne." Trois dossiers récemment m’ont été attribués. Soit 15 dossiers actuellement au total (soit plus que les 13 dont nous avions parlé avec Mme [F]).

— Dire que c’est faux à quelqu’un ne signifie pas qu’on le traite de menteur !

— Ah bon’ dis-je. Pourquoi tant d’agressivité '".

Là- dessus, M. [A] se lève, visiblement en colère et s’écrie" Continuez la réunion sans moi, faites ce que vous voulez !', et sans va brusquement.»

Il ressort de la réponse adressée par Mme [Q] à Mme [F] qu’elle avait hui dossiers actifs, trois en «veille active» et un dossier inactif jusque fin mars, soit selon ses propres déclarations onze dossiers en cours, un inactif, avant que trois autres lui soient attribués.

— son propre compte rendu d’une réunion relative aux retards et à la pointeuse, où elle relate que M. [A] a parlé des informations destinées au personnel, répondu aux questions, interrogé les employés sur leurs remarques, que devant le mutisme des employés, il aurait lu un courrier adressé par Mme [Q], qui l’aurait interpellé : "M. [A], vous savez bien que vous n’avez pas le droit de lire et de faire ce que vous faites-là ! C’est un courrier personnel que je vous ai envoyé en plus, je ne vous permets pas de lire ce courrier !» Comme il continuait «Faites bien attention à ce que vous faites M. [A], faites bien attention.» Qu’il aurait relevé « Je note ici devant tous les employés que vous portez des accusations et des menaces en plus !» « ce ne sont pas des menaces. Je vous dit simplement de bien faire attention à ce que vous faites. A l’époque, vous aviez lu le courrier de [W], je ne vous avais rien dit ! Si vous lisez mon courrier en plus, il faudra lire les courriers en recommandé aussi de tous les employés. Je suis une personne qui fait mon travail» qu’il aurait «tenté de réagir» qu’elle aurait poursuivi « Pour ma santé, vous savez très bien ce que vous m’avez fait! Là en plus, vous êtes en train d’aggraver ma santé avec ce que vous faites! C’est de la discrimination! Faites bien attention à ce que vous faites. Je suis DP maintenant, je vais aller me renseigner»

La comparaison de la relation par chacune des parties de cet événement permet d’établir qu’il a été indiqué en réunion que Mme [Q] reprochait au directeur d’être responsable de son état de santé, que Mme [Q] a quitté la salle en rappelant qu’elle était délégué du personnel. Il n’est pas démontré qu’il a été donné lecture de sa lettre en présence de tiers.

Ces faits dénoncés par Mme [Q] ne sont pas établis par ces seules pièces qui n’émanent que d’elle, alors qu’ils sont contestés dans les écritures, étant relevé en outre qu’il y est indiqué que près de 24 personnes, selon Mme [Q] étaient présentes à ces réunions.

Ces allégations ne peuvent pas faire présumer un fait contribuant à établir le harcèlement.

Sur les rendez-vous

Mme [Q] soutient que des rendez-vous qu’elle avait programmés ont été annulés.

L’association [1] soutient que les absences répétées de la salariée, rendaient impossible le suivi des soins orthoptiques, ce qui lui a valu des reproches des parents, surtout quand les enfants étaient sur place ou en route, que la coordinatrice informait donc les parents en amont, si la salariée était déjà absente et qu’elle a pu annuler des rendez-vous.

Il ressort du message de Mme [Q] contestant l’annulation d’un seul rendez-vous, que lorsqu’elle n’était pas absente, il pouvait arriver qu’elle arrive en retard, que tel est précisément le cas s’agissant du rendez-vous dont elle a contesté l’annulation. L’attestation de Mme [F] confirme qu’elle a pu annuler des rendez-vous de patients lorsque Mme [Q] était arrivée en retard ou absente et notamment lorsqu’elle n’avait pas indiqué sa date de reprise après un arrêt de travail (pièce 45). Quoiqu’il en soit, il est démontré que le seul rendez-vous dont l’annulation a été explicitement contestée était prévu un jour où l’intéressée est arrivée en retard.

