ARRÊT N°

FD/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 21 JANVIER 2025

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 10 décembre 2024

N° de rôle : N° RG 23/00853 – N° Portalis DBVG-V-B7H-EUOM

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONS LE SAUNIER

en date du 17 mai 2023

Code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANT

Monsieur [L] [Y], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Fabien ROUMEAS, avocat au barreau de LYON

INTIMEE

Association FC [Localité 4] RUGBY sise [Adresse 2]

représentée par M^e Stéphane BILLAUDEL, avocat au barreau du JURA

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 10 Décembre 2024 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller

M^me Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me MERSON GREDLER, Greffière

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 21 Janvier 2025 par mise à disposition au greffe.

**************

FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Selon convention dénommée 'gentlemen’s agreement’ du 17 mai 2020, M. [L] [Y] a été recruté par l’association FC [Localité 4] Rugby en qualité des joueur bénévole pour les saisons sportives 2020/2021 et 2021/2022, avec effet à compter du 16 juillet 2020.

Parallèlement à cet engagement, M. [Y] a été embauché, par l’association FC [Localité 4] Rugby , en qualité d’éducateur sportif, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation à temps complet, pour la période du ler août 2020 au 31 juillet 2021, contrat qui est devenu à durée indéterminée à son terme.

M. [Y] a été placé en arrêt maladie à compter du 8 juin 2022. Par courrier du 2 septembre 2022, M. [Y] a contesté auprès de son employeur la régularité de ses conditions de travail et après plusieurs échanges avec ce dernier, a 'pris l’initiative de rompre le contrat de travail en raison de manquements graves’ du club, par courrier recommandé du 24 janvier 2023.

Par requête du 30 janvier 2023, M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Lons-le-Saunier aux fins de voir requalifier son contrat 'gentlemen’s agreement’ en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, de voir imputer la rupture de ce dernier aux torts exclusifs de l’employeur et d’obtenir diverses indemnisations.

Par jugement du 17 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Lons-le-Saunier :

— a déclaré 1'exception d’incompétence irrecevable en vertu de l’article 75 du code de procédure civile

— a rejeté l’exception d’incompétence matérielle soulevée par l’association FC [Localité 4] Rugby

— s’est déclaré compétent aux fins de trancher le litige

— a dit que les relations contractuelles entre les parties caractérisaient l’existence d’un contrat de travail

— a requalifié le contrat de joueur amateur de M. [Y] en un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel

— a dit que la prise d’acte du contrat de travail de M. [Y] produisait les effets d’une démission

— a condamné en conséquence l’association FC [Localité 4] Rugby à payer à M. [Y]:

— la somme de 423,15 euros brut correspondant à un mois de salaire au titre de l’indemnité de requalification de son contrat de travail à durée déterminée en un contrat de travail durée indéterminée à temps partiel

— la somme de 2 813,52 euros au titre de rappel de salaire, congés payés compris

— a condamné l’association FC [Localité 4] Rugby à remettre à M. [Y] le bulletin de salaire récapitulatif, le certificat de travail et l’attestation POLE EMPLOI, sous astreinte pour l’ensemble, de 50 euros par jour de retard à compter de deux mois suivant la notification de la présente décision

— a dit qu’il se réservait expressément la liquidation de ladite astreinte

— a condamné l’association FC [Localité 4] Rugby à payer à M. [Y] la somme de 1 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— a dit que les condamnations produiront intérêts au taux légal en vigueur à compter du jour de la décision et jusqu’à parfait paiement,

— a fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire a 423,15 euros bruts

— a ordonné l’exécution provisoire de l’ensemble de la présente décision

— a débouté M. [Y] du surplus de ses demandes

— a débouté l’association FC [Localité 4] Rugby de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et du surplus de ses demandes

— a condamné l’association FC [Localité 4] Rugby aux entiers dépens y compris les frais d’exécution forcée.

Par déclaration du 1er juin 2023, M. [Y] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 30 août 2024, M. [Y], appelant, demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce que ce dernier a :

o requalifié le contrat de travail à durée indéterminé de joueur de rugby amateur en contrat à temps partiel,

o dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail devait produire les effets d’une démission,

o limité les condamnations prononcé à l’encontre du FC [Localité 4] Rugby aux sommes suivantes :

* 423,15 euros à titre d’indemnité de requalification,

* 2843,52 euros à titre de rappel de salaire, congés payés compris,

o fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à 423,15 euros

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

o reconnu l’existence de la relation de travail subordonné qui l’a lié à l’association FC [Localité 4] Rugby

o requalifé le contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée

— dire que l’association FC [Localité 4] Rugby a violé les dispositions du code du travail relatives au contrat de travail à temps partiel

— dire que la relation de travail doit être qualifiée de contrat de travail à temps plein

— dire que la rupture du contrat de travail doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamner en conséquence l’association FC [Localité 4] Rugby à lui payer les sommes suivantes :

— ) Rappels de salaires :

o 1er Juillet 2020 à décembre 2020 (6 x 1 539,42) : 9 236,52 euros

o congés payés afférents 923,65 euros

o janvier à septembre 2021 (9 x 1554,58€) : 13 991,22 euros

o congés payés afférents 1 399,12 euros

o octobre 2021 à décembre 2021(2 x 1 589,47) : 3 178,94 euros

o congés payés afférents 317,89 euros

o janvier 2022 à mai 2022 : (5 x 1 645,58) : 8 227,90 euros

o congés payés afférents 822,79 euros

— ) à titre subsidiaire sur ce point :

o rappel de salaires (juillet 2020- mai 2022) 26 400 euros nets

o congés payés afférents 2 640,00 euros nets

— ) indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 9 873,48 euros

— ) dommages intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’absence de revenus du 08.08.2022 au 25.01.2023 : 11 000 euros

— ) indemnité compensatrice de congés payés : 2 014,74 euros

— ) à titre subsidiaire,

o rappels de salaire (08 juin 2022 au 25 janvier 2023) : 11 239,31 euros

o congés payés afférents : 1 123,93 euros

— ) à titre infiniment subsidiaire :

o rappels de salaire (08 juin 2022 au 25 janvier 2023) 5 464 euros

o congés payés afférents : 546,70 euros

— ) dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention : 10 000euros

— dire et juger que la rupture du contrat de travail doit produire les effets d’un licenciement, sinon nul, à tout le moins abusif :

* dommages et intérêts pour licenciement nul/ abusif : 9 873,48 euros

* indemnité compensatrice de préavis : 3 291,16 euros

* congés payés afférents : 329,12 euros

* indemnité de licenciement : 1 028,49 euros

* article 700 du CPC : 3 000 euros

— condamner l’association FC [Localité 4] Rugby à remettre à M. [Y] un bulletin de salaire, une attestation Pôle Emploi et un certificat de travail rectifiés en fonction des condamnations prononcées, le tout sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir

— débouter l’association FC [Localité 4] Rugby de ses demandes incidentes et reconventionnelles

— condamner l’association FC [Localité 4] Rugby aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 4 juillet 2024, l’association [Localité 4] Rugby, intimée et appelante incidente, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce:

o qu’il a jugé que la relation de joueur amateur qui unissait M. [Y] à l’association FC [Localité 4] Rugby constituait un contrat de travail et lui a ordonné de délivrer un bulletin de salaire récapitulatif, certificat de travail et attestation POLE EMPLOI

o qu’il a alloué à M. [Y] une somme de 1300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et le débouter de toute demande de ce chef

— débouter M. [Y] de sa demande de requalification et de l’intégralité de ses demandes financières en l’absence de contrat de travail.

— subsidiairement, si la cour confirme l’existence d’un contrat de travail, infirmer le jugement du 17 mai 2023 en ce :

o qu’il a alloué à M. [Y] une indemnité de requalification et le débouter de toute demande de ce chef

o qu’il a alloué à M. [Y] une somme de 2843,52 euros au titre de rappel de salaires et indemnités de congés payés et, statuant à nouveau fixer, lui allouer une somme de 1112,38 euros à ce titre.

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit que la rupture du contrat produit les effets d’une démission et l’a débouté de l’intégralité de ses autres demandes financières – subsidiairement, allouer à M. [Y] :

* 564,20 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 56,42 euros au titre des congés payés afférents

* 75,85 euros bruts au titre de l’indemnité de licenciement

* 846,30 euros à titre de dommages et intérêts

— condamner M. [Y] à payer à la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner M [Y] aux entiers dépens.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

I- Sur l’existence d’un contrat de travail et sa nature :

Il est de jurisprudence constante que la relation de travail salariée repose sur une convention par laquelle une personne physique s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération.

L’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs. Quant au lien de subordination, ce dernier est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

Au cas présent, le contrat dénommé 'gentlemen’s agreement – accord conventionnel – règlement intérieur pour le joueur’ du 17 mai 2020 pour les saisons sportives 2020/2021 et 2021/2022, dont l’original est produit aux débats et dont l’authenticité n’est plus contestée, prévoit le versement d’un 'revenu fixe de 800 euros’ et d’une indemnité mensuelle d’aide au logement de 400 euros sur dix mois ( septembre à juin). Le contrat prescrit par ailleurs la participation du joueur à 'deux entraînements obligatoires ( mercredi et vendredi) et le jour du match en rappelant que toute manquement entraînera une pénalité financière de 10 % par entraînement ou match manqués et 5 % pour manifestation sur absence à toutes manifestations prévues par le club ( marché de [3], tournoi de la pipe, etc…)'. Il prévoit également qu’en cas de manquements, 'le barème des sanctions complémentaires à l’aspect financier peut aller de l’avertissement à l’exclusion définitive du club en passant par le blâme’ et que le 'joueur déclare être libre de tout autre engagement sous peine de sanction'.

De telles prescriptions, qui avaient vocation à s’assurer du concours exclusif du joueur, dépassent les obligations pouvant être imposées à un joueur amateur et caractérisent au contraire une relation de travail salariée relevant des dispositions de l’article L 222-2-3 du code du sport, dès lors que la prestation de travail effective, la rémunération et le lien de subordination sont indéniablement réunis.

En effet, contrairement à ce que soutient l’association FC [Localité 4] Rugby, le contrat ne prévoit pas seulement les primes de match et l’indemnité de logement, mais stipule également 'un revenu fixe', lequel constitue une rémunération, dès lors qu’il correspond à la contrepartie financière de la prestation effective de travail du joueur au titre des entraînements et des matchs auxquels il est astreint de participer.

Le fait que les parties aient mentionné 'joueur bénévole’ dans le contrat est inopérant quant à la qualification que la cour doit donner aux sommes dont a été bénéficiaire le joueur, une convention de bénévolat ne s’opposant pas à la requalification en contrat de travail ( Cass soc 28 novembre 2018 n° 17-20.036 et 17-20.037 ).

Quant au lien de subordination, si l’association FC [Localité 4] Rugby en conteste l’existence, les stipulations du contrat ci-dessus rappelées assujettissaient cependant M. [Y] aux directives de l’employeur et le soumettaient au pouvoir d’organisation, de direction et de sanction du club, lequel demeurait maître du planning du joueur, du respect par ce dernier des obligations ainsi imposées et des sanctions à lui appliquer, dont certaines financières, en cas de manquements.

Il importe peu que comme en ont attesté M. [H] et M. [C], les joueurs ne reçoivent pas d’ordres pour jouer, qu’ils ne soient pas soumis à des consignes alimentaires ou d’hygiène de vie particulières ou qu’ils choisissent librement leurs médecins dès lors que de telles 'libertés’ demeurent secondaires au regard des obligations contractuelles. Au surplus, quand bien même 'leur présence aux matchs ne leur est pas imposée par les dirigeants mais par les entraîneurs sportifs', une telle organisation propre au club est sans incidence sur le caractère impératif que revêt cette désignation sur le joueur et sur les sanctions auxquelles il est tenu en cas de non-respect.

Tout autant est sans emport le fait que l’employeur 'ne pratique jamais de pénalités financières’ comme il le revendique dans ses conclusions. Les SMS échangés avec l’employeur le 2 mars 2022 témoignent au contraire des retenues pécuniaires qui étaient infligées à M. [Y] pour 'amendes', lesquelles ressortent comme sans lien, dans leur montant et dans leur date, avec les infractions routières dont se prévaut l’association dans ses pièces.

