ARRÊT N°

CE/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 15 JUILLET 2025

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 01 avril 2025

N° de rôle : N° RG 23/01575 – N° Portalis DBVG-V-B7H-EV7S

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DOLE

en date du 04 octobre 2023

Code affaire : 80K

Contestation du motif économique de la rupture du contrat de travail

APPELANTE

Madame [P] [X], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Françoise PEQUIGNOT, avocat au barreau de BESANCON

INTIMEE

S.E.L.A.R.L. [C] ET ASSOCIES, sise [Adresse 1]

représentée par M^e Jean-Charles MEUNIER, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE susbtitué par M^e WERTHE, avocat au barreau de BESANCON

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 1ER Avril 2025 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller

Madame Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me MERSON GREDLER, Greffière

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 20 Mai 2025 par mise à disposition au greffe. A cette date la mise à disposition de l’arrêt a été prorogé au 10 juin 2025 puis au 1er juillet 2025, au 8 juillet 2025 et au 15 juillet 2025.

**************

Statuant sur l’appel interjeté le 26 octobre 2023 (procédure n° 23/01575) par Mme [P] [X] d’un jugement rendu le 4 octobre 2023 par le conseil de prud’hommes de Dole, qui dans le cadre du litige l’opposant à la société d’exercice libéral à responsabilité limitée [C] et associés a':

— dit n’y avoir lieu à surseoir à statuer en attente de «'l’instruction pénale'» en cours,

— dit que le licenciement pour motif économique de Mme [X] est régulier,

— débouté Mme [X] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des critères de licenciement,

— débouté Mme [X] de sa demande d’indemnité pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail,

— débouté Mme [X] de sa demande de rappel de salaires et congés pour les années 2018, 2019 et 2020 ainsi que de sa demande de remise de bulletins de salaire et documents de fin de contrat y afférents,

— condamné la société [C] et associés à verser à Mme [X] un complément de salaire pour la période du 5 janvier au 23 avril 2021 et à lui délivrer un bulletin de salaire au titre de la régularisation de salaires et de congés de fractionnement,

— laissé le soin au juge pénal de statuer sur la demande de dommages-intérêts de la société [C] et associés liés à la violation de l’obligation de loyauté et de confidentialité,

— condamné Mme [X] à verser à la société [C] et associés la somme de un euro au titre de son préjudice moral,

— condamné la société [C] et associés à verser à Mme [X] la somme de 703,74 euros bruts au titre des 6 jours de fractionnement dus au titre des années 2018 à 2020,

— condamné la société [C] et associés à verser à Mme [X] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé les dépens à la charge de chacune des parties,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire de la décision,

Vu la déclaration d’appel rectificative transmise le 31 octobre 2023 (procédure n° 23/01600),

Vu la déclaration d’appel rectificative transmise le 2 novembre 2023 (procédure n° 23/01602),

Vu l’ordonnance rendue le 5 mars 2024 par laquelle le magistrat en charge de la mise en état a ordonné la jonction des procédures enrôlées sous les numéros 23/01575, 23/01600 et 23/01602,

Vu les dernières conclusions transmises le 17 juillet 2024 par Mme [P] [X], appelante, qui demande à la cour de':

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Dole le 4 octobre 2023,

D’UNE PART,

— condamner la société [C] et associés à payer à Mme [X]':

1) considérant le salaire mensuel attaché au coefficient 480':

— total brut': 11'552 euros bruts,

— indemnité de congés payés correspondante': 1'155,20 euros bruts,

2) à titre subsidiaire, considérant le salaire mensuel attaché au coefficient 410':

— total brut': 8'674,32 euros bruts,

— indemnité de congés payés correspondante': 867,43 euros bruts,

3) à titre très subsidiaire, considérant un salaire mensuel brut de 3'028,65 euros bruts':

— total brut': 8'186 euros bruts,

— indemnité de congés payés correspondante': 818,60 euros bruts,

— juger que le licenciement de Mme [X] ne repose pas sur un motif économique,

— condamner la société [C] et associés à payer à Mme [X]':

—  11'213,22 euros bruts au titre du préavis,

—  1'121,33 euros bruts au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

—  22'426 euros nets à titre de dommages-intérêts représentant 6 mois de salaire calculé sur une moyenne de 3'737,66 euros bruts,

à titre subsidiaire et pour le cas où le licenciement serait reconnu comme ayant un motif économique,

— juger que les critères de l’ordre des licenciements n’ont pas été respectés par la société [C] et associés,

— condamner la société [C] et associés à payer à Mme [X] la somme de 22'426 euros nets en indemnisation du préjudice subi,

D’AUTRE PART,

à titre principal':

— juger que Mme [X] relevait du coefficient 410 en 2018, 450 en 2019 et 480 en 2020, de telle sorte que la société [C] et associés doit être condamnée au paiement d’un rappel de salaire de 18'100,02 euros bruts outre 1'810 euros bruts au titre des congés payés afférents,

