ARRET N°

— ---------------------

05 Février 2025

— ---------------------

N° RG 23/00059 – N° Portalis DBVE-V-B7H-CGQB

— ---------------------

S.A. [5]

C/

[R] [T] [P]

— ---------------------

Décision déférée à la Cour du :

03 mai 2023

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BASTIA

20/00168

— -----------------

Copie exécutoire délivrée le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE BASTIA

CHAMBRE SOCIALE

ARRET DU : CINQ FEVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ

APPELANTE :

S.A. [5] prise en la personne de son représentant légal, demeurant et domicilié es qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Max BARDET de la SELARL BARDET & ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX et par M^e Philippe JOBIN, avocat au barreau de BASTIA

INTIME :

Monsieur [R] [T] [P]

[Adresse 2]

[Adresse 7]

[Localité 1]

Représenté par M^e Pasquale VITTORI, avocat au barreau de BASTIA

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS :

L’affaire a été débattue le 10 décembre 2024 en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur BRUNET, président de chambre,

Madame BETTELANI, conseillère

M^me DUCOMMUN-RICOUX, conseillère

qui en ont délibéré.

GREFFIER :

Madame CARDONA, greffière lors des débats.

Les parties ont été avisées que le prononcé public de la décision aura lieu par mise à disposition au greffe le 05 février 2025

ARRET

— Contradictoire

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe

— Signé par Madame BETTELANI, conseillère, pour Monsieur BRUNET, président de chambre empêché et par Madame CARDONA, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [R] [T] [P] a été lié à la S.A. [5], dans le cadre d’une relation de travail, à effet du 27 mars 1994, en qualité d’agent des services commerciaux.

Dans le dernier état de la relation de travail, le salarié occupait les fonctions de technicien trafic.

Les rapports entre les parties étaient soumis à la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien.

Monsieur [R] [T] [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Bastia, par requête reçue le 7 octobre 2020, de diverses demandes.

Suite à entretien préalable, Monsieur [P] s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre recommandée avec avis de réception adressée le 16 juillet 2021.

Selon jugement du 3 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Bastia a:

— jugé que le lien de causalité entre l’inaptitude et l’accident de Monsieur [R] [T] [P] est établi,

— jugé le licenciement de Monsieur [R] [T] [P] sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la S.A. [5], employeur, à verser à Monsieur [R] [T] [P] les sommes suivantes:

*6.060 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

*5.000 euros au titre du préjudice moral,

*30.300 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

— condamné le défendeur aux entiers dépens.

Par déclaration du 24 mai 2023 enregistrée au greffe, la S.A. [5] a interjeté appel de ce jugement, aux fins de l’annuler ou le réformer, en tous ses chefs en ce qu’il a: jugé que le lien de causalité entre l’inaptitude et l’accident de Monsieur [R], [T] [P] est établi, jugé le licenciement de Monsieur [R] [T] [P] sans cause réelle et sérieuse, condamné la S.A. [5], employeur, à verser à Monsieur [R] [T] [P] les sommes suivantes: 6.060 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, 5.000 euros au titre du préjudice moral, 30.300 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, condamné le défendeur aux entiers dépens.

Aux termes des dernières écritures de son conseil transmises au greffe en date du 24 juin 2024 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens de la partie, la S.A. [5] a sollicité:

— de réformer/annuler le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bastia le 3 mai 2023,

— de réformer le jugement en ce qu’il a jugé que le lien de causalité entre l’inaptitude et l’accident de Monsieur [R] [T] [P] est établi, jugé que le licenciement de Monsieur [R] [T] [P] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, jugé établi le harcèlement moral dont Monsieur [P] se dit victime, condamné la Société [5] à verser à Monsieur [R] [T] [P] les sommes suivantes: 6.060 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, 5.000 euros au titre du préjudice moral, 30.300 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— en conséquence, de débouter Monsieur [P] de l’intégralité de ses demandes toutes infondées et injustifiées tant au titre de l’exécution que de la rupture de son contrat de travail, de débouter Monsieur [P] de son appel incident,

— à titre subsidiaire, si la cour confirmait l’existence du harcèlement moral dont Monsieur [P] prétend avoir été victime, elle réformera le jugement sur le quantum et limiterait le quantum de dommages et intérêts alloués sur ce fondement à de plus justes proportions,

— à titre infiniment subsidiaire, la cour confirmera le jugement en ce qu’il a condamné la Société [5] à verser à Monsieur [P] la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

— sur le licenciement, et à titre subsidiaire si la cour confirmait le jugement sur le principe jugeant dépourvu de cause réelle et sérieuse [l]e licenciement d[ont] Monsieur [P] a fait l’objet, elle limiterait le quantum des dommages et intérêts à de plus justes proportions,

— de faire droit à la demande reconventionnelle de la Société [5] et ainsi condamner Monsieur [P] à verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner Monsieur [P] aux entiers dépens.

Aux termes des dernières écritures de son conseil transmises au greffe en date du 2 juin 2024 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens de la partie, Monsieur [R] [T] [P] a demandé :

— de confirmer partiellement le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 6] en date du 19/10/2022 en ce qu’il a jugé que le lien de causalité entre l’inaptitude et l’accident de Monsieur [R] [T] [P] est établi, jugé le licenciement de Monsieur [R] [T] [P] sans cause réelle et sérieuse, condamné la S.A. [5], employeur, à verser à Monsieur [R] [T] [P] les sommes suivantes: 6.060 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, au titre du préjudice moral, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, condamné le défendeur aux entiers dépens,

— de l’infirmer en ses quantums de l’indemnité pour harcèlement moral et de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— et statuant à nouveau: de débouter la SA [5] de ses demandes, fins et conclusions, de dire que le lien de causalité entre l’inaptitude et l’accident de Monsieur [R] [T] [P] est établi, de dire que le licenciement de Monsieur [R] [T] [P] est sans cause réelle et sérieuse, de condamner la S.A. [5] à verser: 57.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 6.060 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, 50.000 euros au titre du harcèlement moral, 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance et aux entiers dépens,

— au surplus: de condamner la SA [5] à verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du CPC, ainsi qu’aux entiers dépens pour la procédure d’appel.

La clôture de l’instruction a été ordonnée le 2 juillet 2024, et l’affaire fixée à l’audience de plaidoirie collégiale du 10 décembre 2024, où l’affaire a été appelée.

Ont été sollicitées par le président de la composition collégiale, les observations orales des conseils des parties tenant au fait que la composition était partiellement similaire à celle ayant rendu un arrêt, le 21 février 2024, dans un contentieux opposant les parties en matière de faute inexcusable. Ceux-ci ont indiqué n’y voir aucune difficulté.

