ARRÊT N°

BUL/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 19 DECEMBRE 2023

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 7 novembre 2023

N° de rôle : N° RG 22/01278 – N° Portalis DBVG-V-B7G-ERJG

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Dole

en date du 11 juillet 2022

Code affaire : 80P

Demande de paiement de créances salariales sans contestation du motif de la rupture du contrat de travail

APPELANTE

S.A.S. CERELIA [Localité 2], sise [Adresse 3]

représentée par M^e Fabrice ROLAND, avocat au barreau du JURA, présent

INTIME

Monsieur [H] [W], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Elsa FAIVRE-PICON, avocat au barreau du JURA, présente

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 7 Novembre 2023 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller

M^me Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me MERSON GREDLER, Greffière lors des débats

en présence de M^me Ida FARKLI, Greffière stagiaire

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 19 Décembre 2023 par mise à disposition au greffe.

**************

FAITS ET PROCEDURE

M. [H] [W] a été embauché par la SAS EURORAULET, devenue la SAS CERELIA, spécialisée dans la fabrication de pâtes ménagères, à compter du 4 septembre 2007 par contrat à durée indéterminée à temps plein, en qualité de personnel de quai au service logistique, ce contrat faisant suite à un emploi en qualité d’intérimaire occupé durant 18 mois.

En dernier lieu, M. [H] [W] exerçait des fonctions de chef d’équipe logistique classification agent de maîtrise, avait sous sa responsabilité environ 30 salariés, permanents ou intérimaires et son temps de travail était fixé à 1870 heures par an moyennant une rémunération mensuelle de base de 2 738,86 € brut.

Le 2 février 2021, M. [H] [W] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 10 février suivant en vue d’une mesure de licenciement avec mise à pied conservatoire suite à la récurrence de plaintes de personnels titulaires et intérimaires à son endroit.

Postérieurement à cet entretien, au cours duquel M. [H] [W] était assisté de M. [Y] [I], représentant du personnel, la société CERELIA lui a, par courrier recommandé avec accusé réception du 15 février 2021, notifié son licenciement pour faute grave, fondé sur un harcèlement moral commis à l’égard de plusieurs collaborateurs et ce, depuis septembre 2020.

Contestant le bien-fondé de cette mesure de congédiement ainsi que 1'ensemble des griefs articulés à son encontre, et suite à l’échec d’une tentative de résolution amiable, M. [H] [W] a, par requête du 21 mai 2021, saisi le conseil de prud’hommes de Dole afin de voir au principal dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir l’indemnisation des ses préjudices.

Par jugement du 11 juillet 2022, ce conseil a :

— dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamné la SAS CERELIA à verser à M. [H] [W] les sommes suivantes :

* 17 493,41 € brut au titre de l’indemnité de licenciement

* 9 614,70 € brut au titre de l’indemnité de préavis (deux mois de salaire)

* 961,47 € brut au titre des congés payés afférents

* 1 369,43 € brut au titre de la mise à pied conservatoire

* 136,94 € brut au titre des congés payés afférents

* 55 284,52 € brut au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 20 000 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

* 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— fixé la moyenne des salaires à la somme de 4 807,35 € brut

— débouté la SAS CERELIA de sa demande d’indemnité de procédure

— condamné la SAS CERELIA aux entiers dépens- ordonné l’exécution provisoire de la décision

Par déclaration du 31 juillet 2022, la société CERELIA a relevé appel de la décision et aux termes de ses écritures du 5 avril 2023, demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions

— juger que le licenciement notifié repose bien sur une faute grave

— débouter M. [H] [W] de l’intégralité de ses demandes

— le condamner aux entiers dépens de l’instance, ainsi qu’à une somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Selon conclusions visées le 25 janvier 2023, M. [H] [W] conclut à la confirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions, au rejet des prétentions adverses et à la condamnation de la société CERELIA à lui verser une indemnité de procédure de 3 000 euros et de supporter les entiers dépens.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 5 octobre 2023.

MOTIFS DE LA DECISION

I- Sur le bien fondé du licenciement pour faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve d’une faute grave imputée au salarié incombe au seul employeur qui s’en prévaut.

