ARRET N° 25/

BUL/SMG

COUR D’APPEL DE BESANCON

ARRET DU 23 MAI 2025

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 04 Avril 2025

N° de rôle : N° RG 23/01668 – N° Portalis DBVG-V-B7H-EWGG

S/appel d’une décision

du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BESANCON

en date du 12 octobre 2023

code affaire : 80Q

Demande d’annulation d’une sanction disciplinaire

APPELANTE

SA LEROY MERLIN sise [Adresse 3]

représentée M^e Floriane PETITJEAN, Plaidant, avocat au barreau de BESANCON et par M^e Ludovic PAUTHIER, Postulant, avocat au barreau de BESANCON

INTIME

Monsieur [R] [E], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Christine MAYER BLONDEAU, avocat au barreau de BESANCON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile l’affaire a été débattue le 04 Avril 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame UGUEN-LAITHIER Bénédicte, conseiller, entendue en son rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Christophe ESTEVE, président de chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, conseiller

Madame Florence DOMENEGO, conseiller

qui en ont délibéré,

M^me MERSON GREDLER, greffière lors des débats

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 23 Mai 2025 par mise à disposition au greffe.

**************

FAITS ET PROCEDURE

M. [R] [E], engagé dans un premier temps dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée du 27 août 2012 par la société LEROY MERLIN, a bénéficié le 31 décembre 2013 d’un contrat à durée indéterminée à temps complet et a été affecté au magasin de [Localité 2].

Le salarié, qui est également élu du CSE depuis 2019, exerce ses fonctions à temps partiel depuis un avenant du 18 septembre 2019, régulièrement renouvelé.

M. [R] [E] a été convoqué, par courrier recommandé du 5 mai 2022, à un entretien préalable à sanction fixé au 12 mai suivant.

Suite à cet entretien au cours duquel M. [R] [E] était assisté de M. [B], conseiller du salarié, un avertissement lui a été décerné par la société LEROY MERLIN suivant courrier recommandé du 24 mai 2022, reprochant à son salarié des absences injustifiées, des retards et des corrections de pointage injustifiées.

Suite à la contestation de cette mesure disciplinaire formalisée par le salarié par courrier recommandé du 27 mai 2022, l’employeur a maintenu la sanction suivant courrier du 17 juin 2022.

Par requête du 7 juillet 2023, M. [R] [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Besançon aux fins d’obtenir l’annulation de l’avertissement litigieux, le paiement du rappel de salaire correspondant et l’indemnisation de son préjudice.

Par jugement du 12 octobre 2023, ce conseil a :

— dit que l’avertissement prononcé le 24 mai 2022 à l’encontre de M. [R] [E] est injustifié

— annulé ledit avertissement

— condamné la SA LEROY MERLIN à verser à M. [R] [E] la somme de 143,70 ' à titre de rappel de salaire au titre du mois de mars 2022

— condamné la SA LEROY MERLIN à verser à M. [R] [E] la somme de 2 000 ' à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral

— condamné la SA LEROY MERLIN aux entiers dépens

Par déclaration du 10 novembre 2023, la société LEROY MERLIN a relevé appel de cette décision et aux termes de ses dernières écritures du 3 mars 2025 demande à la cour de :

— infirmer la décision entreprise, sauf en ce qu’elle 'a décidé ne pas être saisie par sa demande de dommages-intérêts du salarié pour procédure disciplinaire irrégulière'

Statuant de nouveau :

— juger l’avertissement de M. [E] justifié

— juger irrecevable et, en toutes hypothèses, infondée la demande nouvelle au titre du

harcèlement moral

En conséquence :

— débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral

— débouter le salarié de sa demande en rappel de salaire

— condamner M. [E] aux entiers dépens en ce compris la somme de 3 000 '

au titre de l’article 700 du code de procédure civile

A titre subsidiaire :

— ramener la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral à 1 euro symbolique

Suivant dernières conclusions du 3 octobre 2024, M. [R] [E] demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré sauf en sa disposition relative aux dommages-intérêts alloués pour préjudice moral

— l’infirmer de ce chef

— condamner la SA LEROY MERLIN à lui verser la somme de 5 820 ' nets à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral

— condamner la SA LEROY MERLIN au paiement de la somme de 2 500 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en sus des entiers dépens

Pour l’exposé complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux dernières conclusions précédemment visées en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 6 mars 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 24 mai 2022

En application de l’article L.1333-2, du code du travail le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

L’avertissement délivré à M. [R] [E] par lettre recommandée avec avis de réception, daté du 24 mai 2022 est libellé en ces termes :

'Vous ne respectez pas les horaires planifiés et ne justifiez pas vos retards et absence.