A l’issue des plaidoiries, la décision a été mise en délibéré par mise à disposition au greffe au 5 février 2025.

MOTIFS

Sur les demandes afférentes à une annulation du jugement

Si la S.A. [5] sollicite une annulation du jugement, elle ne développe aucun moyen de nature à fonder celle-ci. Par suite, cette demande ne pourra qu’être rejetée.

Sur les demandes afférentes à un sursis à statuer

Bien que le chef du jugement ayant débouté la S.A. [5] de sa demande de sursis à statuer ait été dévolu à la cour par l’appel, la société appelante ne sollicite plus, dans ses dernières écritures d’appel, la réformation du jugement à cet égard. Pas davantage, Monsieur [P] ne sollicite infirmation ou réformation du jugement sur ce point.

Dès lors, le jugement ne pourra qu’être confirmé de ce chef.

Sur les demandes afférentes à l’origine professionnelle de l’inaptitude et à l’indemnité compensatrice de l’article L1226-14 du code du travail

Il convient de rappeler que le régime protecteur, conféré aux salariés victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle par les articles L1226-10 et suivants du code du travail, s’applique dès lors que l’inaptitude du salarié, quelque soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, et que l’employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Suivant l’article L1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail pour inaptitude d’origine professionnelle, ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L1234-5, ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L1234-9 dudit code. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif. Les dispositions de cet article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte d’emploi consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle.

Il est admis en cette matière que l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis n’a pas pour effet de prolonger le contrat de travail pendant la durée du préavis, la référence au préavis n’étant faite que pour en fixer le montant.

En l’espèce, la S.A. [5] se prévaut, au soutien de sa critique du jugement, de l’absence d’origine professionnelle du licenciement pour inaptitude de Monsieur [P], ne permettant ainsi pas, selon elle, à celui-ci de réclamer une somme de 6.060 euros au titre de l’indemnité compensatrice prévue par l’article 1226-14 du code du travail, improprement désignée par les premiers juges comme étant une indemnité compensatrice de préavis.

Il y a lieu de constater, au vu des différentes pièces soumises à l’appréciation de la cour:

— que l’inaptitude de Monsieur [P] a, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle.

En effet, suite à l’accident du 31 octobre 2017, pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels, Monsieur [P] a bénéficié d’arrêts de travail pour accident de travail sur la période du 2 novembre 2017 jusqu’au 25 août 2020, date de consolidation retenue par la C.P.A.M. de Haute-Corse (avec fixation d’une I.P.P. à compter du 26 août 2020), avant de bénéficier d’arrêts de travail pour maladie continûment à compter du 26 août 2020, puis de se voir délivrer un avis d’inaptitude le 24 juin 2021 par le médecin du travail, visant l’un des cas de dispense de reclassement suivant: 'L’état du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi', avant d’être licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 16 juillet 2021. Dans le même temps, parmi les pièces médicales produites aux débats, il convient d’observer que le certificat médical initial d’arrêt de travail pour accident du travail à effet du 2 novembre 2017 mentionne un 'Syndrome anxio-dépressif suite [à] agression au travail suivie de menace de mort. Prostration insomnies anorexie (perte poids) sentiment d’insécurité Angoisses somatiques Inhibition', tandis que le rapport du médecin conseil de la C.P.A.M., en date du 11 mars 2021, relatif à l’évaluation du taux d’I.P.P. consécutif à l’accident du travail du 31 octobre 2017, retient les séquelles suivantes: 'Syndrome névrotique anxieux s’accompagnant d’un retentissement sur l’activité professionnelle’ et s’il fait état d’un état antérieur de Monsieur [P], n’en conclut pas moins à une I.P.P. de 15%,. Parallèlement, le certificat médical du Docteur [K], psychiatre, du 22 juin 2021 précise: 'Actuellement, je note la persistance d’une humeur dépressive de base, de perturbations du sommeil, de recrudescences anxieuses, notamment dans un registre de stress post-traumatique, ainsi que d’un sentiment de méfiance pathologique, à l’origine d’un état d’hypervigilance et d’une tendance au repli social […] En conséquence, l’état de santé de M. [P] paraît actuellement incompatible avec une reprise d’activité professionnelle. Par ailleurs, une reprise d’activité au sein de son entreprise aurait inévitablement un effet aggravant, allant, à mon avis, dans le sens d’une inaptitude définitive'. Il se déduit de ces éléments médicaux, une inaptitude, au moins partiellement liée à l’accident du travail du 31 octobre 2017.

Le fait que l’état de Monsieur [P] ait été déclaré consolidé en date du 25 août 2020 par la CPAM avec un taux d’I.P.P. fixé à 15%, suite à l’accident du travail, n’emporte pas une disparition des lésions et n’implique pas l’absence d’origine professionnelle de l’inaptitude. Dans le même temps, la délivrance d’arrêts de travail pour maladie intervenue pour Monsieur [P] à compter du 26 août 2020 jusqu’à la visite de reprise de la médecine du travail n’implique pas que l’inaptitude, constatée par la médecine du travail, ne soit pas, au moins partiellement, d’origine professionnelle, à rebours de ce qu’expose l’employeur, dont la cour constate qu’il a lui-même conclu dans la lettre de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement adressée au salarié le 16 juillet 2021 à l''origine professionnelle de votre inaptitude',

— que l’employeur, informé des différents arrêts de travail pour accident du travail de Monsieur [P], mais également de la prise en charge de l’accident du 31 octobre 2017 au titre de la législation sur les risques professionnels, avait connaissance de l’origine professionnelle, au moins partielle, de l’inaptitude au moment du licenciement, le fait que l’avis d’inaptitude de la médecine du travail ne fasse pas référence à une telle origine n’ayant pas d’incidence.

Dès lors, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a jugé que le lien de causalité entre l’inaptitude et l’accident de Monsieur [R] [T] [P] est établi.

Monsieur [P] est ainsi en droit de prétendre à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L1234-5, visée à l’article L1226-14 du code du travail, contrairement à ce qu’affirme la S.A. [5] dans ses écritures d’appel, en contradiction d’ailleurs avec les termes de la lettre de licenciement adressée par cet employeur à Monsieur [P] ('En raison de l’origine professionnelle de votre inaptitude, une indemnité compensatrice de préavis vous sera versée').

Pour ce qui est de cette indemnité compensatrice en application de l’article L1226-14 du code du travail, au vu des dispositions légales applicables et des salaires que Monsieur [P] aurait perçus s’il avait effectué le préavis, correspondant à un préavis de deux mois, avec une base mensuelle retenue de 3.030 euros, un quantum de 6.060 euros, somme qui est exprimée nécessairement en brut, est justifié, étant observé que l’employeur ne conteste pas ce quantum en lui-même.