Ces faits allégués par Mme [Q], dont la preuve contraire est rapportée ne peuvent pas faire présumer un fait contribuant à établir le harcèlement.

Sur la pose de caméras de surveillance

Mme [Q] soutient que des caméras de surveillance ont été installées en direction de son bureau et de la porte des toilettes.

L’association ne conteste pas l’installation de caméras dans les couloirs de l’entreprise pour assurer la surveillance générale des locaux de l’établissement à la suite de cambriolages et protéger le matériel informatique ou médical de haute technicité et coûteux.

L’attestation de M. [N] produite par Mme [Q] qui ne précise pas les connaissances dont il dispose en la matière, étant aide-soignant, ne peut pas combattre l’attestation de conformité de l’installation de vidéo surveillance, qui atteste le suivi des règles de l’art et des prescriptions en vigueur et surtout qu’aucune caméra n’est installée en direction d’un bureau particulier. L’installation au niveau des voies de circulation donc dans les couloirs est conforme à la réglementation. En outre, le bureau qu’occupait Mme [Q] où elle exerçait ses activités professionnelles ne constitue pas le local des représentants du personnel. De plus, il est établi qu’une effraction a eu lieu dans les locaux en mai 2013, que la vidéo-surveillance a été installée le 14 juin 2013, que les élections des représentants du personnel ont eu lieu en janvier 2014, Mme [Q] ayant annoncé sa candidature le 20 septembre 2013.

Cette chronologie contredit la version de Mme [Q] et contredit l’allégation d’un fait contribuant à constituer le harcèlement, étant ainsi démontré que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

Sur la charge de travail

Mme [Q] fait valoir en filigrane de ses conclusions qu’elle était surchargée de travail en tenant compte son temps partiel en produisant des photocopies d’un agenda.

L’employeur fait valoir les données du planning de l’association et la répartition de la charge de travail entre les employés de même spécialité, les professionnels gérant leur temps de travail de manière autonome et inscrivant leurs rendez-vous dans le planning à l’exclusion des réunions de coordination.

La comparaison des tableaux d’activité de Mme [Q] et de Mme [D], sur la période où toutes deux étaient à temps partiel, ne démontre pas une surcharge de travail pour Mme [Q] et en tout état de cause, celle-ci fixait elle-même ses rendez-vous. L’examen de son activité entre novembre 2012 et février 2014, montre que sur la période dix-neuf dossiers lui ont été attribués dont quatre inactifs, de sorte qu’elle se trouvait sous le seuil de seize qu’elle revendiquait. Ce document met en évidence que sur la période, elle a réalisé 124 consultations de rééducation orthoptique au profit des patients qui lui étaient attribués contre 73 qu’elle n’a pas réalisées, qu’elle a effectué 14 visites à l’école contre 3 qu’elle n’a pas faites et participé à 34 réunions de groupe et en a manqué 4. Compte tenu de la période considérée, de la circonstance que l’intéressée fixait elle-même ses rendez-vous et ses objectifs étant orthoptiste, qu’il n’est pas démontré que des études ou travaux lui ont été réclamés pas son employeur, que le cahier de suivi des actes devait être rempli par tous les intervenants paramédicaux et les éducateurs spécialisés et qu’il ne met pas en évidence de surcharge de travail au détriment de Mme [Q], la preuve contraire à l’allégation est rapportée par l’employeur. En outre, l’attestation de Mme [F] (pièce 45 intimé) confirme que seules étaient prises en compte que les activités renseignées sur le planning numérique renseigné, de manière autonome par chacun des salariés.

Ainsi Mme [Q] n’établit pas des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et l’employeur prouve que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

Sur l’ordinateur

Mme [Q] n’a plus développé de critiques relativement l’ordinateur qui lui était affecté, en dehors de ce qui transparaît de ses courriers.

L’employeur conteste tout dysfonctionnement de l’ordinateur mis à sa disposition et justifie avoir dépêché un technicien qui a constaté le bon fonctionnement de l’appareil, avoir fait procédé au changement de l’ordinateur.

La production par l’employeur de la facture d’achat d’un ordinateur du 2 décembre 2013 et d’une attestation du prestataire informatique du 14 novembre 2016 qui reprend les doléances de l’utilisateur et indique « être intervenu à maintes reprises sur l’ordinateur portable du service Orthoptiste attribué à Mme [Q] qui se plaignait de certains dysfonctionnements […] En réalité, suite à mes diverses investigations, il s’avère que ces dysfonctionnements relevaient de mauvaises manipulations». Le technicien considère que ce pronostic s’est révélé exact puisque l’attribution d’un nouvel ordinateur portable a donné lieu à des problèmes identiques.

Ces éléments et cette attestation constituent la preuve contraire aux affirmations de Mme [Q].

Sur la demande de reprise du travail

Mme [Q] produit une lettre recommandée avec accusé de réception datée du 9 octobre 2014, qui relève son absence le 1er octobre 2014, rappelle les termes de la convention collective, demande de justifier de cette absence par la production d’un certificat médical sous les 48 heures et à défaut demande de réintégrer son poste.

Mme [Q] était en prolongation d’arrêt de travail suivant certificat médical délivré par M. [K] [Q] médecin. Elle indique qu’à cette date, elle était restée huit mois sans travailler.

La pièce produite (N°39) par Mme [Q] est raturée et porte mention d’un arrêt de travail du 1er septembre 2014 au 31 octobre 2014 alors que la pièce produite par l’employeur (N°14) est celle qui lui a été adressée et elle porte mention d’un arrêt de travail jusqu’au 30 septembre 2014. Les deux pièces ne sont pas identiques et dès lors que la pièce remise à l’employeur faisait état d’un arrêt de travail jusqu’au 30 septembre 2014, ce qui est repris sur le bulletin de salaire de paye de septembre 2014 qui mentionne une absence pour maladie du 1er au 30 septembre 2014, le courrier de demande de reprise du travail par l’employeur ne peut pas constituer un fait contribuant à établir le harcèlement.

Sur l’entrave

Mme [Q] soutient qu’en sa qualité de délégué du personnel il n’a pas été donné suite à ses demandes de documents formulées le 29 janvier 2014 et le 28 février 2014.

L’employeur conteste cette affirmation.

Il est prouvé par la pièce N°38 qu’il a été répondu à sa demande de documents du 29 janvier 2014 pour la réunion du 3 février 2014, de même est-il prouvé par la pièce N°40 qu’il a été répondu à sa demande de documents du 27 février 2014 pour la réunion du 3 mars 2014.

Autrement dit, Mme [Q] ne démontre pas l’entrave à ses fonctions de délégué du personnel ; elle n’établit pas ce fait qui permettrait de présumer l’existence d’un harcèlement et l’employeur rapporte la preuve contraire de ses allégations.

Sur l’entretien préalable au licenciement

Mme [Q] allègue avoir subi au cours de cet entretien «les foudres de son employeur qui, sans raison valable, s’est emporté invectivant cette dernière ainsi que l’accompagnante.» Elle fait valoir que son «comportement s’inscrit dans les pratiques d’un autre temps, tant la violence verbale, les vexations, les humiliations, les menaces et plus généralement les rapports de domination sont à ce point caricaturaux et stupéfiants».

L’employeur conteste les affirmations de Mme [Q].

