Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 11 JANVIER 2024

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/04623 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDXQQ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Mars 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F19/10625

APPELANTE

ASSOCIATION EMMAÜS SOLIDARITÉ

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Fatiha BOUGHLAM, avocat au barreau de PARIS, toque : J144

INTIMÉE

Madame [X] [D]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Christine PAQUELIER, avocat au barreau de PARIS, toque : C0450

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Novembre 2023, en audience publique,les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sandrine MOISAN, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente

Madame Nathalie FRENOY, présidente

Madame Sandrine MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [X] [D] a été embauchée le 1er décembre 1990 par l’association Emmaüs Solidarité.

Elle a été promue au poste de monitrice-éducatrice, par avenant du 4 mai 2001, puis à celui d’éducatrice, par avenant du 26 avril 2010, son lieu de travail étant le Centre d’hébergement et de réinsertion sociale (CHRS) [Adresse 7] à [Localité 6], et la convention collective applicable étant celle des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non-lucratif.

Dénonçant des faits de harcèlement moral, de manquement à l’obligation de sécurité, et sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris par requête du 2 décembre 2019, qui, par jugement du 19 mars 2021, a :

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [D] aux torts de l’employeur,

— fixé le salaire mensuel moyen de Mme [D] à la somme de 3 319,46 euros brut,

— condamné l’association Emmaüs Solidarité à lui verser les sommes suivantes :

—  6 638,92 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  663,89 euros au titre des congés payés afférents,

— dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, en conséquence lui a alloué :

—  66 389,20 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

— précisé 'l’indemnité légale de licenciement calculée à la date du prononcé du jugement et incluant la durée de préavis, tenant compte de l’ancienneté remontant au 1er décembre 1990 et sur la base d’un salaire mensuel brut de 3 319,46 euros',

— dit que les intérêts courent à compter de la réception, par la partie défenderesse, de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, pour les créances de nature salariale et à compter du prononcé du jugement pour les créances à caractère indemnitaire,

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné la remise à Mme [D] des bulletins de paie et des documents sociaux conformes à la présente décision,

— débouté Mme [D] du surplus de ses demandes,

— débouté l’association Emmaüs Solidarité de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné l’association Emmaüs Solidarité aux entiers dépens.

Par déclaration du 19 mai 2021, l’association Emmaüs Solidarité a interjeté appel de cette décision.

Le licenciement pour inaptitude de Mme [D] est intervenu en cours de procédure, soit le 13 mai 2022.

Dans ses dernières conclusions notifiée et communiquées au greffe par voie électronique le 23 octobre 2023, l’association Emmaüs Solidarité demande à la cour de :

— la recevoir en toutes ses demandes, fins et conclusions, et la dire bien fondée,

en y faisant droit,

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 19 mars 2021 en toutes ses dispositions, en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [D] aux torts de l’association Emmaüs Solidarité, et considéré le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné l’association Emmaüs Solidarité à payer à Mme [D] 66 389,20 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, augmentée des intérêts (à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le BCO) ainsi que la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, et statuant à nouveau de :

— dire la demande de résiliation judiciaire de Mme [D] infondée,

en conséquence,

— débouter Mme [D] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et des demandes subséquentes,

subsidiairement,

— ramener l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 66 389,20 euros correspondant à 20 mois de salaire, à 16 mois conformément au référentiel Macron,

— débouter Mme [D] de sa demande de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de santé et de sécurité, ladite somme ayant déjà été allouée par le conseil de prud’hommes,

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir,

et en tous les cas,

— condamner Mme [D] à la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions notifiées et communiquées au greffe par voie électronique le 19 octobre 2023, Mme [D] demande à la cour de :

— constater que suite au licenciement intervenu le 13 mai 2022, l’instance d’appel est privée d’objet concernant les demandes formées au titre de l’indemnité légale de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents et de l’indemnité compensatrice de congés payés,

— confirmer le jugement attaqué dans toutes ses autres dispositions, sauf sur le quantum de l’indemnité allouée pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a fixé la date d’effet de la résiliation judiciaire à la date du prononcé du jugement,

statuant à nouveau, y ajoutant :

— fixer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [D] à la date du 13 mai 2022,

— condamner l’association Emmaüs Solidarité à verser à Mme [D] la somme de 73 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’association Emmaüs Solidarité à verser à Mme [D] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, sans préjudice de la condamnation intervenue à ce titre en première instance,

— condamner l’association Emmaüs Solidarité aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 24 octobre 2023 et l’audience de plaidoiries a été fixée au 10 novembre 2023, l’arrêt devant être prononcé par mise à disposition au greffe le 11 janvier 2024.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité

L’association Emmaüs Solidarité soutient que le jugement déféré ne retient nullement le harcèlement moral et que Mme [D] n’a pas interjeté appel incident.