Par suite, le jugement entrepris ne pourra qu’être confirmé en ses dispositions querellées à cet égard, sauf:

— à rectifier l’erreur de terminologie des premiers juges en ce que la somme de 6.060 euros correspond à l’indemnité compensatrice prévue par l’article L1226-14 du code du travail, et non à une indemnité compensatrice de préavis,

— à préciser que la somme de 6.060 euros est exprimée nécessairement en brut.

Sur les demandes afférentes au licenciement

La S.A. [5] querelle également le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Monsieur [P] sans cause réelle et sérieuse, comme lié causalement à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, et l’a condamnée, à ce titre, à verser une somme indemnitaire de 30.300 euros à Monsieur [P].

Il y a lieu d’observer, à titre préalable, que l’arrêt de la cour d’appel de Bastia, rendu le 21 février 2024 (objet d’un pourvoi), dans une instance, relative à une reconnaissance de faute inexcusable de l’employeur, ne lie pas la cour, statuant en matière prud’homale, dans son appréciation du bien fondé des demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, comme lié causalement à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ces deux instances, ayant des objets distincts, outre des cadres juridiques différents. La S.A. [5] ne se prévaut ainsi pas utilement d’une autorité de la chose jugée qui s’imposerait au juge prud’homal, étant en sus rappelé que tout manquement d’un employeur à l’obligation de sécurité ne constitue pas une faute inexcusable.

En matière de respect de l’obligation de sécurité, concernant un salarié victime d’un accident du travail, il convient de rappeler que la charge de la preuve repose sur l’employeur et non sur le salarié. Il ne peut donc utilement être argué de ce que Monsieur [P] ne démontre pas du manquement de l’employeur.

Or, il ressort des pièces soumises à l’appréciation de la cour:

— que par courrier du 26 avril 2012, la médecine du travail a alerté le responsable des ressources humaines de la délégation corse d'[5] sur 'une détérioration des rapports sociaux dans l’entreprise', précisant: 'J’observe actuellement que de nombreux agents supportent de plus en plus mal la dégradation de l’ambiance et présentent une souffrance morale importante: Stress, Anxiété, troubles anxio-dépressifs, sentiment d’épuisement, parfois désir de quitter l’entreprise',

— que le compte-rendu du CHSCT du 11 mai 2012 mentionne notamment que 'La réunion a été interrompue par des agents qui souhaitaient exprimer leur mécontentement auprès de Mr [J] au sujet de la mise en place de la cellule d’écoute psychologique demandée par le CHSCT. En effet Mr [X], lors de sa venue, n’a pu rencontrer que 2 équipes sur 3, la communication n’a pas été faite auprès de tout le personnel et les agents ont réclamé son retour le plus rapidement possible. Leur demande a été fortement appuyée par Mr [A], représentant de la CRAM qui a bien insisté sur la gravité de la situation.',

— que par courrier du 22 mai 2012, la C.R.A.M. Paca-Corse, par l’intermédiaire de son ingénieur conseil, a alerté le directeur de l’escale [5] à [Localité 6] [Localité 8] sur le fait que: 'Lors de la réunion de la CHSCT du 11 mai 2012, la question de la santé physique et mentale dans l’établissement a été abordée […] ; il a été fait mention de souffrance dans le cadre de leur activité professionnelle. De plus le CHSCT a mis un évidence un manque de dialogue social au sein de votre entreprise. Une note alertant de la détresse des salariés a été lue lors de cette réunion du CHSCT, dont la teneur décrit bien du mal être des salariés, comme notamment:

— Climat de travail détérioré, agressivité verbale ou physique, menace, insultes -Tendances suicidaires. Cette souffrance [a] été confirmé[e] par le médecin du travail, qui a indiqué alerté la direction par le courrier le 26 avril 2012. Cette situation génère des risques psycho-sociaux',

— que si la S.A. [5] affirme, dans ses écritures d’appel, avoir déployé, dès 2011, un dispositif d’étude et de suivi du stress, il n’est justifié d’un déploiement de ce dispositif (ne concernant pas initialement les escales de province) auprès des salariés de l’escale [5] de l’aéroport de [Localité 6] [Localité 8] qu’à compter de l’année 2013, après un audit interne engagé en mai 2012 (distinct d’une analyse menée par le cabinet Secafi à l’initiative du CHSCT en 2012), puis une étude du stress professionnel sur l’escale de [Localité 6] finalisée en février 2013, avant que d’autres rapports d’enquête ponctuelle en novembre-décembre 2013, puis d’évaluation en janvier 2014 n’interviennent, sans toutefois qu’il soit mis en évidence que l’employeur en ait tiré toutes les conséquences utiles en matière de prévention et traitement des risques psycho-sociaux dans le cadre de son obligation de sécurité,

— qu’en effet, par courrier du 15 mars 2016, l’inspectrice du travail, faisant suite aux réunions du CHSCT des 14 janvier et 2 février 2016, ainsi qu’aux éléments recueillis au cours de ses visites au sein de l’escale, a précisé, au paragraphe 'Point sur les mesures correctives mises en oeuvre', que: 'Compte tenu des éléments et constats que j’ai effectués, il ressort que les salariés de l’Escale de [Localité 6]-Poretta présentant toujours RPS majeur. Vous avez initié la mise en place de 'mini GPL’ auxquels le groupe de travail KL a participé à trois reprises. Ces réunions n’ont pas fait l’objet de compte rendu, donc n’ont pas été suivies d’effet. Vous avez proposé aux agents un dispositif de soutien psychologique assuré par le Dr [D] qui les a reçu individuellement. L’information a été communiquée par voie d’affichage, et les demandes de rendez-vous ont transité par les responsables de service. Néanmoins les salariés n’ont pas été sensibilisés à l’objectif de cette démarche, dont certains se sont sentis étrangers ne se considérant pas 'malades'. Le CHSCT le 9 mai 2014 avait réclamé la communication des documents relatifs aux restitutions du dr [D] et de Mme [B] sur l’analyse du stress au travail. A ce jour, ils n’ont pas été rendus destinataires. L’absence de suivi et de bilan des mesures énoncées supra démontrent qu’aucune action concrète visant à réduire les RPS n’a été mise en oeuvre. Par conséquent, eu égard aux constats et aux éléments d’enquête recueillis, je vous demande conformément aux dispositions des articles L4121-1 à L4121-5 du code du travail de mettre en oeuvre les mesures effectives visant à assurer et protéger la sécurité, la santé mentale et physique des travailleurs. Vous veillerez à mettre un oeuvre un plan d’action unifié qui rendra en compte les résultats de l’évaluation des risques. Vous intégrerez un suivi et un bilan au document unique d’évaluation des risques qui sera présenté au CHSCT. Il conviendra avant la saison estivale, de mettre en place une organisation du travail qui tiendra compte de l’accroissement d’activité liée à la saison, afin de ne pas soumettre vos salariés au rythme de travail identique à celui de 2015. Il vous appartient de consulter les IRP en engageant des rencontres au plus tôt. De plus, vous avez validé lors du dernier CHSCT le principe d’avoir recours à des compétences externes à l’entreprise en matière de prévention des RPS. Madame [Y], ergonome IRPP du service santé au travail a proposé d’apporter son appui technique. Vous me ferez savoir au plus tôt si vous avez retenu le réseau I3R pour l’élaboration d’un diagnostic actualisé et d’actions à mettre en application. Enfin, j’ai pris connaissance de l’accord triennal 2015-2017 relatif à l’amélioration des organisations, des conditions de travail, de la qualité de vie au travail au quotidien et de prévention des risques et de la pénibilité. Aux termes de cet accord, il est prévu un bilan annuel de sa mise en oeuvre et le contrôle de son déploiement qui devait être présenté aux membres du CHSCT au quatrième trimestre 2015. Cet accord prévoit le renforcement du dispositif des groupes pluridisciplinaires de développement de la qualité de vie au travail et de prévention des RPS. L’entreprise devait lancer un retour d’expérience sur le fonctionnement des groupes pluridisciplinaires locaux. Je vous invite à me faire connaître au plus tôt si l’Escale de [Localité 6]-Poretta a communiqué à ce sujet',