L’attestation de Mme [S] n’est pas de nature à prouver l’affirmation de Mme [Q]. En effet, la rédactrice y relate ses relations amicales avec Mme [Q], l’engagement syndical de l’intéressée, reprend les déclarations de Mme [Q] sur sa charge de travail, sa situation dans l’association, son état de santé et rapporte l’avoir accompagnée suite à la décision d’inaptitude à un entretien préalable au licenciement. Elle indique notamment que M. [V] avait déclaré qu’il mènerait son enquête relativement aux doléances de Mme [Q], qu’il y avait une suspicion d’insubordination, que c’est, elle, Mme [S] qui avait pris la parole relativement aux conditions de travail de Mme [Q], à la visite médicale, aux réponses à ses recommandés, à son salaire, à ses indemnités, que M. [V] a répondu qu’il fallait attendre qu’il effectue son enquête et que «voyant nos insistances à obtenir des réponses, il s’emporta sévèrement. Il éleva le ton pour dire que si nous poursuivions dans ce sens nous devrions «mettre cartes sur table». J’ai dû le rappeler au calme». Cette attestation ne peut pas prouver l’allégation de Mme [Q] suivant laquelle elle a été victime de violences verbales au cours de cet entretien, puisqu’il en résulte que l’employeur ne s’adressait pas à Mme [Q] mais bien à Mme [S], qui l’avait interpellé.

Ainsi Mme [Q] n’établit pas ce fait qui permettrait de présumer l’existence d’un harcèlement.

Sur la remise tardive des documents permettant la perception des indemnités journalières

Mme [Q] soutient qu’elle n’a pas perçu les indemnités journalières indispansables à la couverture de ses besoins, pendant son arrêt maladie compte tenu du retard de transmission des documents par l’employeur et que la sécurité sociale n’a obtenu ce document qu’en septembre.

L’employeur se fondant sur la convention collective et les salaires effectivement versés conteste cette affirmation.

La convention collective nationale dont Mme [Q] ne conteste pas qu’elle lui soit applicable prévoit que les salariés en arrêt maladie perçoivent pendant les trois premiers mois, le salaire net, qu’ils auraient perçu, normalement sans interruption d’activité, pendant les trois mois suivants, le demi-salaire net correspondant à leur activité normale. La convention collective définit l’objet et le montant de la garantie et fixe le point de départ de l’indemnisation des indemnités journalières : « à compter du 91ème jour d’arrêt de travail à l’issue d’une franchise de 90 jours d’arrêt de travail discontinue.

Le montant de la prestation due au salarié est :

—  78 % du salaire de référence tranches A, B et C défini à l’article 6 y compris les prestations brutes de CSG et de CRDS de la sécurité sociale,

— en tout état de cause, le total perçu par le salarié ( sécurité sociale, éventuel salaire à temps partiel et prestations complémentaires) ne saurait excéder son salaire net d’activité.»

L’employeur établit par la production de la convention collective et des bulletins de salaires de mars 2014 à septembre 2014, que la salariée a été intégralement payée de mars à mai 2014, et par l’attestation de paiement des indemnités journalières émanant de la Caisse générale de sécurité sociale de la Guadeloupe, qu’elle a perçu ces indemnités journalières en complément de son salaire jusque septembre 2014 inclus puis en remplacement de son salaire. Le 28 juin 2014, Mme [Q] a reçu un avis favorable pour une prise en charge à 100 % pour une affection de longue durée à compter du 1er décembre 2013. Le 8 septembre 2014, Mme [Q] a reçu de la caisse générale de sécurité sociale de la Guadeloupe un avis favorable pour un arrêt de travail de longue durée du 11 mars 2014 au 10 mars 2017.

Autrement dit, l’allégation de la remise tardive des documents permettant la perception des indemnités journalières n’est pas établie, elle ne peut pas constituer un fait contribuant à établir le harcèlement.

Sur le refus de saisir le CHSCT

Mme [Q], à la fois au titre de l’entrave, au titre du harcèlement et de manquement à l’obligation de sécurité, soutient qu’elle a été mise en danger par le refus de l’employeur de saisir le CHSCT de sa situation.

L’employeur fait valoir qu’elle se méprend sur le texte applicable.

