Arrêt n°25/00371

10 Décembre 2025

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N° RG 23/02135 – N° Portalis DBVS-V-B7H-GB2G

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Nancy

02 Septembre 2020

19/00404

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Copies certifiées conformes avec clause exécutoire + retour pièces

délivrées le 10 décembre 2025

à :

— M^e Sgro

— M^e Perrot

Copie certifiée conforme délivrée + retour pièces

le 10 décembre 2025

à : M^e Grandhaye

Le Greffier

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

dix Décembre deux mille vingt cinq

APPELANT :

M. [V] [G]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

Représenté par M^e Christophe SGRO, avocat au barreau de NANCY

INTIMÉS :

Association AGS (CGEA DE [Localité 10])

[Adresse 5]

[Adresse 5]

Représentée par M^e Adrien PERROT, avocat au barreau de NANCY

S.A.S. [6] prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Sabrina GRANDHAYE, avocat au barreau de NANCY

APPELEES EN INTERVENTION FORCEE :

— Me [K] [N] ès qualités de liquidateur judiciaire de la SAS [6]

[Adresse 2]

— Me [T] [E] ès qualité de commissaire à l’exécution du plan de la SAS [6]

[Adresse 3]

Non représentés,

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Juin 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Anne FABERT, Conseillère, Présidente d’audience

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M^me Sandrine MARTIN, Conseillère

Magistrats ayant participé au délibéré

Greffier, lors des débats : M^me Catherine MALHERBE, Greffier

ARRÊT : Par défaut

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M^me Anne FABERT, Conseillère Présidente d’audience et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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EXPOSE DU LITIGE

La SAS [6] a embauché M. [V] [G] en qualité d’agent d’exploitation à durée déterminée à compter du 28 juin 2006, puis à durée indéterminée à partir du 1er janvier 2007.

La convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité était applicable à la relation de travail.

Le 1er avril 2009, M. [G] a été promu chef de poste.

Le plan de sauvegarde de la société [6] a été arrêté par jugement du 25 juin 2013 qui a nommé Maître [T] [E] en qualité de commissaire à l’exécution du plan dont les fonctions ont pris fin le 16 février 2021.

Auparavant, estimant que l’employeur restait lui devoir diverses sommes en exécution du contrat de travail ce qui justifierait la résiliation judiciaire de celui-ci, M. [G] a saisi, le 17 septembre 2019, la juridiction prud’homale.

Par jugement réputé contradictoire du 2 septembre 2020, la formation paritaire de la section activités diverses du conseil de prud’hommes de Nancy a débouté les parties de leurs demandes et laissé à chacune d’elles la charge de ses dépens.

Le 18 septembre 2020, M. [G] a interjeté appel par voie électronique.

Par acte sous seing privé du 24 novembre 2020, la société [6] a cédé son fonds de commerce de gardiennage à une nouvelle société créée à cette fin, la SAS [6], vers laquelle le contrat de travail de M. [G] a été transféré.

Par arrêt réputé contradictoire du 16 décembre 2021, la cour d’appel de Nancy a confirmé le jugement, débouté les parties de leurs 'autres demandes’ et de celles sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que condamné M. [G] aux dépens d’appel.

Le 6 avril 2022, M. [G] a formé un pourvoi en cassation.

Par arrêt du 13 septembre 2023 (pourvoi n° 22-14.499), la chambre sociale de la Cour de cassation a cassé et annulé en toutes ses dispositions l’arrêt du 16 décembre 2021, aux motifs que :

'(…) Vu l’article L. 3171-4 du code du travail :

6. Aux termes de l’article L. 3171- 2, alinéa 1, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition des membres compétents de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

7. Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

8. Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

9. Pour débouter le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires, l’arrêt retient qu’il produit des tableaux et des fiches journalières intitulées « mains courantes » faisant apparaître un nombre d’heures travaillées supérieur au nombre d’heures payées, que toutefois, ces dernières ne couvrent pas la totalité de la période concernée par la demande, que par ailleurs, les pièces versées contiennent des incohérences entre elles (par exemple les différences d’heures travaillées les 25 et 26 avril 2019 entre les pièces 5 et 10 du dossier), que de plus, l’intéressé soutient qu’il a été amené à terminer fréquemment ses journées de travail après 20 heures alors qu’il ressort des pièces 43 à 47 du dossier de l’employeur que le chantier sur lequel il était affecté prévoyait une présence jusqu’à 18 heures et que la réalité des autres services qu’il prétend avoir effectués aux mêmes dates ne ressort pas précisément des documents versés au dossier.

10. L’arrêt retient également qu’il ressort des attestations de ses collègues que le salarié était connu pour « gonfler ses heures » et que pour sa part, l’employeur apporte au dossier un planning précis sur les horaires effectués par l’intéressé.

11. La cour d’appel en a déduit que les éléments apportés par le salarié n’étaient sont pas suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétendait avoir accomplies.

12. En statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que le salarié présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre, la cour d’appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé le texte susvisé.(…)'

La Cour de cassation a en outre :

— condamné la société [6] et la société [6] aux dépens ;

— sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, rejeté la demande formée par M. [G] à l’encontre de M. [E] en qualité de commissaire à l’exécution du plan de la société [6], rejeté la demande formée tant par la société [6] que par la société [6] et condamné celles-ci à payer à M. [G] la somme de 3 000 euros.

M. [G] a saisi par voie électronique la cour d’appel de Metz en tant que juridiction de renvoi le 13 novembre 2023 (procédure enregistrée sous le numéro 23/02135), puis le 11 janvier 2024 (procédure enregistrée sous le numéro 24/00079).

Le 11 juin 2024, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la jonction des deux affaires sous le numéro 23/02135.

Le 9 septembre 2024, le tribunal de commerce de Nancy a ouvert la procédure de redressement judiciaire de la société [6].

Le 5 novembre 2024, cette procédure a été convertie en liquidation judiciaire et Maître [K] [N] désignée en qualité de liquidateur.

Par lettre non datée remise à son destinataire le 21 novembre 2024, Me [N], ès qualités de liquidateur de la société [6], a notifié à M. [G] son licenciement pour motif économique.