Le 7 mars 2022, vous ne vous êtes pas présentés à votre poste de travail sur les horaires prévus de 9 heures à 13 heures et de 14 heures à 18 heures. Vous avez prévenu votre manager le jour même sans justifier officiellement votre absence.

Le 8 mars 2022, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail sur les horaires prévus de 13 heures à 20h15, sans prévenir ni justifier.

Le 18 mars 2022, vous êtes arrivé à 7h03 au lieu de 6 heures et vous avez quitté votre poste à 14h13 au lieu de 13 heures sans prévenir ni justifier.

Le 24 mars 2022, vous êtes arrivé à 13h07 au lieu de 9h15 et vous avez quitté votre poste de travail à 18h51 au lieu de 19 heures, sans prévenir ni justifier.

Le 27 mars 2022 (en réalité 26 mars), vous êtes arrivé à 12h59 au lieu de 9h15 et vous avez quitté votre poste de travail à 20 heures au lieu de 19 heures, sans prévenir ni justifier.

L’ensemble de ces manquements perturbent nécessairement le bon fonctionnement de l’équipe de travail de vos collègues comme vous l’avez d’ailleurs reconnu dans un mail en date du 25 mars.

Sans que cela ne suffise, nous nous sommes rendus compte le 15 mars dernier que vous aviez corrigé un pointage pour la journée du 28 février 2022 en indiquant une heure d’arrivée erronée soit 9h20 alors que vous êtes arrivé ce jour là à 10h20 avec 20 minutes de retard. En effet le 28février, vous avez pris votre poste de travail à 10h20 au lieu de 10 heures et vous l’avez quitté à 18h31 au lieu de 19 heures, soit 30 minutes plus tôt.

Le 2 mars constatant déjà une mauvaise saisie de votre part pour cette journée du 28 février, j’avais déjà dû vous demander d’enregistrer votre temps de pause qui ne figurait pas ; vous avez ainsi enregistré des heures de travail que vous n 'avez pas en réalité effectuées et qui auraient pu être indûment payées.

Un tel comportement n’est pas acceptable et ne peut que remettre en cause la confiance que nous pouvons vous accorder dans l’exercice de vos fonctions.'

Les premiers juges ont retenu, pour faire droit à l’annulation de la sanction disciplinaire litigieuse, que les moyens et contestations exposés par le salariés étaient crédibles et non contestés par l’employeur, non comparant.

Au soutien de sa voie de recours, la société LEROY MERLIN fait valoir que les retards et absences injustifiés répétés peuvent donner lieu à une sanction disciplinaire, dans la mesure où ils apportent une perturbation dans l’organisation de l’entreprise et souligne que le salarié ne les conteste nullement, se contentant vainement d’en expliquer les raisons.

Dans le prolongement du courrier de contestation adressé à son employeur le 27 mai 2022, le salarié maintient sa contestation, estimant la sanction injustifiée, en apportant des explications aux griefs articulés à son encontre.

I-1 Le retard et la modification frauduleuse des horaires du 28 février 2022

La société LEROY MERLIN reproche à son salarié d’avoir corrigé un pointage pour la journée du 28 février 2022 en indiquant une heure d’arrivée erronée, soit 9 heures 20, alors qu’il est arrivé ce jour là à 10 h ures 20 avec 20 minutes de retard et a quitté son poste à 18 heures 31 au lieu de 19 heures, soit 30 minutes plus tôt.

L’employeur explique avoir demandé à M. [R] [E], le 2 mars 2022, après avoir constaté une mauvaise saisie de sa part pour cette journée du 28 février, d’enregistrer son temps de pause qui ne figurait pas et que ce dernier a alors enregistré des heures de travail qu’il n’a pas effectuées et qui auraient pu être indûment payées.