L’association ne relève pas de l’obligation de mise en place d’un CHSCT compte tenu du nombre de ses salariés. Il est établi que les premières élections des délégués du personnel ont eu lieu le 14 janvier 2024, que Mme [Q] et de Mme [Z] ont été élues respectivement déléguée du personnel et suppléante et il est démontré par les pièces 37 à 40 de l’intimée d’une part, qu’aucune demande n’a été formulée concernant la situation de Mme [Q] quand elle était encore dans la structure et d’autre part qu’il a été satisfait à ses exigences de communication de pièces. C’est seulement en janvier 2015, suite à l’entretien préalable de licenciement que le syndicat dont Mme [Q] était membre, qu’un courrier de soutien a été adressé par cette organisation à l’employeur (pièce 63 de l’appelante).

L’allégation du refus de saisir le CHSCT n’est pas établie, elle ne peut pas constituer un fait contribuant à établir le harcèlement ou le manquement à l’obligation de sécurité.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que Mme [Q] doit être déboutée de ses demandes tendant à dire et juger que son employeur a commis à son égard des agissements répétés de harcèlement moral qui ont eu pour objet et pour effet d’entraîner une dégradation de ses conditions de travail, en portant atteinte à ses droits, à sa dignité, en altérant sa santé physique et mentale et en compromettant durablement son avenir professionnel, notamment en créant chez la salariée une situation de burn-out au travail et de dépression chronique. Le jugement est confirmé à ce titre.

Sur la demande subsidiaire

Mme [Q] sollicite à titre subsidiaire, de dire et juger que ces agissements ont généré une maladie professionnelle chez Mme [Q] ainsi qu’une situation d’inaptitude à l’emploi à l’origine de son licenciement et en conséquence de déclarer le licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur fait valoir qu’il ne connaissait rien de l’état de santé de l’intéressée en dehors des arrêts maladie, et ce qu’elle a indiqué et qu’il existe des contradictions entre les certificats établis par M. [K] [Q].

Mme [Q] a été examinée par le médecin du travail le 25 juin 2013, il a délivré une fiche : « pas d’avis d’aptitude délivré ce jour, à revoir à la reprise effective du travail» et le 11 février 2014 «pas de contre indication à ce poste cependant, il est indiqué qu’elle prendre son poste le matin à compter de 9 h 15. Salariée à suivre par la médecine du travail». Elle a été placée en arrêt maladie le 23 mai 2013, arrêt qui a été prolongé plusieurs fois jusqu’au 15 juillet 2013. En arrêt de travail depuis mars 2014, elle a été licenciée pour inaptitude par lettre du 6 février 2015 après deux avis de la médecine du travail des 3 novembre et 18 novembre 2014 et autorisation de l’inspection du travail du 29 janvier 2015, n’ayant pas repris le travail depuis .

Quinze certificats médicaux émanent de M. [K] [Q] médecin généraliste, dont il n’est pas contesté qu’il s’agit du père de l’intéressée, un émane d’un praticien exerçant dans le même cabinet ( en tout cas est-ce qui ressort de la pièce), les autres sont des avis de psychologues et des certificats médicaux de psychiatres, du 3 février 2011 au 16 janvier 2015. Si certains font un lien entre l’état de l’intéressée et l’exercice professionnel, ces avis reprennent les doléances de la patiente et surtout sont contredits par la visite et les examens effectués le 25 juin 2013 et le 11 février 2014 par le médecin du travail, qui ne font état d’aucune situation inquiétante de souffrance au travail et ne remettent pas en cause les conditions de travail de Mme [Q].

Les délégués du personnel élus le 14 janvier 2014 n’ont pas relevé une situation de souffrance au travail pour quiconque. Surtout, la caisse générale de sécurité sociale de la Guadeloupe n’a pas donné suite à la demande formée directement par Mme [Q] de reconnaissance d’une maladie professionnelle. Enfin, l’employeur produit une attestation émanant d’une autre salariée selon laquelle l’intéressée était soignée pour un trouble obsessionnel compulsif avant 2013 et il produit un de ses courriers du 18 février 2008 où elle se plaint de complications après une intervention par un spécialiste ayant «été mal soignée par une infirmière peu scrupuleuse».

