ARRÊT N°

BUL/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 30 NOVEMBRE 2021

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 12 octobre 2021

N° de rôle : N° RG 20/01599 – N° Portalis DBVG-V-B7E-EJYT

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DOLE

en date du 06 novembre 2020

Code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANTE

Madame Z A, demeurant […]

représentée par M^e Caroline ESPUCHE, PostulantE, avocat au barreau de BESANCON et par M^e Pierrick BECHE, Plaidant, avocat au barreau de DIJON absent et par M^e Mathilde BACHELET, Plaidante, avocat au barreau de DIJON, présente

INTIMÉE

CENTRE GEORGES-C D, sise […]

représentée par M^e Annabelle BAROCHE, Postulant, avocat au barreau de BESANCON, présente et par M^e Romain CLUZEAU, Plaidant, avocat au barreau de DIJON absent et substitué par M^e Martin LOISELET, Plaidant, avocat au barreau de DIJON, présent

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 12 Octobre 2021 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller

M^me Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me MERSON GREDLER, Greffière lors des débats

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 30 Novembre 2021 par mise à disposition au greffe.

**************

FAITS ET PROCÉDURE

M^me Z A a été engagée en qualité d’anesthésiste-réanimateur, spécialiste des centres de lutte contre le cancer, sous contrat à durée indéterminée par le Centre Georges-C D (CGFL) le 6 février 2012.

Le 6 juin 2017, elle a démissionné de son poste par courrier remis en mains propres et a quitté définitivement ses fonctions le 6 décembre 2017.

Par requête du 20 mars 2019, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Dole aux fins de voir requalifier sa démission en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, voir dire qu’elle produit les effets d’un licenciement nul et obtenir le paiement de diverses indemnités et la remise des documents d’usage.

Par jugement du 6 novembre 2020, ce conseil de prud’hommes a :

— confirmé la démission de M^me Z A du 6 juin 2017

— débouté M^me Z A de ses entières demandes

— débouté le CGFL de sa demande au titre des frais irrépétibles

— condamné M^me Z A aux dépens

Par déclaration transmise le 18 novembre 2020, M^me Z A a relevé appel de cette décision et aux termes de ses derniers écrits transmis le 29 septembre 2021, conclut à son infirmation, sauf en ce qu’il a rejeté la demande adverse d’indemnité de procédure, et demande à la cour de :

— requalifier sa démission en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail et dire qu’elle produit les effets d’un licenciement nul

— lui octroyer en conséquence les sommes suivantes :

—  14 789,05 euros à titre d’indemnité de licenciement

—  98 593,68 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul

—  30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

—  2 500 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile

— dire que les sommes ayant la nature de créances salariales produiront intérêts à compter de la notification de ses demandes à l’employeur

— condamner le CGFL à lui remettre une attestation Pôle Emploi conforme à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification du

« jugement » et le condamner aux dépens

Selon conclusions transmises le 8 septembre 2021, le CGFL conclut à la confirmation du jugement entrepris et à la condamnation de M^me Z A à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en sus des dépens.

En application de l’ article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour l’exposé des moyens des parties, à leurs conclusions susvisées.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 30 septembre 2021.

Suivant conclusions transmises le 1er octobre 2021, le CGFL a sollicité la révocation de l’ordonnance de clôture au visa des articles 15 et suivants du code de procédure civile et subsidiairement le rejet des conclusions n°2 de l’appelante et de ses pièces n°63 et 70 à 73. L’appelante a fait savoir à la cour par courrier du 5 octobre 2021 qu’elle n’avait pas d’opposition à la demande adverse. Le CGFL a transmis de nouvelles écritures le 7 octobre 2021.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – Sur la demande de révocation de la clôture

L’ordonnance de clôture ayant été rendue, il appartient au CGFL qui en sollicite la révocation de justifier d’une cause grave révélée postérieurement à celle-ci conformément à l’article 803 du code de procédure civile.

Il expose qu’il n’a pas disposé d’un temps suffisant pour prendre utilement connaissance et répliquer aux conclusions n°2 et nouvelles pièces de son contradicteur notifiées et communiquées la veille de la clôture.

En vertu de l’article 15 du code de procédure civile, les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu’elles produisent et les moyens de droit qu’elles invoquent, afin que chacun soit à même d’organiser sa défense.