Le salarié estime ce reproche invraisemblable au motif que cette correction de pointage a été faite à la demande de son supérieur par le biais du logiciel de pointage informatique de l’entreprise et qu’en toute hypothèse ce fait est prescrit puisque l’employeur admet lui-même avoir pris connaissance de la modification litigieuse le 2 mars 2022 alors qu’il a engagé la procédure disciplinaire à son encontre le 5 mai suivant.

Sur le fond il expose qu’il avait effectué une journée continue (10 heures 20 – 18 heures 31) en raison de l’implantation d 'un nouveau produit dans son rayon et que la correction a été sollicitée par M. [N] [H] car il fallait insérer une heure de pause, qu’il n’avait pas faite.

S’agissant de la prescription alléguée, c’est à raison que l’employeur soutient qu’elle n’est pas acquise au cas particulier dans la mesure où ce n’est pas l’omission initiale, constatée par lui le 2 mars, qui est imputée au salarié comme étant une faute, mais la correction du pointage qui s’en est suivi et dont il ressort des débats qu’il en a eu connaissance le 15 mars, en sorte que l’engagement de la procédure disciplinaire est bien intervenue dans le délai de deux mois prescrit à l’article L.1332-4 du code du travail.

Au surplus s’il est également reproché au salarié dès le 2 mai une arrivée tardive à son poste et un départ anticipé le 28 février 2022, ce fait est de même nature que des faits ultérieurs examinés ci-après de sorte que l’employeur pouvait parfaitement s’en prévaloir à l’appui de la sanction prononcée.

Le salarié tente tout d’abord d’expliquer en vain qu’il était à son poste à l’heure mais qu’il n’avait pu badger, au prétexte que son badge était resté au point conseil, mais ne s’explique pas sur les raisons qui l’aurait conduit à ne pointer que vingt minutes après son arrivée effective. De même, rien ne justifie qu’il ait quitté son poste 29 minutes avant la fin de son service et il ne s’en explique pas davantage.

D’après la capture d’écran du logiciel de pointage TAC TIC, dont les éléments chiffrés ne sont pas discutés, il apparaît que l’horaire de travail assigné à M. [R] [E] était 10 heures 00 / 12 heures 00 et 14 heures 00 / 19 heures 00 avec une pause méridienne d’une heure.

Le pointage indique en effet que le salarié a badgé à 10 heures 20 puis à 18 heures 31 et que la correction apportée par l’intéressé a fixé comme suit les heures de travail censément réalisées : 9 heures 20 / 14 heures 31 et 15 heures 31 / 18 heures 31.

C’est avec raison que l’employeur reproche à M. [R] [E] d’avoir ajouté de sa propre initiative une heure de travail en avançant artificiellement sa prise de poste.

Nonobstant le fait qu’il incombe à l’employeur de justifier la prise des temps de repos par ses salariés et qu’en l’espèce il n’administre pas la preuve d’une prise de pause méridienne par M. [R] [E] le 28 février 2022, il n’appartenait pas à ce dernier de corriger de la sorte son temps de travail, mais de solliciter le paiement de son heure de travail accomplie durant ce temps normalement consacré à la pause.

Il s’ensuit que le retard et le départ anticipé mais également la correction erronée du temps de travail journalier sont démontrés à l’encontre du salarié.

I-2 Les absences des 7 et 8 mars 2022

L’employeur reproche à M. [R] [E] une absence injustifiée les 7 et 8 mars 2022 pour lesquelles non seulement il n’aurait pas prévenu son manager comme l’exige la procédure interne prescrite par l’article 6 du règlement intérieur de l’entreprise, mais n’en aurait en outre pas justifié le motif, tel qu’allégué.

Il résulte des productions que le salarié a prévenu l’assistante RH de son absence le 7 mars le jour même à 15 heures 05 (pièce n°18) alors qu’il devait prendre son service à 9 heures 00, ce que l’employeur ne conteste pas.

S’agissant de l’absence à son poste le 8 mars, il est relevé que s’il produit la preuve d’un message vocal Messenger déposé à l’attention de cette collègue par la pièce précitée, il n’est en effet pas justifié de la teneur.

Cependant, le salarié affirme avoir sollicité et obtenu en amont mais oralement de la part de son manager l’autorisation de poser deux jours de congés sans solde et produit un courriel daté du 4 avril 2022, soit antérieur à la sanction litigieuse, adressé notamment à son manager, M. [N] [H], relatant la chronologie de sa démarche auprès de ce dernier et de ses collègues, dans le cadre de l’accueil, depuis le dimanche précédent, d’une famille de réfugiés ukrainiens, précisant que son manager l’a soutenu dans ce projet en lui promettant, lors d’une conversation téléphonique le 7 mars vers 17 heures de tout faire pour que ces deux jours lui soient finalement payés par l’entreprise.

C’est à tort que la société LEROY MERLIN dénie toute force probante à cet écrit, dans la mesure où la preuve d’un fait juridique peut être établie par tout moyen et qu’elle n’apporte pas la preuve que M. [N] [H] aurait, en réponse à ce message, contesté les faits qui y étaient relatés par le salarié.

Au contraire, les allégations de M. [R] [E] sont accréditées par un courriel du 3 mars 2022 émanant de M. [Y] [S], président du groupe ADEO, auquel appartient l’appelante, encourageant les salariés du groupe à la solidarité envers leurs collègues ukrainiens, par l’attestation de l’Association d’Hygiène Sociale de Franche Comté (AHS) du 9 mai 2022 confirmant que l’intéressé a accompagné une famille de réfugiés ukrainiens dans ses démarches les 7 et 8 mars 2022 et par son bulletin de salaire de mars 2022 mentionnant que l’absence du 7 mars 2022 est autorisée non rémunérée (celle du 8 mars étant en revanche non autorisée).

Enfin, les déclarations du salarié sont confortées par la lettre d’avertissement elle-même, qui énonce, au titre de l’absence du 7 mars : 'Vous avez prévenu votre manager le jour même sans justifier officiellement votre absence'. A cet égard, l’employeur ne peut valablement soutenir qu’une erreur aurait été commise dans la rédaction de ce document, qui, compte tenu des enjeux qu’il induit, est nécessairement rédigé par ses services de façon prudente et documentée, étant observé au surplus que dans un projet de courriel adressé pour validation à la responsable RH, le manager du salarié confirme avoir échangé téléphoniquement avec ce dernier le 7 mars en milieu d’après-midi au sujet de son absence (pièce n°14).

Il résulte des développements qui précèdent que l’absence du salarié sur ces deux journées de travail doit être considérée comme ayant été autorisée par l’employeur et qu’elle ne saurait constituer un fait fautif susceptible de sanction.

I-3 Le retard du 18 mars 2022

L’employeur fait grief à M. [R] [E] d’avoir été en retard lors de sa prise de service le 18 mars 2022 en arrivant sur site à 7 heures 03 au lieu de 6 heures 00 et d’avoir quitté son poste à 14h13 au lieu de 13 heures sans prévenir ni justifier de ce retard.

Pour justifier en la cause de ce retard, le salarié allègue que son enfant était malade, prétend avoir avisé de son retard le salarié de permanence M. [K] [X] et s’étonne que l’employeur lui fasse grief d’avoir récupéré ce retard le jour même en fin de service.

Cependant, comme le fait valoir pertinemment l’employeur, M. [R] [E] ne justifie ni du motif du retard allégué ni d’avoir prévenu de ce retard le collègue de permanence, dont il s’abstient de communiquer le témoignage et c’est à raison qu’il souligne que le seul fait d’avoir récupéré ce retard en fin de service n’enlève pas au grief son caractère fautif.

Ce fait est par conséquent établi.

I-4 Les retards des 24 et 26 mars 2022

Dans le lettre d’avertissement l’employeur indique ; 'Le 24 mars 2022, vous êtes arrivé à 13h07 au lieu de 9h15 et vous avez quitté votre poste de travail à 18h51 au lieu de 19 heures, sans prévenir ni justifier. Le 26 mars 2022, vous êtes arrivé à 12h59 au lieu de 9h15 et vous avez quitté votre poste de travail à 20 heures au lieu de 19 heures, sans prévenir ni justifier'.

En réponse, M. [R] [E] explique que pour les journées des 24 et 26 mars il a répondu favorablement par mail à la demande de réorganisation des plannings du chef de secteur, M. [N] [H], suite à l’absence d’un collègue, et que le mail de ce dernier reçu le 23 mars n’étant pas clair, il a pensé que la réorganisation commençait dès le lendemain, soit le 24 mars jusqu 'au 26 mars 2022.

En réalité et ainsi qu’il en convient dans ses écritures et dans un courriel d’excuses du 25 mars 2022 adressé à ses collègues et à son manager, il a commis une erreur en se présentant à son poste le 24 mars en début d’après midi au lieu de 9 heures 15, en dépit d’un message adressé par M. [N] [H] à l’équipe le 22 mars à 15 heures 03, dénué de toute ambiguïté sur les modifications proposées.

A supposer néanmoins que cette erreur puisse être retenue à son crédit et que, n’ayant pas pris connaissance du message de son supérieur du 24 mars à 11 heures 16 appelant son attention sur son erreur d’interprétation, il ait appliqué l’horaire modifié proposé en réalité pour le 26 mars par son manager, soit 13 heures 00/20 heures 00, force est de constater, comme le fait observer à juste titre l’employeur, qu’il n’a pas même respecté l’horaire qu’il estimait devoir suivre puisqu’il a pris son poste à 13 heures 07 avec sept minutes de retard et l’a quitté à 18 heures 51 au lieu de 20 heures 00.

Son allégation non étayé selon laquelle ce retard s’expliquerait par l’envoi d’un message dans le cadre de son statut de membre du CSE est inopérante, non étayée et en tout état de cause ne justifiait pas un tel retard à son poste.

Pareillement s’il prétend que M. [N] [H] l’aurait invité à quitter plus tôt son poste, il procède par affirmation, l’employeur contestant cette allégation et faisant observer avec pertinence qu’une telle décision est peu crédible alors que l’intéressé s’était présenté à son poste avec un retard de près de 4 heures le jour même.

Au surplus, dans sa réponse du 23 mars à 11 heures 27 dans laquelle il accepte de modifier ses horaires du jeudi 24 mars soit 13 heures / 20 heures 00, il requiert cependant une modification formelle préalable dans le logiciel TAC TIC et indique qu’il acceptera ensuite informatiquement cette modification d’horaires.

Ce faisant, il était censé attendre de son manager une confirmation de ce changement et ne s’explique pas sur le fait de s’être présenté à son poste le lendemain après midi sans avoir obtenu une telle confirmation préalable.

S’agissant du samedi 26 mars, M. [R] [E] n’ayant pas donné son consentement à la modification de ses horaires de travail proposée tardivement par son manager, et seulement à celle du jeudi précédent, ce qu’il ne pouvait ignorer, c’est naturellement que, conformément à l’accord collectif sur le temps de travail en vigueur dans l’entreprise, M. [N] [H] a maintenu son horaire initial.

Dans ces conditions en effectuant un horaire de 13 heures 00 à 20 heures 00 le samedi, M. [R] [E] accuse un retard dans sa prise de poste puisqu’il aurait dû arriver à 9 heures 15.

Il ne peut sérieusement se prévaloir d’une seconde erreur dans la mesure où il ressort de son message d’excuses précité, intervenu le vendredi 25 mars à 6 heures 15 qu’il a pris conscience de son inattention sans toutefois exprimer son consentement à la modification d’horaire de la journée de samedi et qu’il avait nécessairement à cette date pris connaissance du message de son manager du 24 mars l’interpellant sur ladite erreur.

Les griefs articulés à l’encontre du salarié pour ces deux journées sont établis.

* * *

Il résulte des développements qui précèdent que, pris dans leur ensemble, l’essentiel des faits reprochés à M. [R] [E], à l’exclusion de ceux relatifs aux journées des 7 et 8 mars 2022, justifiaient l’avertissement qui lui a été décerné.

La communication par ce dernier d’attestations d’anciens collègues prétendant que les retards n’étaient pas sanctionnés par la société LEROY MERLIN est inopérante, dès lors qu’il appartient à l’employeur d’appliquer les sanctions qui lui semblent justifiées au regard de la nature des fautes commises et de leur réitération ou non, cette dernière justifiant par ailleurs de plusieurs décisions de licenciement prononcées à l’encontre de salariés motivées par des retards et absences injustifiées répétés.

Le jugement querellé sera donc infirmé en ce qu’il a annulé l’avertissement litigieux.

II – Sur le rappel de salaire

La société LEROY MERLIN fait le reproche aux premiers juges d’avoir accueilli la demande de rappel de salaire de M. [R] [E] alors qu’il a été démontré que les absences des 7 et 8 mars étaient injustifiées.

Il a été précédemment retenu que le salarié avait formalisé une demande de congé sans solde pour les journées des 7 et 8 mars et que, même si la première a été considérée comme autorisée, il n’en demeure pas moins qu’en l’absence de prestation de travail et alors que le salarié n’a pas posé de jours de congés payés ou de RTT, le salaire correspondant ne saurait lui être versé.

La décision entreprise mérite réformation en ce qu’elle a alloué la somme de 143,70 euros au salarié , lequel sera débouté de cette prétention.

III – Sur les dommages-intérêts pour préjudice moral

La société LEROY MERLIN reproche aux premiers juges d’avoir alloué à son salarié une somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral découlant de mauvaises conditions de traitement et du traitement injuste dont il a fait l’objet par la notification d’un avertissement injustifié.

A hauteur d’appel, elle soulève l’irrecevabilité de la demande adverse de dommages-intérêts fondée pour la première fois sur un harcèlement moral au visa de l’article 564 du code de procédure civile, considérant que la demande de dommages-intérêts soumise aux premiers juges reposait sur le caractère injustifié de la sanction litigieuse et le préjudice moral qui en résultait.

Sur le fond, l’employeur s’oppose à la demande adverse arguant de ce qu’aucun des faits évoqués par le salarié, pris dans leur ensemble, ne constitue un harcèlement moral ni n’a généré un préjudice moral à son détriment.

M. [R] [E] réitère à hauteur de cour sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral à hauteur de 5 820 euros en faisant valoir que sa demande est parfaitement recevable pour n’être pas nouvelle, dès lors qu’il a déjà évoqué dans la requête saisissant la juridiction prud’homale une dégradation de ses conditions de travail impactant sa santé et qu’il était libre de soulever à hauteur d’appel l’ensemble des moyens permettant de fonder sa demande.

Il fait valoir, au visa des articles L. 1152-1, L.1154-1 et L.4121-1 du code du travail, que depuis son passage à temps partiel en 2019 il fait face à des problèmes récurrents de plannings et d’affectation puisqu’il n’est affecté à aucun rayon et ne dispose pas de plannings de travail, au mépris de l’accord d’entreprise, à la différence de ses collègues.

Il précise avoir alerté sa direction par courriel dès le 10 septembre 2020 sur sa souffrance au travail, laquelle n’a pas daigné répondre et a fortiori prendre les mesures adaptées à telle enseigne qu’il a sollicité une rupture conventionnelle le 22 juin 2021 en réitérant ses doléances.

Il indique enfin que ses conditions de travail ont dégradé son état de santé, donnant lieu à des arrêts de travail et la nécessité d’un suivi psychologique, outre le caractère injustifié de son avertissement.

Si, au sens de l’article 564 susvisé les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait, c’est à tort que l’employeur oppose cette fin de non recevoir à M. [R] [E].

En effet, s’il n’utilise pas expressément les termes de harcèlement ou de violation de l’obligation de sécurité dans sa requête initiale, il fait en revanche état d’un arrêt de travail ayant lié à de mauvaises conditions de travail, d’un avertissement abusif et d’un traitement injuste par rapport à ses collègues de sorte qu’en filigrane il faisait déjà reposer sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral sur ses conditions de travail et pas uniquement sur le caractère injustifié de l’avertissement comme tente de le soutenir l’appelante.

Par ailleurs, les textes précités désormais clairement invoqués à hauteur de cour constituent des moyens, auquel le salarié pouvait parfaitement recourir pour étayer sa demande indemnitaire.

Il suit de là que le moyen est inopérant et sera écarté.

Il résulte des dispositions de l’article L.1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 précise à sa suite qu’en cas de litige relatif à l’application notamment de l’article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement.

Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

Au soutien de sa demande, M. [R] [E] présente les faits suivants :

— un courriel du 10 septembre 2020 adressé à sa direction faisant état de conditions de travail inconfortables depuis son passage à temps partiel

— la procédure d’avertissement qu’il qualifie d’injustifiée

— des avis d’arrêt de travail à compter du 19 juillet 2021, dont certains portent les mentions 'souffrance au travail – SD anxieux réactionnel’ ou 'burn out – SD anxieux réactionnel’ et une prescription d’anxiolytiques

— un entretien avec une infirmière du CMP de Planoise du 11 avril 2022 pour des 'troubles du sommeil et tristesse de l’humeur en lien avec un contexte compliqué au travail évoluant depuis 2019"

— un courrier de demande de rupture conventionnelle du 22 juin 2021 évoquant un sentiment de perte de considération à son égard depuis son passage à temps partiel et une impression que l’entreprise le pousse vers la sortie

L’ensemble de ces éléments, pris dans leur ensemble apparaissent suffisants pour laisser supposer l’existence d’agissements constitutifs d’un harcèlement moral au préjudice du salarié.

Etant préalablement observé que les certificats médicaux émanant d’un médecin de ville et le justificatif d’entretien au CMP produits ne suffisent pas à établir la réalité du harcèlement moral ni un lien de causalité entre le syndrome dont le salarié a souffert et ses conditions de travail, dès lors que les mentions qui y apparaissent ne peuvent être que la reprise des dires de ce dernier, la cour constate que, par les éléments qu’il produit l’employeur démontre que :

— ses plannings de travail, la plupart du temps identiques, lui étaient communiqués à la fois par le biais d’un logiciel informatique interne et par voie d’affichage (pièces n°11 et 21). A cet égard, le seul fait que ses horaires aient pu être ponctuellement modifiés n’est pas constitutif d’un harcèlement et la pièce n°23 démontre qu’il n’était pas le seul salarié sollicité pour compenser une absence de collègue par une modification de ses horaires

— le salarié n’était pas sans affectation mais affecté au rayon 54, service général, la polyvalence qu’implique ce dernier ne s’analysant pas en un défaut d’affectation

— l’envoi d’une convocation à un entretien préalable alors que le salarié était en arrêt de travail est étranger à tout harcèlement dès lors qu’en l’occurrence le délai de prescription de deux mois, qui expirait le 22 mai 2022 et qui n’est pas suspendu par un tel arrêt, rendait légitime un tel envoi

Pour le surplus, les griefs invoqués, s’ils sont de nature à caractériser des difficultés d’organisation au sein de l’entreprise voire le fait que le salarié a eu le sentiment d’être moyennement apprécié de ses collègues et supérieurs, ces éléments ne participent pas d’un quelconque harcèlement.

Enfin, il résulte des développements qui précèdent que l’avertissement décerné au salarié était justifié sur l’essentiel des griefs invoqués à son endroit.

Il s’en déduit que, renversant la supposition de harcèlement moral, celui-ci n’est pas établi.

Néanmoins il est constant que le fait pour un employeur de ne pas réagir à une dénonciation de harcèlement moral faite par un de ses salariés, peu important que ce harcèlement moral soit établi ou non, est constitutive d’un manquement à l’obligation de sécurité, dont M. [R] [E] se prévaut par conséquent à juste titre.

Cependant, il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l’existence et l’évaluation de celui-ci relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.

En l’espèce, M. [R] [E] n’apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité d’un préjudice moral résultant du seul fait de ne pas s’être saisi de sa dénonciation et il ne peut davantage tiré argument de l’existence de l’avertissement litigieux dont la cour retient le caractère justifié. La demande à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

IV – Sur les demandes accessoires

Eu égard à l’issue du litige, le jugement déféré sera infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et M. [R] [E] sera condamné aux dépens de première instance et d’appel.

Pour le surplus, les faits de la cause commandent de laisser à la charge de chaque partie ses propres frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

ECARTE le moyen fondé sur l’article 564 du code de procédure civile.

INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que l’avertissement décerné le 24 mai 2022 à l’encontre de M. [R] [E] est justifié, à l’exclusion du grief portant sur les journées de travail des 7 et 8 mars 2022.

DEBOUTE M. [R] [E] de ses demandes de rappel de salaire et de dommages-intérêts.

DEBOUTE la SA LEROY MERLIN et M. [R] [E] de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE M. [R] [E] aux dépens de première instance et d’appel.

Ledit arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe le vingt trois mai deux mille vingt cinq et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et M^me MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIERE, LE PRESIDENT DE CHAMBRE,