COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 19 JUIN 2025

N° RG 23/01401 – N° Portalis DBV3-V-B7H-V4AG

AFFAIRE :

[X] [S]

C/

S.A.S. COMPASS GROUP FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 Avril 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Chambre :

N° Section : C

N° RG : F20/01096

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Mélina PEDROLETTI

M^e Alexandre DUPREY de

la SELARL CAPSTAN LMS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX NEUF JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [X] [S]

née le 27 Mars 1957 à [Localité 6] (CONGO)

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Mélina PEDROLETTI, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 626 – substitué par M^e Olivier AUDRAS avocat au barreau de PARIS.

APPELANTE

****************

S.A.S. COMPASS GROUP FRANCE

N° SIRET : B 6 32 041 042

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Alexandre DUPREY de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0020 -

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 31 Mars 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique PITE, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCEDURE,

Mme [X] [G] divorcée [S] a été engagée en qualité d’auxiliaire d’hôtellerie en gériatrie selon contrat à durée indéterminée du 3 juin 1992 par la société Semacs.

La salariée a intégré successivement la société SHR, la société Sodexho et la société Medirest.

Selon contrat de travail à durée indéterminée du premier juin 2005, la salariée a été intégrée dans les effectifs de la société Compass Group France.

En dernier lieu, la salariée occupait un emploi de gérant salariée niveau huit, affectée au sein de l’établissement Arpavie Docteur [W] et [Z] [T] à [Localité 7].

La société Compass Group France est spécialisée dans la fourniture de prestations de restauration de collectivités dédiées aux entreprises ou aux administrations.

Elle emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective du personnel des entreprises de restauration de collectivités.

Convoquée le 30 septembre 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 10 octobre 2019, la salariée a été licenciée par courrier du 15 octobre 2019 pour cause réelle et sérieuse.

Mme [X] [G] divorcée [S] saisissait le 7 septembre 2020, le conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt aux fins d’obtenir la requalification de son licenciement en un licenciement nul et à titre subsidiaire en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 12 avril 2023 , le conseil a statué comme suit :

Dit que le licenciement repose sur des motifs réels et sérieux,

Déboute Mme [X] [S] de l’ensemble de ses demandes,

Déboute la société Compass Group France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [X] [S] aux éventuels dépens.

Le 26 mai 2023, Mme [X] [G] divorcée [S] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 20 février 2024, Mme [X] [G] divorcée [S] demande à la cour de :

Réformer le jugement en ce qu’il a

— Dit que le licenciement pour fautes repose sur des motifs réels et sérieux dûment établis.

— Débouté Mme [X] [G] (divorcée de Monsieur [S]) de l’ensemble de ses demandes.

— Condamné Mme [X] [G] aux éventuels dépens.

Statuant à nouveau :

o A titre principal

Juger que le licenciement de Mme [G] est nul et sans effet pour être consécutif à la dénonciation de faits de harcèlement et à une action en justice de la salariée ;

— Condamner la société Compass Group France à lui verser une indemnité pour licenciement nul de 75.155,52 euros ;

A titre subsidiaire,

— Juger que le licenciement de Mme [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamner la société Compass Group France à lui verser la somme de 59.498,12 euros en réparation des préjudices subis.

o En tout état de cause,

— Ordonner que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Condamner la société Compass Group France à payer à Mme [G], la somme de 5.000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouter la société Compass Group France de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— La condamner aux dépens dont le montant sera recouvré par Maître Mélina Pedroletti avocat conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 19 décembre 2024, la société demande à la cour de :

— Recevoir la société Compass Group France en ses conclusions et l’y déclarer bien fondée ;

Juger Mme [X] [G] (divorcée de Monsieur [S]) mal fondée en son appel et l’en débouter ;

En conséquence :

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 12 avril 2023 par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt ;

A titre subsidiaire,

Si par extraordinaire, la cour relevait une ambiguïté sur la qualification du motif du licenciement de Mme [X] [G] :

— Juger que les faits invoqués à son soutien sont en tout état de cause avérés et établis, et partant, que le licenciement de Mme [X] [G] repose bien sur une cause réelle et sérieuse

Si par extraordinaire, la Cour venait à infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt estimant le licenciement entaché de nullité

Limiter la condamnation prononcée en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail à 6 mois de salaire, correspondant à la somme de 18.788,88 euros

Si par extraordinaire, la cour venait à infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt estimant le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Limiter la condamnation prononcée en application de l’article L. 1235-1 du code du travail à 3 mois de salaire, correspondant à la somme de 9.394.44 euros :

En tout état de cause :

Débouter Mme [X] [G] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

Condamner Mme [X] [G] à verser à la société Compass Group France la somme de 2.000 euros, sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 5 février 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 30 mars 2025.