Il ressort du jugement déféré que les premiers juges ont retenu, outre le non respect de l’obligation de sécurité de l’employeur, l’existence 'd’une situation de harcèlement moral persistante’ expressément visée en page 6 du jugement, et ont en conséquence prononcé la résiliation du contrat de travail à ses torts.

Parmi les chefs de jugements critiqués mentionnés dans la déclaration d’appel, est mentionné le prononcé de la résiliation judiciaire du jugement.

En vertu de l’article 562 du code de procédure civile, 'l''appel ne défère à la cour que la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément ou implicitement et de ceux qui en dépendent.'

En conséquence, la cour est valablement saisie des faits de harcèlement moral reprochés à l’appelante.

Sur le fond, l’association Emmaüs Solidarité expose que l’intimée travaillait depuis 30 ans avec M. [H] [O], que ce n’est qu’en 2018 qu’une mésentente se serait installée, avec un ressenti d’isolement pour Mme [D] qui n’en a jamais fait mention, laquelle depuis 2016 avait le soutien de Mme [A] et depuis août 2018 formait un binôme avec Mme [C], qu’elle a mis en place depuis plusieurs années de nombreuses séances de 'Groupe d’Analyse de Pratiques’ (GAP), assurées par un prestataire externe, dont l’objectif majeur et central est de libérer la parole au sein de l’équipe, d’apaiser les tensions existantes entre ses membres, qu’ainsi, il ne peut être fait état de carence managériale quand les membres d’une équipe sont dans des frictions liées à leur personnalité, voire à des troubles oppositionnels.

Elle explique qu’afin de remédier au sentiment d’isolement de Mme [D] et aux difficultés de travailler avec M. [O] et Mme [M], elle a engagé Mme [C] dès le mois d’août 2018, qu’elle a ainsi pris les dispositions nécessaires pour faire cesser le sentiment d’isolement exprimé par l’intimée.

Elle indique que s’agissant du prétendu harcèlement, à aucun moment Mme [D] n’a interpellé ou établi le moindre écrit à sa hiérarchie à quelque niveau que ce soit comme en attestent M. [G] [R], mais également M. [N] [E], Directeur de Territoire Adjoint, et Mme [A], cheffe de service éducatif, qu’en réalité Mme [D] était très déçue de ne pas obtenir de son employeur la création du poste de psychologue qu’elle exigeait, et son affectation au CHRS Prost (poste pourvu), qu’ainsi elle a développé, à tort, une frustration qui s’est traduite par un repli plus accru et un rejet des autres membres de l’équipe, outre le désintérêt de son travail, et ce notamment à la fin 2018 lorsque ses tentatives d’obtenir un poste de psychologue en externe à l’association n’ont pas abouti.

Elle soutient que Mme [D] se pose en victime vis-à-vis de ses collègues, mais a toujours fait cavalier seul, puis a travaillé en binôme et fait alliance avec son amie, Mme [C], que Mme [D] exploite les insatisfactions émises par cette dernière dans son Entretien Annuel Personnalisé (EAP) du 15 juillet 2019, lesquelles ont de toute évidence été dictées dans l’intérêt de Mme [D] puisque Mme [C] était déjà partante, ayant donné sa démission le 20 juillet 2019, et qu’elle n’a, à aucun moment, par écrit ou par oral, demandé à rencontrer les ressources humaines.

Elle explique que Mme [A] conteste les propos de Mme [C] l’accusant d’avoir su, sans réagir, que M. [O] et Mme [M] étaient dans l’opposition, difficilement mobilisables, s’alcoolisaient, et que Mme [D] souffrait, voire subissait le harcèlement moral de ces derniers.

Elle affirme que l’attestation de M. [V] [O] n’est pas crédible, dès lors qu’il en résulte qu’en sa qualité de chef de service il aurait constaté la souffrance de Mme [D], sans prendre la moindre mesure, qu’il en est de même de l’attestation de M. [T] qui était le protégé de Mme [D] et a quitté la structure en 2014.

Elle soutient que s’agissant du dysfonctionnement allégué, il n’est nullement établi, comme en attestent les synthèses annuelles des séances GAP mises en place de 2015 à 2019, et qu’elle a tout mis en oeuvre pour assurer une qualité de vie, la sérénité au travail, et éviter les conflits au sein de cette équipe, Mme [D] témoignant elle-même du cadre remis par Mme [A].