— condamner la société [C] et associés à payer la somme de 1'478,33 euros nets au titre du complément de l’indemnité de licenciement en découlant,

à titre subsidiaire':

— juger que Mme [X] relevait au minimum du coefficient 410 dès 2018 et condamner la société [C] et associés à lui payer un rappel de salaire de 8'884,39 euros bruts ainsi que 888,44 euros bruts pour l’indemnité de congés payés afférente,

— la condamner à payer à Mme [X] la somme de 394,37 euros nets en complément de l’indemnité de licenciement,

en tout état de cause':

— condamner la société [C] et associés à payer à Mme [X] la somme de 7.475 euros nets de dommages-intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail,

— condamner la société [C] et associés à adresser les bulletins de salaire et certificat de travail et attestation Pôle emploi rectifiés, et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

— débouter la société [C] et associés de sa demande reconventionnelle au titre de la réparation du préjudice moral et la débouter de son appel incident,

— confirmer les dispositions du jugement pour le surplus,

— condamner la société [C] et associés à payer à Mme [X] la somme de 3'000 euros en vertu des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de cour,

— condamner la société [C] et associés aux entiers dépens,

Vu les dernières conclusions transmises le 14 février 2025 par la société [C] et associés, intimée qui forme un appel incident et demande à la cour de':

— donner acte de l’acceptation par la société [C] et associés du désistement de l’appelante quant à l’invocation des dispositions de l’article 19 de la convention collective nationale du 20 février 1979 à l’appui de sa contestation du licenciement,

— infirmer le jugement prud’homal déféré':

— d’une part, en ce qu’il a, statuant extra petita, condamné la société [C] et associés à verser à Mme [X] un complément de salaire au titre de son arrêt maladie pour la période du 5 janvier au 23 avril 2021 et à lui délivrer un bulletin de salaire au titre de cette régularisation, non réclamés par elle dans ses conclusions de première instance,

— d’autre part, en ce qu’il n’a pas statué sur la demande de la société [C] et associés de condamner Mme [X] à devoir lui verser une somme de 3 000 euros en réparation du préjudice causé par la violation de son obligation de loyauté et de confidentialité,

— enfin, en ce qu’il a condamné la société [C] et associés à verser une somme de 1.500 euros à Mme [X] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau,

— déclarer irrecevable en ce qu’elle constitue une demande nouvelle prohibée en cause d’appel, la demande de Mme [X], tendant à obtenir un complément de salaire sur sa période d’arrêt maladie de janvier à mai 2021,

— condamner Mme [X] à verser à la société intimée une somme de 3'000 euros en réparation du préjudice causé par la violation de l’obligation de loyauté et de confidentialité,

— condamner Mme [X] à verser à la concluante une somme de 3'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement prud’homal dans ses autres dispositions,

— condamner Mme [X] aux entiers dépens,

La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties,

Vu l’ordonnance de clôture en date du 6 mars 2025,

SUR CE

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [X] a été embauchée le 7 décembre 2015 par la société [C] et associés sous contrat à durée indéterminée à temps complet en qualité d’assistante juridique, statut employé, niveau III, échelon 1, coefficient 265 de la classification prévue par la convention collective nationale des avocats et de leur personnel du 20 février 1979.

Par avenant du 1er février 2017, elle a été promue à cette date juriste, statut employé, niveau III, échelon 3, coefficient 300.

A partir du 1er janvier 2018, elle a été classée agent de maîtrise, niveau III, échelon 4, coefficient 350.

Par avenant du 2 janvier 2019, elle a accédé au statut cadre, niveau II, échelon 1, coefficient 385.

A la fin de l’année 2019, Mme [X] s’est absentée dans le cadre de son congé maternité, puis elle a pris un congé parental à temps partiel du 1er mai 2020 au 1er décembre 2020 qui a réduit son temps de travail à 80'%.

Par lettre remise en main propre le 2 décembre 2020, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique, fixé au 9 décembre 2020, auquel la salariée ne se présentera pas.

Mme [X] a été placée en arrêt maladie du 7 décembre 2020, qui sera prolongé jusqu’au 23 avril 2021.

Par courrier du 9 décembre 2020, l’employeur a transmis à la salariée une information relative au motif économique du licenciement envisagé et au contrat de sécurisation professionnelle, le délai de réflexion de 21 jours imparti à Mme [X] pour accepter celui-ci ou le refuser expirant le 4 janvier 2021.

Par courrier du 18 décembre 2020, la société [C] et associés a notifié à titre conservatoire à Mme [P] [X] son licenciement pour motif économique.

Par courrier du 31 décembre 2020, Mme [X] a accepté le contrat de sécurisation professionnelle et son contrat de travail a donc pris fin le 4 janvier 2021, à l’issue du délai de réflexion dont elle bénéficiait dans le cadre du dispositif du contrat de sécurisation professionnelle.

Par courrier de son avocat du 21 octobre 2021, Mme [X] a initié une démarche amiable auprès de la société [C] et associés, qui est restée vaine.

C’est dans ces conditions que Mme [P] [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Dole le 17 décembre 2021 de la procédure qui a donné lieu le 4 octobre 2023 au jugement entrepris.

MOTIFS

1- Sur la demande de rappel de salaire au titre de la période du 1er janvier au 23 mai 2021 et sur l’appel incident à ce titre':

A titre liminaire, il est nécessaire de rappeler qu’en première instance, Mme [X] soutenait à titre principal que son licenciement intervenu pendant son arrêt maladie était dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison de la violation par l’employeur d’une garantie de fond prévue selon elle par l’article 19 de la convention collective applicable, aux termes duquel en cas notamment de maladie le licenciement ne peut intervenir avant l’expiration du mois qui suit celui de la date normale de la reprise du travail sauf faute grave.

Se fondant en particulier sur l’avis d’interprétation 2014-01 du 27 juin 2014 selon lequel l’article 19 pose une règle de procédure de sorte que le non-respect de ce texte n’emporte pas violation d’une règle de fond, les premiers juges ont écarté sur ce point l’argumentation de la salariée.

Ils ont en revanche retenu l’irrégularité de procédure sur le fondement de l’article L. 1235-2 du code du travail et ont condamné la société [C] et associés à verser à Mme [X] un complément de salaire au titre de son arrêt maladie pour la période du 5 janvier au 23 avril 2021 et à lui délivrer un bulletin de salaire au titre de cette régularisation, au motif que si la procédure conventionnelle avait été respectée, l’employeur aurait complété les indemnités journalières de la salariée durant son arrêt de travail du 5 janvier au 23 avril 2021.

Ce faisant, ils ont statué extra petita, Mme [X] ne les ayant pas saisis, ne serait-ce qu’à titre subsidiaire, d’une demande en paiement d’un complément de salaire au titre de son arrêt maladie.

C’est dès lors à juste titre que la société [C] et associés forme un appel incident sur ce point.

La cour infirmera le jugement déféré de ce chef.

Devant la cour, Mme [X] expose dans ses conclusions page 10':

«'Il est constant que les dispositions de l’article 19 de la convention collective nationale du 20 février 1979 ont été violées et le conseil de prud’hommes a jugé n’être qu’en présence d’une irrégularité de procédure, à la différence de Mme [X] qui considérait qu’il s’agissait d’une garantie de fond, rendant son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Au moment d’argumenter en cause d’appel, et alors qu’elle avait souhaité remettre en cause cette interprétation dans sa déclaration d’appel, elle se désiste par les présentes de ce chef critiqué et ne maintient que la critique de la cause économique de son licenciement.

AINSI':

Partant donc de l’idée que cet article conventionnel ne constitue qu’une protection formelle, l’irrégularité constituée par le non-respect de l’article 19 de la CCB du personnel d’avocats a privé Mme [P] [X] de la protection dont elle devait bénéficier jusqu’à la fin de son arrêt de travail pour maladie, période à laquelle il fallait ajouter «'un mois franc'», soit jusqu’au 23 mai inclus, et non 23 avril 2021 ainsi que l’a considéré le premier juge.

Cette irrégularité ne constitue pourtant pas un seul vice de procédure, qui ne serait sanctionné que si le fond du licenciement devait être causé.

Il s’agit de la constater et de l’indemniser en tout état de cause, parce que la procédure de licenciement, légitime ou non, engagée trop tôt, a généré une perte de salaire sur la période considérée.'»

Elle sollicite donc à hauteur d’appel un complément de salaire pour la période du 1er janvier au 23 mai 2021, en fonction des indemnités journalières perçues et du salaire mensuel de base attaché à titre principal au coefficient 480, à titre subsidiaire au coefficient 410 et à titre infiniment subsidiaire au salaire mensuel brut de 3.028,65 euros (coefficient 385).

La société [C] et associés soulève l’irrecevabilité de cette demande nouvelle en appel.

L’article 564 du code de procédure civile dispose qu’à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Selon l’article 565, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

Aux termes de l’article 566, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Au cas présent, Mme [X] n’a jamais saisi les premiers juges d’une demande de complément de salaire au titre de sa période d’arrêt maladie et du mois suivant le terme de l’arrêt de travail.

Une telle demande ne tend évidemment pas aux mêmes fins que la demande soumise aux premiers juges tendant à voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse pour violation de la garantie de fond prévue selon elle par l’article 19 de la convention collective applicable.

Contrairement à son argumentaire, la demande en paiement d’un rappel de salaire au titre de la période incriminée n’est pas le complément nécessaire (ni l’accessoire ou la conséquence) de la demande soumise au conseil de prud’hommes, laquelle portait sur la validité de la rupture du contrat de travail.

En conséquence, les demandes de rappel de salaire présentées par Mme [X] au titre de la période du 1er janvier au 23 mai 2021, soit au titre de sa période d’arrêt maladie augmentée d’un mois, seront déclarées irrecevables.

2- Sur le licenciement pour motif économique':

L’article L. 1233-3 du code du travail dispose':

«'Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

(…)'»

Selon une jurisprudence constante, le motif économique du licenciement doit s’apprécier à la date du licenciement (Soc., 26 février 1992 n° 90-41.247'; Soc. 1 juin 2022 n° 20-19.957).

Au cas présent, la société [C] et associés, qui comptait 6 salariés à la date du licenciement dont une avocate salariée, expose tant dans la lettre d’information sur le motif économique du licenciement et sur le dispositif du contrat de sécurisation professionnelle que dans la lettre de notification du licenciement pour motif économique à titre conservatoire':

«'La société [C] et Associés est confrontée à des difficultés économiques et financières importantes.

Selon la situation comptable intermédiaire réalisée par notre expert-comptable et arrêtée au 30/09/2020, le chiffre d’affaires atteint à cette date est de 287 312 €, soit une baisse de 34,24'% (- 149 588 €) en comparaison à celui constaté au 30/09/2019 (436 900 €).

Au 30/11/2020, le chiffre d’affaires enregistré est de 412 000 €, soit toujours inférieur d’un montant de 140 437 € (- 25,5%) en comparaison à celui constaté au 30/11/2019 (552 437 €).

En dépit du recours au dispositif d’activité partielle entre mars et juin 2020, la situation est alarmante puisque le compte de résultat provisionnel établi par notre expert-comptable prévoit au 31/12/2020 un résultat déficitaire de plus de 90 000 euros.

Le mouvement de grève des avocats en début d’année 2020 et la crise sanitaire que nous traversons depuis le mois de mars dernier sont en partie la cause de cette dégradation du chiffre d’affaires.

Toutefois, ces événements conjoncturels sont intervenus alors que la situation de la SELARL était déjà préoccupante.

En effet, sur les deux exercices précédents, la SELARL avait déjà accusé':

— une baisse de chiffre d’affaires de 2'% au 31/12/2018 puis de 1,5'% au 31/12/2019';

— une baisse du résultat de près de 8'% au 31/12/2018 et de 16,5'% au 31/12/2019 (malgré une reprise de provision de 45K€)';

— et surtout, une baisse du résultat d’exploitation de près de 57'% au 31/12/2019.

Compte tenu de ces difficultés économiques avérées, la SELARL est contrainte de supprimer deux postes de travail dont votre poste de juriste. (…)'»

L’employeur justifie de l’exactitude de ces éléments financiers par la production des comptes annuels de l’exercice du 1er janvier au 31 décembre 2019, d’un bilan intermédiaire au 30 septembre 2020, des comptes annuels de l’exercice du 1er janvier au 31 décembre 2020 et d’une attestation de son expert-comptable établie le 29 mars 2022.

Celui-ci indique en particulier':

«'Les comptes définitifs de 2020 ont permis de constater':

— un chiffre d’affaires final de 564.875 €

— une perte comptable de 35.162 €.

L’activité judiciaire du cabinet, qui représente habituellement la moitié du chiffre d’affaires, a été réduite des 2/3 pour 2020. Cependant, un chiffre d’affaires de 60.000 € d’activité a pu finalement être réalisé sur les trois derniers mois de l’année, principalement en raison de la reprise de l’activité de conseil, permettant de réduire la perte programmée.

De même, les gérants et associés ont décidé de fortes mesures': une renégociation du pacte des associés, visant à assurer la transmission du cabinet, a été nécessaire': elle a conduit notamment à ce que l’associé majoritaire abandonne le plan d’augmentation de rémunération initialement prévu et décide de réduire celle-ci, pour 2020, d’une base brute de 15.000 €.

Enfin, la société a par prudence sollicité en janvier 2021 un prêt garanti par l’État (PGE) d’un montant de 170.000 € afin de soutenir la trésorerie, partant de cette perte comptable de l’exercice précédent qu’il fallait combler et pour faire face aux incertitudes de l’année 2021.'»

L’ensemble des indicateurs économiques est en ce sens et la cour précise que si le chiffre d’affaires final est de 564.875 euros au 31 décembre 2020, il s’élevait à 686.661 euros en 2019. La perte comptable de l’exercice 2020 à hauteur de 35.162 euros fait suite à un bénéfice en 2019 de 71.079 euros.

Par la production de son registre du personnel et de ses organigrammes successifs (de décembre 2020, avril 2022, février 2025), la société [C] et Associés rapporte également la preuve que son effectif n’a pas été revu à la hausse, en particulier dans l’année qui a suivi le licenciement pour motif économique de Mme [P] [X] et de Mme [G] [V].

Aucun des arguments présentés par Mme [X] pour contester le motif économique de son licenciement n’est pertinent.

C’est ainsi, notamment':

— que le premier juge n’avait pas à s’enquérir du remboursement du prêt garanti par l’État souscrit en janvier 2021 «'afin d’être suffisamment informé de la reprise d’activité du cabinet [C] et associés et de se forger la conviction que le recours au PGE, peu coûteux, fut davantage destiné à légitimer a posteriori le licenciement économique de Madame [P] [X] qu’à pallier «'les incertitudes de l’année 2021'»», l’argument étant de surcroît tendancieux,

— que l’employeur n’avait pas à communiquer ses bilans et comptes de résultats de l’exercice 2021,

— que la société [C] et associés ne fait pas partie d’un groupe au sens des dispositions susvisées dès lors qu’elle ne contrôle ni n’est contrôlée par les trois sociétés de participations financières de professions libérales (SPFPL), qui sont des sociétés holding, constituées personnellement par chacun des associés, n’interférant ni dans la gestion, ni dans l’organisation du cabinet,

— qu’il ne saurait être tiré argument du fait que le bénéfice de l’exercice 2018 (85.111 euros) a été intégralement distribué aux avocats associés et complété par un prélèvement sur les réserves à hauteur de 14.889 euros.

Mme [X] impute en outre une fraude à l’employeur au motif qu’il a inclus dans le licenciement économique Mme [G] [V], alors que celle-ci aurait dû, selon elle, démissionner du fait de son admission à l’école d’avocats, connue le 4 décembre 2020, l’ERAGE (école régionale des avocats du grand est) indiquant qu’il n’est pas possible de cumuler un emploi avec la formation initiale qu’elle dispense. Elle soutient que la société [C] et associés, informée le 4 décembre 2020 qu’elle allait subir une intervention le 10 décembre dans le cadre de son parcours PMA, pouvait s’attendre à une grossesse et avait tout intérêt à ce que le délai de notification de son licenciement puisse être réduit à 7 jours minimum «'au lieu des 15 jours requis en matière de licenciement économique individuel d’un cadre (article L. 1225-5 du code du travail)'». Elle ajoute que Mme [V] a réintégré le cabinet dès début 2021 en qualité de stagiaire dans le cadre de sa formation à l’ERAGE et y a réalisé son stage final à compter de janvier 2022 avant de conclure un contrat de collaboration.

Cette théorie qui relève du procès d’intention ne peut emporter la conviction de la cour pour les raisons suivantes':

— d’abord, s’il ressort des productions que l’ERAGE ne propose pas de formation en régime salarié (contrairement à l’EFB) et indique qu’il n’est pas possible de cumuler un emploi avec la formation initiale dispensée à l’ERAGE, pour autant elle précise aussi qu’elle ne fait que le rappel et le contrôle de l’assiduité'; en outre, la société [C] et associés justifie avoir eu une expérience différente puisqu’en 2014 Me [O], à l’époque juriste, a pu rester salariée du cabinet tout en suivant sa formation à l’école des avocats de la région [4]';

— ensuite, le scénario décrit par Mme [X] met en cause également Mme [V]';

— enfin, l’intérêt de procéder de la sorte pour prétendument réduire le délai de notification du licenciement n’est nullement caractérisé':

Mme [X] fait en réalité référence à l’article L. 1233-15 du code du travail, qui dispose':

«'Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié pour motif économique, qu’il s’agisse d’un licenciement individuel ou inclus dans un licenciement collectif de moins de dix salariés dans une même période de trente jours, il lui notifie le licenciement par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre ne peut être expédiée moins de sept jours ouvrables à compter de la date prévue de l’entretien préalable de licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Ce délai est de quinze jours ouvrables pour le licenciement individuel d’un membre du personnel d’encadrement mentionné au 2° de l’article L. 1441-13.'»

Or, à supposer qu’elle ait eu la volonté de réduire le délai de notification du licenciement de Mme [X], si la société [C] avait décidé de procéder au seul licenciement pour motif économique de Mme [X], la réduction de 15 à 7 jours ouvrables du délai pour la licencier, qui est une irrégularité de forme, n’aurait pas eu plus d’incidence que la décision qui a été prise de procéder à un second licenciement pour motif économique. En effet, d’une part, la méconnaissance du délai de notification du licenciement ne constitue pas une violation de la procédure de licenciement lorsque le salarié accepte le CSP (Soc. 1er juin 2022 n° 20-17.360). D’autre part, lorsque le salarié n’accepte pas le CSP, le non-respect du délai minimal avant l’envoi de la lettre de licenciement ouvre droit à une indemnité pour violation de la procédure de licenciement qui ne peut excéder un mois de salaire en application de l’article L. 1235-2, dernier alinéa, du code du travail, sous réserve de justifier le préjudice en découlant (Soc., 30 juin 2016 n° 15-16.066).

C’est dès lors à juste titre que les premiers juges ont retenu que le licenciement économique de Mme [X] était justifié au regard des dispositions susvisées applicables au litige, le jugement étant confirmé de ce chef.

Mme [X] sera en conséquence déboutée de ses demandes en paiement d’une indemnité de préavis et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3- Sur la demande subsidiaire en dommages-intérêts pour non-respect des critères de l’ordre des licenciements':

C’est par des motifs pertinents que la cour adopte que les premiers juges ont retenu que les critères de l’ordre des licenciements avaient bien été respectés par la société [C] et associés et qu’ils ont en conséquence débouté Mme [X] de sa demande en dommages-intérêts à ce titre.

Il suffit de préciser que par courrier du 11 janvier 2021, l’employeur a notifié à la salariée les critères d’ordre des licenciements utilisés pour les deux catégories professionnelles impactées, qui sont les critères légaux, et qu’il justifie les avoir respectés par la production d’un tableau comptabilisant les points obtenus en fonction de ces critères par les salariées classées dans chacune des deux catégories professionnelles concernées (juristes et assistantes juridiques).

Mme [X] ne critique pas ce tableau mais soutient que Mme [V] faisait partie des juristes du cabinet et que selon les critères retenus et si le motif économique avait été réel, c’est celle-ci qui aurait dû être licenciée en ses lieu et place, ainsi qu’une assistante juridique dans l’autre catégorie.

Mais l’utilisation du titre de juriste junior, la possession d’un diplôme BAC + 5, son intégration dans le groupe des juristes sur le logiciel KLEOS, sa participation à des rendez-vous clients avec Me [C], la réalisation de tâches de juriste et l’utilisation d’une adresse mail dédiée à son nom ne suffisent pas à l’établir, alors que Mme [V] a été embauchée le 1er novembre 2019 en qualité d’assistante juridique, qu’au 23 décembre 2020 elle était classée au niveau III, échelon 1, coefficient 250 de la convention collective (le cadre débutant étant classé au coefficient 385), que l’appellation «'juriste junior'» ne correspondait à aucun statut conventionnel, qu’en sa qualité d’assistante juridique elle n’était pas éligible au télétravail aux termes de la charte de télétravail adoptée par le cabinet en janvier 2020 et qu’il ne ressort d’aucun élément au dossier que Mme [V], qui n’est pas dans la cause, ait contesté sa classification.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé de ce chef.

4- Sur la demande de reclassification et sur la demande en paiement d’un rappel de salaire et d’un complément d’indemnité de licenciement à ce titre':

Le fait qu’au titre des jours de fractionnement Mme [X] se soit contentée d’un rappel de salaire calculé sur la base des coefficients qui lui avaient été successivement attribués par l’employeur ne l’empêche pas de réclamer par ailleurs un rappel de salaire fondé sur les coefficients hiérarchiques auxquels elle aurait dû, selon elle, être classée, peu important que cette majoration salariale résultant des coefficients revendiqués n’ait pas été sollicitée pour le calcul des 6 jours de fractionnement.

Mme [X] sollicite à titre principal son repositionnement au coefficient 410 en 2018, 450 en 2019 et 480 en 2020 sur le fondement des dispositions de l’article L. 3221-4 du code du travail et de la règle «'à travail égal, salaire égal'» et à titre subsidiaire son repositionnement au coefficient 410 pour les trois dernières années non prescrites compte tenu de ses diplômes et de la classification conventionnelle.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement et à l’employeur de justifier celle-ci par des critères objectifs et pertinents.

Au cas présent, il est d’abord manifeste que Mme [X], titulaire du certificat d’études spécialisées en droit social, d’un master mention droit de l’entreprise et du diplôme de juriste conseil d’entreprise, a candidaté le 3 juin 2015 à un poste de juriste que Me [C] envisageait de créer d’ici 2016, ainsi qu’il ressort de sa lettre de motivation et de son courriel du même jour.

Ensuite, par-delà le contrat de travail d’assistante juridique qu’elle a accepté, Mme [X] justifie que l’employeur l’a considérée embauchée de fait en qualité de juriste dans la mesure où celui-ci l’a écrit de sa main dans le livre du personnel lors de l’embauche.

De même, le 28 septembre 2016, Me [O] associée du cabinet écrit à un client': «'Nous allons étudier le dossier et te préparer, avec [P] qui est juriste au cabinet (cf. son adresse mail en copie), un courrier d’accompagnement (…)'».

Mme [X] se compare à Mme [Z] [E], juriste employée à 80'% au cabinet, titulaire d’un master 2 en droit social, qui a été embauchée le 5 octobre 2009 en qualité d’assistante juridique, a évolué au poste de juriste en 2011 (coefficient 300, coefficient 350 en 2012), puis au poste de juriste cadre en 2013 (coefficient 385 pendant trois ans), avant d’être classée au coefficient 450 pendant deux ans puis à compter de 2018 au coefficient 480.

La progression de Mme [X] a été indiquée dans l’exposé du litige.

Considérant l’ancienneté de Mme [E], la cour rappelle que s’il résulte du principe d’égalité de traitement que l’ancienneté des salariés peut justifier une différence de traitement lorsqu’elle n’est pas prise en compte par une prime d’ancienneté distincte du salaire de base (Soc., 5 juillet 2023 n° 22-18.155), tel n’est pas le cas en l’espèce dans la mesure où Mme [E] perçoit bien une prime d’ancienneté distincte.

Par-delà la convention liant les parties, il appartient à la cour de rechercher les fonctions réellement exercées par la salariée pour trancher le litige relatif à la classification applicable sur la période considérée.

A cet égard, Mme [X] justifie notamment qu’elle correspondait en direct, en toute autonomie, avec les clients du cabinet dès l’année 2016, que le 22 avril 2016 elle a effectué un déplacement à [Localité 3] en représentation, qu’elle a géré les clients attribués à Mme [E] et à Mme [W] pendant leurs congés payés et leurs congés maternité, la société [C] évoquant à ce sujet un remplacement partiel, ponctuel et temporaire de ses collègues, qu’elle intervenait en direct et en autonomie pour écrire à un cabinet d’avocats (dossier [L] CONSTRUCTION).

Elle soumet ainsi à la cour des éléments de fait susceptibles de démontrer qu’elle effectuait en autonomie les mêmes tâches que Mme [Z] [E] et ainsi de caractériser une inégalité de traitement.

La société [C] et associés répond que tous les jeunes diplômés ayant vocation à devenir juristes au sein du cabinet débutent par un statut d’assistant juridique, compte tenu de la réalité de leurs fonctions et de leur autonomie à un stade où ils ne disposent pas d’expérience et des compétences d’analyse et rédactionnelles nécessaires à un poste de juriste, et que Mme [X] n’a donc pas été moins bien traitée que ses collègues.

Elle fait encore valoir que Mme [X], à son arrivée comme débutante au cabinet en 2015 et pendant les 4 premières années de sa présence, n’avait pas acquis l’autonomie qui était celle de Mmes [E] et [B], que ce soit dans la rédaction des actes ou dans la relation client, que si elle a progressivement évolué en autonomie, elle ne peut aucunement se prévaloir d’une égalité de compétence et de responsabilité avec [Z] [E] ou [T] [B] aux mêmes dates, qu’elle n’avait en charge, entre 2017 et 2020, aucune entreprise de taille importante, contrairement à ses collègues juristes consultantes sus-mentionnées, et que peu avant son départ, la plupart des actes ou consultations complexes étaient encore validés par un avocat associé.

Mais la société [C] et associés ne justifie d’aucune de ces dernières allégations relatives à l’autonomie et aux compétences de Mme [X] ainsi qu’aux tâches qui lui auraient été confiées avant validation et elle ne fait aucune offre de preuve.

Considérant l’ensemble de ces éléments, la cour retient que l’employeur manque à justifier de l’inégalité de traitement constatée entre Mme [X] et Mme [E] par des critères objectifs et pertinents.

En outre, selon l’avenant n° 50 du 14 février 1997 relatif à la classification attaché à la convention collective applicable, le juriste est classé cadre, au niveau II et débute au coefficient 385, les formations visées étant bac + 3 (coefficients 385 et 410) puis bac + 4 (coefficients 450 et 480), alors que l’assistant juridique est classé au niveau III, les coefficients s’échelonnant du coefficient 240 (débutant) au coefficient 350 (agent de maîtrise), les formations visées étant bac puis bac + 2.

Mme [X] remplit les conditions de diplôme et d’expérience dans la vie professionnelle prévues par la convention collective (niveau II – cadres) pour être classée aux coefficients qu’elle revendique en 2018 (410), 2019 (450) et 2020 (480).

En conséquence, le jugement sera infirmé de ces chefs et, statuant à nouveau, la cour condamnera la société [C] et associés à payer à Mme [P] [X] les sommes de':

—  18.100,02 euros à titre de rappel de salaire,

—  1.810 euros au titre des congés payés afférents,

—  1.478,33 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement,

les modalités de calcul de ces sommes, telles que présentées par Mme [X], n’étant pas autrement discutées par la société [C] et associés.

L’employeur sera en outre condamné à remettre à la salariée un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi (France Travail) rectifiés, conformes au présent arrêt, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette condamnation d’une astreinte.

5- Sur la demande en dommages-intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail':

Dès le début de la relation contractuelle et jusqu’à son licenciement, l’employeur n’a pas classé la salariée comme elle aurait dû l’être au regard des tâches qu’elle accomplissait et de l’autonomie avec lesquelles elle les réalisait.

Ce comportement de l’employeur, déloyal sur ce point, a occasionné un préjudice distinct à la salariée, lié à la minoration induite, notamment, de ses indemnités journalières, de son indemnisation par Pôle emploi et de ses cotisations retraite, qui sera intégralement réparé par l’allocation de la somme de 3.000 euros à titre de dommages-intérêts.

6- Sur la demande en dommages-intérêts présentée par l’employeur pour préjudice moral':

Il a été souligné, paragraphe 2 ci-avant, que Mme [X] avait eu recours à certains arguments tendancieux et excessifs mettant en cause la probité de la société [C] et associés, ce qui justifie l’allocation à celle-ci de l’euro symbolique qu’elle sollicite en réparation de son préjudice moral, le jugement déféré étant donc confirmé de ce chef.

7- Sur la demande en dommages-intérêts présentée par l’employeur en réparation du préjudice causé par la violation de l’obligation de loyauté et de confidentialité':

Saisi par l’employeur d’une demande en dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par la violation par la salariée de l’obligation de loyauté et de confidentialité, le conseil de prud’hommes ne pouvait laisser le soin au juge pénal de statuer sur cette demande, alors même que l’action publique n’avait pas été mise en mouvement, de sorte que le jugement déféré, qui n’a volontairement pas statué sur la demande dont il était saisi, ne peut qu’être infirmé de ce chef.

Il convient de rappeler que l’employeur avait déposé plainte le 6 février 2023 contre Mme [P] [X] du chef de vol de documents appartenant au cabinet et que cette plainte a été classée sans suite le 1er février 2024 au motif que les faits ou les circonstances des faits de la procédure n’avaient pu être clairement établis par l’enquête et que les preuves n’étaient donc pas suffisantes pour que l’infraction soit constituée et que des poursuites pénales puissent être engagées.

Sans qu’il soit nécessaire d’apprécier si la salariée ne pouvait compter que sur la production des documents en cause pour exercer ses droits de façon proportionnée au but recherché, la cour relève que l’employeur se prévaut exclusivement, au soutien de sa demande en dommages-intérêts, d’un préjudice du cabinet qui serait constitué par la révélation publique de documents confidentiels, exposant les noms de plusieurs clients au grand jour et affectant potentiellement l’image du cabinet vis-à-vis de ceux-ci.sa demande de dommages-intérêts.

Or, il n’est nullement justifié d’une quelconque divulgation des documents considérés en dehors de leur communication dans le cadre des deux instances prud’homales, de sorte que seule la juridiction de première instance puis la cour ont pu prendre connaissance de leur nature et de leur contenu dans le cadre du débat judiciaire ayant opposé les seules parties au litige.

Dans ces conditions, la société [C] et associés ne justifie pas du préjudice allégué.

Elle sera en conséquence déboutée de sa demande en dommages-intérêts à ce titre.

8- Sur les frais irrépétibles et les dépens':

La décision attaquée sera confirmée en ce qu’elle a statué sur les frais irrépétibles et les dépens de première instance.

En application de l’article 700 du code de procédure civile, il y a lieu d’allouer à Mme [X] la somme de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles qu’elle a dû exposer devant la cour.

La société [C] et associés, qui reste débitrice de son ex-salariée, n’obtiendra aucune indemnité sur ce fondement et supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme, en ses dispositions frappées d’appel, le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a':

— condamné la société [C] et associés à verser à Mme [X] un complément de salaire au titre de son arrêt maladie pour la période du 5 janvier au 23 avril 2021 et à lui délivrer un bulletin de salaire au titre de cette régularisation,

— débouté Mme [X] de sa demande de reclassification et de sa demande subséquente en paiement d’un rappel de salaire,

— débouté Mme [X] de sa demande en dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, ainsi que de sa demande de remise de bulletins de salaire et documents de fin de contrat y afférents,

— laissé le soin au juge pénal de statuer sur la demande de dommages-intérêts de la société [C] et associés liés à la violation de l’obligation de loyauté et de confidentialité';

L’infirme de ces chefs';

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Constate que Mme [P] [X] n’a jamais saisi les premiers juges d’une demande de complément de salaire au titre de sa période d’arrêt maladie augmentée d’un mois et que les premiers juges ont statué extra petita sur ce point';

Déclare irrecevables comme étant nouvelles devant la cour les demandes de rappel de salaire présentées par Mme [X] au titre de la période du 1er janvier au 23 mai 2021, soit au titre de sa période d’arrêt maladie augmentée d’un mois';

Déboute Mme [P] [X] de ses demandes en paiement d’une indemnité de préavis et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

Repositionne Mme [P] [X] au coefficient 410 en 2018, au coefficient 450 en 2019 et au coefficient 480 en 2020';

Condamne en conséquence la société [C] et associés à payer à Mme [P] [X] les sommes de':

—  18.100,02 euros à titre de rappel de salaire,

—  1.810 euros au titre des congés payés afférents,

—  1.478,33 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement';

Condamne la société [C] et associés à remettre à Mme [P] [X] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi (France Travail) conformes au présent arrêt';

Dit n’y avoir lieu d’assortir cette condamnation d’une astreinte';

Condamne la société [C] et associés à payer à Mme [P] [X] la somme de 3.000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail';

Déboute la société [C] et associés de sa demande en dommages-intérêts au titre de la violation de l’obligation de loyauté et de confidentialité';

Condamne la société [C] et associés à payer à Mme [P] [X] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile';

Condamne la société [C] et associés aux dépens d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le quinze juillet deux mille vingt cinq et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et M^me MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,