MOTIFS

Le lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :

«  Madame,

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 30 Septembre 2019, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Au cours de cet entretien, qui s’est tenu le 10 Octobre 2019 à 14h00 auquel vous vous êtes présentée seule, nous vous avons exposé les motifs justifiant l’engagement d’une telle procédure à votre égard.

Pour rappel, voici l’historique des sanctions que nous avons dû prendre à votre encontre :

— Le 5 septembre 2019 nous vous avons adressé un rappel à l’ordre car vous ne respectiez pas les consignes en terme d’hygiène sur votre établissement. En effet vous faisiez laver le sol à l’eau claire depuis plusieurs mois.

— Le 7 juin 2019 nous vous avons sanctionné via une mise à pied de 3 jours pour non-respect des consignes de la société concernant la gestion du planning des salariés. Des salariés avaient alors été payés pour des journées de travail non effectuées.

— Le 11 janvier 2019, vous avez reçu une mise en garde car vous aviez fait preuve de négligence concernant la confidentialité du fonctionnement interne de notre entreprise.

— Le 17 aout 2018 vous avez reçu un avertissement pour n’avoir pas respecté les délais de clôture de vos fins de mois, avoir tenté de trouver une explication mensongère et n’avoir jamais prévenu votre hiérarchie.

— Le 1er décembre 2017, vous avez reçu un avertissement pour un certain nombre de manquements liés au respect de nos engagements contractuels et une mauvaise tenue de votre site en terme de propreté de la vaisselle.

Voici les faits pour lesquels vous avez été entendu lors de notre entretien :

Contrat de travail :

Le 27 Septembre 2019, vous avez fait une demande de CDD via notre système informatique.

Or, il s’avère que vous avez de votre propre responsabilité et sans en avertir qui que soit, fait commencer à travailler ce salarié dès le 23 Septembre 2019.

Fait aggravant, il s’agissait d’un travailleur étranger et vous n’avez fait vérifier par notre service RH la validité de sa carte de séjour que le 24 Septembre 2019.

Lors de l’entretien vous ne semblez pas avoir pris la mesure de la gravité de vos actes.

Non seulement vous avez enfreint les règles de notre entreprise, mais vous avez également enfreint les règles basiques du droit du travail.

Vos négligences auraient pu avoir de graves conséquences pour notre entreprise. En effet, ce salarié a travaillé sans contrat pendant 4 jours et qui plus est sans vérification de son titre de séjour.

Les risques en terme de droit du travail (travail dissimulé à titre d’exemple) sont réels et intolérables.

Utilisation de l’intérim :

Le 4 Septembre 2019 au matin, 2 intérimaires se sont présentés sur votre site pour le même poste de travail.

Ceci prouve à quel point vous manquez de rigueur dans votre organisation au quotidien et engendre un surcout pour notre entreprise puisque nous avons dû rémunérer les 2 personnes.

De plus, vous avez fait appel à des intérimaires sans suivre les procédures de l’entreprise que vous connaissez pourtant parfaitement. En effet, vous n’avez demandé aucune validation à votre supérieur.

Ce n’est pas la première fois que vous agissez de la sorte et nous ne pouvons plus le tolérer.

Vous avez admis connaitre cette procédure pendant notre entretien mais ne donnez aucune explication sur le fait de ne pas l’avoir respectée.

Utilisation du logiciel OSCAR :

Comme vous le savez ce logiciel de commande a été créé à destination des gérants afin de garantir une meilleure efficacité des commandes. Son utilisation est donc obligatoire depuis plusieurs semaines.

Le 5 juillet 2019, Madame [I] [D] est venue vous former sur l’utilisation de ce dit logiciel.