Autrement dit, en absence de lien entre l’affection reconnue et les conditions d’exercice du travail, le manquement à l’obligation de sécurité n’est pas démontré, de sorte que c’est à juste titre qu’elle a fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude.

En conséquence, Mme [Q] doit être déboutée de ses demandes tendant dire et juger que ces agissements ont généré une maladie professionnelle et une inaptitude à l’emploi à l’origine de son licenciement.

Mme [Q] qui échoue dans sa démonstration doit être débouté de ses demandes de nullité du licenciement et de qualification du licenciement en rupture aux torts de l’employeur donc en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes consécutives de paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais également de ses demandes au titre des congés payés, des congés payés sur préavis.

Le jugement est donc confirmé à ce titre.

Sur les rappels de salaire

Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.

En cas de licenciement, le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l’indemnité mentionnée à l’article L. 1234-9. Par dérogation à l’article L. 1234-5, l’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice.

Mme [Q] soutient qu’elle a été licenciée tardivement, que son employeur avait intérêt à son reclassement, que son salaire entre le 18 décembre 2014 et le 6 février 2015 lui est dû.

L’association fait valoir que Mme [Q] a été remplie de ses droits par le paiement des indemnités et de l’intégralité de son salaires.

Sur ce point la cour de cassation a dit le droit en précisant que l’employeur devait verser à la salariée le salaire correspondant à l’emploi qu’elle occupait avant la suspension de son contrat de travail, sans pouvoir déduire les prestations de sécurité sociale et de prévoyance qui lui avaient été versées.

La contestation ne peut pas porter sur les indemnités de licenciement mais seulement sur la période qui s’est écoulée entre le 18 décembre 2014, un mois après l’examen médical et le 6 février 2015 et le jugement doit être infirmé en ce qu’il a retenu que sur cette période Mme [Q] avait perçu des indemnités journalières de la caisse générale de sécurité sociale.

En conséquence, l’association doit être condamnée au paiement de 3 850 euros au titre du rappel de salaire.

Sur le surplus des demandes

Mme [Q] ne peut prétendre au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En absence de démonstration de faits de harcèlement moral, elle ne peut pas non plus prétendre au paiement de dommages et intérêts à ce titre.

S’agissant du préjudice financier allégué, elle n’en justifie pas au delà d’une pétition de principe, elle n’a pas démontré avoir subi un retard de paiement d’indemnités imputable à son employeur, la cour de cassation ayant également dit le droit sur ce point. Il est seulement démontré qu’elle a perçu des indemnités journalières de la caisse générale de sécurité sociale alors qu’elle aurait dû percevoir également son salaire sur la période du 18 décembre 2014 au 6 février 2015, de sorte qu’elle ne peut prétendre avoir été réduite à une situation de précarité du fait de son employeur. Toutefois considérant les rappels de salaire et la période considérée, le préjudice financier ne peut excéder 300 euros.

L’employeur doit être condamné au paiement de cette somme et Mme [Q] déboutée du surplus de sses demandes.

Mme [Q] triomphe partiellement. L’association doit être condamnée au paiement des dépens. En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, elle est déboutée de ses demandes. L’équité n’exige pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de Mme [Q]. Elle doit être déboutée de sa demande à ce titre.

Par ces motifs

la cour,

Statuant dans les limites de la cassation,

— confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre sauf en ce qu’il a débouté Mme [U] [Q] de sa demande de rappel de salaire ;

Statuant de nouveau de ce seul chef,

— condamne l’association [1] à payer à Mme [U] [Q] la somme de 3 850 euros au titre du rappel de salaire ;

Y ajoutant,

— condamne l’association [1] à payer à Mme [U] [Q] la somme de 300 euros de dommages et intérêts;

— déboute Mme [U] [Q] de ses demandes plus amples ou contraires et en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— déboute l’association [1] de sa demande en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamne l’association [1] au paiement des dépens.

Le greffier, Le président,