Elle indique que Mme [D] communique aux débats une attestation de prise en charge d’une psychologue clinicienne du 23 octobre 2019, mais n’a justifié d’aucun suivi avant cette date malgré la gravité des constatations, que de même le courrier établi le 1er septembre 2020 par le docteur [S] porte à confusion puisqu’elle revient a posteriori sur ce qui avait été constaté le 10 juillet 2019, époque à laquelle Mme [D] n’a pas été arrêtée pour accident du travail, aucune demande n’ayant d’ailleurs été faite dans ce sens.

Elle en conclut qu’il n’y a pas de faits précis et concordants permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

A titre subsidiaire, elle estime que la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité fait double emploi avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mme [D] répond qu’elle a été victime d’une agression de son collègue de travail, M. [H] [O] le 9 juillet 2019, que les propos qu’il a tenus ont été très violents comme en atteste Mme [C], que cette agression s’inscrit dans la continuité des agissements de harcèlement moral qu’elle a subis depuis de nombreuses années de la part de M. [O] au sein du CHRS de [Localité 5], que les témoignages, entretiens et échanges versés aux débats en rendent compte de façon convergente, que les difficultés étaient connues des chefs de service, que les situations d’isolement et de dénigrement systématique, outre l’agression subie ont des répercussions extrêmement négatives sur sa santé physique et mentale, ce qu’elle a largement exprimé au sein de sa hiérarchie.

Elle précise qu’elle a commencé un suivi psychologique le 4 juin 2019, qu’elle a encore besoin d’une prise en charge, qu’elle a été placée en arrêt de travail prolongé, que l’assurance maladie a, par décision du 3 mai 2021, reconnu en accident du travail l’agression dont elle a été victime, le lien de causalité entre les faits subis et son état de santé étant établi.

Elle expose que sa hiérarchie a laissé se perpétuer sur le long terme, en toute connaissance de cause, les agissements de harcèlement moral subis sans prendre aucune mesure pour y remédier, qu’il n’y a eu aucun recadrage, que Mme [A] n’a pas voulu résoudre les fortes tensions impactant gravement le climat du CHRS, que si elle a soutenu cette dernière lorsqu’elle a été confrontée à l’opposition et à la résistance systématique de Mme [M] et M. [O], Mme [A] ne l’a quant à elle pas protégée, que la direction d’Emmaüs Solidarité n’a pas davantage pallié la carence de la cheffe de service.

Elle indique que le dispositif GAP (Groupement d’Analyses des Pratiques), destiné à apaiser les tensions, ne peut pallier la défaillance de l’encadrement à prendre les mesures nécessaires pour faire cesser les faits de harcèlement moral et les violences.

Elle ajoute qu’elle a été maintenue dans l’ignorance des mesures prétendument prises à la suite de l’agression du 9 juillet 2019, que postérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes, son employeur l’a informée que M. [O] aurait fait l’objet d’une sanction, qu’il n’est justifié d’aucune suite donnée à cette procédure disciplinaire, la réaction tardive de l’employeur étant de toute façon fautive.

Elle en conclut que l’employeur ne justifie pas des mesures prises pour prévenir les faits de harcèlement moral, a failli en conséquence à son obligation de sécurité et demande des dommages et intérêts à ce titre.

Elle conteste enfin toute intention calculatrice, et indique qu’on ne peut lui reprocher ses voeux d’évolution et de mobilité, qu’elle n’était nullement en recherche active d’emploi au moment de son agression, qu’en outre pour se sortir le plus rapidement de cette impasse, elle a renoncé à demander devant le conseil de prud’hommes le bénéfice de l’indemnité spéciale de licenciement prévue en cas d’accident du travail.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral dans la rédaction applicable au litige (pour les faits antérieurs à l’entrée en vigueur de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016) ou présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement (pour les faits postérieurs à l’entrée en vigueur de la loi sus-mentionnée), et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Au soutien du harcèlement moral Mme [D] produit les éléments suivants :

— des entretiens annuels personnalisés de 2017 et 2018 aux termes desquels elle indique qu’il est important de ne pas renoncer quand le cadre est attaqué, qu’elle souhaite avoir le soutien de l’équipe sur la partie collective, puis fait part d’insatisfactions liées au clivage dans l’équipe, de l’impossibilité de travailler ensemble sur les situations, de parler clinique en GAP, de l’absence de volonté de travailler en équipe, du fait que lorsqu’elle est en difficulté avec un hébergé sa collègue fait le contraire et renforce le clivage, qu’il n’y a aucune cohésion, qu’au contraire 'on va jouir que la collègue est en difficulté', les collègues adorant attaquer le cadre et l’équipe n’étant pas soutenante, le bilan de l’année 2018 concluant ainsi :'[X] ne veut plus s’exposer sur le collectif, se positionner en mauvais objet en rappelant le cadre', 'elle se sent isolée quand les deux collègues font alliance';

— le bilan de l’année écoulée de l’entretien personnalisé 2019, qui met en exergue un manque de cohérence dans les actions au sein de l’équipe, l’absence de travail d’équipe 'mis à part avec [X]', des plannings inéquitables, un sentiment d’inéquité, des pratiques professionnelles différentes au sein de l’équipe qui ne s’entend pas du tout, n’arrive pas à communiquer et à interagir, un travail rendu très difficile au sein du CHRS, et le sentiment d’insécurité de Mme [D] dans cet environnement de travail ;

— une main courante du 15 juillet 2019 aux termes de laquelle Mme [D] explique qu’au cours d’une réunion d’équipe hebdomadaire du 9 juillet 2019 à laquelle étaient présents sa cheffe de service, Mme [A], ses collègues, Mme [C], Mme [M] et M.[H] [O], ce dernier l’a violemment interpellée en disant 'ferme la ! ferme ta gueule ! Manipulatrice’ lorsqu’elle a voulu rebondir sur les propos de Mme [C] relatifs aux dysfonctionnements de l’équipe, et que depuis elle est en arrêt de travail ;

— un courriel du 22 juillet 2019 aux termes duquel Mme [D] informe M. [R], directeur de territoire, des violences verbales dont elle a été victime le 9 juillet 2019, du climat toxique depuis de nombreuses années au sein du CHRS de [Localité 5], de l’absence de réaction malgré la dénonciation des conditions de travail difficiles, de son épuisement, de l’impossibilité de reprendre le travail dans ces conditions, et de ses craintes de subir à nouveau des agressions et violences, M. [R] répondant le même jour : 'je te souhaite bon rétablissement et je suis désolé des problématiques d’équipe de ce service';

— le compte-rendu de la réunion d’équipe du 9 juillet 2019 ne mentionnant pas l’agression verbale ;

— un courriel de Mme [A] du 23 juillet 2019 à Mme [D] et M. [R] confirmant le vif échange lors de la réunion d’équipe, les propos tenus, déplorant 'd’en venir à un tel climat de tension au sein de l’équipe’ et précisant avoir récemment sollicité une supervision d’équipe ;

— un courriel du 25 juillet 2019 adressé à M. [R], aux termes duquel Mme [D] s’étonne que les propos dont elle a été victime ne soient pas repris dans le compte-rendu de la réunion du 9 juillet 2019, alors qu’il est indiqué qu’elle délaisse certains de ses suivis, et souligne qu’elle ne supporte plus de travailler dans le climat de tensions permanentes, d’oppositions et d’incohérences systématiques, que cette situation n’est pas nouvelle et sans lien avec une proposition de recrutement de l’année précédente ;

— une attestation du 4 janvier 2020, aux termes de laquelle Mme [C] explique, d’une part, que dès son arrivée en 2018, Mme [A], cheffe de service, l’a informée des difficultés à mobiliser Mme [M] et M. [H] [O] sur le collectif, précisant s’être beaucoup appuyée sur Mme [D], d’autre part, qu’elle a observé des tensions lors des réunions, une atmosphère pesante, l’absence de réaction de Mme [A] face à la révélation faite en réunion de consommation de bières 'mais de façon contrôlée’ par Mme [M], l’alcoolisation régulière de M. [O] mettant en porte-à-faux vis-à-vis des hébergés, et enfin qu’elle a été témoin de la violente agression verbale du 9 juillet 2019 dont a été victime Mme [D], sans aucune intervention de Mme [A] ;

— le courrier de démission de Mme [C] du 23 septembre 2019 fondée notamment sur les nombreux dysfonctionnements institutionnels rendant le travail éducatif difficile, l’absence de cohérence dans le travail éducatif dès lors par exemple que l’alcool est interdit par le règlement intérieur et donc aux hébergés, mais consommé au sein de l’équipe ;

— une attestation de M. [V] [O] du 4 septembre 2019 indiquant qu’il a constaté, dès sa prise de fonctions, que Mme [D] était en souffrance avec ses collègues, isolée, ainsi qu’un clivage assez fort entre un duo de travailleurs sociaux, au fonctionnement particulier, et elle, ces derniers manifestant une volonté de l’isoler, de la rabaisser et de la mettre en difficulté face aux personnes accompagnées, la période concernée allant de décembre 2015 à mars 2016 ;

— une attestation de Mme [Z], cheffe de service dans plusieurs CHRS de 2006 à 2014, qui indique qu’elle 'savait que le CHRS de [Localité 5] rencontrait des difficultés au sein de l’équipe, et qu’elle n’a jamais compris pourquoi la direction ne prenait pas les mesures qui s’imposaient pour régler les conflits’ ;

— un échange de sms avec M. [W], qui a remplacé Mme [D] en arrêt maladie, qui écrit qu’ 'il y a des vrais dysfonctionnements et de la maltraitance institutionnelle ici. Ça suinte de partout’ ;

— un certificat du docteur [S] du 1er septembre 2020 qui atteste avoir établi un arrêt de travail du 10 juillet 2019 au 24 août 2019 pour Mme [D] pour 'troubles anxieux suite à souffrance au travail’suite à une agression au travail du 9 juillet 2019 relatée par elle ;

— un arrêt de travail du 23 août 2019 mentionnant 'souffrance au travail et stress', puis les arrêts de travail postérieurs jusqu’au 28 octobre 2021 dont certains précisent à la rubrique 'constatations détaillées’ : 'troubles anxio-dépressif suite à souffrance au travail’ ;

— une attestation du 23 octobre 2019 de prise en charge par Mme [P], psychologue clinicienne, depuis le 4 juin 2019 de Mme [D] présentant un état de stress chronique lié à plusieurs situations professionnelles, et une seconde attestation du 9 septembre 2021 relative à la poursuite de cette prise en charge ;

— sept ordonnances médicales établies entre le 28 août 2019 et le 8 septembre 2021 prescrivant un antidépresseur et un anxyolitique ;

— une notification de la caisse d’assurance maladie de Seine-Saint- Denis du 3 mai 2021 qui informe Mme [D] que les éléments en sa possession lui permettent de reconnaître le caractère professionnel de l’accident du travail du 9 juillet 2019.

Ces éléments mettent en exergue un sentiment croissant d’isolement et d’insécurité de Mme [D], en lien avec l’absence de hiérarchie, les incohérences et problèmes de comportement de deux collègues liés à leur consommation d’alcool sur le lieu de travail, sans réaction de la cheffe de service, une volonté de ces derniers de la rabaisser, de la mettre en difficulté face aux hébergés, une violence accrue dans le service ayant abouti à l’agression du 9 juillet 2019, ainsi qu’une souffrance au travail et un stress de la salariée ayant nécessité des arrêts de travail et une prise en charge médicale et psychologique.

La salariée établit ainsi des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer et de laisser supposer l’existence de faits de harcèlement moral qui ont eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de Mme [D] susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il incombe en conséquence à l’appelante de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur se prévaut d’une attestation de Mme [A], cheffe de service éducatif au sein de la structure, du 3 novembre 2020, qui conteste 'les allégations concernant les dysfonctionnements ou iniquités dans le service', avoir été témoin de problèmes d’alcool de salariés, et de faits de harcèlement moral ou en avoir été informée par Mme [D].

Cependant ce témoignage, qui ne peut être considéré comme objectif dès lors que Mme [D] critique essentiellement l’inaction de Mme [A], est contredit par les comptes-rendus d’entretien précédemment visés qu’elle a signés qui font expressément état à compter de 2016 du mal être croissant de Mme [D] en lien avec les dysfonctionnements du service, l’attitude de deux collègues consommant de l’alcool au sein de la structure, qui l’isolent, la mettent en porte à faux face aux hébergés et créent ainsi un sentiment d’insécurité.

De même les fiches d’entretien professionnel communiquées par l’employeur révèlent l’ancienneté des difficultés puisque Mme [D] dénonce, dans celle du 9 juin 2019, le 'turn-over des chefs de service depuis trois ans, l’attaque du cadre par certains, un cadre pas posé, car besoin d’un cadre pour travailler sereinement, besoin d’un échange avec son N+1, besoin d’une hiérarchie’ et, dans celle du 6 septembre 2018, le fait qu’elle 'n’apprécie pas le négativisme permanent de ses collègues de travail, l’absence d’esprit d’équipe, ainsi que l’environnement de travail tendu, agressif'.

M. [R] affirme, dans son attestation, ne pas avoir été informé des alertes données par Mme [D] aux termes de ces entretiens, puisqu’il indique qu’il n’a jamais été interpellé 'en tant que directeur N2" d’éventuel 'harcèlement ou maltraitance', ce qui révèle une absence de transmission des informations notamment par la cheffe de service, corroboré par le fait qu’aucun compte-rendu de réunion ne fait état de la moindre difficulté, y compris celui relatif à la réunion du 9 juillet 2019, lors de laquelle Mme [D] a été agressée verbalement par son collègue, M. [O].