— que la S.A. [5] ne justifie pas, au travers des pièces visées dans ses écritures, avoir répondu à ce courrier, ou donné une suite effective aux actions préconisées par l’inspection du travail, qui n’excluaient aucunement de leur champ (pas plus que les courriers d’alerte susmentionnés de 2012) la situation de Monsieur [P],

— que concernant plus spécifiquement Monsieur [P], salarié de longue date au sein de l’escale [5] [Localité 6] [Localité 8], reconnu travailleur handicapé depuis le 1er décembre 2012, si la S.A. [5] fait valoir, de manière exacte, qu’il n’est pas démontré que cet employeur ait été informé par ce salarié de menace de mort par écrit, alléguée comme subie par Monsieur [P] le 8 juin 2012 (au travers d’un document retrouvé sur un véhicule garé dans un parking), et qu’il ne peut, ainsi, être reproché à l’employeur de ne pas avoir réagi à cet égard, il n’en demeure pas moins que les éléments auxquels se réfère la S.A. [5] sont insuffisants pour justifier que l’employeur a pleinement satisfait à son obligation de sécurité, telle que définie par les articles L4121-1 et suivants du code du travail (visant des actions préventives et curatives), contrairement à ce qu’elle allègue,

— que tout d’abord, il n’est pas mis en lumière d’actions particulières concernant ce salarié avant fin octobre 2017, alors même que le contexte de risques psycho-sociaux significatifs et de souffrance morale des salariés de l’escale [5] [Localité 6] [Localité 8], a été globalement pointé, à tout le moins depuis 2012, comme exposé ci-dessus,

— que s’agissant, de manière plus particulière, du traitement apporté par l’employeur aux difficultés évoquées par le salarié auprès de sa hiérarchie au travers de différents courriels et échanges, en date notamment des 26 octobre 2017 à 15h30, 27 octobre 2017 à 5h51 et 31 octobre 2017, il ressort des éléments visés aux débats que:

— que concernant les suites données au courriel de Monsieur [P] adressé le 26 octobre 2017 à 15h30 à Monsieur [N], chef d’escale [5], et Monsieur [S], chef d’escale adjoint, courriel qui évoquait (en dehors de 'plusieurs cas de négligence', essentiellement de nature technique, constatés par ce technicien trafic le 25 octobre 2017), des faits de prise à partie de ce salarié par plusieurs agents’dont un qui à voulu m’intimider ne me bousculant', de l’équipe C , équipe d’agents avec laquelle Monsieur [P] était en contact, dans le cadre de ses fonctions de technicien trafic, il certes mis en évidence que Monsieur [N] a reçu le salarié le 27 octobre 2017 au matin (dans le cadre d’un entretien également relatif aux faits du 27 octobre évoqués ci-dessous); pour autant, il n’est pas justifié qu’un rapport circonstancié de l’AMDE de vacation ('[I]') ait été recueilli, seul un échange avec celle-ci étant, très laconiquement, mentionné dans un courriel de Monsieur [S] en date du 15 décembre 2020, tandis qu’en dépit de versions contradictoires sur le déroulement de cet échange du 25 octobre 2017 entre Monsieur [P] et des membres de l’équipe C (équipe objet d’un 'débriefing’ par Monsieur [S]), il n’est pas mis en évidence que Monsieur [L] (désigné par Monsieur [P] comme l’ayant bousculé) ait été reçu pour collecter son témoignage comme demandé par Monsieur [N] dans son mail du 27 octobre 2017 à 11h31 adressé uniquement à deux autres salariés (dont Monsieur [S]), ni plus globalement que l’employeur, qui ne pouvait pas, a priori, déterminer du bien fondé des versions respectives, ait diligenté d’investigations plus approfondies sur cet incident, sans pouvoir invoquer l’existence d’une enquête pénale l’en dispensant, ce alors même qu’aucune plainte pénale n’a été déposée par Monsieur [P] concernant ces faits du 25 octobre 2017 (les plaintes concernant des faits des 27 et 31 octobre 2017),