Constatant vos difficultés de compréhension de l’outil, cette dernière vous a créé des trames de commande allant jusqu’au 22 septembre 2019. Par conséquent, vous n’aviez plus qu’à vérifier les quantités de produits à commander et valider informatiquement la commande.

Cependant, depuis cette date du 5 Juillet, vous n’avez plus jamais utilisé le logiciel. Plus étonnant encore, vous n’avez jamais contacté Madame [D] pour demander de plus amples explications.

Vous n’avez pas non plus pris la peine de donner suite aux autres sessions de formations qu’elle vous a proposé.

Lors de l’entretien vous avez admis ne pas avoir du tout compris le fonctionnement du logiciel lors de la formation du 5 juillet 2019.

Lorsque nous vous avons demandé pourquoi vous n’avez pas saisi l’opportunité offerte par l’entreprise de suivre d’autres sessions de formation, vous avez tout d’abord tenté de vous justifier en argumentant que vous n’aviez jamais été convoquée. Ceci est tout simplement faux puisqu’un mail vous avait été adressé le 12 Juillet 2019 en vous proposant 3 dates de rattrapage différentes.

Devant l’évidence vous avez répondu que vous aviez « oublié » de demander de l’aide à la compréhension de cet outil suite à ce mail.

Votre réponse « incompréhensible » prouve à quel point votre implication est en totale inadéquation avez ce que nous sommes en droit d’attendre d’un salarié sur ce poste de travail avec une ancienneté telle que la vôtre.

En conclusion, depuis le mois de Juillet, vous n’avez pas du tout pris la peine d’utiliser le logiciel. Par la même, et à nouveau, vous ne respectez pas les consignes de l’entreprise.

Fin de mois et inventaire :

Le 2 Octobre 2019, Madame [N], Responsable de Pôle, s’est rendue sur votre site. En vérifiant votre clôture de fin de mois, cette dernière constate que l’inventaire remonté dans le logiciel " [Y] " du mois de septembre est similaire à celui d’août au centime près.

Etonnée de cette information elle vous demande des explications. Dans un premier temps, Mme [N] a été stupéfaite de constater que vous n’aviez même pas remarqué l’exacte similitude de ces 2 chiffres. Puis vous avez argumenté en lui disant que vous aviez dû valider par erreur par 2 fois ces chiffres. Vous avez repris cet argumentaire pendant notre entretien.

Bien que nous puissions tout à fait comprendre ce type d’erreur, il est néanmoins inquiétant au regard de votre expérience sur votre poste que vous ne vous soyez pas rendu compte de la similarité des chiffres.

Ceci a entrainé un décalage et nous avons dû reprendre l’inventaire à la main afin de corriger votre erreur. Il a fallu ensuite contacter la [Adresse 5] afin de remettre à jour le mois comptable.

Votre négligence aurait pu avoir des conséquences sur la bonne tenue de nos comptes.

Dans ces conditions, et au regard de la multiplicité de vos manquements et de vos mises en garde disciplinaires, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Votre préavis d’une durée de deux mois débutera à la première présentation de la présente lettre.

Nous vous dispensons d’effectuer votre préavis qui débute le 17 Octobre 2019 et se termine le 16 Décembre 2019, date à laquelle vous quitterez les effectifs de l’entreprise. Votre salaire continuera de vous être versé durant cette période. (..) " .

Sur la nullité du licenciement :

La salariée soutient que le licenciement est nul pour être consécutif à une saisine prud’homale et à la saisine du défenseur des droits pour discrimination syndicale et dénonciation d’une situation de harcèlement moral d’un responsable d’établissement au sein duquel elle travaillait.

Conformément aux dispositions de l’article L.1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir notamment agi en justice ou témoigné d’agissements de harcèlement moral ou les avoir relatés, le licenciement prononcé en violation de ce principe étant nul.

La société conteste tout lien entre le licenciement de la salariée et la dénonciation des faits de harcèlement moral qui remonte à 2013 et son action prud’homale qui date des années 2011 et 2012 qui sont antérieures de plus de 5 ans au licenciement.