Mme [A] a en outre été témoin de l’agression verbale subie par Mme [D] le 9 juillet 2019 et n’a ni réagi, ni mentionné cet incident dans le compte-rendu de réunion, le relatant uniquement dans un courriel adressé le 23 juillet 2023 à M. [R].

Les témoignages versés aux débats par l’appelante selon lesquels Mme [D], qui visait un autre poste, cherchait à quitter l’association éventuellement par une rupture conventionnelle ne révèlent aucune manipulation ou stratagème de sa part, et n’expliquent pas davantage en quoi cette volonté d’évolution professionnelle, qui n’est pas blâmable, aurait un lien avec les faits de harcèlement dénoncés.

L’appelante remet par ailleurs en cause l’objectivité de l’attestation établie par Mme [C], dans les formes prescrites par l’article 202 du code de procédure civile, expliquant qu’elle faisait alliance avec Mme [D], mais les difficultés qu’elle décrit au sein de l’équipe, ainsi que la dégradation des conditions de travail sont corroborées par M. [E], directeur du territoire adjoint, et les chefs de services qui se sont succédé à savoir M. [F], M. [V] [O] et Mme [Z], ainsi que par les comptes-rendus d’entretien professionnel, aux termes desquels Mme [D] dénonce de façon réitérée les dysfonctionnements ayant un impact sur son travail, sa santé et sa sécurité depuis 2016, soit bien avant l’arrivée de Mme [C], qui, selon l’employeur , a été recrutée afin que Mme [D] ne se sente plus seule ce qui a manifestement échoué.

L’association Emmaüs Solidarité, se fondant sur deux attestations, l’une établie par Mme [B], coordinatrice socio-culturelle , et la seconde, par M. [F], chef de service de Mme [D] de 2012 à 2015, explique que c’est en réalité Mme [D], qui s’est isolée avec Mme [C], a refusé de faire des actions collectives, et méprisé le groupe, mais cette apptréciation de la situation n’est pas corroborée par les pièces de la procédure qui mettent au contraire en exergue les qualités professionnelles de Mme [D], et l’absence du moindre grief à son encontre.

Ainsi, Mme [B] explique qu’elle a pu constater, en 2019, lors d’une visite et d’une fête des voisins, que Mme [C] et Mme [D] sont restées en retrait.

M. [F] indique quant à lui que cette dernière venait régulièrement le voir pour lui faire part de son désaccord avec ses collègues, et qu’en janvier 2015 lors d’un séminaire en Pologne, elle a fait cavalier seul, ne souhaitant pas profiter des moments conviviaux avec ses collègues.

Cependant, Mme [B] n’a pas travaillé au quotidien avec Mme [D] puisqu’elle explique l’avoir rencontrée pour la première fois le 19 mars 2019, époque à laquelle elle était très en difficulté avec ses collègues, comme le révèlent les comptes-rendus d’entretien professionnel précédemment visés.

Quant à M. [F], il explique, à l’instar de M. [E], directeur du territoire adjoint que, dès 2015, qu’il existait des désaccords dans l’équipe, que Mme [D] en faisait part à son supérieur hiérarchique, ce dernier évoquant des personnalités marquées travaillant ensemble depuis quinze ans et s’opposant depuis de nombreuses années sur certains points d’accompagnement.

Le fait que Mme [D] ait pu se mettre en retrait de l’équipe lors d’une visite et de deux moments conviviaux ne permet pas d’expliquer la dégradation des conditions de travail résultant des pièces précédemment listées, d’autant que durant sa carrière la qualité de son travail en équipe a toujours été soulignée, sans mention d’aucune critique. Ainsi, dans les entretiens annuels personnalisés de 2015 à 2018 il est mentionné qu’elle 'maîtrise parfaitement sa mission d’accompagnement social auprès des résidents', 'fait preuve d’une grande rigueur dans ce qu’elle entreprend', 'participe pleinement à la vie du centre dans un esprit positif et collaboratif malgré les difficultés inhérentes à la vie d’une structure', 'a su garder le cap dans une année difficile pour le service, 'est une professionnelle compétente et fiable, faisant preuve de rigueur et de sérieux dans des contextes parfois difficiles', 'est impliquée, investie, et contribue spontanément au développement d’actions collectives', 'est la seule à répondre présente aux actions collectives avec les hébergés', 'est ouverte au dialogue, 'est une personne réceptive aux échanges et à la réflexion ce qui est fort appréciable et constitue un réel atout pour le travail en équipe'. Les souhaits d’évolution professionnels de Mme [D] sont par ailleurs encouragés.