L’article 16 vient préciser à sa suite que le juge doit, en toutes circonstances, faire observer le principe de la contradiction et qu’il ne peut retenir dans sa décision les moyens, explications ou documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d’en débattre contradictoirement.

En l’espèce, l’appelante a communiqué au CGFL le 29 septembre 2021, soit la veille de la date prévue, depuis un avis du 8 juin 2021, pour la clôture, des écritures et cinq pièces nouvelles (n°63 et 70 à 73).

Après un examen attentif des modifications apportées aux derniers écrits litigieux, en comparaison avec ceux transmis le 17 février 2021 par M^me Z A, la cour considère qu’elles demeurent marginales et n’appelaient pas réellement de réplique de la part de son employeur. La demande de révocation doit donc être rejetée et les conclusions déposées le 7 octobre 2021 par le CGFL sont donc irrecevables.

En revanche, le CGFL n’a pu prendre utilement connaissance des cinq pièces nouvellement communiquées par RPVA à la même date à 18 heures et présenter ses éventuelles observations en défense, de sorte qu’il convient de faire droit à la demande subsidiaire de l’intimée et d’écarter des débats les pièces n°63, 70, 71, 72 et 73, cette communication

tardive, qu’aucune raison objective ne vient justifier, contrevenant aux principes de la contradiction et de la loyauté des débats.

II – Sur la demande de requalification de la démission en prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

La démission est un acte unilatéral de volonté par lequel le salarié manifeste de façon W et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission.

Au cas particulier, M^me Z A affirme qu’en dépit de l’absence de réserves dans sa lettre de démission sa décision était équivoque et n’est intervenue qu’en raison des manquements de l’employeur dont la gravité faisait obstacle à la continuation du contrat de travail.

Le CGFL estime au contraire que dès lors que la lettre de démission n’évoque ni grief ni réserves et n’est pas précédée ou immédiatement suivie de griefs pouvant expliquer sa survenance et surtout que la salariée avait déjà conclu un contrat de travail avec l’AIST21 le 2 juin 2017, la démission caractérisait un choix non équivoque de celle-ci de changer d’employeur.

La lettre de démission datée du 6 juin 2017 est ainsi libellée :

'Messieurs, je vous informe par la présente lettre de ma démission du poste de médecin spécialiste de centre. Mon préavis étant de 6 mois, je terminerais donc mes fonctions au 6/12/2017.

Je souhaiterais être autorisée à prendre mes congés pendant cette période, actuellement programmés :

- du 14/7/17 au 6/8/17 inclus

- du 19/8/17 au 27/8/17 inclus

- du 21/10/17 au 29/10/17 inclus

- et les 23 et 24 novembre 2017

sans que cela ne prolonge la durée de mon préavis.'

La lecture de cette lettre permet de constater qu’elle n’évoque en effet ni réserves ni griefs imputés à son employeur ni ne précise un quelconque motif ayant présidé à une telle décision.

Il n’est pas davantage allégué que M^me Z A aurait dans un temps concomitant adressé à l’employeur un écrit expliquant les raisons d’une telle démarche.

En revanche, il est établi que l’intéressée a signé le 2 juin 2017, soit quatre jours avant sa

démission, un contrat de travail avec l’association interprofessionnelle de santé au travail de Côte d’Or (AIST21) prévoyant une prise de fonction au plus tard le 1er février 2018, en raison de son éventuel préavis.

Pour autant, il convient d’examiner successivement les différents griefs imputés par l’appelante à son employeur pour caractériser les manquements invoqués au soutien de sa demande de requalification.

II-1 Les horaires trop élevés

M^me Z A expose que son temps partiel à hauteur de 80% s’apparentait davantage à un temps complet et qu’elle n’a pu disposer de l’autonomie d’organisation que lui promettait son contrat, en particulier la possibilité de disposer de ses mercredis, hors semaines d’astreinte ou congés scolaires, accumulant ainsi un stress et une fatigue anormale, qui ont contribué à sa décision de démissionner.

Le CGFL lui rétorque qu’hormis quelques échanges trop anciens pour être retenus (2012), elle n’a jamais émis la moindre revendication à ce titre et qu’ayant été embauchée à temps complet deux ans avant sa démission, ce grief est a fortiori inopérant.

Il ressort des éléments communiqués que si, en vertu de son contrat de travail signé le 6 janvier 2012, l’intéressée exerçait ses fonctions à 80% à raison de 333 demi-journées de travail annuelles, elle les a exercées à temps complet temporairement du 1er mars au 30 avril 2015 en vertu d’un avenant du 27 février 2015, puis définitivement à compter du 1er janvier 2016, à la faveur d’un avenant intervenu le 1er décembre 2015, à raison de 416 demi-journées.

Il est exact qu’aux termes d’un courriel adressé au docteur E X, son chef de service, le 31 octobre 2014, M^me Z A déplore une disparité, en ce qu’elle estime, au regard du nombre de consultations qui lui est attribué comparativement à ses collègues, exercer ses fonctions davantage dans le cadre d’un temps complet alors qu’elle bénéficie d’un temps partiel à hauteur de 80%, et évoque le souhait de bénéficier d’un temps complet si la situation devait perdurer.

Si elle communique pour les années 2012 et 2013 un tableau faisant apparaître la répartition des consultations de l’unité 'anti-douleur/anesthésie', ce document est difficilement exploitable, faute d’explications sur la répartition des tâches et la durée de travail des autres praticiens mentionnés, ainsi que l’ont retenu les premiers juges.

En outre, à supposer établie cette discordance entre le temps de travail stipulé dans son contrat à temps partiel et le temps effectivement accompli, ce fait qui n’est évoqué que pour les années 2012 et 2013 constituerait un grief trop ancien pour fonder une décision de rupture de la relation de travail intervenue le 6 juin 2017 alors que M^me Z A bénéficiait d’un temps de travail à 100% depuis le 1er janvier 2016 sans justifier la réalité d’une surcharge de travail pour cette période.

A cet égard, l’attestation de sa garde à domicile, selon laquelle elle ne rentrait jamais de son travail avant 18 heures 30 ou 19 heures, et le courriel de l’intéressée du 21 avril 2017 sollicitant une réorganisation des plages de consultations et indiquant 'je pense être à la limite physique de ce qu’on peut demander à quelqu’un’ ne peuvent à eux seuls établir une telle surcharge et sont, au surplus contredits, par les tableaux produits par l’intimé (pièces n°10 et 11), qui indiquent le nombre de demi-journées de présence au centre au cours des années 2014 et 2015, en comparaison de l’obligation contractuelle, pour chaque praticien, dûment signés par les intéressés et qui font apparaître pour l’appelante 336 demi-journées travaillées

au lieu de 333 en 2014 et 340 demi-journées travaillées au lieu de 347 en 2014 ainsi que le solde de jours de récupération (9 pour 2014 et 2 pour 2015).

Par ailleurs si le contrat d’engagement du 6 janvier 2012 stipulait que l’intéressée 'dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps’ et qu’elle a exprimé, dans un courriel du 9 octobre 2012, en réponse à une demande de son chef de service de lui faire connaître ses indisponibilités éventuelles et jours de congés ou de formation en vue de l’établissement d’un planning, son souhait 'd’avoir (ses) mercredis hors congés scolaires et semaines d’astreinte pour rentabiliser (son) 80%', aucun élément du débat ne vient accréditer la thèse selon laquelle cette demande n’aurait pas été satisfaite.

Il s’ensuit que c’est à juste titre que ce grief a été écarté par les premiers juges comme étant inopérant en la cause.

II-2 La dangerosité de l’équipement

M^me Z A déplore avoir subi le 6 mars 2017 un accident du travail, alors qu’elle acheminait sur brancard un patient, en se heurtant l’épaule gauche sur l’arête pointue d’un boîtier d’incendie métallique installé dans un couloir du centre, lequel a nécessité une intervention chirurgicale, des soins et traitements et a finalement conduit à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé le 21 février 2019.

Elle explique qu’en dépit de plusieurs alertes et de précédents incidents, l’employeur n’a pas pris la mesure de cet équipement dangereux, situé dans un emplacement inapproprié, alors qu’il lui incombait de satisfaire à son obligation de sécurité telle qu’édictée par les articles L.4121-1 et suivants du code du travail.

Le CGFL estime pour sa part que le boîtier a été installé par un prestataire selon des normes définies, de sorte que l’accident du travail de M^me Z A ne saurait constituer une faute de l’employeur justifiant la requalification de la démission, ce d’autant que ni le CHSCT ni l’employeur n’avaient été informés d’une difficulté à ce titre.