Au cas particulier, M. [H] [W] conteste les agissements qui lui sont imputés, les propos qui lui sont prêtés ou leur déformation et affirme au contraire avoir toujours eu à coeur d’être équitable dans la gestion de son équipe, rappelant enfin qu’il n’était pas le seul décisionnaire pour l’attribution des congés.

Il s’étonne qu’aucun de ses subordonnés n’ait déposé plainte à son encontre, que le CSE ou la médecine du travail n’aient pas été saisis de la situation ni qu’aucune enquête contradictoire interne n’ait été mise en oeuvre.

Il considère enfin que tous les faits antérieurs au 15 décembre 2020 sont prescrits.

La société CERELIA fait valoir pour sa part que M. [H] [W] a entretenu une ambiance de travail dégradée, créant des disparités, voire des traitements discriminatoires entre les salariés, ce comportement de « cour »et de division constituant un manquement à ses obligations et à ses fonctions de chef d’équipe au titre desquelles il devait au contraire assurer la cohésion de son équipe, former les personnels intérimaires et assurer leur intégration et ajoute que ce comportement a généré un turn-over important dans son service.

Elle rappelle qu’elle n’avait pas l’obligation d’associer le CSE à son enquête interne et que celle-ci peut d’ailleurs être réalisée par un organisme extérieur, de même qu’elle n’était pas tenue de permettre l’accès du dossier constitué au salarié mis en cause ni d’assurer la confrontation avec ses collègues lors de cette enquête.

Elle souligne enfin qu’en dépit d’une formation de manager, M. [H] [W] avait déjà fait l’objet le 24 mai 2017 d’un rappel à l’ordre sur ses fonctions managériales et son attitude parfois déplacée à l’égard du personnel intérimaire et qu’il lui avait été rappelé « d’être vigilant dans (ses) propos et (sa) posture managériale afin d’assurer une ambiance de travail sereine, efficace et bienveillante ».

La lettre de licenciement du 15 février 2021, qui fixe les limites du présent litige, impute au salarié des faits et comportements dont témoigneraient ses proches collaborateurs depuis septembre 2020, lesquels se décomposent comme suit :

— des humiliations de salariés en public,

— des moqueries sur la vie privée de ses collaborateurs,

— des propos dégradants,

— des sarcasmes

— des pressions quotidiennes excessives et injustifiées,

— une iniquité entre collaborateurs

A titre liminaire, il est rappelé qu’eu égard à la liberté de la preuve en la matière, il appartient au juge d’apprécier la valeur probante des éléments de l’enquête réalisée par la direction des ressources humaines de l’employeur, à la lumière des éventuels autres éléments communiqués, et qu’il importe peu, ainsi que le souligne l’employeur à juste titre, que la personne suspectée des faits de harcèlement n’aient pas été auditionnée dans le cadre de cette enquête ou que le CSE n’ait pas été saisi (Soc. 29 juin 2022, n°21-11437).

Afin d’étayer les griefs articulés à l’encontre de l’intimé, la société CERELIA communique :

— l’attestation de Mme [M] [P], responsable de l’agence MANPOWER, pourvoyeuse de collaborateurs intérimaires, qui par un témoignage indirect indique de façon très vague et sans précisions quant aux faits dénoncés, que depuis le départ de M. [H] [W] elle n’a 'plus aucune plainte de discrimination ou harcèlement de (ses) collaborateurs intérimaires au sein de l’entreprise’ ainsi qu’un courriel adressé le 28 septembre 2020 à la direction de l’entreprise, dans lequel elle évoque un 'ressenti’ et une ambiance dégradée au sein du service logistique qu’elle impute à l’intimé, sans cependant l’avoir personnellement vécue

— l’attestation de M. [Z] [K], qui dénonce de la part de M. [H] [W] un traitement différencié entre les titulaires et les intérimaires dans l’attribution des congés durant les vacances scolaires

— l’attestation de M. [N] [D], évoquant 'divers harcèlements’ de la part de l’intimé durant 'les années travaillées avec lui’ sans précision de dates ni de faits précis réellement constitutifs de harcèlement moral

— l’attestation de M. [J] [G] qui indique 'avoir été témoin de plusieurs cas de harcèlement et discrimination de la part de M. [H] [W]', notamment à raison de l’origine ethnique, lorsqu’il travaillait sur la plate-forme logistique tenant à l’organisation du temps de travail et des plannings, affirmant que 'de manière globale, [H] [W] favorisait les tensions entre salariés par la désorganisation et l’incertitude et mettait la pression aux salariés au quotidien sans pédagogie et toujours dans un esprit dictatorial'