La salariée ayant été convoquée le 30 septembre 2019 à l’entretien préalable ayant précédé son licenciement soit 7 ans après avoir saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour discrimination syndicale et harcèlement moral, litige qui a abouti à la conclusion le 3 février 2016, entre les parties d’une transaction sur le fondement des articles 2044 et 2052 du code civil, cette situation ne fait pas présumer l’existence d’un lien déterminant entre l’action en justice initiée par la salariée et la décision prise par l’employeur de rompre le contrat de travail de nature à emporter la nullité du licenciement.

De plus, la salariée ne justifie d’aucun élément de nature à établir un lien entre le licenciement et le litige ayant conduit à un accord transactionnel.

La salariée sera déboutée de sa demande en nullité du licenciement par confirmation du juge du jugement de ce chef.

Sur le bien-fondé du licenciement :

Sans demander la requalification du motif du licenciement, la salariée soutient que l’employeur qui n’invoque que des insuffisances professionnelles s’est en réalité placé sur le terrain disciplinaire pour conclure à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

La salariée affirme avoir toujours rempli ses fonctions avec le plus grand sérieux et avoir été régulièrement récompensée pour cela.

La société fait valoir que le licenciement se fonde sur les insuffisances professionnelles de la salariée et en réfute tout caractère disciplinaire. Elle soutient que l’insuffisance professionnelle de la salariée est établie.

Nonobstant le rappel de mises en garde disciplinaires, la lettre de licenciement reprochant à la salariée des négligences, un manque de rigueur dans son organisation et l’absence d’utilisation du logiciel Oscar, l’employeur s’est nécessairement placé sur le terrain de l’insuffisance professionnelle ce qui ne saurait ôter tout fondement au licenciement.

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l’article L. 1235-1 du même code, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle se caractérise par l’incapacité du salarié à exercer de façon satisfaisante ses fonctions, par manque de compétences. L’insuffisance professionnelle relève de l’appréciation de l’employeur, mais ce dernier doit néanmoins s’appuyer sur des faits objectifs et matériellement vérifiables.

Sur les carences de la salariée tenant au non-respect des processus de recrutement :

La société verse aux débats (pièces neuf et dix) un courriel du 27 septembre 2019 émanant de l’équipe de ressources humaines indiquant qu’une demande d’embauche « d’un contrat à durée déterminée » de moins de 3 mois a été saisie par la salariée, ainsi qu’un courriel du 24 septembre demandant la vérification du titre de séjour d’un salarié.

Certes, s’il est indiqué au dos de la pièce n° 10 produite, que la date d’embauche s’agissant du contrat à durée déterminée est le 23 septembre 2019, pour autant, tel que le relève la salariée, il ne ressort d’aucune de ces deux pièces que le retard de vérification de la situation administrative de la personne recrutée soit imputable à la salariée.

Ce grief n’est pas établi.

Sur le manque d’organisation et d’anticipation de la salariée dans sa mission relative au recrutement d’intérimaires :

La société reproche à la salariée d’avoir été contrainte de supporter les coûts supplémentaires liés au recrutement de dernière minute par la salariée de plusieurs intérimaires sur un même poste et ce, sans solliciter la validation de sa hiérarchie, comme la procédure interne usuelle applicable le lui imposait.

La société produit aux débats (pièces n°11 et 12) un courriel adressé à la salariée le 4 septembre 2019 par Mme [O] directrice des exploitations, aux termes duquel cette dernière reproche à la salariée d’avoir contacté la veille, à la fois, l’agence Adecco Le Raincy ainsi que directement " M. [B] pour qu’il vienne travailler " et que deux intérimaires s’étaient de fait, présenter pour le même poste le même jour. La directrice des exploitations, reprochant en outre à la salariée de ne pas avoir respecté les règles et rappelant que la procédure devait être validée par la supérieure hiérarchique seule.

Selon courriel du 4 septembre 2019 adressé à l’agence d’intérim par Mme [O] cette dernière rappelle la procédure mise en place à respecter à savoir l’émission d’un courriel par le site demandeur avec le nom de la personne absente, le poste, les horaires de travail et les dates, sous peine d’absence de prise en charge de l’intérim.

La salariée conteste ce manquement en alléguant sans en justifier que le deuxième intérimaire n’a pas été sollicité par ses soins, mais par le chef de cuisine. En effet, à cet égard, le seul renvoi par la salariée à sa lettre de contestation du licenciement est inopérant.

La salariée oppose également que le mail qui lui était adressé était une sanction et que selon la règle non bis in idem la société ne pouvait la sanctionner une deuxième fois pour le même fait.

En l’espèce, si aux termes du courriel litigieux, Mme [O] exprime à la salariée un reproche clair sur le non respect des règles, pour autant alors que la responsable se dit attendre les explications de la salariée, le courriel n’a pas la nature d’une sanction.

Le manquement est établi.

Sur les carences de la salariée dans l’utilisation du logiciel interne pour les achats de commande de l’établissement :

La société qui indique avoir recours depuis 2004 à un logiciel « Oscar » pour l’achat de commandes devant être utilisé par tous les gérants d’établissements, reproche à la salariée de ne pas avoir utilisé le logiciel « Oscar » pour la prise des commandes en dépit de son caractère obligatoire.

Il est justifié par la société (pièce n° 13) que la salariée a été formée au logiciel « Oscar » par la production aux débats d’un courriel de Mme [D] en date du 12 juillet 2019 adressé à la salariée ayant pour objet la mise en place du logiciel, récapitulant les différentes trames accessibles, un schéma pour aider la salariée dans les opérations de copies avec les différentes étapes ainsi que des propositions de date pour une seconde session de sensibilisation à l’outil.

Il ressort d’un courriel de M. [P] en date du 9 octobre 2019 (pièce n° 14 de l’intimée) s’agissant de l’utilisation du logiciel « Oscar » que l’outil n’avait pas été utilisé par la salariée.

Vainement la salariée se prévaut-t-elle de l’absence d’équipement du logiciel « Oscar » des sites auxquels elle était affectée dont la justification n’est pas rapportée.

Si la salariée allègue et justifie avoir été en arrêt de travail du 12 juillet au 16 août 2019 puis avoir été en congés payés jusqu’au 31 août suivant, la salariée n’établit pas avoir postulé à la seconde session de sensibilisation, notamment celle prévue le 4 septembre 2019 comme l’y invitait Mme [D] ou encore avoir contacté l’équipe « Oscar » en cas de besoin et comme la possibilité lui en était donnée.

Le manquement est établi.

Sur le non-respect des délais.

Selon la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ce reproche qui fait l’objet d’observation entre les parties n’est pas formulé expressément de sorte que le non respect des délais quant à la clôture des comptes ne sera pas examiné.

Sur les erreurs d’inventaire et l’absence d’autonomie de la salariée dans ses fonctions.

L’erreur d’inventaire de la salariée est établie, tel qu’il ressort d’un courriel de Mme [N] responsable du pôle, du 2 octobre 2019 adressé à M. [R] (pièce n° 15 de l’intimée) Mme [N] indiquant avoir constaté que l’inventaire opéré par la salariée sur les mois d’août et septembre 2019 étaient en tout point similaires et avoir dû rectifier à la main le récapitulatif d’inventaire. La responsable du pôle indiquait penser qu’il y avait « de gros soucis de compréhension des outils et de leur utilisation » par la salariée.

Contrairement à ce que soutient la salariée, cette dernière ne justifie pas en se référant à la seule lettre de contestation du licenciement, s’être rendue compte elle-même de son erreur et l’avoir signalée à Mme [N].

Le manquement est établi.

Il résulte des pièces produites aux débats que la salariée ne répondait pas aux attentes de l’employeur et ne remplissait pas non plus exactement les missions liées à son poste.

Étant observé qu’il est établi (pièce n° 3 de l’intimée) que la salariée a été accompagnée par l’employeur notamment lors de la mise en place du logiciel « Oscar » ainsi qu’au cours de la relation professionnelle, il résulte de l’ensemble de ces éléments que le grief de l’insuffisance professionnelle de la salariée est caractérisé et suffisamment sérieux pour justifier la mesure de licenciement ainsi que l’ont retenu les premiers juges dont la décision doit être confirmée.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt rendu le 12 avril 2023 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne Mme [X] [G] divorcée [S] aux dépens d’appel

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente