ARRÊT N°

BUL/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 11 FEVRIER 2025

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 14 janvier 2025

N° de rôle : N° RG 23/00985 – N° Portalis DBVG-V-B7H-EUW3

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LURE

en date du 06 juin 2023

Code affaire : 80A

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

APPELANTE

S.A.S. LISI AUTOMOTIVE FORMER , prise en son établissement secondaire sis [Adresse 1], prise en la personne de son représentant légal, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Sarah BECHARI, Postulante, avocat au barreau de BESANCON et par par M^e Thomas LESTAVEL, Plaidant avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Sophie DECAU, Plaidante, avocat au barreau de PARIS

INTIME

Monsieur [W] [K], demeurant [Adresse 3]

représenté par M^e Anne LAGARRIGUE, avocat au barreau de HAUTE-SAONE

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 14 Janvier 2025 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller

Madame Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me MERSON GREDLER, Greffière

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 11 Février 2025 par mise à disposition au greffe.

**************

FAITS ET PROCEDURE

M. [W] [K] a été embauché par la société LISI AUTOMOTIVE FORMER selon contrat de travail à durée indéterminée du 27 janvier 2003 en qualité de chef d’équipe au sein de l’atelier frappe.

Par avenant du 21 février 2005, il a été promu responsable d’ordonnancement amont, puis nommé au poste de responsable de production par avenant du 28 septembre 2015 et par avenant du 1er juillet 2016, promu cadre à compter du 1er juillet 2016 sur le poste de responsable de production de l’établissement de la division outillage à [Localité 5].

Le 28 octobre 2021, M. [W] [K] a été convoqué à un entretien préalable à éventuel licenciement fixé au 16 novembre suivant, au cours duquel il a été assisté de M. [X] [S], délégué syndical.

Du 16 au 26 novembre 2021, M. [W] [K] a été placé en arrêt maladie.

Suivant lettre recommandé avec accusé de réception du 22 novembre 2021, l’employeur lui a notifié son licenciement pour faute, celui-ci lui reprochant un comportement très largement décrit par les salariés lors de l’enquête interne réalisée, après la dénonciation d’une salariée, Mme [G] [H], comme étant insultant, irrespectueux vis à vis de ses subordonnés mais également dénigrant vis à vis du directeur M. [U] [R], et parfois même grossier ou obscène. Il lui est également reproché une altercation ayant donné lieu à des menaces verbales et une attitude agressive vis à vis de M. [B] au printemps 2021.

Contestant le bien fondé de cette mesure de congédiement, M. [W] [K] a, par requête transmise sous pli recommandé expédié le 19 mai 2022, saisi le conseil de prud’hommes de Lure aux fins de voir dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir l’indemnisation de son préjudice.

Par jugement du 6 juin 2023, ce conseil a :

— dit le licenciement de M. [W] [K] [W] sans cause réelle et sérieuse

— condamné la S.A.S. LISI AUTOMOTIVE FORMER à payer à M. [W] [K] la somme de 71 700 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail

— condamné la S.A.S. LISI AUTOMOTIVE FORMER à payer à M. [W] [K] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens

Par déclaration du 28 juin 2023, la société LISI AUTOMOTIVE FORMER a relevé appel de la décision et aux termes de ses écritures du 25 septembre 2023, demande à la cour de:

— infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions

— fixer le salaire moyen mensuel de M. [W] [K] à la somme de 4 073,02 euros bruts

— juger que le licenciement de M. [W] [K] repose sur une cause réelle et sérieuse

— débouter en conséquence M. [W] [K] de ses entières demandes

— condamner M. [W] [K] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner M. [W] [K] aux entiers dépens

Selon conclusions visées le 18 décembre 2023, M. [W] [K] conclut à la confirmation du jugement déféré et à la condamnation de la société LISI AUTOMOTIVE FORMER à lui verser une somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 5 décembre 2023.

MOTIFS DE LA DECISION

I- Sur la caractérisation d’une faute simple, fondement du licenciement

Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Au cas particulier, la lettre de licenciement du 22 novembre 2021, qui fixe les limites du présent litige, impute au salarié des faits censément révélés par dix salariés auditionnés sur 21 à l’occasion d’une enquête interne effectuée suite à la dénonciation, par une salariée, de faits constitutifs de harcèlement non dirigée contre M. [W] [K], consistant en substance en :

— des propos insultants et sexistes vis à vis de ses collègues

— un manque de respect vis à vis de ses collègues

— un comportement grossier ou obscène

— des propos irrespectueux et dénigrants vis à vis de son directeur, M. [U] [R]

— des propos violents et des menaces d’actes violents proférés à l’égard de M. [T] [B] au printemps 2021 en collant son front contre le front de ce dernier,

et constituant de 'graves violations au code de conduite LISI AUTOMOTIVE’ auquel le salarié a été formée en décembre 2018.

La société LISI AUTOMOTIVE FORMER fait grief aux premiers juges d’avoir retenu que le licenciement prononcé à l’égard de son salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse, après avoir relevé que M. [W] [K] avait régulièrement fait l’objet d’une progression carrière jusqu’au poste de responsable de production en 2021 sans aucune remarque négative de son employeur et que si à l’occasion de l’enquête, faisant suite à la dénonciation par une salariée de faits constitutifs de harcèlement, démarche que M. [W] [K] avait soutenue, plusieurs salariés ont dénoncé des faits graves à l’encontre de ce dernier, cette enquête avait été menée par la seule direction de façon non paritaire, aucune attestation ne corroborant au surplus les faits qui y sont relevés.

A l’appui de sa voie de recours, elle soutient que le salarié avait été alerté dès 2019, à l’occasion d’un entretien d’évaluation, sur des carences relatives à son management, réitérées en 2020 (baisse de classement : C sur ce point) et que lors d’une enquête sur la qualité de vie au travail, des commentaires anonymes soulignait un manque de respect de la hiérarchie, parfois imputé au responsable de production mais sans l’illustrer par des faits précis.

Elle rappelle qu’en 2021, un plan d’action a été mis en place au profit du salarié en vue d’une amélioration relationnelle et un renforcement des compétences managériales.

Elle fait observer que l’enquête interne est un mode de preuve valide et qu’au cours des auditions, non anonymes, réalisées par M. [V] [M], directeur des ressources humaines (DRH), pas moins de 10 pers sur les 21 entendues ont dénoncé des faits graves imputés à M. [W] [K].

Elle précise que la réalité des faits dans leur nature et leur ampleur ne lui ont été révélés précisément qu’aux termes de l’enquête et étaient sans commune mesure avec ceux dont elle avait déjà eu connaissance auparavant, de sorte que le moyen tiré de la prescription est inopérant.

La société LISI AUTOMOTIVE FORMER fait enfin valoir qu’elle est tenue de protéger la santé et la sécurité de ses salariés, et que M. [W] [K], a fortiori parce qu’il occupait un poste à responsabilités, a contrevenu au code de conduite applicable dans l’entreprise.

M. [W] [K] lui objecte en premier lieu que les faits allégués sont prescrits puisque l’employeur en avait nécessairement connaissance en 2019 et 2020 et s’est abstenu de les sanctionner, en particulier s’agissant de l’altercation avec M. [B], laquelle, déjà « sanctionnée » par un entretien de recadrage, ne pouvait l’être deux fois, réfutant tout autre incident avec ce salarié. Il souligne que ces faits reposent au surplus sur des témoignages anonymes ou reposent sur une enquête trouble et partisane, menée pour obtenir son congédiement.

Il soutient que l’enquête initialement diligentée pour mettre en exergue un harcèlement moral dénoncé par Mme [H], et finalement non établi, a été utilisée par le DRH pour orienter les questions, qui ne sont d’ailleurs pas mentionnées dans le compte-rendu, sur sa personne en toute partialité, ce d’autant que les représentants du personnel n’y ont pas été conviés.

Il considère enfin que les faits imputés sont contredits par son évolution dans la société et ses évaluations.

I-1 La prescription des faits fautifs imputés au salarié

M. [W] [K] excipe tout d’abord de la prescription des faits qui lui sont imputés en faisant valoir qu’il était parfaitement identifiable dans l’enquête qualité au travail diligentée par la société en 2019 et 2020 et que les difficultés relationnelles avaient été pointées dans ses entretiens d’évaluation pour les années 2019 et 2021, sans que l’employeur n’agisse disciplinairement à son encontre dans le délai de deux mois prescrit à l’article L.1332-4 du code du travail.

Il ajoute que l’employeur a pareillement épuisé son pouvoir disciplinaire, s’agissant de l’altercation survenue au printemps 2021 avec M. [B], dès lors qu’il a été convoqué à un entretien de recadrage au cours duquel Mme [Y], RRH de la société, lui a notifié sa désapprobation sur le comportement adopté, et affirme qu’aucune altercation n’est intervenue postérieurement à cette date.

En application de l’article L.1332-4 précité, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Il est également de jurisprudence constante que ces dispositions ne font pas obstacle à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà du délai de deux mois, lors que le comportement du salarié s’est poursuivi durant ce délai.

S’agissant en premier lieu de l’altercation entre M. [W] [K] et M. [B], le salarié considère implicitement que cet entretien de recadrage vaut avertissement puisqu’il estime que, ce faisant, la société LISI AUTOMOTIVE FORMER aurait épuisé son pouvoir disciplinaire.

Cependant, alors que l’avertissement est une sanction disciplinaire et repose sur un ou plusieurs faits précis reprochés par écrit remis contre récépissé à un salarié accompagné d’une mise en garde ou une injonction à cesser ou à modifier un comportement, l’entretien de recadrage est un entretien informel et constructif mettant en exergue une difficulté relevée dans l’exécution du contrat de travail et invitant le salarié à la surmonter.

Si cet 'entretien de recadrage', dont l’employeur admet l’existence dans la lettre de licenciement, est susceptible de constituer sous certaines conditions une sanction disciplinaire tant la limite est ténue entre celui-ci et l’avertissement, force est de constater qu’en l’espèce, le salarié échoue à démontrer dans quels termes il a été mené, puisqu’aucun écrit n’est communiqué aux débats.

En outre, si l’employeur ne disconvient pas avoir été informé d’une altercation à cette date, il n’est pas contredit par le salarié lorsqu’il soutient qu’il n’avait eu qu’une connaissance partielle des circonstances de cet incident, à l’exclusion des faits de menaces contre l’intégrité physique de l’autre protagoniste.

De ce point de vue la fin de non recevoir invoquée est inopérante.

Il en est de même des autres faits, dans la mesure où si des observations apparaissent dans les entretiens d’évaluation de l’intéressé en 2019 et 2021, concernant ses qualités relationnelles, elles sont appréhendées davantage en termes de communication, de management et d’amélioration des performances et il n’est à aucun moment question de comportement fautif, inapproprié ou irrespectueux à l’égard de collègues ou de supérieurs hiérarchiques.

Enfin si les conclusions de l’enquête menée anonymement par l’employeur auprès de ses salariés en 2019 et 2020 sur la qualité de vie au travail (pièces n°14 et 15) font apparaître notamment des items relatifs aux 'relations de travail et management', il n’est à aucun moment mentionné que le responsable de production (poste unique dans la société, occupé par M. [W] [K]') aurait manqué de respect à ses subordonnés. Si les salariés interrogés se retrouvent à 58,34 % en 2019 et à 70% en 2020 dans l’item 'Mon responsable me traite avec dignité et respect', soit une réponse plutôt moyenne, cette enquête anonymisée ne désigne nullement M. [W] [K] en particulier ni n’illustre ce sentiment.

La fin de non recevoir sera de plus fort écartée.

I-2 Les faits fautifs invoqués

A l’effet d’étayer le caractère fautif et inapproprié du comportement de l’intimé, la société LISI AUTOMOTIVE FORMER se prévaut tout d’abord du 'code de conduite’ instauré en son sein (édité en mars 2018, pièce n°10) et justifie que M. [W] [K] a bénéficié d’une heure de présentation de ce code le 20 décembre 2018, lequel rappelle notamment les règles de bienséance et d’usage s’agissant du respect mutuel, du dialogue ouvert et de la prohibition de toute discrimination et harcèlement.

Prétendant que M. [W] [K] aurait contrevenu à ce code de conduite, elle considère apporter la démonstration de ces manquements par la production des compte-rendus d’entretiens avec certains salariés de la société (21) effectués dans le cadre d’une enquête interne diligentée à son initiative suite à la dénonciation par une salariée, Mme [H], reçue le 1er octobre 2021, de faits susceptibles d’être constitutifs d’un harcèlement moral, dont il est utile à ce stade de souligner qu’elle n’a jamais mis en cause M. [W] [K] à ce titre et a au contraire indiqué apprécier d’être 'épaulée’ par celui-ci.

S’il ressort de ces compte-rendus que les salariés auditionnés sont amenés à s’exprimer sur l’objet de l’enquête, savoir les faits de harcèlement dénoncés par Mme [H], sans que les questions posées par M. [V] [M], DRH, seul présent lors de ces entretiens, ne soient retranscrites, certains d’entre eux seulement (MM. [O], [P], [D], [C], [E], [J], [B], [I], [Z], [N]), s’épanchent sur le comportement de M. [W] [K], évoquant des propos insultants à l’égard de ses subordonnés ('une bonne gastro ça te ferait du bien', 'l’autre dinde', 'sale petite putain', 'crasseux', 'bande de branleurs', 'l’autre gros sac'), des propos grossiers ('c’est quoi ce sac de pédale''putain c’est quoi cette merde’ ) et des propos irrespectueux et dépréciants vis à vis de son directeur, M. [U] [R] ('le vieux', 'la dernière des pourritures') et des menaces à l’égard de M. [B] ('te casser les dents').

Si l’employeur rappelle avec raison qu’il est tenu à l’égard de ses salariés d’une obligation de sécurité qui lui impose de prendre toute mesure nécessaire pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs en application de l’article L.4121-1 et 2 du code du travail et notamment, selon l’article L.1152-4 du même code, de mettre en oeuvre les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements susceptibles de constituer un harcèlement moral, encore faut-il qu’à l’issue de ses investigations les faits fautifs qu’il entend sanctionner sous la forme d’un licenciement soient suffisamment établis.

Il est encore exact que le juge ne peut écarter une enquête interne au seul motif qu’elle a été menée uniquement par la direction des ressources humaines de l’employeur et que seuls certains salariés ont été entendus dans ce cadre (Soc. 1er juin 2022 n°20-22058).

Toutefois, eu égard d’une part à la liberté de la preuve en matière prud’homale, sous réserve de respecter les principes de légalité et de loyauté dans l’administration de cette preuve comme le rappelle à juste titre le salarié, et d’autre part à l’absence de cadre juridique encadrant l’action de l’employeur dans l’organisation d’une enquête interne à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral par un salarié, il appartient à la cour, dans son pouvoir souverain, d’apprécier la valeur probante des éléments de l’enquête réalisée en l’espèce par l’employeur en dehors de toute parité, à la lumière des éventuels autres éléments communiqués.

Or, il apparaît à l’examen des compte-rendus d’entretien dactylographiés que M. [V] [M], DRH, ne retranscrit aucune des questions posées à son interlocuteur, dont il n’est mentionné que l’identité, l’âge, la fonction, l’ancienneté et la date de l’entretien.

Si une mention, corroborée par une attestation établie par le DRH, indique que le salarié est informé du fait qu’à l’issue de l’audition il pourra vérifier et confirmer la fidélité de du compte-rendu aux propos tenus, le document n’est cependant signé que par le DRH et par aucun des salariés auditionnés.

En outre, si cette enquête a finalement donné lieu à une restitution par le DRH au CSE et au CSSCT (pièce n°8) en écartant finalement la réalité d’un harcèlement moral dont Mme [H] aurait été la cible, il n’est révélé à ces instances représentatives du personnels aucune des informations relatives au comportement imputé à M. [W] [K] et celles-ci n’ont fait l’objet d’aucune enquête dédiée, a fortiori dans un cadre paritaire.

Il est également relevé qu’aucun des salariés ainsi auditionnés ne témoigne en la cause afin d’accréditer les doléances à l’encontre de l’intimé exprimées à l’occasion de ces entretiens, dont l’objet était tout autre.

Au surplus, c’est pertinemment que l’intimé met en doute l’impartialité du témoignage de MM. [B] et [Z], à les supposer probants en tant que tels, compte tenu des mesures disciplinaires prononcées aux côtés du directeur de la société à l’encontre de ces deux subordonnés, dont il justifie en la cause.

Dans le même temps, il ressort des pièces communiquées par le salarié que celui-ci a bénéficié d’une évolution de carrière puisqu’engagé en tant que chef d’équipe il a été promu responsable ordonnancement amont le 21 février 2005, puis responsable de production le 28 septembre 2015 et élevé au statut de cadre à compter du 1er juillet 2016.

Si les compte-rendus de ses entretiens d’évaluations de 2016 à 2021 laissent entrevoir une dégradation des commentaires et des note attribuées puisqu’il est passé de A en 2016 à C avec maîtrise partielle et compétences à développer en 2021, il apparaît à la lecture de la synthèse de l’évaluation de l’intéressé dans le cadre du programme 'Détection du potentiel interne 2021", qui fait appel, outre l’entretien approfondi, à des jeux de rôles et des tests psycho-techniques et de personnalité, que 'M. [W] [K] 'affiche une personnalité sociable, agréable, digne de confiance, loyale. Il valorise une approche managériale intégrant la motivation et l’adhésion des collaborateurs et favorise les relations de coopération et la complémentarité entre les personnes et les services'.

Les six attestations en forme de droit communiquées par M. [W] [K] émanant de subordonnés ou de collaborateurs, dont certains sont encore en poste dans l’entreprise et dont l’un a même été délégué du personnel durant deux mandats, décrivent ce dernier comme un supérieur hiérarchique ou un collègue 'très apprécié par ses collaborateurs directs ou collègues de service', 'à l’écoute de son personnel, très professionnel et très investi', disent 'n’avoir jamais eu de problème relationnel avec lui', 'avoir été respecté professionnellement et personnellement’ et n’avoir jamais été témoins de propos ou de gestes inappropriés de sa part.

Le témoignage de M. [A] [F], supérieur hiérarchique de l’intimé sur le site de [Localité 4] de 2010 à 2014, indique en particulier qu’il n’a jamais été témoin d’un quelconque comportement déplacé, voire violent physiquement ou verbalement, de la part de M. [W] [K] et le décrit comme un manager à la hauteur de ses responsabilités, ayant instauré un climat de confiance, tirant son équipe vers le haut tout en gardant en ligne de mire les objectifs fixés par la direction, et faisant preuve d’empathie, de courage, de soutien de respect envers ses collaborateurs.

Au regard de ces témoignages concordants, qui contredisent le comportement et les termes déplacés censément décrits par certains salariés auditionnées dans le cadre de l’enquête non paritaire dont se prévaut l’employeur, et des autres éléments communiqués par le salarié la cour estime à la suite des premiers juges que la preuve n’est pas suffisamment établie de la réalité des faits fautifs imputés à M. [W] [K].

Le jugement déféré mérite donc confirmation de ce chef.

II – Sur les demandes pécuniaires liées au licenciement

La société LISI AUTOMOTIVE FORMER à titre subsidiaire grief aux premiers juges d’avoir alloué au salarié la somme de 71 700 euros qu’il réclamait sans même tenir compte de la contestation portant sur le salaire de référence et sans justifier de l’octroi du maximum du barème dit Macron.

M. [W] [K] fait valoir qu’il avait une ancienneté de 19 ans dans l’entreprise, qui compte plus de onze salarié, et que sur la base d’un salaire de référence de 4 780,39 euros, la somme ainsi allouée est parfaitement justifiée, alors qu’il n’avait cessé de progresser au sein de la société et a été licencié de façon brutale et attentatoire à sa réputation.

Il souligne qu’il a été embauché le 20 novembre 2023 moyennant un salaire annuel brut inférieur de 7 000 euros à son précédent salaire.

En vertu de l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés qui y sont habituellement employés.

Pour une ancienneté de 19 années complètes dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, comme c’est le cas de M. [W] [K], le texte précité prévoit une indemnité comprise entre 3 et 15 mois de salaire mensuel brut.

Si le salarié entend voir calculer son salaire de référence sur la base de la moyenne des trois derniers salaires complets, à savoir de novembre 2021 à janvier 2022 inclus, c’est à tort qu’il intègre le complément de salaire équivalent au '13ème mois’ (soit 4 028,36 euros) versé en décembre dans son intégralité, alors que retenue au prorata d’un trimestre, ce complément doit être limité à 1 007,10 euros , soit un salaire de référence de 3 773,31 euros se décomposant comme suit : 3 438,72 + 3 179,14 + 3 694,97 + 1 007,10.

Il convient par conséquent de retenir la moyenne des douze derniers mois de salaire, plus favorable au salarié, dès lors qu’elle s’élève à 4 052 euros brut.

Au regard des faits de la cause, et compte tenu de la situation de l’intimé postérieurement au licenciement, lequel a bénéficié de septembre 2022 (après la période de carence) à novembre 2023 d’allocations chômage à hauteur de 1 900 euros mensuels, s’est mobilisé pour sa recherche d’emploi et indique, sans cependant en justifier, avoir finalement été engagé à compter du 20 novembre 2023 sur un poste de responsable de production moyennant un salaire moindre que celui perçu au sein de la société LISI AUTOMOTIVE FORMER et supporter un trajet domicile/travail sensiblement plus long, il apparaît justifié d’allouer la somme de 48 000 euros en réparation du préjudice causé par ce licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Il s’ensuit que le jugement entrepris sera infirmé quant au quantum alloué.

III- Sur les demandes accessoires

Le jugement entrepris mérite confirmation en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens.

La société LISI AUTOMOTIVE FORMER, qui succombe au principal à hauteur de cour, sera condamnée à payer à l’intimé la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel qu’il a été contraint d’exposer.

Elle supportera enfin les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il a statué sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’INFIRME de ce seul chef, statuant à nouveau et y ajoutant,

ECARTE la fin de non recevoir tiré de la prescription des faits imputés au salarié.

CONDAMNE la SAS LISI AUTOMOTIVE FORMER à payer à M. [W] [K] la somme de 48 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

DEBOUTE la SAS LISI AUTOMOTIVE FORMER de sa demande d’indemnité de procédure d’appel.

CONDAMNE la SAS LISI AUTOMOTIVE FORMER à payer à M. [W] [K] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE SAS LISI AUTOMOTIVE FORMER aux dépens d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le onze février deux mille vingt cinq et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et M^me MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,