Par ordonnance du 12 février 2025 statuant sur incident, le magistrat de la mise en état a :

— constaté que la dénomination de la société [6] est désormais [6] ;

— rejeté les prétentions de la société [6] au titre de la nullité de l’acte de signification de la déclaration de saisine et au titre de la caducité de la déclaration de saisine ;

— condamné la société [6] à payer à M. [G] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rejeté la demande de la société [6] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société [6] aux dépens de l’incident.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 7 mars 2025, M. [G] requiert la cour :

— d’infirmer le jugement, en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes visant à la condamnation de la société '[6]' à lui payer diverses sommes (1 004,26 euros à titre de rappel de salaire du 10 au 16 octobre 2018, 100,43 euros à titre de congés payés y afférents, 6 650 euros à titre de retenues sur salaire effectuées, 665 euros à titre de congés payés y afférents, 36 570,20 euros à titre d’heures supplémentaires, 3 657 euros à titre de congés payés y afférents, 26 406,31 euros à titre de repos compensateur et 2 640,63 euros à titre de congés payés y afférents), au prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail et à la condamnation de l’employeur à lui payer diverses sommes subséquentes (6 917,84 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 691 euros à titre de congés payés y afférents, 13 259,19 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, 20 753,52 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile) ;

statuant à nouveau,

— de déclarer la société [6] et la société [6] comme lui étant in solidum redevables, des sommes suivantes :

* 1 004,26 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 10 au 16 octobre 2018, ainsi que 100,43 euros à titre de congés payés y afférents ;

* 6 650 euros à titre de retenue sur salaire effectuée, outre 665 euros de congés payés y afférents ;

* 36 570,20 euros à titre d’heures supplémentaires, outre 3 657,02 euros à titre de congés payés y afférents ;

* 26 406,31 euros à titre de repos compensateur, outre 2 640,63 euros à titre de congés payés y afférents ;

* 15 979,81 euros à titre de salaires d’avril 2024 au 21 novembre 2024, outre 1 597,98 euros à titre de congés payés y afférents ;

— de fixer sa créance, garantie par l’AGS CGEA de [Localité 10], à l’égard de la société [6] en liquidation judiciaire, représentée par Me [N], ès qualités, aux montants ci-dessus ;

— de condamner in solidum la société [6] à lui payer ces mêmes montants ;

— de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail ;

— de fixer sa créance, garantie par l’AGS CGEA de [Localité 10], à l’égard de la société [6] en liquidation judiciaire, représentée par Me [N], ès qualités, aux montants suivants :

* 6 984,59 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 698,46 euros à titre de congés payés y afférents ;

* 17 755,79 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

* 48 424,88 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 20 953,56 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

* 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du dommage subi du fait de l’inexécution des obligations légales de l’employeur ;

— de condamner in solidum la société [6] à lui payer ces mêmes montants ;

— de condamner in solidum la société [6] et Me [N], ès qualités de liquidateur de la société [6], à lui payer la somme de 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

A l’appui de ses prétentions, M. [G] expose :

— que son contrat de travail ayant été transféré, il peut agir indifféremment à l’encontre des deux employeurs afin d’obtenir leur condamnation in solidum ;

— que, chaque mois, son salaire a été amputé d’acomptes qui ne lui ont en réalité jamais été versés ;

— que l’absence de protestation de sa part au moment de la réception de ses bulletins de salaire ne vaut pas acceptation des informations y figurant ;

— que la société ne démontre pas qu’un contrat aurait été conclu portant sur la cession d’un véhicule et qu’en tout état de cause, l’employeur ne pouvait pas en obtenir paiement par prélèvements sur son salaire ;

— que l’employeur confond avance et acompte sur salaire ;

— que les montants des sommes prélevées et les montants des sommes effectivement versées sont différents ;

— que les retenues opérées sont irrégulières comme excédant le dixième du montant de son salaire ;

— qu’une somme lui a également été retenue au titre de congés payés qu’il n’a pas pris au mois d’octobre 2018.

Il indique :

— que les plannings produits par l’employeur ont été modifiés, car ils sont différents de ceux qui lui ont été communiqués au cours de la relation contractuelle et ne correspondent pas aux horaires réellement effectués ;

— qu’il a réalisé un nombre d’heures de travail excédant la durée maximale hebdomadaire de travail ;

— que la période de quatorze mois pour laquelle il apporte la preuve des horaires réellement réalisés est représentative du travail qu’il a habituellement accompli pendant trois années ;

— que la moyenne de 1 500,56 euros par mois due au titre des heures supplémentaires permet de calculer un rappel de salaire sur trois ans en multipliant ce montant par trente-six mois ;

— que ses salaires ont été réglés avec un retard important, ce qui l’a placé dans une situation financière compliquée ;

— que plus aucun salaire ne lui a été versé à compter du mois de mars 2024 ;

— qu’à plusieurs reprises, l’employeur ne lui a pas remis ses bulletins de salaire ;

— qu’il a régulièrement été placé en congés d’office.

Il ajoute :

— que l’employeur n’a jamais respecté les termes du contrat de travail, n’a pas réglé les sommes dues, a opéré des retenues arbitraires sur ses salaires, n’a pas respecté les règles relatives aux congés payés, a procédé au paiement des salaires de façon erratique et ne l’a plus rémunéré à compter du mois de mars 2024 ;

— que la société a volontairement éludé les heures supplémentaires qu’il a effectuées, de sorte que l’infraction de travail dissimulé est caractérisée et lui ouvre droit à l’indemnité forfaitaire ;

— que la société lui a versé des sommes non déclarées en paiement de congés payés non pris ;

— que ces manquements graves justifient la résiliation judiciaire du contrat de travail ;

— que le rappel de salaires relatif aux heures supplémentaires doit être intégré dans le calcul des sommes dues au titre de la rupture du contrat de travail.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 13 mars 2025, la société [6] sollicite que la cour :

— mette hors de la cause la société [6]' et dise que l’arrêt à intervenir ne pourra lui être opposable ;

subsidiairement,

— confirme le jugement, en ce qu’il a débouté M. [G] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamne M. [G] à lui payer la somme de 3 000 euros pour procédure abusive ;

— condamne M. [G] à lui payer à la somme de 5000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance, de pourvoi et d’appel.

Elle réplique que la société [6]' n’est plus l’employeur de M. [G], le contrat de travail s’étant poursuivi uniquement avec la société [6] à compter du 24 novembre 2020.

Elle expose :

— que le salarié fait preuve de mauvaise foi en feignant d’ignorer les motifs des retenues sur salaire, M. [G] n’ayant d’ailleurs formulé aucune réclamation antérieurement à la saisine de la juridiction prud’homale ;

— qu’une partie des sommes retenues correspond au paiement par M. [G] d’un véhicule appartenant à l’entreprise, ce qui ne contrevient pas à la législation s’agissant d’une compensation en lien avec un outil ou instrument nécessaire au travail ;

— que M. [G] ment en affirmant avoir reçu la voiture à titre gratuit ;

— qu’en tout état de cause, c’est au salarié d’apporter la preuve de la libéralité de la transaction ;

— que les demandes relatives à des sommes retenues avant le mois de septembre 2016 sont prescrites ;

— que des avances ont été consenties à M. [G] et que l’erreur dans la dénomination des sommes retenues en conséquence n’a pas pour effet de remettre efficacement en cause leur existence et leur véritable nature ;

— que la prétention « fantaisiste » selon laquelle les versements seraient en lien avec le paiement de congés non pris est incohérente dans la mesure où le compteur de congés du salarié n’a pas été réduit après les versements litigieux et était même épuisé lors du dernier versement ;

— que le non-respect de la règle relative à la limitation des sommes retenues à un dixième du salaire n’a pas pour conséquence sa condamnation à rembourser ces sommes, d’autant plus que le salarié ne démontre pas l’existence d’un préjudice en découlant ;

— que M. [G], contrairement à ce qu’il prétend, était bien en congés du 1er au 16 octobre 2018 et ne peut, en tout état de cause, pour une même période, être rémunéré sans travailler et recevoir indemnisation pour congés payés.

Elle affirme :

— que M. [G] n’a jamais alerté sa hiérarchie sur la réalisation d’un nombre trop important d’heures supplémentaires, le salarié ayant d’ailleurs à charge d’établir, en qualité de chef d’équipe, les plannings ;

— que les heures supplémentaires effectivement réalisées apparaissent sur les bulletins de salaire et ont donné lieu à rémunération ;

— que les formulaires de 'main courante’ dont se prévaut le salarié ne revenaient plus à la société une fois complétés, ces documents étant destinés au client ;

— que les tableaux établis par M. [G] se contredisent, le chiffrage d’heures supplémentaires prétendument effectuées différant d’un tableau à l’autre ;

— que M. [G] n’a jamais effectué de vacation de 14h30 par jour, soit de 8h00 à 22h30 le soir, cette amplitude horaire étant assurée par deux salariés et non par un seul ;

— que les horaires de prise et de fin de service mentionnés sur les 'mains courantes’ par M. [G] ne correspondent pas aux horaires indiqués par les autres salariés ;

— qu’il n’a jamais été demandé à M. [G] d’effectuer des heures supplémentaires au-delà de celles planifiées conformément aux commandes des clients ;

— qu’un accord de réduction du temps de travail prévoyant une annualisation du temps de travail est en vigueur dans l’entreprise, de sorte que seules les heures effectuées au-delà de l’horaire annuel de travail peuvent être comptabilisées en heures supplémentaires ;

— qu’à la suite de la perte du marché du chantier sur lequel M. [G] était affecté, celui-ci a été rémunéré sans prestation de travail ;

— qu’en réalité, un trop grand nombre d’heures de travail a été payé au salarié ;

— que le contingent d’heures annuel au-delà duquel est dû un repos compensateur est fixé par la convention collective à 329 heures, de sorte que seules les heures effectuées au-delà de 1974 heures peuvent donner lieu à une contrepartie obligatoire en repos ;

— que M. [G] se contente d’affirmer que la société a éludé massivement ses heures supplémentaires sans établir le caractère intentionnel nécessaire pour que le travail dissimulé puisse être retenu ;

— qu’avant l’introduction de la procédure judiciaire, elle n’a pas été informée de l’existence d’heures supplémentaires restées prétendument impayées.

Elle soutient :

— que le défaut de versement des salaires le 6 du mois n’est pas nouveau, le paiement s’effectuant de longue date avant le 15 du mois ;

— que, de façon isolée, des difficultés ont conduit au versement tardif d’un salaire, et ce concomitamment au transfert de l’activité de l’entreprise, ce qui ne constitue pas un manquement grave de sa part ;

— qu’elle n’est pas responsable des frais et découverts bancaires de M. [G], celui-ci ayant contracté de nombreux crédits à l’origine de difficultés financières ;

— que les bulletins de salaire ont toujours été édités chaque mois et transmis à M. [G] par courriel ou par voie postale ;

— que si des congés payés ont été imposés à M. [G] sans respect des dispositions du code du travail prévoyant un délai de prévenance, c’est parce que l’appelant risquait de les perdre et qu’elle ne voulait pas que son salarié soit lésé.

Elle ajoute :

— que les manquements dont se prévaut le salarié au soutien de la demande de résiliation judiciaire ne sont pas établis et, subsidiairement, n’ont pas empêché la poursuite de la relation de travail ;

— que les sommes sollicitées par M. [G] à titre d’indemnisation de la rupture ne sont pas proportionnées au préjudice subi.

Dans ses conclusions remises par voie électronique le 5 juin 2025, l’AGS CGEA de [Localité 10] sollicite que la cour :

à titre principal,

— déboute M. [G] de ses prétentions ;

— confirme le jugement en toutes ses dispositions ;

à titre subsidiaire,

— minore le quantum des dommages-intérêts sollicités par M. [G] ;

— dise inopposable à l’AGS CGEA l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé alloué à M. [G] ;

en tout état de cause,

— dise qu’elle ne garantit pas les sommes dues en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dise que sa garantie est plafonnée, toutes créances avancées pour le compte du salarié, à un des trois plafonds définis à l’article D. 3253-5 du code du travail ;

— dise qu’elle ne pourra être tenue que dans les limites de sa garantie fixées aux articles L. 3253-6 et suivants du code du travail ;

— dise qu’elle ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L. 3253- 6 et suivants du code du travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L. 3253-19 et suivants du même code ;

— dise que son obligation de faire l’avance des créances garanties ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé établi par le mandataire judiciaire et justification par celui-ci de l’absence de fonds disponibles entre ses mains ;

— dise qu’en application de l’article L. 622-28 du code de commerce, les intérêts cessent de courir à compter du jour de l’ouverture de la procédure collective.

Elle indique n’être dans la cause qu’en tant qu’intervenant forcé et n’avoir avancé aucune somme au profit de M. [G].

Elle se joint aux explications de la société [6] s’agissant des retenues sur salaire et des heures supplémentaires.