— l’attestation non datée de M. [E] [C] qui dénonce un harcèlement et une discrimination à son égard et à l’égard de plusieurs collègues et relate que M. [H] [W] s’estimait 'supérieur à tout le monde', 'n’hésitait pas à rabaisser le personnel logistique et le personnel hiérarchique', attribuait les tâches en fonctions de ses préférences au sein de l’équipe, mettant parfois en difficulté physique certains salariés, épiait ses subordonnés et écoutait aux portes de la salle de pause à leur insu

Pour le surplus il est produit des courriels et courriers non signés et non munis de la pièce d’identité de leur auteur (pièces n°15, 19 et 21) ou dont les faits rapportés n’ont pas été constatés par l’auteur du message (pièce n°10), lesquels sont dépourvus d’une valeur probante suffisante. Il en est de même d’une pièce dactylographiée (pièce n°13) attribuée à M. [Z] [K], dont la copie de la signature apparaît peu sûre et dont il est permis de douter, par comparaison avec son attestation manuscrite précitée, qu’elle ait été rédigé par l’intéressé lui-même.

Il résulte des attestations précitées que les anciens collègues de M. [H] [W] demeurent globalement très évasifs dans leur témoignage, et s’abstiennent notamment de nommer les personnes qui auraient été victimes des agissements exposés et imputés à l’intimé, et surtout qu’aucun des faits relatés de façon précise n’est daté, alors qu’ils ont pour la plupart d’entre eux quitté les effectifs de la société CERELIA.

Selon l’article L.1332-4 du code du travail 'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance'.

M. [H] [W] apparaît dans ces conditions fondé à soulever la prescription des faits qui lui sont imputés, dans la mesure où aucun fait n’est justifié dans la période de deux mois précédant sa convocation à l’entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, soit entre le 2 décembre 2020 et le 2 février 2021.

La seule copie d’un courriel daté du 21 décembre 2020 mais dépourvu d’en-tête officielle, émanant de M. [T] [L], dont il n’est pas précisé la qualité, adressé à Mme [X] [A], DRH de l’entreprise, et relatant une conversation avec un employé qui aurait 'mal pris une réflexion’ de M. [H] [W] au sujet d’heures supplémentaires apparaît insuffisant à cet égard, dès lors que le fait incriminé, indirectement rapporté, n’est pas daté.

De la même manière, si M. [H] [W] a informé M. [T] [L] par courriels des 28 et 31 décembre 2020 d’une difficulté liée à un refus de l’équipe du soir de réaliser des heures supplémentaires justifiées par l’augmentation du volume d’activité liée à la période de fin d’année, en transmettant une liste de noms de titulaires et d’intérimaires qui selon lui n’ont 'pas joué le jeu’ au détriment des autres équipes, en lui suggérant qu’une sanction serait justifiée à leur encontre, cette démarche n’apparaît pas en soi excéder sa fonction de chef d’équipe.

Force est ainsi de constater que l’employeur, qui indique avoir été informé, par la voie de sa responsable des ressources humaines, courant septembre 2020 de doléances de la part de collaborateurs de l’intimé, et qui n’a expédié sa convocation à l’entretien préalable que le 2 février 2021, s’abstient de justifier d’éléments concrets d’une enquête qu’elle aurait menée ni de faits fautifs dont elle aurait eu connaissance dans les deux mois précédant cette date. Si elle prétend en effet dans ses écrits que 'des remontées négatives’ ont encore été adressées à sa direction des ressources humaines en janvier 2021, elle ne le démontre pas en la cause.

Quoiqu’il en soit et surabondamment, à supposer même que certains faits ne soient pas atteints par la prescription énoncée à l’article L.1332-4 précité, la cour relève d’une part que les témoignages communiqués sont trop imprécis pour établir le bien fondé des griefs imputés à M. [H] [W] aux termes de sa lettre de licenciement et d’autre part que l’intimé communique aux débats de très nombreux témoignages circonstanciés et concordants, y compris d’un ancien intérimaire et d’un précédent supérieur hiérarchique, (pièces n°14 à 28) qui viennent attester des qualités humaines, de l’écoute, de la bienveillance et de la pédagogie de M. [H] [W], en dépit de conditions de travail difficiles, de nature à contredire les faits imputés et à tout le moins à insinuer le doute quant à la réalité de ceux-ci. Il est relevé également que M. [O] [S], binôme chef d’équipe de M. [H] [W] explique, sans être utilement contredit, que les refus de congés, rares, étaient l’objet d’une décision conjointe des deux chefs d’équipe et du responsable hiérarchique.