— pour ce qui est du placardage, en de multiples exemplaires, le 27 octobre 2017 dans les locaux occupés par [5] à l’aéroport de [Localité 6] [Localité 8], d’un document reprenant plusieurs extraits (dont un extrait, en réalité, partiellement modifié) d’un courriel adressé le 26 octobre 2017 à 15h30 par Monsieur [P] à Messieurs [N] et [S], document placardé comportant en outre les annotations suivantes: 'LA DICTEE DE [U] [G]!!!' et 'OU ETAIS-TU EN AOUT'' 'Signé EQUIPE C’ (soit des annotations, manifestement à visée vexatoire, ou à tout le moins interpellative, à l’égard de Monsieur [P], susceptibles de faire référence à des fautes d’orthographe contenues dans les extraits du courriel de Monsieur [P] repris dans le document placardé, ainsi qu’à un arrêt de travail de Monsieur [P] du 8 au 31 août 2017), si Monsieur [N] a reçu Monsieur [P] le 27 octobre 2017 dans la matinée, pour autant là encore il n’est pas démontré que les actions préconisées par ce chef d’escale dans son courriel du 27 octobre 2017 à 11h31 adressé notamment à Monsieur [S] aient été pleinement suivies d’effet, alors que le courriel de Monsieur [N] mentionne le fait que 'Mr [P] commence à évoquer une forme de pression et de harcèlement qui nous oblige, au titre d’employeur, à réagir vite'. Le 'débriefing’ réalisé par Monsieur [S] avec l’équipe C le 30 octobre 2017 n’apparaît pas avoir rappelé, stricto sensu, que ces faits du 27 octobre 2017 étaient passibles de sanctions à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise, comme demandé par Monsieur [N] dans son courriel du 27 octobre, Monsieur [S] s’étant contenté, à cet égard, de rappeler 'Que s’il y avait récidive des sanctions seraient prises', ce qui est nettement moins comminatoire et implique qu’aucune sanction n’était réellement envisagée s’agissant des faits du 27 octobre 2017, dont seule la 'récidive’ serait sanctionnée. En outre, comme noté pertinemment par le conseil de prud’hommes, aucun compte-rendu du 'débriefing’ n’est versé aux débats, ni aucun témoignage ou document collectant les témoignages des salariés entendus ce jour là. De surcroît, au delà de ce 'débriefing', aucune investigation plus poussée n’apparaît été menée par l’employeur, pour déterminer qui était le ou les auteurs de la récupération du document et du placardage du document annoté en cause, l’employeur s’étant manifestement contenté de la version de l’équipe C, telle que relatée par Monsieur [S], selon laquelle: 'Les agents trafic l’ont [le courriel] découvert par hasard et l’ont imprimé puis affiché en salle de replis en corrigeant les fautes d’orthographe', alors même qu’il ne pouvait ignorer, par une simple vérification visuelle, que le document en cause, dont aucune des fautes d’orthographe n’a été corrigée, était en fait un montage de plusieurs extraits du courriel de Monsieur [P] du 26 octobre 2017 (dont un extrait, en réalité, partiellement modifié, s’agissant de la phrase relative à la bousculade, en y ajoutant les termes suivants 'ces pratiques ne sont pas tolérables, je viens pour travailler avec nôtres réglementation [5] et lorsque je soulevés des anomalies j’attend à être soutenue et non à être bousculé ni intimidé par mes collègues'), supposant une action plus importante des agents de l’équipe C que celle relatée brièvement par Monsieur [S] dans un mail du 15 décembre 2020. Là encore, la cour constate que l’employeur invoque vainement l’existence d’une enquête pénale (suite à la plainte de Monsieur [P] du 15 octobre 2019), qui ne dispense pas en tout état de cause l’employeur de son obligation de sécurité, qui implique un volet curatif,

— pour ce qui est de la dépose dans le casier professionnel de Monsieur [P] d’un document comportant le nom, écrit en lettres capitales et découpées, de Monsieur [P], suivi du dessin d’un cercueil avec une croix, document découvert par Monsieur [P] à sa prise de service le 31 octobre 2017, suscitant la prise en charge de ce salarié dans le cadre d’ 'un secours à personne […] pour un malaise’ par le service exploitation sécurité incendie de l’aéroport (tel que cela ressort notamment d’un écrit de Monsieur [M], directeur opérationnel des concessions aéroportuaires), il se déduit du courriel du 31 octobre 2017 adressé par Monsieur [S] à Monsieur [N] notamment qu’il reçu Monsieur [P] très rapidement et qu’un mail a été adressé le même jour à 19h34 par Monsieur [S] à différents AMDE en leur demandant de réunir leurs équipes afin notamment 'd’expliquer les faits et informer les agents que nous ne tolérerons pas de tels actes'. S’il est exact que l’arrêt de travail pour accident du travail de Monsieur [P] (à compter du 2 novembre 2017, et non du 31 octobre 2017 comme mentionné par le conseil de prud’hommes dans son jugement) a empêché la rencontre prévue entre Messieurs [N], [S], Monsieur [P], une autre salariée '[I]', AMDE, le 7 novembre 2017, en revanche, il n’est pas démontré que les agents aient été effectivement réunis par les AMDE, ni qu’une discussion soit intervenue avec l’équipe C pour 'échanger sur ce conflit’ comme évoqué par Monsieur [S] dans son courriel du 31 octobre 2017, ni qu’aucune investigation en interne, plus ample, ne soit intervenue pour déterminer du ou des auteurs éventuels de la dépose de cet écrit dans le casier de Monsieur [P], sans que l’existence d’une enquête pénale (suite à la plainte de Monsieur [P] du 31 octobre 2017), ne dispense en tout état de cause l’employeur du respect de son obligation de sécurité à l’égard de ce salarié, obligation qui implique un volet curatif, et pas seulement préventif. Dans le même temps, si l’employeur affirme avoir proposé un autre poste à Monsieur [P], les termes du courriel de Monsieur [S] du 31 octobre 2017 à 18h13 mentionnent simplement une éventualité ('Je lui ai dit […] qu’il fallait trouver des solutions afin que ce conflit ne s’envenime encore plus […] s’il ne se sent pas bien dans le service je lui ai dit que je ne laisserai pas à KL et lui proposerai un autre poste (à KP)' (ce dont le courrier de Monsieur [P] du 3 février 2018 adressé à la C.P.A.M. de Haute-Corse se fait l’écho), et non une proposition ferme de changement de poste opérée auprès du salarié, telle que la S.A. [5] l’affirme, sans reconnaissance claire et non équivoque de Monsieur [P] à cet égard,

— qu’au surplus, après avoir noté que la charte de prévention des harcèlements au travail, désignée comme adoptée par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise en 2008, n’est pas produite dans le cadre de la présente procédure d’appel, la cour relève que le document unique d’évaluation des risques produit par l’employeur, mentionne, concernant les 'Risques psychosociaux > Violences & incivilités internes (entre salariés)' dans les cas de 'Phénomène d’agression physique ou verbale sur les lieux de travail en interne (voire harcèlement moral ou sexuel avec ou sans abus d’autorité)', les 'consignes ou procédures’ suivantes: 'Intervention service médical -accord prévention des violences au travail -écoute des personnes ressources (référents identifiés, assistantes sociales, personnel médical, psychiatre entreprise)'. Cependant, il ne ressort pas des éléments soumis à la cour que le salarié se voit vu rappeler ou proposer par l’employeur, le 27 octobre 2017 ou le 31 octobre 2017, de bénéficier des mesures d’accompagnement, ou du dispositif d’écoute spécialisé (et pas simplement d’écoute de sa hiérarchie), évoqué dans le D.U.E.R.P.,