Sur le travail dissimulé, elle soutient que l’intention frauduleuse n’est pas caractérisée et subsidiairement qu’en cas de condamnation, elle ne serait pas tenue à garantie sur ce point, seul le dirigeant personne physique devant supporter le coût de son comportement délictueux.

Elle estime que les faits dénoncés par le salarié sont anciens et qu’aucun n’est imputé à la société [6].

Par acte de commissaire de justice délivré à un tiers le 30 décembre 2024, M. [G] a fait assigner en intervention forcée ainsi que délivrer ses conclusions et pièces à Me [N], ès qualités de liquidateur de la société [6].

Par acte délivré à un tiers le 24 mars 2025, la société [6] a fait signifier ses dernières conclusions à Me [N], ès qualités.

Par acte délivré à un tiers le 7 mai 2025, M. [G] a fait signifier ses dernières conclusions à Me [N], ès qualités.

Me [N], ès qualités, n’a pas constitué avocat.

MOTIVATION

A titre liminaire, il est rappelé qu’en cas de transfert, le nouvel employeur est en principe tenu à l’égard des salariés dont le contrat subsiste aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date du transfert.

Les créances nées après le transfert sont, sauf collusion frauduleuse entre les employeurs successifs, à la charge du seul cessionnaire même si elles correspondent pour tout ou partie à un travail accompli chez le cédant.

En l’espèce, M. [G] sollicite que la société [6] et la société [6] soient déclarées redevables in solidum des sommes qu’il sollicite.

Les créances nées avant le transfert du 24 novembre 2020 sont susceptibles de donner lieu à la condamnation des deux employeurs successifs in solidum. Pour celles nées postérieurement, seule l’entreprise entrante, la société [6], peut être déclarée redevable.

Par ailleurs, la société [6] soulève, dans la partie discussion de ses dernières conclusions, la prescription des demandes de salaire pour la période antérieure au mois de septembre 2016, mais aucune fin de non-recevoir à ce titre ne figure dans le dispositif de ces mêmes conclusions.

En application de l’article 954 al. 3 du code de procédure civile qui dispose que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif, il n’y a pas lieu de statuer sur la prescription.

Sur les retenues sur salaire et le rappel de salaire du 10 au 16 octobre 2018

L’avance est une somme versée au salarié par l’employeur dont la particularité, contrairement à l’acompte, est de rémunérer un travail qui n’est pas encore effectué. L’employeur n’est pas tenu de consentir une avance sur salaire au salarié qui en fait la demande. Toutefois, si l’employeur accorde une avance, il ne peut récupérer la somme consentie sur le salaire que dans la limite de dix pour cent du salaire exigible, c’est-à-dire du salaire net, conformément aux dispositions de l’article L. 3251-3 du code du travail.

L’article L. 3251-2 du même code dispose que :

'Par dérogation aux dispositions de l’article L. 3251-1, une compensation entre le montant des salaires et les sommes qui seraient dues à l’employeur peut être opérée dans les cas de fournitures suivants :

1° Outils et instruments nécessaires au travail ;

2° Matières ou matériaux dont le salarié a la charge et l’usage ;

3° Sommes avancées pour l’acquisition de ces mêmes objets.'

Par ailleurs, c’est à l’employeur de prendre l’initiative d’organiser les congés conformément aux dispositions de l’article D. 3141-5 du code du travail. Il en résulte que l’employeur ne doit pas placer le salarié dans l’impossibilité de prendre ses congés. Le cas échéant, le salarié est fondé à solliciter l’allocation de dommages-intérêts en réparation du préjudice qu’il subit.

En l’espèce, l’employeur produit trois justificatifs de virement faisant mention d’avances accordées à M. [G] (pièces n° 9, 10 et 11), à savoir :

— un virement de 2 000 euros effectué le 21 juillet 2016 ;

— un virement de 2 500 euros intitulé « avance » effectué le 29 juin 2017 ;

— un virement de 2 000 euros intitulé « avance » effectué le 5 octobre 2018.

Les seules affirmations de M. [G] quant à la nature de ces versements ne suffisent pas à remettre en cause ces pièces qui attestent de l’existence d’avances consenties par l’employeur à son profit.

S’agissant des retenues opérées sur le salaire en remboursement de ces avances, l’erreur d’intitulé sur les bulletins de paie ('acompte’ au lieu d''avance') et le dépassement de la limite des 10 pour cent saisissables n’ont pas pour effet de rendre l’employeur tenu à restitution des retenues.

Ainsi, la demande de remboursement du salarié s’agissant des avances est infondée.

Concernant les retenues opérées au titre de la cession d’un véhicule au salarié, l’employeur produit un extrait de compte dont il ressort qu’il a cédé deux véhicules à deux salariés, notamment une Renault Clio à M. [G] moyennant une somme de 900 euros qui a été prélevée sur son salaire en huit échéances entre le 31 mars 2016 et le 30 novembre 2016 (pièce n° 8).

M. [G] a été engagé pour effectuer des missions de surveillance avec des lieux d’affectation variables selon les besoins de la société.

Le véhicule – dont le salarié ne conteste pas qu’il appartenait initialement à l’entreprise et qu’il en a eu la charge et l’usage – était donc un instrument nécessaire à son travail.

Les seules allégations du salarié relatives à la prétendue cession à titre gratuit du véhicule ne suffisent pas à remettre en cause les pièces produites par l’employeur.

En définitive, la demande de remboursement du salarié des sommes retenues au titre de la cession du véhicule Renault Clio est infondée.

Concernant la demande de remboursement de la somme retenue au titre des congés payés sur le bulletin de salaire du mois d’octobre 2018, l’employeur produit :

— la fiche de paie de M. [G] d’octobre 2018 sur laquelle apparaît une période de congés s’étendant du 1er octobre 2018 au 16 octobre 2018 (pièce n° 6) ;

— le planning du salarié du mois d’octobre 2018 sur lequel il est noté en congé du 1er octobre 2018 au 16 octobre 2018 (pièce n° 5).

Aucune pièce du dossier ne vient contredire efficacement les éléments produits par l’employeur qui démontrent que M. [G] a bénéficié de la période de congés litigieuse ni confirmer les allégations de l’appelant selon lesquelles il aurait travaillé au cours de cette même période, étant relevé que le décompte d’heures travaillées versé aux débats par le salarié (pièce n° 10) ne mentionne aucune activité entre le 1er septembre 2018 et le 11 décembre 2018.