Enfin, l’attestation de l’association FC [Localité 4] Rugby du 1er juin 2020 confirme la réelle intention des parties de recruter sous forme 'salariale’ M. [Y] en qualité de joueur, en complément de son contrat de professionnalisation.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont requalifié le contrat de joueur amateur conclu le 17 mai 2020 en contrat de travail de joueur professionnel lequel concerne, en application de l’article L 222-2 du code du sport, 'toute personne ayant pour activité rémunérée l’exercice d’une activité sportive dans un lien de subordination juridique avec une association sportive ou une société mentionnée aux articles L. 122-2 et L. 122-12", peu important que cette activité ne soit pas principale, mais secondaire d’une autre activité professionnelle.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ce chef.

II- Sur la requalification du contrat de travail à durée déterminée :

Selon l’article L 1242-2 du code du travail, le contrat à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et dans des cas spécifiquement énumérés à l’article. A défaut, l’article L 1245-1 du code de travail prévoit que le contrat est réputé à durée indéterminée.

Au cas présent, l’association FC [Localité 4] Rugby fait grief aux premiers juges de l’avoir condamnée au paiement d’une indemnité de requalification au motif qu''une saison de rugby’ ne constitue pas un motif du recours au contrat à durée déterminée par l’employeur et que s’étant au surplus poursuivi au-delà des saisons conventionnellement prévues, le contrat à durée déterminée devait être requalifié en contrat à durée indéterminée.

En l’état, si M. [Y] soutient que son contrat ne remplit pas les conditions de forme exigées par l’article L 1242-2 du code du travail à défaut de comporter la définition précise de son motif, de telles dispositions ne s’appliquent cependant pas aux joueurs professionnels salariés, par application de l’article L 222-2-1 du code du sport.

La reconnaissance du statut de joueur professionnel dans le cadre du contrat de travail ci-dessus retenu soumet en effet la régularité de la convention à l’article L 222-2-5 du code du sport, lequel n’impose pas la désignation du motif de recours au contrat à durée déterminée revendiqué par M. [Y].

Aucune requalification du contrat de travail à durée déterminée ne peut en conséquence être ordonnée au titre de l’irrégularité de la convention signée entre les parties au visa de l’article L 1242-2 du code du travail, seul moyen développé par le salarié dans ses conclusions tant en première instance qu’en appel pour justifier sa prétention.

Tout autant, le contrat ne peut devenir à durée indéterminée sur le fondement de l’article L 1243-11 du code du travail au motif que les relations contractuelles se seraient poursuivies au-delà de l’échéance contractuelle, comme retenu par les premiers juges.

En effet, outre le fait que le salarié ne démontre pas la poursuite des relations contractuelles au-delà du terme du contrat fixé en l’état à la fin de la saison 2021-2022, soit au plus tard le 30 juin 2022, de telles dispositions ne sont pas applicables au joueur professionnel, comme le rappelle l’article L 222-2-1 du code du sport.

En conséquence, le jugement sera infirmé en ce qu’il a requalifié le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et a condamné l’employeur à payer une indemnité de requalification.

M. [Y] sera débouté de ces chefs de demandes.

III – Sur la durée du temps de travail :

Aux termes de l’article 12.7.1.3.4. de la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005 étendue par arrêté du 21 novembre 2006, conformément l’article L 3123-14 du code du travail, le contrat doit contenir, notamment, la durée hebdomadaire ou mensuelle et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois.

En l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition, l’emploi est présumé à temps complet sauf à l’employeur de rapporter la preuve d’une part de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue et d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Au cas présent, les premiers juges ont rejeté la demande de requalification en temps plein du contrat de travail au motif que M. [Y] était également salarié de l’association FC [Localité 4] Rugby au titre d’un contrat de professionnalisation pour une durée de travail de 35 heures ; qu’il ne pouvait cumuler deux emplois à temps plein et qu’il devait être retenu comme à temps partiel pour une durée hebdomadaire de 9 heures, dès lors que la durée maximale moyenne légale est de 44 heures, appréciations que contestent tant l’appelant que l’intimée, appelante incidente de ce chef.

En l’état, le contrat remplit imparfaitement les exigences posées par les articles susvisés, ne mentionnant que les entraînements des mercredi et vendredi et les matchs le dimanche, sans préciser les horaires afférents.

Reste que M. [Y] était employé en parallèle en qualité d’éducateur sportif par le même employeur ; qu’il était donc à disposition de l’employeur du lundi au vendredi de sorte qu’il ne pouvait se tenir à disposition du même employeur sur les mêmes temps de travail pour son activité concurrente de joueur professionnel.

Les temps d’entraînements les mercredis et vendredis étaient par ailleurs définis, tout comme le tableau des matchs, communiqués manifestement en début de saison aux joueurs, de sorte que le salarié avait connaissance de ces derniers et pouvait en conséquence prévoir le rythme auquel il devait travailler, sans être dans l’obligation de se tenir constamment à disposition de son club sportif au titre de ce deuxième contrat.

C’est donc à raison que les premiers juges ont débouté M. [Y] de sa demande de requalification de son contrat de travail en temps plein.

La durée de travail sera cependant fixé à 17 heures 30, durée minimale de travail des sportifs visés à l’article 12.3.1.1 en application des dispositions de l’article 12.7.1.3.1 de la convention collective susvisé et non à 9 heures, comme retenu par les premiers juges.

Le jugement sera en conséquence infirmé en ce sens.

IV – sur la demande de rappels de salaires :

Au cas présent, les premiers juges ont condamné l’employeur à payer au salarié la somme de 2 843,52 euros au titre du rappel de salaires, somme que contestent les deux parties, le salarié sollicitant la somme de 34 654,58 euros, outre congés payés afférents, et l’employeur sollicitant le rejet des demandes ainsi présentées et à défaut la fixation du rappel à la somme de 1112,38 euros.

Si le salarié revendique le paiement d’un salaire mensuel net de 1200 euros, les stipulations contractuelles ne prévoyaient cependant qu’un revenu fixe de 800 euros, sans préciser s’il était brut ou net, et incluait un remboursement de frais de logement à hauteur de 400 euros. En conséquence, seul le salaire minimum conventionnel, plus favorable au salarié, sera appliqué au rappel de salaires sollicité par application de l’article 12.6.1 de la convention collective.

Compte-tenu de la requalification du contrat de travail en contrat à temps partiel à hauteur de 17 heures 30, étaient dus au salarié, sur la période contractuelle du 1er juillet 2020 au 31 mai 2022 sollicitée par le salarié :

— pour l’année 2020 :

6 mois x 1557,39 euros ( salaire minimum prévu à l’article 9.2 de la convention collective) /2 = 4 672,17 euros

— pour l’année 2021 :

12 mois x 1557,39 euros /2 = 9 344,34 euros

— pour l’année 2022 :

5 mois x 1 606,85 euros /2= 4 017,12 euros

soit la somme de 18 033,63 euros.

En l’état, l’employeur justifie aux débats n’avoir versé que la somme de 1 820 euros à M. [Y] au titre des 'primes de match', lesquelles ne peuvent en effet venir en déduction des sommes dues dès lors qu’elles constituent des récompenses, comme le revendique à raison le salarié.

Si M. [Y] sollicite le paiement de la totalité des salaires dans ses dernières conclusions, ce dernier a cependant reconnu devant les premiers juges avoir perçu des 'enveloppes de 800 euros', aveu judiciaire acté dans la note d’audience ( page 7) et confirmé d’une part, par son courrier du 2 septembre 2022 dans lequel il indique avoir perçu 'en contrepartie de sa prestation ( entraînement, match, participation aux événements du club etc) une rémunération de 1 400 euros nets sur dix mois ( laquelle sera d’ailleurs revue à la baisse à hauteur de 1 200 euros de façon unilatérale à compter d’août 2021)' et d’autre part, dans les échanges de SMS qu’il produit, faisant état de la mise à disposition du salarié 'd’un salaire’ sous forme d’espèces remises dans une enveloppe. Ce même courrier, particulièrement circonstancié, ne formulait par ailleurs aucun grief sur le versement régulier de cette rémunération, seule la baisse de son montant étant invoquée.

Dès lors, en retenant le versement de la somme minimale de 800 euros sur 10 mois par année travaillée, soit 15 200 euros sur la période considérée, l’employeur ne reste devoir que la somme de 2 833,63 euros.

Il y a donc lieu d’infirmer le jugement et de condamner l’association FC [Localité 4] Rugby à lui payer la somme de 2 833,63 euros, outre 283,36 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera confirmé s’agissant de la remise des documents de fin de contrat rectifiés au regard de la présente condamnation, sans astreinte cependant, les éléments de l’espèce ne justifiant pas d’assortir la décision d’une telle modalité d’exécution.

VI – sur le travail dissimulé :

Aux termes de l’article L 8221-5 du code du travail

, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, en application de l’article L 8223-1 du code du travail.

Au cas présent, M. [Y] reproche à l’association FC [Localité 4] Rugby de s’être rendu coupable de travail dissimulé en qualifiant son contrat de travail de 'gentlemen’s agreement’ et en s’abstenant de le déclarer aux organismes sociaux.

Les développements ci-dessus mettent en exergue que M. [Y] a été sciemment engagé en qualité de joueur professionnel, sans bénéficier d’une déclaration régulière auprès des organismes sociaux et en recevant une rémunération en espèces, ne faisant l’objet ni d’un bulletin de salaires ni d’un virement identifiable et traçable.

Ce faisant, l’employeur a manifestement cherché à éluder les cotisations sociales auxquelles il était tenu, indépendamment des primes de matchs qu’il ne justifie pas plus avoir déclarées.

Le travail dissimulé est en conséquence établi de sorte que le jugement sera infirmé et que l’employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 4 820,55 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé, soit 6 mois x (1 606,85 euros/2 ).

VII – Sur les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité :

Aux termes de l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en organisant des actions de prévention des risques professionnels, en prévoyant des actions d’information et de formation et en s’assurant de la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’obligation de sécurité est une obligation de moyens. (Cass soc 14 novembre 2018 n° 17-18 890)

Au cas présent, M. [Y] fait grief aux premiers juges de ne pas avoir fait droit à sa demande de dommages et intérêts présentée de ce chef alors qu’il a été victime, dans le cadre de son activité de joueur de rugby, de différents chocs particulièrement violents ; que l’absence de contrat de travail n’a pas permis sa prise en charge au titre de la législation professionnelle ; qu’il a été contraint de jouer les matchs des 3 et 10 avril 2022 et que l’employeur n’a en conséquence pris aucune mesure pour protéger sa santé.

Si la feuille de match de la saison 2021-2022 fait apparaître que M. [Y] est bien sorti du match du 27 février 2022 à la 10ème minute suite à une 'blessure à l’épaule gauche', ce même tableau met en exergue que le joueur a été mis au repos lors du match suivant du 6 mars 2022 et n’a repris qu’en qualité de remplaçant le 13 mars 2022, avec une entrée sur le terrain à la 40ème minute. L’accident a au surplus fait l’objet d’une déclaration au CGA RUGBY.

Le même tableau met en exergue que si M. [Y] a eu le 10 avril 2022 une commotion, il a été placé 'en carton bleu', est sorti à la demande de l’arbitre comme le confirme la feuille de match et n’a de fait plus joué sur les matchs des 17 avril et suivants de la saison.

L’employeur justifie ainsi, en l’absence de tout certificat médical remis par le salarié pour justifier de son incapacité médicale après le 27 février 2022, ne pas avoir imposé une reprise sportive contraire à l’état de son joueur et dénie les menaces et représailles que revendique avoir subies M. [Y] sans toutefois illustrer ces dernières par messages ou attestations.

En effet, si M. [Y] se prévaut d’une consultation au centre hospitalier de [Localité 4] le 4 avril 2022 pour traumatisme crânien, la feuille de match ne fait cependant état que du carton jaune dont a été destinataire le joueur la veille pour un geste inapproprié sur un autre joueur. M. [Y] ne justifie par ailleurs pas de l’établissement à cette même date d’un arrêt de travail par l’hôpital, ni a fortiori de la remise de ce document à son entraîneur pour adapter ses entraînements hebdomadaires et les futurs matchs, alors même que les termes du contrat 'gentlemen’s agreement’ dont il se prévaut et dont il disposait d’un exemplaire, prévoit expressément dans son article 4 les modalités à suivre en cas 'd’arrêt de travail’ lié à la pratique du rugby et l’indemnisation dont il pouvait faire l’objet.

Aucun élément ne vient enfin établir que M. [Y] aurait alerté le club sur la fragilité de son état de santé, en dehors de l’incident 'carton bleu’ dont l’employeur justifie d’une prise en charge conforme aux règles de sécurité et de prévention des risques correspondants.

Reste que l’employeur, qui n’était pas tenu de saisir la médecin du travail compte-tenu de la nature initiale de la convention, ne s’explique pas sur l’assistance médicale qu’il se devait de mettre en place en faveur du joueur compte-tenu de la discipline sportive pratiquée en application des dispositions de l’article 12.7.3. 1 de la convention collective nationale du sport. Ce dernier revendique seulement dans ses conclusions d’avoir 'respecté les règles de prévention et de sécurité préconisés par les règlements de la Ligue Nationale de Rugby’ sans communiquer en ce sens une quelconque pièce autre que celle relative au 'carton bleu', alors que cette charge de la preuve lui incombe.

C’est donc à tort que les premiers juges ont débouté M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts présentée de ce chef.

Le jugement sera en conséquence infirmé et la somme de 3 000 euros sera allouée à titre de dommages et intérêts, une telle somme réparant l’entier préjudice subi.

VIII – Sur les dommages et intérêts pour défaut de paiement de salaires entre le 8 juin 2022 et le 25 janvier 2023 et subsidiairement du paiement des salaires :

Au cas présent, M. [Y] fait grief aux premiers juges de l’avoir débouté de sa demande alors qu’il aurait dû sur cette période bénéficier des revenus de remplacements calculés conformément à la législation sur les risques professionnels et être indemnisé à hauteur de 90 % de ses revenus pendant toute la durée de son arrêt de travail.

Si M. [Y] a certes été interdit de jeu à compter du 10 avril 2022 pour cause de 'carton bleu', il n’a cependant fourni aucun certificat d’inaptitude à la pratique du rugby établi par le médecin de son choix conformément aux règles fédérales produites ( pièce 20) de sorte qu’aucune conséquence n’a pu être tirée par le club quant à la prise en charge de cette interruption de jeu, conformément aux stipulations du contrat 'gentlemen’s agreement’ qui prévoyait l’indemnisation des arrêts de travail de plus de quinze jours. Une telle preuve ne saurait en aucune façon s’exciper de l’arrêt-maladie du 8 juin 2022 pour une durée d’un mois, dès lors que ce dernier a été émis dans le cadre de son emploi d’éducateur sportif et a été établi plus de deux mois après le traumatisme crânien subi.

Par ailleurs, si le certificat du docteur [R], chirurgien orthopédique, du 19 juillet 2022, témoigne de la découverte le 14 mai d’une rupture du tendon distal consécutive à l’accident du 27 février 2022, et celui du 12 décembre 2022 contre-indiquant de la pratique du rugby du 'fait de l’état des membre inférieurs', l’employeur rappelle que M. [Y] n’a pas fait suite à la déclaration d’accident qu’il avait signalé à cette date au CGA et qu’une telle carence ne lui est pas imputable, ce que ne contredit pas M. [Y] dans ses conclusions. Il relève par ailleurs qu’aucun élément ne relie la contre-indication ainsi constatée avec l’accident du 27 février 2022, rappelant en ce sens l’ancienneté de ce joueur.

Enfin, le contrat de travail ayant cessé de plein droit à l’échéance du terme, soit le 30 juin 2022, M. [Y] est mal fondé à solliciter une indemnisation jusqu’au 24 janvier 2023, date de son courrier de 'prise d’acte'.

La perte de chance d’être indemnisé au cours de la période du 8 juin 2022 au 25 janvier 2023 n’est en conséquence pas caractérisée, de sorte que le jugement entrepris qui a débouté le salarié de ce chef de demande sera confirmé sur ce point. Il en sera de même s’agissant de la demande d’indemnité de congés payés présentée subsidiairement et non explicitée en l’état, dès lors d’une part, que l’arrêt-maladie n’est pas établi et d’autre part, que les rappels de salaires ci-dessus décidés comprennent l’indemnité relative aux congés payés.

Pour autant, à défaut pour l’employeur d’avoir constaté un abandon de poste et mis en demeure le salarié de s’expliquer sur son absence ou de reprendre son poste, ce dernier se devait de verser la rémunération du mois de juin 2022, obligation dont il ne justifie pas s’être acquitté.

Il y a donc lieu de faire droit à la demande subsidiaire de M. [Y] et de condamner l’employeur à lui payer la somme de 803,42 euros, outre la somme de 80,34 euros au titre des congés payés afférents, au titre du rappel de salaire de juin 2022.

IX- Sur la rupture du contrat de travail :

Le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur lorsque ce dernier n’exécute pas ses obligations contractuelles. Si les faits le justifiaient, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et dans le cas contraire ceux d’une démission.

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail ne produit cependant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse que si les manquements de l’employeur étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

En l’état, à défaut d’avoir été requalifié en contrat à durée indéterminée, le contrat de travail à durée déterminée de M. [Y] a pris fin à son terme, soit le 30 juin 2022, conformément aux dispositions de l’article L 1243-5 du code du travail.

M. [Y] est en conséquence infondé à solliciter d’une part, la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur par courrier du 24 janvier 2023, et d’autre part, la requalification de cette rupture en licenciement nul voire sans cause réelle et sérieuse avec allocations d’une indemnité au titre du caractère abusif de cette rupture, d’une indemnité de licenciement et d’une indemnité compensatrice de préavis, avec congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ces chefs, en lui substituant cependant les présents motifs.

XI – sur les autres demandes :

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a statué sur les frais irrépétibles et les dépens.

Partie succombant en principal, l’association FC [Localité 4] Rugby supportera les dépens d’appel et sera déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’association FC [Localité 4] Rugby sera condamnée à payer à M. [Y] la somme de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt rendu contradictoirement, par mise à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré :

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Lons-le-Saunier en date du 17 mai 2023 en ce qu’il a reconnu l’existence d’un contrat de travail entre l’association FC Saint-Claude Rugby, a débouté M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents, a ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés et statué sur les dépens et les frais irrépétibles

Infirme le jugement sur les autres chefs critiqués

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Requalifie le contrat 'gentlemen’s agreement’ du 17 mai 2020 en contrat de travail à durée déterminée à temps partiel

Déboute M. [L] [Y] de sa demande d’indemnité de requalification du contrat en contrat à durée indéterminée

Condamne l’association FC [Localité 4] Rugby à payer à M. [L] [Y] les sommes suivantes :

o 2 833,63 euros, outre 283,36 euros au titre des congés payés afférents, au titre du rappel de salaires de juillet 2020 au 31 mai 2022

o 803,42 euros, outre la somme de 80,34 euros au titre des congés payés afférents, au titre du salaire de juin 2022

o 4 820,55 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé

o 3 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité

Déboute M. [L] [Y] de sa demande tendant à voir imputer la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur

Dit n’y avoir lieu à assortir la remise du bulletin de salaire récapitulatif, du certificat de travail et de l’attestation France Travail d’une astreinte

Déboute M. [Y] ses autres demandes

Condamne l’association FC [Localité 4] aux dépens d’appel

Et par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, condamne l’association FC [Localité 4] Rugby à payer à M. [L] [Y] la somme de 2 000 euros et la déboute de sa demande présentée sur le même fondement.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le vingt et un janvier deux mille vingt cinq et signé par Florence DOMENEGO, Conseiller, pour le Président empêché, et M^me MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE CONSEILLER,