Les qualités professionnelles de Mme [D] sont également attestées par plusieurs collègues, partenaires et hébergés au sein du CHRS, aux termes de treize attestations.

Par ailleurs, l’appelante ne verse aux débats aucune pièce permettant de remettre en cause les nombreux éléments médicaux communiqués par Mme [D] et précédemment visés, qui mettent en exergue que ses mauvaises conditions de travail depuis plusieurs années ont eu pour effet une souffrance au travail, un stress, et une dégradation de son état de santé nécessitant des prises en charges médicales et psychologiques à compter de juin 2019, encore en cours en 2021, aboutissant à la reconnaissance par la caisse d’assurance maladie de Seine-Saint- Denis du 3 mai 2021 du caractère professionnel de l’accident du travail du 9 juillet 2019.

Il en résulte que l’employeur ne remplit pas la charge probatoire qui lui incombe puisqu’il n’apporte aucune justification aux faits et agissements répétés matériellement établis par Mme [D] et précédemment relevés.

Dans ces conditions, la cour retient, à l’instar des premiers juges, que la salariée a été l’objet d’un harcèlement moral.

S’agissant du moyen relatif à l’obligation de sécurité de l’employeur, il résulte des éléments de la procédure que la mise en place des Groupes d’Analyse des Pratiques ayant pour objectif de favoriser la communication s’est avérée inefficace, et ne dispensait pas l’employeur, notamment au regard de l’inefficacité de ces groupes, de prendre des mesures destinées à répondre précisément aux alertes de la salariée depuis 2016, relatives notamment à son isolement par deux collègues faisant alliance, attaquant le cadre posé par elle et tirant satisfaction de leurs agissements la mettant en difficulté, à l’absence de hiérarchie et aux répercussions néfastes sur ses conditions de travail, sa sécurité et sa santé psychique.

Or, il n’est justifié d’aucune mesure prise par l’employeur avant le 20 août 2019, date du courrier adressé à M. [H] [O] de l’envoi d’une convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, dont la cour, tout comme Mme [D], ignore les suites données.

Il a uniquement été préconisé à Mme [D] de ne pas 'se laisser envahir par des personnes perturbatrices du collectif: ne pas perdre son objectivité’ aux termes de l’entretien annuel personnalisé 2018, Mme [A] ayant par ailleurs indiqué dans son courriel du 23 juillet 2023 avoir récemment sollicité 'une supervision d’équipe'.

Il s’ensuit que l’employeur ne justifie d’aucune mesure de prévention au sens des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, permettant notamment de prévenir les risques professionnels liés précisément au harcèlement moral, d’éviter les risques, et de combattre les risques à la source.

Dans ces conditions, la cour retient, à l’instar des premiers juges, l’existence tant d’un harcèlement moral que d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, la santé de la salariée s’étant dégradée en raison d’une souffrance au travail causée par des conditions de travail délétères.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé de ces chefs.

Mme [D] est par conséquent fondée à obtenir la réparation du préjudice causé par les harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité dont elle a été victime, cette indemnisation étant distincte de l’indemnité sollicitée par Mme [D] pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse, qui répare quant à elle les conséquences de la rupture du contrat de travail.

Au regard de ce qui précède et notamment de la persistance des faits sur plusieurs années et des nombreux éléments médicaux attestant d’une prise en charge notamment psychologique depuis juin 2019 avec prise d’un traitement médicamenteux, le préjudice subi par la salariée résultant du harcèlement moral et du non-respect de l’obligation de sécurité a été justement évalué par les premiers juges à la somme de 10000 euros, de sorte que le jugement déféré sera également confirmé en ce qu’il a condamné l’association Emmaüs Solidarité à payer cette somme à Mme [D], à titre de dommages-intérêts.

Sur la résiliation judiciaire du contrat

L’association Emmaüs Solidarité soutient n’avoir commis aucun manquement susceptible de fonder la résiliation judiciaire du contrat à ses torts, et indique, à titre subsidiaire, que les premiers juges ont accordé une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à 20 mois de salaire, ce qui est un plafond du barème Macron, que l’indemnité devra en conséquence être ramenée à 16 mois.

Mme [D] demande en conséquence du harcèlement moral et du manquement à l’obligation de sécurité invoqués, la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’association Emmaüs Solidarité produisant les effets d’un licenciement nul, avec date d’effet au 13 mai 2022, et non du jugement.