En définitive, la demande relative à la période du 10 au 16 octobre 2018 est infondée.

En conséquence, les prétentions de M. [G] de remboursement de retenues sur salaire sont rejetées.

Sur les heures supplémentaires

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le juge ne peut pas se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié pour rejeter sa demande, mais doit examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés et que l’employeur est tenu de lui fournir.

En l’espèce, le salarié produit :

— un décompte de ses heures de travail accomplies entre le 21 août 2017 et le 29 septembre 2017, entre le 27 novembre 2017 et le 31 août 2018, puis entre le 4 mars 2019 et le 17 mai 2019 (pièce n° 5) ;

— des 'mains courantes’ pour les périodes s’étendant du 21 août 2017 au 20 octobre 2017, du 20 novembre 2017 au 31 août 2018, puis du 11 décembre 2018 au 20 mai 2019 (pièce n° 6) ;

— les plannings pour les mois d’avril 2018, mars 2019 et avril 2019 (pièce n° 9) ;

— un décompte d’heures de travail modifié au regard des plannings produits par l’employeur et couvrant notamment, en plus des périodes de sa pièce n° 5, la période du 11 décembre 2018 au 4 mars 2019 (pièce n° 10).

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à la société [6] d’y répondre utilement.

En réplique, elle se prévaut :

— des plannings du salarié du mois de janvier 2017 au mois de septembre 2019 (pièce n° 5) ;

— des bulletins de salaire de M. [G] du mois de janvier 2016 au mois de septembre 2019 (pièce n° 6) ;

— d’un échange de courriels dont il ressort qu’un devis a été sollicité par l’université de [Localité 9] le 24 juin 2016 pour la mise en place de deux agents de sécurité sur le site [7] ([8]), et ce pour une prestation s’effectuant de 7h à 18h du lundi au vendredi (pièce n° 45) ;

— du devis et du bon de commande concernant la prestation ci-dessus mentionnée (pièces n° 46 et 47).

Les attestations produites tant par l’employeur que par le salarié ne permettent pas de déterminer quels ont été précisément les horaires effectués par le salarié pour chaque jour travaillé et sont donc sans incidence sur la solution du présent litige.

Il ressort des autres pièces produites que :

— le contrat de travail de M. [G] signé le 1er janvier 2007 prévoit expressément que le salarié 's’engage à respecter les conditions, ainsi que l’accord de Réduction du Temps de Travail dans le cadre de la loi n° 98-461 du 16/06/98 concernant l’annualisation du temps de travail" (pièce n° 1 de l’employeur), de sorte que l’annualisation du temps de travail était bien applicable à la relation de travail ;

— le calcul retenu par le salarié consistant à multiplier par 36 la moyenne des heures supplémentaires réalisées durant la période de quatorze mois pour laquelle il justifie de ses horaires effectifs de travail ne peut valablement être retenu, ce calcul reposant sur une moyenne hebdomadaire théorique ne correspondant pas à la réalité des heures effectivement réalisées ;

— aucune donnée ni du salarié ni de l’employeur ne permet de connaître les heures de travail effectivement réalisées en 2016 par M. [G], de sorte qu’aucun rappel de salaire n’est dû au titre de cette année.

Pour la période allant du mois de novembre 2017 au mois d’août 2018, le salarié déclare, dans les 'mains courantes’ (document destiné au client), un horaire de début de poste entre 7h00 et 7h30, alors que ses collègues affectés sur le même site mentionnent une prise de poste entre 7h45 et 8h les concernant.

En outre, le planning du mois d’avril 2018 que le salarié indique avoir reçu de l’employeur dans le cadre de l’exécution de la relation de travail (pièce n° 9 du salarié) fait état d’une prise de poste à 8h00.

S’agissant du site de la faculté de pharmacie à compter du mois de décembre 2018, les collègues de M. [G] qui exercent les mêmes fonctions sur le même lieu mentionnent une prise de poste entre 7h45 et 8h00. Le salarié indique être de service de 8h à 18h dans la rubrique 'horaires’ des 'mains courantes’ tout en déclarant une prise de poste se situant entre 7h15 et 7h40.

Sur ce point, il convient de relever que les 'mains courantes’ produites par le salarié constituent des éléments de preuve quant aux horaires effectifs de travail de M. [G], mais ne sont que des documents destinés aux clients de l’entreprise et n’ont fait l’objet d’aucune vérification ni validation par l’employeur qui n’en avait pas connaissance au cours de la relation de travail.

En outre, la fiche de mission de M. [G] en tant que chef de poste (pièce n° 2) prévoit qu’il doit notamment « Etablir le planning mensuel pour l’ensemble des agents en poste en respectant la législation de la convention collective Prévention et Sécurité, les transmettre au bureau pour validation au plus tard le 15 de chaque mois ».

Le choix du salarié de se présenter sur son lieu de travail jusqu’à une heure avant le début de son poste ne peut pas contraindre l’employeur à le rémunérer en heures supplémentaires. En effet, ses missions de surveillance, liées à un contrat de prestation de service facturé par l’employeur à un client, ne justifiaient pas qu’il se présente une heure en avance sur son poste de travail. Ainsi, hors événements particuliers (exemple : le 9 décembre 2017), seul le quart d’heure d’avance demandé par l’employeur doit être considéré comme du temps de travail effectif, étant rappelé que M. [G] produit des plannings l’informant 'Il est impératif d’être présent 15 min avant le début de votre vacation'.

S’agissant des horaires de fin de poste, les pièces n° 45 à 47 de l’employeur, ainsi que les plannings du salarié produits par celui-ci, mentionnent une prestation s’étendant de 7h à 18h sur le site de l’IJL entre le 29 août 2016 et le 29 septembre 2017. Toutefois, ces documents datent de juin et juillet 2016. Or il ressort des 'mains courantes’ complétées non pas seulement par M. [G] mais aussi par ses collègues entre le mois d’août 2017 et le mois d’octobre 2018 que l’horaire pour cette prestation s’étendait en réalité de 6h30 à 21h au moins à compter du 21 août 2017.

L’attestation produite par M. [G] en pièce n° 14 et les 'mains courantes’ complétées tant par ses collègues que par lui confirment une fin de poste à 22h30 – et non 20h comme mentionné sur les plannings de l’employeur – à compter de novembre 2017 jusqu’en juillet 2018.

Au regard de ces éléments, ce sont les horaires de fin de poste mentionnés par le salarié sur les 'mains courantes’ qui sont retenus pour le calcul des heures effectivement réalisées.

Sur les temps de pause méridienne, il est rappelé que le temps consacré à la restauration ou aux pauses n’est pas du travail effectif, sauf si le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Or il ressort des 'mains courantes’ que M. [G] était seul pour assurer son poste de travail d’agent de sécurité, excepté pendant la période du 21 août 2017 au 6 octobre 2017, de sorte qu’il ne pouvait pas vaquer librement à ses occupations durant sa pause méridienne qui constitue donc un temps de travail effectif. Surabondamment, il y a lieu de constater que l’employeur ne décompte lui-même aucun temps de pause au salarié dans les plannings qu’il produit (pièce n° 5).

Enfin, il est observé que M. [G] justifie, par la production des 'mains courantes', avoir travaillé certains jours pour lesquels aucune heure de travail n’est mentionnée sur les plannings produits par l’employeur (exemples : le 17 février 2018, le 6 avril 2018, le 11 mai 2018, le 9 juin 2018, le 12 juin 2018, le 4 juillet 2018, le 11 juillet 2018, le 21 août 2018 et le 31 août 2018).

A l’inverse, le salarié ne se prévaut d’aucun horaire à des dates pourtant mentionnées sur les plannings de l’employeur (exemples : le 1er janvier 2018 la pièce n° 5 du salarié mentionne 00:00 de travail puis dans la pièce n° 10 pour la même date 11:00 ; du 3 au 7 décembre 2018, ni la pièce n° 5 ni la pièce n° 10 du salarié ne mentionnent d’heures de travail, alors que le planning produit par l’employeur fait état de 10h de travail par jour).

Le salarié n’a pas travaillé en septembre et octobre 2018 et il a travaillé 61h45 en novembre 2018. Il a néanmoins été payé 151,67h en septembre 2018, 65,04h en octobre 2018 et 151,67h en novembre 2018 par effet de l’annualisation du temps de travail.

Le recoupement des éléments produits par le salarié et par l’employeur permet d’établir que M. [G] a effectué 2 446,62 heures de travail en 2017, 2 046,42 heures de travail en 2018 et 1 292,70 heures de travail entre janvier et septembre 2018.

Pour l’année 2017, l’employeur a réglé au salarié 1731,84 heures au taux normal, 463,57 heures au taux majoré de 25 % et 104,5 heures au taux majoré de 50 % (soit 28 611,88 euros brut), alors qu’il était dû au salarié 1645 heures au taux normal, 329 heures au taux majoré de 25 % et 472,62 heures au taux majoré de 50 % (soit 32 056,41 euros brut).

Il reste dû au salarié la somme de 3 444,53 euros brut de salaire pour l’année 2017.

Pour l’année 2018, l’employeur a réglé au salarié 1 490,59 heures au taux normal, 211,99 heures au taux majoré de 25 % et 125,25 heures au taux majoré de 50 % (soit 22 530,25 euros brut), alors qu’il était dû au salarié 1645 heures au taux normal, 329 heures au taux majoré de 25 % et 72,42 heures au taux majoré de 50 % (soit 25 097,17 euros brut).

Il reste dû au salarié la somme de 2 566,92 euros brut de salaire pour l’année 2018.

Pour l’année 2019, l’employeur a réglé au salarié 1237,18 heures au taux normal et 20 heures au taux majoré de 25 % (soit 14 632,33 euros brut) alors qu’il était dû au salarié, au prorata de l’année en cours, 1233,75 heures au taux normal et 58,95 heures au taux majoré de 25 % (soit 15 156,99 euros brut).

Il reste dû au salarié la somme de 524,66 euros brut de salaire pour l’année 2019.

Au total, l’employeur doit au salarié la somme de 6 536,11 euros brut à titre de salaire pour les heures supplémentaires effectuées entre le 1er janvier 2017 et le 30 septembre 2019.

En conséquence, le jugement est infirmé en ce sens.

La société [6] et la société [6] sont redevables in solidum de cette somme à M. [G], outre 653,61 euros brut au titre des congés payés afférents.

Il s’ensuit que la société [6] est condamnée à payer à M. [G] la somme de 6 536,11 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires, ainsi que la somme de 653,61 euros brut à titre de congés payés y afférents.

Ces deux montants sont en outre fixés au passif de la liquidation judiciaire de la société [6].

Sur la contrepartie obligatoire sous forme de repos

Conformément à l’article L. 3121-30 du code du travail, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent ouvre droit, en plus de son paiement au taux majoré habituel, à une contrepartie obligatoire sous forme repos qui ne peut, par application de l’article L. 3121-33 du code du travail, être inférieure à :

—  50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent dans les entreprises de 20 salariés et moins ;

—  100 % dans les entreprises de plus de 20 salariés.

Aux termes de l’article 7.10 de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, dans sa version alors en vigueur, le contingent annuel d’heures supplémentaires sans autorisation de l’inspection du travail est porté à 329 heures.

En l’espèce, il ressort du document annexé à l’acte de cession du fonds de commerce (pièce n° 59 de l’employeur) que l’entreprise disposait avant le transfert du contrat de travail de M. [G] d’un effectif supérieur à 20 salariés, à savoir 22 salariés.

Le nombre d’heures normales de travail à l’année s’élève à 1645 heures conformément à l’accord applicable et le contingent d’heures supplémentaires à 329 heures, de sorte que toute heure effectuée au-delà de 1974 heures ouvre droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Le salarié a effectué :

—  2 446,62 heures de travail en 2017 soit 472,62 heures au-delà du contingent d’heures supplémentaires ;

—  2 046,42 heures de travail en 2018 soit 72,42 heures au-delà du contingent d’heures supplémentaires ;

—  1 292,70 heures de travail entre janvier et septembre 2018 soit aucune heure au-delà du contingent d’heures supplémentaires.

Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos a droit à l’indemnisation du préjudice subi et cette indemnisation comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents. (jurisprudence : Cour de cassation ch. soc., 10 juillet 2024, pourvoi n° 22-20.764)

Il y a ainsi lieu de fixer l’indemnisation de M. [G] à la somme de 6 318,52 euros (= [472,62+72,42] x 11.5929) augmentée d’un dixième pour congés payés.

La société [6] et la société [6] sont redevables in solidum à M. [G] d’un montant de 6 318,52 + 631,85 euros, soit 6 950,37 euros, à titre de dommages-intérêts pour défaut de contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Il s’ensuit que la société [6] est condamnée à payer à M. [G] cette somme qui doit par ailleurs être fixée au passif de la liquidation judiciaire de la société [6].

Le jugement est infirmé sur ces points.

Sur le rappel de salaire

Le paiement de la rémunération et la fourniture d’un travail au salarié sont des obligations essentielles de l’employeur.

Il appartient à l’employeur de prouver l’exécution de son obligation de paiement des salaires, nonobstant la délivrance d’un bulletin de paie.

En l’espèce, M. [G] indique qu’il n’a plus perçu sa rémunération à compter du mois d’avril 2024.

S’agissant d’une créance née après le transfert du contrat de travail au mois de novembre 2020, seule la société [6] peut être tenue à ce titre.

Il n’est pas établi que la rémunération de M. [G] lui a bien été versée à compter du mois d’avril 2024.

En conséquence, il est fixé au passif de la société [6] la somme non autrement contestée de 15 979.81 euros brut au titre des salaires restés impayés de la période du 1er avril 2024 au 20 novembre 2024, ainsi que la somme de 1597,98 euros brut au titre des congés payés y afférents.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Le salarié peut obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail lorsque l’employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles et que le manquement commis par celui-ci est suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite de l’exécution du contrat.

Si le salarié est licencié après l’introduction de la demande mais avant la décision judiciaire, les juges doivent en premier lieu rechercher si la demande de résiliation est justifiée. C’est seulement dans le cas où cette demande ne serait pas fondée que les juges se prononcent sur le licenciement notifié par l’employeur.

Lorsque le salarié a été licencié postérieurement à l’introduction d’une demande de résiliation judiciaire à laquelle il est fait droit, la date de celle-ci est fixée à la date de l’envoi de la lettre de licenciement.

Si le salarié, en cas de changement d’employeur par le seul effet des dispositions d’ordre public de l’article L. 1244-1 du code du travail, n’est pas privé du droit d’agir directement contre l’ancien employeur pour obtenir l’indemnisation de son préjudice né de fautes commises par celui-ci dans l’exécution de ses obligations avant le transfert de son contrat de travail, il ne peut poursuivre la résiliation de son contrat de travail aux torts de l’ancien employeur et obtenir des indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail tout en continuant à travailler avec le cessionnaire. (jurisprudence : Cour de cassation, ch. soc., 14 février 2024, pourvoi n° 21-18.967)

En l’espèce, l’action de M. [G] en résiliation judiciaire de son contrat de travail ayant été introduite le 17 septembre 2019, soit avant son licenciement, elle est d’abord examinée.

M. [G] sollicite, aux termes de ses dernières écritures, la résiliation judiciaire à l’encontre de ses deux employeurs successifs en se prévalant tant de manquements émanant de l’entreprise sortante que de l’entreprise entrante.

Il n’est pas contesté qu’après le transfert du 24 novembre 2020, le contrat de travail de M. [G] s’est poursuivi avec la société [6].

Il s’ensuit que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail dirigée contre l’entreprise sortante, qui n’est plus contractuellement liée à M. [G] depuis le 24 novembre 2020, n’est pas fondée, de sorte que les demandes à l’encontre de la société [6] liées à la rupture du contrat de travail sont rejetées.

À l’encontre de l’entreprise entrante, la société [6], M. [G] invoque notamment le manquement tiré de l’absence de règlement de ses salaires depuis le mois d’avril 2024.

Le non-paiement du salaire, qui a un caractère alimentaire, durant plus de sept mois est un manquement suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

En conséquence, la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement infondé est prononcée aux torts de la société [6].

La date de la rupture est fixée au 20 novembre 2024, soit, en raison du délai d’acheminement postal, la veille de la réception le 21 novembre 2024 du courrier (non daté) de licenciement pour motif économique. (pièce n° 28)

Le jugement est infirmé sur ces points

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Conformément à l’article L. 1234-1 (3°) du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une durée d’ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

L’alinéa 1 de l’article L. 1234-5 du même code ajoute que lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

En l’espèce, M. [G] disposait d’une ancienneté de plus de deux années à la date de la rupture du contrat de travail.

En l’absence de contestation sur le quantum, il est fait droit à la demande de M. [G] et il lui est alloué un montant de 6 984,59 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre un montant de 698,45 euros brut au titre des congés payés y afférents.

Ces deux sommes sont fixées au passif de la procédure collective de la société [6].

Sur l’indemnité de licenciement

Il résulte de l’article L. 1234-9 du code du travail que le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

L’article R. 1234-2 du même code précise que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans et un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

En l’espèce, en l’absence de contestation sur le quantum, il est fait droit à la demande de M. [G] et il lui est alloué une indemnité de licenciement d’un montant de 17 755,79 euros à fixer au passif de liquidation judiciaire de la société [6].

Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er avril 2018, dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont la fixation est comprise entre les montants minimal et maximal fixés par cet article en fonction de son ancienneté et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Le salarié qui est licencié abusivement subit nécessairement un préjudice dont le juge apprécie l’étendue et qu’il n’est pas tenu de prouver pour obtenir indemnisation.

Compte tenu de l’âge du salarié (67 ans au moment du licenciement), de son ancienneté (18 années complètes) et de son salaire brut mensuel, le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est évalué à 20 000 euros à fixer au passif de la procédure collective de la société d’APSG gardiennage.

Sur les dommages et intérêts pour préjudice distinct

M. [G] sollicite l’octroi de 5 000 euros de dommages-intérêts en raison des manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles. Il mentionne le préjudice subi du fait du non-paiement de son salaire pendant plusieurs mois.

Il produit, pour démontrer la gravité de ce manquement, un relevé de frais émanant de sa banque, ainsi qu’un commandement de payer les loyers visant la clause résolutoire du 31 janvier 2025 (pièce n° 30).

Ces pièces démontrent que la carence de la société [6] dans son obligation de payer les salaires de M. [G] a engendré un préjudice important au salarié qui s’est retrouvé en difficulté pour régler ses charges courantes, ce qui justifie l’octroi de la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts à fixer au passif de la procédure collective de cette société.

Sur le travail dissimulé

Conformément aux articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, lorsqu’il y a eu travail dissimulé caractérisé par une volonté manifeste de l’employeur de frauder, le salarié a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, M. [G] demande la condamnation in solidum de ses deux employeurs successifs au paiement de l’indemnité pour travail dissimulé en se fondant sur la dissimulation des heures supplémentaires accomplies.

Or l’erreur sur le contrôle des horaires du salarié et le calcul de ses heures supplémentaires ne suffit pas à caractériser l’élément intentionnel, étant relevé que l’employeur a tout de même payé des heures supplémentaires au cours de la relation contractuelle (568,07 heures en 2018 pour un montant de 8 534,83 euros brut, 337,24 heures en 2019 pour un montant de 5 249,99 euros brut et 20 heures en 2019 pour 289,82 euros brut) et que les 'mains courantes’ dont se prévaut M. [G] n’étaient pas communiquées à l’employeur après avoir été complétées.

En définitive, la volonté de l’employeur de frauder n’est pas démontrée, de sorte que M. [G] est débouté de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages-intérêts pour procédure abusive

Aucune circonstance ne permet de considérer que M. [G] a commis un abus de droit en interjetant appel ou que ledit recours a été introduit de mauvaise foi avec l’intention de nuire ou encore dans un but dilatoire, d’autant qu’il est partiellement fait droit aux demandes de l’appelant.

En conséquence, la demande de la société [6] à ce titre est rejetée.

Sur la garantie de l’AGS CGEA

Le présent arrêt est déclaré opposable à l’AGS CGEA de [Localité 10] dans les limites de la garantie légale et des plafonds applicables selon les dispositions des articles L. 143-11-1 et suivants et D. 143-2 devenus L. 3253-6 et 8 et D. 3253-5 et suivants du code du travail.

Il est rappelé que, dans son arrêt du 22 février 2024 (aff. C-125/23), la CJUE a dit pour droit que la directive 2008/94/CE du Parlement européen et du Conseil, du 22 octobre 2008, relative à la protection des travailleurs salariés en cas d’insolvabilité de l’employeur doit être interprétée en ce sens qu’elle « s’oppose à une réglementation nationale qui prévoit la couverture des créances impayées des travailleurs salariés résultant de contrats de travail ou de relations de travail par le régime national assurant le paiement des créances des travailleurs salariés par une institution de garantie, établi conformément à l’article 3 de cette directive, lorsque la rupture du contrat de travail est à l’initiative de l’administrateur judiciaire, du mandataire liquidateur ou de l’employeur concerné, mais exclut la couverture de telles créances par cette institution de garantie lorsque le travailleur en cause a pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison de manquements suffisamment graves de son employeur empêchant la poursuite dudit contrat et une juridiction nationale a jugé cette prise d’acte comme étant justifiée ».

La solution de cet arrêt est applicable en cas de résiliation judiciaire, étant observé que, s’agissant de M. [G], celle-ci prend effet le 20 novembre 2024, soit dans les quinze jours de l’ouverture de la procédure de liquidation judiciaire du 5 novembre 2024.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement déféré relatives à l’application de l’article 700 du code de procédure civile sont confirmées, mais infirmées s’agissant des dépens de première instance.

La demande de la société [6] présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile est rejetée.

Il est alloué à M. [G] la somme de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles engagés en cause d’appel, mais uniquement à l’encontre de la société [6].

La société [6] est condamnée à la moitié des dépens de première instance, de la procédure devant la cour d’appel de Nancy et de la procédure de renvoi devant la présente cour, conformément aux articles 639 et 696 du code de procédure civile.

L’autre moitié des dépens est fixée au passif de la procédure de liquidation judiciaire de la société [6].

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant sur renvoi après cassation,

Confirme le jugement, en ce qu’il a débouté :

— M. [V] [G] de ses demandes :

* de rappel de salaire pour la période du 10 au 16 octobre 2018, outre 100,43 euros au titre des congés payés y afférents ;

* de remboursement des retenues sur salaire effectuées et des congés payés y afférents ;

* d''indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

— les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Infirme le jugement pour le surplus des dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant,

Dit que la SAS [6] et la SAS [6] en liquidation judiciaire sont tenus in solidum aux sommes suivantes :

—  6 536,11 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires accomplies entre le 1er janvier 2017 et le 30 septembre 2019 ;

—  653,61 euros brut à titre de congés payés y afférents ;

—  6 950,37 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut de contrepartie obligatoire sous forme de repos ;

En conséquence,

Condamne la SAS [6] à payer à M. [V] [G] les sommes suivantes :

—  6 536,11 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires accomplies entre le 1er janvier 2017 et le 30 septembre 2019 ;

—  653,61 euros brut à titre de congés payés y afférents ;

—  6 950,37 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut de contrepartie obligatoire sous forme de repos ;

Fixe au passif de la SAS [6] les sommes suivantes :

—  6 536,11 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires accomplies entre le 1er janvier 2017 et le 30 septembre 2019 ;

—  653,61 euros brut à titre de congés payés y afférents ;

—  6 950,37 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut de contrepartie obligatoire sous forme de repos ;

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail liant la SAS [6] à M. [V] [G] avec effet au 20 novembre 2024 ;

Dit que cette résiliation judiciaire a les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Fixe, en outre, au passif de la liquidation judiciaire de la SAS [6] les sommes suivantes :

—  15 979.81 euros brut au titre des salaires restés impayés de la période du 1er avril 2024 au 20 novembre 2024 ;

—  1597,98 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

—  6 984,59 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  698,45 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

—  17 755,79 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice distinct ;

Déboute M. [V] [G] de ses demandes visant à la condamnation de la SAS [6] au paiement de créances nées après le transfert de son contrat de travail le 24 novembre 2020 ;

Dit que le présent arrêt est déclaré opposable à l’AGS CGEA de [Localité 10] dans les limites de la garantie légale et des plafonds applicables selon les dispositions des articles L. 143-11-1 et suivants et D. 143-2 devenus L. 3253-6 et 8 et D. 3253-5 et suivants du code du travail ;

Rejette la demande de dommages-intérêts présentée par la SAS [6] pour procédure abusive ;

Condamne la SAS [6] à payer à M. [V] [G] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Rejette les autres demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS [6] à la moitié des dépens de première instance, de la procédure devant la cour d’appel de Nancy et de la procédure de renvoi devant la présente cour ;

Fixe au passif de la liquidation judiciaire de la SAS [6] l’autre moitié des dépens de première instance, de la procédure devant la cour d’appel de Nancy et de la procédure de renvoi devant la présente cour.

Le Greffier, La Conseillière,