De même, s’il est évoqué par la société CERELIA un précédent sous la forme d’un 'rappel à l’ordre', il ressort du 'courrier de confirmation d’entretien’ remis en main propre le 24 mai 2017 (pièce n°1) que l’employeur, après avoir auditionné l’intérimaire ayant abandonné son poste puis M. [H] [W] et entendu les témoins de la scène, y conclut finalement : 'il apparaît que vous n’avez pas tenu de propos déplacés ou eu une attitude que nous pourrions réprimer', de sorte qu’aucune sanction disciplinaire n’a été prononcée, quand bien même l’employeur a cru devoir dans cette correspondance lui rappeler qu’en sa qualité de chef d’équipe il lui incombait d’éviter ce type de réaction de la part de ses subordonnés.

Dans ces conditions c’est à bon droit que les premiers juges ont retenu qu’en l’absence de démonstration du bien fondé des griefs avancés à l’encontre du salarié et alors qu’à tout le moins certains faits étaient prescrits, le licenciement prononcé à son encontre pour faute grave n’était pas caractérisé et qu’il ne reposait pas davantage sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré mérite donc confirmation de ce chef.

II – Sur les demandes pécuniaires liées au licenciement

La cour relève que M. [H] [W] n’a pas formé appel incident et que la société CERELIA, qui ne conclut dans le dispositif de ses écrits, qu’au rejet des prétentions adverses en arguant du bien fondé du licenciement pour faute de son salarié, en s’abstenant de toute demande subsidiaire au titre des prétentions pécuniaires de son contradicteur, ne discute pas dans les développements de ses conclusions, le quantum des sommes allouées.

Si elle y fait simplement observer que l’intimé a sollicité et obtenu à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse une somme de '55 284,52 euros net’ alors que l’article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité calculée sur un salaire brut, la cour ne peut que faire le constat qu’au contraire le jugement querellé a alloué une somme de '55 284,52 euros brut', calculée conformément aux prescriptions du texte susvisé, soit 11,5 fois le montant de son salaire moyen brut des trois derniers mois.

III- Sur l’exécution déloyale du contrat par l’employeur

M. [H] [W] conclut à la confirmation du jugement déféré qui lui a alloué 20 000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat par son employeur, en faisant valoir qu’il a été contraint à une surcharge de travail générant d’importantes heures supplémentaires, une pression et un stress constants, ainsi qu’à la réalisation de tâches non incluses dans ses fonctions.

L’employeur conteste ces griefs et fait observer à juste titre que la demande adverse n’est étayée par aucune pièce.

En effet, pas plus qu’en première instance, M. [H] [W] ne fait la démonstration des faits qu’il déplore au soutien de sa demande indemnitaire.

C’est donc à tort que les premiers juges au seul visa d’un 'comportmement opéré par la SAS CERELIA’ sans autre motivation, ont fait partiellement droit à la demande indemnitaire du salarié. Le jugement querellé sera donc infirmé de ce chef et M. [H] [W] débouté de sa demande à ce titre.

IV- Sur les demandes accessoires

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l’indemnité de procédure de première instance et il sera alloué à M. [H] [W] la somme de 1 500 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais non répétibles exposés devant la cour, l’employeur étant condamné aux dépens d’appel et débouté de sa demande au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il statue sur la demande indemnitaire au titre de l’exécution déloyale du contrat.

L’INFIRME de ce seul chef, statuant à nouveau et y ajoutant,

DEBOUTE M. [H] [W] de sa demande de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

DEBOUTE la SAS CERELIA de sa demande d’indemnité de procédure d’appel.

CONDAMNE la SAS CERELIA à payer à M. [H] [W] la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE la SAS CERELIA aux dépens d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le dix neuf décembre deux mille vingt trois et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et M^me MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,