Il est établi à cet égard que M^me Z A a subi un accident du travail reconnu comme tel par la caisse primaire d’assurance maladie, qui lui a occasionné des douleurs massives, un traitement médicamenteux et des séances de kinésithérapie, et l’a contrainte à une reconversion professionnelle, ainsi que l’indique le docteur F G, médecin du travail, le 27 novembre 2018, au motif que les sollicitations physiques des fonctions d’anesthésiste sont contre-indiquées, ce diagnostic ayant été confirmé par le docteur H I, médecin du travail, le 6 janvier 2020. Elle a également dû subir une intervention chirurgicale le 5 novembre 2019, en raison de douleurs rebelles au traitement médical.

De nombreuses attestations produites aux débats par l’appelante corroborent le caractère inapproprié voire dangereux de l’emplacement de ce boîtier métallique situé à hauteur d’épaule dans un couloir très fréquenté et encombré le plus souvent de chariots de matériels stériles, ces témoins indiquant s’être eux-mêmes déjà heurtés à ce dispositif et avoir signalé cette difficulté à maintes reprises.

L’attestation du secrétaire du CHSCT du 15 novembre 2019 affirmant que depuis 2012 M^me Z A n’a saisi cette instance d’aucune difficulté de même que l’attestation de M^me J K, cadre santé du bloc opératoire depuis le 2 novembre 2016, qui mentionne n’avoir été alertée d’aucune difficulté portant sur ledit boîtier avant l’accident du 6 mars 2017, soit quatre mois seulement après son arrivée dans le service, apparaissent donc tous deux inopérants pour contredire les témoignages produits par l’appelante.

Si contrairement à ce qu’affirme le CGFL, des compte-rendus des réunions tenues au centre sont établis puisque l’appelante est en mesure d’en communiquer plusieurs en la cause, force est de constater qu’en dépit d’une sommation de communiquer du 19 décembre 2019 faite au conseil de l’intimé, celui-ci n’a pas cru devoir verser aux débats le compte-rendu postérieur à l’accident du travail de M^me Z A, évoquant le sort du boîtier litigieux. Il n’en demeure pas moins qu’après cet accident le boîtier a été déplacé dans un endroit plus adapté de sorte que l’argument tenant à l’impossibilité d’un enlèvement du dispositif qui avait été avancée précédemment par une cadre de santé du centre (pièce n°52) était erroné et que les difficultés générées par ce boîtier était connues ou auraient dû l’être de l’employeur.

Par jugement du 24 novembre 2020, dont le caractère définitif n’est pas mis en cause, le pôle social du tribunal judiciaire de Dijon a d’ailleurs retenu que l’accident du travail dont a été victime l’intéressée était imputable à la faute inexcusable de l’employeur, retenant ainsi que le CGFL avait manqué à son obligation de sécurité au motif qu’il avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel étaient exposés les agents et s’était pourtant abstenu de prendre les mesures nécessaires pour les en préserver.

Il suit des développements qui précèdent que la faute de l’employeur à cet égard est manifeste, contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges.

II-3 La mauvaise ambiance et les pressions, caractérisant un manquement à la sécurité, et le harcèlement moral

M^me Z A explique avoir subi des pressions de la part de son supérieur, le docteur E X, consistant en des propos irrespectueux, agressifs et en un management autoritaire qui ont conduit à un arrêt de travail (syndrome anxieux aigu, ulcères), ont nécessité un suivi psychothérapique jusqu’en 2019, et pour lesquels elle a alerté sa hiérarchie et la médecine du travail, le médecin du travail et l’employeur n’ayant pas été réactifs, ce dernier manquant ainsi à son obligation de sécurité.

Le CGFL prétend à l’inverse que les échanges de courriels produits et les trois attestations adverses n’établissent pas la vraisemblance d’un harcèlement subi par l’intéressée, ce d’autant qu’elle n’a jamais alerté son employeur ni ne s’est plaint à quiconque, le médecin du travail n’ayant pas saisi l’employeur au titre d’une souffrance au travail.

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 précise à sa suite qu’en cas de litige relatif à l’application notamment de l’article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement.

Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

Au cas présent, l’appelante produit à l’appui de ses allégations :

* une attestation de M^me L M, infirmière DE au CGFL de 1977 à 2011, qui évoque une ambiance de travail difficile et indique avoir subi de la part du docteur X

un harcèlement constitué de propos agressifs et dénigrant et d’une mise à l’écart

* une attestation de M^me N O, infirmière DE employée au CGFL de 1975 à 2003, qui évoque un harcèlement dont elle a été victime, dans des termes similaires à la précédente

* une attestation peu circonstanciée de M^me P Q qui témoigne simplement d’une nette dégradation de l’ambiance au fil des années due à quelques personnes toxiques (non désignées) et avoir été contrainte de quitter son poste suite à un burn out

* une longue attestation de M^me AC AD-AE, préventeure des risques professionnels au sein du CGFL de décembre 2017 à décembre 2021, relatant sa souffrance au travail et un harcèlement moral imputés à son supérieur hiérarchique direct, M. Y R, directeur des ressources humaines, ainsi qu’un épuisement professionnel, qui l’ont conduite à un arrêt de travail et à une hospitalisation suite à une tentative de suicide

* une attestation du docteur S T, son médecin traitant, qui la suit depuis 2006 et indique que sa patiente 'lui a parlé plusieurs fois en consultation depuis 2014 d’une souffrance au travail suite à un comportement agressif de son supérieur hiérarchique, AB X, et de menace de son DRH', lui a dit 'avoir rencontré le directeur le P^r Fumoleau régulièrement à ce sujet… avoir subi des reproches dans son milieu professionnel avec une agression verbale le 10/05/2017" suite à son accident du travail

* une attestation du docteur U V, psychothérapeute, qui indique suivre l’appelante depuis avril 2015 et l’avoir entendue 'de façon itérative évoquer des conflits hiérarchiques et de violence verbale de la part de son supérieur hiérarchique M. AB X… qu’elle signifie dans un vécu traumatique'

* la copie du dossier médical de la médecine du travail (docteur W AA) et une attestation de cette dernière du 27 novembre 2019 indiquant avoir reçu l’intéressée, outre pour sa visite d’embauche le 14 février 2012, à trois reprises les 21 mai 2013, 23 juin 2015 et 18 août 2015 et avoir rencontré le docteur X le 4 août 2015

* des échanges de courriels avec le docteur E X, relatifs à l’organisation du service et la répartition des tâches

En premier lieu, si les quatre attestations d’anciennes employées du CGFL susvisées constituent des témoignages accréditant une ambiance de travail délétère au sein du centre et un comportement de deux de ses agents qualifié de dénigrant, humiliant, agressif, confinant au harcèlement moral, leurs auteurs n’évoquent à aucun moment la situation singulière de M^me Z A, étant précisé que celle-ci a été embauchée par le centre l’année suivant le départ de M^me L M et que cette dernière n’évoque pas davantage l’appelante lors d’un remplacement effectué par elle en 2010.

En outre, M^me N O a quitté le centre près de dix ans avant l’embauche de M^me Z A, et M^me AC AD-AE n’y a au contraire travaillé qu’après le départ de l’intéressée.

En second lieu, la cour relève que dans leurs écrits les deux médecins qui suivent l’appelante ne font que reprendre les doléances de leur patiente, étant observé que les menaces de la part du DRH évoquées par celle-ci doivent être appréhendées à l’aune de la relation intime entretenue avec celui-ci, dont l’appelante indique elle-même spontanément qu’elle s’est achevée de façon conflictuelle, et qu’aucun élément objectif ne vient corroborer l’allégation d’une agression verbale survenue le 10 mai 2017 ni des rendez-vous auprès du directeur de l’établissement afin de l’informer de ses doléances.

En troisième lieu, c’est par des motifs pertinents que la cour fait siens que les premiers juges ont retenu qu’aucun des courriels émanant du docteur E X communiqués aux débats ne laisse transparaître une attitude agressive ou un ton dénigrant, irrespectueux ou humiliant à l’endroit de M^me Z A.

Enfin, si les commentaires du médecin du travail lors des deux premières visites font apparaître que l’appelante est 'très contente’ de son poste et 'est bien dans son travail', il est mentionné lors de la visite du 23 juin 2015 une 'dépression’ immédiatement après l’indication d’une séparation en juillet 2013 et d’un divorce, ainsi qu’une ambiance exécrable (au travail), un sentiment d’injustice et une frustration de ne pas pouvoir faire son travail aussi bien qu’elle le voudrait, et le caractère agressif du docteur X, s’opposant à sa demande de passage à temps complet. Lors de la visite du 18 août 2015, la patiente lui précise qu’aucun changement n’est intervenu dans le relationnel avec son supérieur, qu’elle dort très mal, qu’elle est suivie une fois par semaine par un psychiatre, que ça ne va pas plus mal et qu’elle 'sait qu’elle doit tirer son parti de la situation actuelle et accepter les choses'. Il doit être relevé que le médecin du travail la déclare apte à l’issue de cet entretien et qu’il n’a pas saisi l’employeur d’une situation de harcèlement ou de risques psycho-sociaux auxquels aurait été exposée l’intéressée.

Si M^me Z A estime que son employeur a commis un manquement à son obligation de sécurité et de prévention des risques psycho-sociaux la concernant, les éléments présentés ci-avant, pris dans leur ensemble, ne sont cependant pas de nature à laisser supposer l’existence de pressions ou d’un harcèlement moral dont elle aurait été la victime, sous la forme d’actes précis, répétés et contemporains de sa démission et qui en auraient été l’une des causes, le grief tenant à la mauvaise ambiance, certes manifeste en l’espèce, n’étant pas suffisant pour constituer une faute imputable à l’employeur a fortiori pour fonder une requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

C’est donc à juste titre que le jugement déféré a écarté ce grief.

II-4 L’absence de soutien du directeur des ressources humaines et de la direction

M^me Z A explique qu’elle ne pouvait attendre aucun soutien du directeur des ressources humaines, avec lequel elle avait entretenu une relation intime de septembre 2014 à mars 2015, achevée dans des circonstances conflictuelles ayant donné lieu à de graves menaces dans un courriel du 19 mai 2015 versé aux débats, ni de la saisine du CHSCT, présidé par celui-ci.

Le CGFL objecte que M. Y R n’était pas le supérieur hiérarchique de la salariée et que leur différend relevant de la sphère privée il ne peut constituer une faute de l’employeur.

C’est encore par des motifs pertinents que la cour adopte que les premiers juges ont retenu que les menaces dont fait état M^me Z A, proférées à son encontre par M. Y R, relèvent de la sphère privée, ont été exprimées sur des supports de communication privés et faisaient suite à un défaut de discrétion de l’intéressée sur le lieu de travail des deux protagonistes, s’agissant de leur relation intime.

Il en est de même des échanges de sms retranscrits par procès-verbal de constat le 21 mai 2015.

Si M^me Z A ne souhaitait pas, pour ces raisons particulières, saisir le directeur des ressources humaines des difficultés rencontrées dans le cadre de son travail, il lui était parfaitement loisible de saisir l’inspection du travail et même le CHSCT, dont M. Y

R n’était que le président, ce qu’elle s’est abstenue de faire.

Ce grief de menaces articulé à l’encontre du directeur des ressources humaines, daté du 19 mai 2015, sans qu’il soit évoqué le moindre fait ultérieur ni une quelconque incidence dans le comportement professionnel du directeur des ressources humaines à son égard jusqu’à sa démission, ne saurait constituer une faute imputable à l’employeur et c’est à bon droit que le jugement déféré l’a estimé non établi.

* * *

Il résulte des développements qui précèdent qu’aucun des manquements invoqués à l’encontre du CGFL, à l’exception de celui ayant trait à l’emplacement inapproprié du boîtier incendie, n’est établi par M^me Z A. Ce dernier n’est cependant pas de nature à constituer à lui seul un manquement rendant intolérable la poursuite de la relation contractuelle, ce d’autant qu’il est démontré que postérieurement à l’accident du travail subi par l’intéressée, il a été déplacé dans un endroit moins gênant.

Il suit de là que la démission de M^me Z A est dépourvue d’équivoque et ne saurait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement querellé mérite par conséquent confirmation en ce qu’il a 'confirmé' la démission et rejeté les demandes pécuniaires de M^me Z A.

III – Sur les demandes accessoires

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens.

S’il apparaît équitable de laisser à chaque partie la charge de ses frais irrépétibles d’appel, M^me Z A qui succombe en sa voie de recours supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

REJETTE la demande de révocation de l’ordonnance de clôture du 30 septembre 2021.

ECARTE des débats les pièces n°63, 70, 71, 72 et 73 communiquées le 29 septembre 2021 par M^me Z A.

CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

DEBOUTE les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE M^me Z A aux dépens d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le trente novembre deux mille vingt et un et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et M^me MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,