— qu’en outre, il n’est pas justifié d’une réponse apportée par l’employeur à l’écrit qui lui a été adressé par le médecin du travail, fin octobre 2019 (comme exposé par le médecin du travail dans son écrit du 12 juin 2020), l’alertant sur une 'souffrance morale importante’ de Monsieur [P] suite aux faits décrits comme subis au sein de l’entreprise, ni de mesures prises effectivement par l’employeur ensuite de ce courrier, sans que le fait que Monsieur [P] ne soit en arrêt de travail ne soit déterminant, la suspension du contrat de travail ne faisant pas disparaître toute obligation de l’employeur à l’égard de son salarié,

— qu’enfin, s’agissant du comportement propre de Monsieur [P], celui-ci n’a pas d’incidence sur la responsabilité propre de l’employeur en matière d’obligation de sécurité, étant en sus observé que si l’évaluation annuelle réalisée en février 2018 concernant l’année 2017, fait état dans ses conclusions d’un manque de 'savoir être’ du salarié, il n’est visé aucun élément relatif à une proposition de l’employeur, notamment antérieure à l’arrêt de travail ayant débuté en novembre 2017, de formation du salarié ou d’accompagnement spécifique sur cet aspect.

Au regard de tout ce qui précède, l’employeur ne justifie pas avoir pleinement satisfait à son obligation de sécurité, telle que définie par les dispositions du code du travail (visant des actions préventives et curatives), un manquement partiel étant constitué.

Dans le même temps, la cour observe, au vu des éléments qui lui sont soumis, que l’inaptitude du salarié constatée dans l’avis de la médecine du travail du 24 juin 2021 (précisant que 'L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'), présente un lien causal, sans qu’il y ait lieu que celui-ci soit exclusif, avec ce manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. En effet, consécutivement à ce manquement partiel de l’employeur à son obligation de sécurité, le salarié a subi une souffrance au travail et une dégradation de son état de santé (faisant l’objet d’arrêts de travail pour accident du travail sur la période du 2 novembre 2017 jusqu’au 25 août 2020, puis pour maladie continûment à compter du 26 août 2020) ayant conduit à l’avis d’inaptitude susvisé.

Par suite, le licenciement de Monsieur [P] pour inaptitude et impossibilité de reclassement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement entrepris étant confirmé en son chef sur ce point, querellé de manière non fondée par l’employeur.

Au regard du nombre de onze salariés ou plus dans l’entreprise, de l’ancienneté du salarié (ayant 27 années complètes), du barème de l’article L1235-3 du code du travail, dans sa version applicable aux données de l’espèce, relatif aux montants minimaux et maximaux d’indemnisation (en mois de salaire brut, salaire dont il n’est pas démontré par la société appelante qu’il soit inférieur à un montant de 3.030 euros, ayant manifestement servi de salaire de référence pour le calcul de sa prétention indemnitaire par le salarié), soit entre 3 et 19 mois, des conditions dans lesquelles la rupture est intervenue, de l’âge du salarié (pour être né en 1968), des éléments sur sa situation ultérieure, Monsieur [P] se verra allouer, après infirmation du jugement s’agissant du quantum retenu, des dommages et intérêts à hauteur de 40.000 euros, et sera débouté du surplus de sa demande indemnitaire, faute de justifier d’un plus ample préjudice.

Les demandes en sens contraire seront rejetées.

Sur les demandes afférentes à un harcèlement moral

En vertu de l’article L1152-1 du code du travail, le harcèlement moral est constitué d’agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Suivant l’article L1154-1 du code du travail dans sa version applicable à compter du 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L1152-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait, pris dans leur ensemble, laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La S.A. [5] critique le jugement, en ses dispositions afférentes au harcèlement moral, faisant valoir que Monsieur [P] ne satisfait pas à la part de charge de la preuve lui incombant.

Il convient d’observer liminairement que:

— le principe suivant lequel 'nul ne peut se constituer de preuve à lui-même’ ne concerne que la preuve d’actes juridiques et n’est donc pas applicable, s’agissant de la preuve de faits juridiques,

— le fait que les plaintes, déposées par Monsieur [P] le 31 octobre 2017 (pour des faits de menace de mort matérialisée par écrit, image, ou tout autre objet en date du même jour), puis le 15 octobre 2019 (pour des faits de harcèlement moral en date du 27 octobre 2017) aient été classées sans suite par le parquet (aux motifs que 'Les faits ou circonstances des faits n’ont pu être clairement établis par l’enquête. Les preuves ne sont donc pas suffisantes pour que l’infraction soit constituée, et que des poursuites pénales puissent être engagées') ne lie aucunement la juridiction, statuant en matière prud’homale, dans son appréciation du harcèlement moral allégué par Monsieur [P], une décision de classement sans suite n’étant pas pourvue d’une autorité de chose jugée au pénal s’imposant sur le civil, à rebours de ce qu’affirme la S.A. [5],

— l’arrêt de la cour d’appel de Bastia, rendu le 21 février 2024 (objet d’un pourvoi), dans une instance, relative à une reconnaissance de faute inexcusable de l’employeur, ne lie pas davantage la cour dans son appréciation de l’existence d’un harcèlement moral, ces deux instances ayant des objets distincts,

— une prescription concernant les faits du 8 juin 2012 (constitutifs de l’un des agissements allégués par Monsieur [P], à l’appui du harcèlement moral) n’est pas utilement invoquée, étant rappelé que l’action au titre du harcèlement n’étant pas prescrite, ce qui n’est pas contesté au cas d’espèce, l’ensemble des faits invoqués par le salarié au soutien du harcèlement moral allégué doivent être analysés,'quelle que soit la date de leur commission,

Il ressort de l’examen des éléments soumis à l’appréciation de la cour, pris dans leur ensemble:

— que parmi les agissements invoqués par le salarié à l’appui d’un harcèlement moral subi, est uniquement mise en lumière la matérialité de faits, afférents à:

— un placardage le 27 octobre 2017 dans les locaux occupés par [5] à l’aéroport de [Localité 6] [Localité 8], d’un document reprenant plusieurs extraits (dont un extrait, en réalité, partiellement modifié) d’un courriel adressé le 26 octobre 2017 à 15h30 par Monsieur [P] à Monsieur [N], chef d’escale [5], et Monsieur [S], chef d’escale adjoint [5]. Ce courriel initial du 26 octobre 2017 de Monsieur [P] (qui évoquait 'plusieurs cas de négligence', essentiellement de nature technique, constatés par Monsieur [P], technicien trafic le 25 octobre 2017, outre des faits, énoncés en toute fin de courriel, de prise à partie de ce salarié par plusieurs agents 'dont un qui à voulu m’intimider ne me bousculant') a été repris dans le document placardé uniquement de manière parcellaire et modifiée (s’agissant de la phrase relative à la bousculade, en y ajoutant les termes suivants 'ces pratiques ne sont pas tolérables, je viens pour travailler avec nôtres réglementation [5] et lorsque je soulevés des anomalies j’attend à être soutenue et non à être bousculé ni intimidé par mes collègues'). Le document placardé à de multiples exemplaires, dans les locaux occupés par l’entreprise, comportait en outre les annotations suivantes: 'LA DICTEE DE [U] [G]!!!' et 'OU ETAIS-TU EN AOUT'' 'Signé EQUIPE C'; ces annotations, manifestement à visée vexatoire, ou à tout le moins interpellative, à l’égard de Monsieur [P], étant susceptibles de faire référence à des fautes d’orthographe contenues dans les extraits du courriel de Monsieur [P] repris dans le document placardé, ainsi qu’à un arrêt de travail de Monsieur [P] du 8 au 31 août 2017, tandis que l’équipe C était une équipe d’agents avec laquelle Monsieur [P] était en contact, dans le cadre de ses fonctions de technicien trafic, le 25 octobre 2017, date des faits de négligence objets du courriel du 26 octobre 2017 susvisé, adressé par Monsieur [P] exclusivement à sa hiérarchie. La matérialité de ces faits est vainement contestée par la S.A. [5], puisque ressortant très clairement des pièces visées aux débats devant la cour (dont un exemplaire du document placardé en cause, outre des courriels du salarié, de Messieurs [N] et [S] des 27, 30 et 31 octobre 2017 faisant clairement référence au placardage ou à l’affichage du document en cause),

— la dépose dans le casier professionnel de Monsieur [P] d’un document comportant le nom, écrit en lettres capitales et découpées, de Monsieur [P], suivi du dessin d’un cercueil avec une croix, document découvert par Monsieur [P] à sa prise de service le 31 octobre 2017, suscitant la prise en charge de ce salarié dans le cadre d’ 'un secours à personne […] pour un malaise’ par le service exploitation sécurité incendie de l’aéroport, tel que cela ressort notamment d’un écrit de Monsieur [M], directeur opérationnel des concessions aéroportuaires. Là encore, la cour observe, à l’instar des premiers juges, que la matérialité de ces faits est contestée vainement par la S.A. [5], puisque ressortant très clairement des pièces visées aux débats devant la cour (dont le document en cause, outre des courriels de Monsieur [S] du 31 octobre 2017 faisant clairement référence à ce document, à sa découverte par le salarié, ou à la venue du service médical de l’aéroport),

— que pour le surplus, est insuffisamment mise en lumière la matérialité d’autres agissements invoqués par le salarié, au soutien du harcèlement moral, tenant à une menace de mort par écrit le 8 juin 2012 sur un parking de l’aéroport (libre d’accès à tout piéton), ainsi qu’à des actes, en date du 25 octobre 2017, d’intimidation du personnel de l’équipe C, de bousculade physique et d’insultes sur son lieu de travail en l’état de versions discordantes concernant le déroulement desdits faits,

— que corrélés à d’autres pièces (notamment de nature médicale) faisant état d’une souffrance psychique de Monsieur [P] liée à sa situation au travail, avec notamment des arrêts de travail pour accident du travail, puis pour maladie, consécutivement à l’accident de travail du 31 octobre 2017, il est valablement soutenu par Monsieur [P], au titre de la part de charge de la preuve lui incombant, que les agissements répétés, dont la matérialité a été retenue par la cour, aient eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité ou d’altérer sa santé physique ou mentale, à rebours de ce que soutient la S.A. [5], évoquant à tort l’absence de certificat médical contemporain des faits, faisant ainsi l’impasse notamment sur le certificat médical initial du 2 novembre 2017, relatif à l’accident du 31 octobre 2017, pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels. Dans le même temps, l’existence d’un 'état antérieur’ du salarié (par ailleurs reconnu travail handicapé depuis le 1er décembre 2012), tel qu’évoqué, de manière laconique, dans le rapport médical du 25 août 2020 ou le rapport médical d’évaluation du taux d’I.P.P du 11 mars 2021 n’est pas déterminante, en l’état des éléments suvisés, soumis à la cour, afférents à la matérialité d’agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité ou d’altérer sa santé physique ou mentale.

Dès lors, il convient de constater, à l’examen des pièces versées aux débats par ses soins, que Monsieur [P] présente bien des éléments de fait laissant supposer, pris dans leur ensemble, l’existence d’un harcèlement moral, le jugement étant vainement querellé par la S.A. [5] à cet égard.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement, et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Or, la S.A. [5] échoue à faire cette preuve. Les quelques pièces auxquelles se réfère l’employeur sont, en effet, nettement insuffisantes pour démontrer que les agissements, dont la cour a retenu la matérialité ne sont pas constitutifs d’un harcèlement, et que la décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Contrairement à ce qu’expose la société appelante, n’est pas uniquement reproché un agissement ponctuel, mais bien des agissements répétés à l’égard de Monsieur [P].

S’agissant du premier agissement du 27 octobre 2017, il importe peu, tel qu’argué par la S.A. [5] à l’appui de sa demande d’infirmation du jugement, que le salarié ait rédigé le courriel du 26 octobre 2017 (adressé exclusivement aux chefs d’escale et adjoint) sur un ordinateur commun aux salariés de l’escale, se trouvant dans la salle trafic, tandis qu’il n’est aucunement démontré que Monsieur [P] ait laissé ledit courriel volontairement dans l’imprimante, permettant aux autres salariés de le lire. En tout état de cause, il n’est pas prouvé que le placardage en de multiples exemplaires du document susvisé ne soit pas constitutif d’un harcèlement, ou qu’existe une justification par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Concernant le second agissement, découvert le 31 octobre 2017, l’employeur ne peut utilement invoquer, dans ses écritures d’appel, le fait que la journée du 31 octobre (Halloween) se 'prête donc à ce type de 'plaisanterie', alors même que rien ne démontre qu’il s’agissait d’une 'plaisanterie’ entre salariés, ni que le dessin 'n’avait donc rien de personnel ni de menaçant', tel qu’affirmé par la S.A. [5] dans ses écritures d’appel.

S’agissant du comportement de Monsieur [P], celui-ci n’a pas d’incidence sur la responsabilité propre de l’employeur en matière de harcèlement moral.

Parallèlement, il n’est pas mis en lumière de comportement provocatif de Monsieur [P], de nature à constituer un élément justificatif des agissements susmentionnés. La cour ne peut que noter à cet égard, que bien que la S.A. [5] évoque une problématique comportementale de ce salarié, Monsieur [P] n’a jamais été sanctionné, au vu des pièces produites, par l’employeur, et a fortiori pas pour des attitudes problématiques vis à vis de ses collègues, ni n’a été l’objet de rappel à l’ordre écrit à cet égard. De plus, le rapport évaluation annuelle du salarié du 16 février 2017, se rapportant à l’année 2016 fait état d’un niveau 'Atteint’ pour le volet d’objectif 'Engagement/comportemental’ pour cette période, tandis que s’agissant de l’objectif 'Client’ (à savoir 'Assurer une collaboration transverse optimum en veillant à la qualité de sa communication’ celui est écrit comme 'Partiellement atteint / En cours d’acquisition’ avec le commentaire suivant de l’évaluateur '[R] doit faire preuve de plus de recul afin de favoriser ses échanges avec les acteurs de la touchée'), sans que l’évaluateur ne reprenne cet aspect dans ses conclusions mentionnant uniquement: '[R] est un collaborateur qui rend compte à sa hiérarchie [de] toutes anomalies constatées. Sa longue absence en 2015 lors de la mise en production d’ALTEA FM ne lui a pas permis d’avoir la formation adéquate et a donc dû doublement travailler pour l’acquérir. Cependant, il gagnerait en efficacité technique en s’impliquant davantage dans la réactualisation de ses connaissances, afin d’être plus autonome et serein dans l’exécution de sa mission'. Si les conclusions de l’évaluation annuelle du 13 février 2018 pour l’année 2017 mentionnent quant à elles: 'Monsieur [P] est un collaborateur consciencieux, dont les aptitudes professionnelles, sont mises à mal, jour après jour, par un manque de 'savoir être'. Nous réitérons notre volonté, que [R] axe, dans des délais relativement courts, ses efforts en terme d’approche humaine et, qu’il s’inscrive, rapidement, dans les attitudes prônées par les Signatures de service. Son encadrement reste à sa disposition s’il venait à exprimer des besoins en matière de conseils, d’accompagnement, sur ce nouveau positionnement qui, entre autre, valorisera l’image qu'[5] souhaite donner de ses collaborateurs. [R] ne doit surtout pas hésiter à nous solliciter !', il n’est pas, pour autant, fait état d’une proposition, notamment antérieure à l’arrêt de travail ayant débuté en novembre 2017, de l’employeur de formation du salarié ou d’accompagnement spécifique s’agissant du manque de 'savoir être’ décrit.

Dans le même temps, comme observé précédemment (dans les développements de l’arrêt relatifs au non respect partiel par l’employeur de son obligation de sécurité, auxquels il convient de se référer), l’employeur ne justifie pas avoir pris, en amont des agissements de harcèlement moral retenus par la cour, toutes les mesures de prévention, ni avoir pris en aval toutes les mesures propres à faire cesser les agissements de nature harcelante, lorsqu’il en a été informé comme en l’espèce (dès le 27, puis le 31 octobre 2017), les mesures prises ayant été insuffisantes, alors que l’existence d’enquêtes pénales suite aux plaintes respectivement déposées par Monsieur [P] les 31 octobre 2017 (pour les faits découverts le même jour) et le 15 octobre 2019 (pour les faits du 27 octobre 2017) ne dispensait aucunement l’employeur du respect de son obligation de sécurité.

Force est de constater enfin, que malgré l’écrit adressé par le médecin du travail à l’employeur, fin octobre 2019 (ce dont le médecin du travail se fait l’écho dans son écrit du 12 juin 2020), alertant celui-ci sur une 'souffrance morale importante’ de Monsieur [P] suite aux faits décrits comme subis au sein de l’entreprise, il n’est pas démontré de mesures prises effectivement par l’employeur pour faire cesser les agissements de nature harcelante subis par Monsieur [P], sans que le fait que Monsieur [P] ne soit en arrêt de travail ne justifie d’une telle inaction.

Au regard de ce qui précède, est caractérisé un harcèlement moral subi par Monsieur [P] au travers d’agissements répétés ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité ou d’altérer sa santé physique ou mentale.

Monsieur [P] démontre effectivement, au travers des éléments visés par ses soins, d’un préjudice moral, lié causalement au harcèlement moral subi dont l’existence est reconnue par la cour, préjudice pouvant être fixé à un montant de 10.000 euros, le montant de 5.000 euros retenu par les premiers juges apparaissant insuffisant à réparer le préjudice subi par ce salarié.

Après infirmation du jugement, uniquement du quantum indemnitaire retenu, la S.A. [5] sera condamnée à verser à Monsieur [P] une somme de 10.000 euros de dommages et intérêts en réparation d’un préjudice moral subi, causé par un harcèlement moral. Monsieur [P] sera débouté du surplus de sa demande indemnitaire, faute de justifier d’un préjudice plus ample. Les demandes en sens contraire seront rejetées.

Sur les autres demandes

La S.A. [5], succombant principalement, sera condamnée aux dépens de première instance (le jugement étant confirmé sur ce point) et de l’instance d’appel.

Le jugement, non utilement critiqué, sera confirmé en ses dispositions querellées, au titre des frais irrépétibles de première instance.

L’équité commande en sus de prévoir la condamnation de la S.A. [5] à verser à Monsieur [P] une somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel. La S.A. [5] sera déboutée de sa demande de condamnation, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de frais irrépétibles d’appel.

Les parties seront déboutées de leurs demandes plus amples ou contraires à ces égards.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe le 5 février 2025,

REJETTE la demande de la S.A. [5] d’annulation du jugement,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bastia le 3 mai 2023, tel que déféré, sauf:

— à rectifier la terminologie employée par les premiers juges, en ce sens que la somme de 6.060 euros, objet de condamnation, correspond à l’indemnité compensatrice de l’article L1226-14 du code du travail et non à une indemnité compensatrice de préavis, et à préciser que cette somme de 6.060 euros est exprimée nécessairement en brut.

— s’agissant du montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— s’agissant du montant des dommages et intérêts au titre d’un préjudice moral [pour harcèlement moral],

Et statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la S.A. [5], prise en la personne de son représentant légal, à verser à Monsieur [R] [T] [P] les sommes suivantes:

—  40.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10.000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice moral subi du fait d’un harcèlement moral,

DÉBOUTE la S.A. [5] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles d’appel,

CONDAMNE la S.A. [5], prise en la personne de son représentant légal, à verser à Monsieur [R] [T] [P] une somme de 3.000 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles d’appel,

CONDAMNE la S.A. [5], prise en la personne de son représentant légal, aux dépens de l’instance d’appel,

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

LA GREFFIÈRE P/ LE PRÉSIDENT EMPECHE