Elle expose qu’âgée de 54 ans, elle va avoir des difficultés à retrouver un emploi au niveau de rémunération qu’elle avait, soit un salaire brut mensuel de 3319, 46 euros, et que rien que la perte de sa prime d’ancienneté induit un manque à gagner de plus de 80000 euros.

Elle indique que bien qu’ayant formulé une demande d’indemnité pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse, elle avait limité sa demande en alignement du barème Macron, alors qu’en raison des faits de harcèlement moral, le plafond ne s’applique pas, et qu’il convient d’actualiser son préjudice en cause d’appel, pour tenir compte de son âge, de son ancienneté et du fait qu’elle est toujours en arrêt de travail, sa demande d’indemnisation à hauteur de 22 mois de salaire étant ainsi justifiée.

Un salarié est fondé à poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquement, par ce dernier, à ses obligations.

Il appartient au juge de rechercher s’il existe à la charge de l’employeur des manquements d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail afin de prononcer cette résiliation, lesquels s’apprécient à la date à laquelle il se prononce.

La date de la résiliation du contrat de travail ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date.

Le harcèlement moral subi par Mme [D] pendant plusieurs années malgré ses alertes, et le manquement à l’obligation de sécurité sont établis, et constituent des manquements de l’employeur à ses obligations d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, cette résiliation devant produire les effets d’un licenciement nul au regard des faits de harcèlement moral retenus à l’encontre de l’association Emmaüs Solidarité.

En cas de confirmation en appel du jugement prononçant la résiliation, la date de la rupture est celle fixée par le jugement, mais il en va autrement lorsque l’exécution du contrat de travail s’est poursuivie après cette décision et que le salarié est resté au service de son employeur postérieurement au jugement prononçant la résiliation du contrat de travail.

Le contrat de travail conclu entre les parties ayant été rompu à la suite du licenciement pour inaptitude notifié à Mme [D] par l’employeur le 13 mai 2022, il convient de retenir que la résiliation judiciaire du contrat de travail prend effet à cette date.

Au regard des bulletins de paie versés aux débats, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a fixé le salaire mensuel moyen brut de Mme [D] à 3319, 46 euros.

Les demandes de la salariée relatives à l’indemnité compensatrice de préavis, aux congés payés afférents, et à l’indemnité légale de licenciement, ne font plus débats, Mme [U] communiquant un solde de tout compte affichant un montant de 71038, 09 euros faisant état de sommes versées notamment de ces chefs.

En application des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, la salariée est fondée à réclamer une indemnité pour licenciement nul à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

La salariée, née le 8 janvier 1968, était âgée de 54 ans au moment de la rupture du contrat de travail et présentait une ancienneté de plus de trente ans dans l’entreprise. Son salaire de référence s’élevait à 3319, 46 euros. Elle ne produit pas d’élément sur sa situation au regard de l’emploi postérieurement à la rupture du contrat de travail.

Le préjudice causé par la rupture du contrat de travail sera réparé par l’allocation d’une indemnité pour licenciement 'sans cause réelle et sérieuse’ justement évaluée par les premiers juges à la somme de 66389, 20 euros, le jugement déféré étant confirmé de ce chef, et les plus amples demandes de Mme [D] rejetées.

Sur la remise de documents

La remise des documents sociaux ne fait plus débat, Mme [D] communiquant aux débat un solde de tout compte, un certificat de travail, du 13 mai 2022, et un document de Pôle Emploi du 22 novembre 2022 relatif à ses droits à l’allocation d’Aide au Retour à l’Emploi.

Sur l’exécution provisoire

L’arrêt d’appel ayant dès son prononcé force de chose jugée, la demande d’exécution provisoire faite par l’appelante est sans objet.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Le licenciement de Mme [D] étant notamment fondé sur des faits de harcèlement moral, il convient conformément aux dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, d’ordonner d’office le remboursement par l’association Emmaüs Solidarité des indemnités chômage perçues par l’intéressée, dans la limite de six mois d’indemnités.

Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de Pôle Emploi, conformément aux dispositions de l’article R. 1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a fait application de l’article 700 du code de procédure civile en allouant à Mme [D] la somme de 1200 euros, et d’allouer en outre la somme de 3000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions soumises à la cour, et y ajoutant,

DIT que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit ses effets à compter du 13 mai 2022,

ORDONNE le remboursement par l’association Emmaüs Solidarité aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à Mme [X] [D] dans la limite de six mois d’indemnités,

ORDONNE l’envoi par le greffe d’une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de Pôle Emploi,

CONDAMNE l’association Emmaüs Solidarité à payer à Mme [X] [D] la somme de 3000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles d’appel,

CONDAMNE l’association Emmaüs Solidarité aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE