SL/[Localité 1]

COUR D’APPEL DE BESANCON

ARRET DU 21 MAI 2026

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 13 Mars 2026

N° de rôle : N° RG 24/01805 – N° Portalis DBVG-V-B7I-E26J

S/appel d’une décision

du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE DOLE

en date du 18 novembre 2024

code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANTE

S.A.S. [1], sise [Adresse 1]

représentée par M^e Antoine VIENNOT, avocat au barreau de HAUTE-SAONE

INTIME

Monsieur [V] [I], demeurant [Adresse 2] – [Localité 2]

représenté par M^e Brigitte EGLOFF, avocat au barreau de JURA

COMPOSITION DE LA COUR :

Monsieur Christophe ESTEVE, président de chambre

Madame Sandra LEROY, conseiller

Madame Sandrine DAVIOT, conseiller

qui en ont délibéré,

En application des dispositions de l’article 914-5 alinéa 6 du code de procédure civile l’affaire a été débattue le 13 mars 2026, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame LEROY Sandra, conseiller, présidente de l’audience entendue en son rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré à Monsieur Christophe ESTEVE, président de chambre et Madame Sandrine DAVIOT, conseiller.

Greffiers : Monsieur Xavier DEVAUX, directeur des services de greffe, lors des débats, et Madame Fabienne ARNOUX, cadre greffier, lors de la mise à disposition

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 21 mai 2026 par mise à disposition au greffe.

**************

Statuant sur l’appel interjeté le 9 décembre 2024 par la SAS [1], appelante, d’un jugement rendu le 18 novembre 2024 par le conseil de prud’hommes de DOLE, qui, dans le cadre du litige l’opposant à M.[V] [I], a :

— Jugé que M.[V] [I] a bien commis une faute sanctionnable ;

— Jugé trop long le délai entre la mise à pied conservatoire et la lettre de convocation à un entretien préalable ;

— Requalifié la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire ;

— Requalifié le licenciement de M.[V] [I] pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la SAS [1] à verser à M.[V] [I] les sommes suivantes :

—  14.961,05 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  10.492,17 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  6.994,78 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 699,47 euros au titre des congés payés afférents ;

—  500 euros au titre des frais irrépétibles ;

— Débouté M.[V] [I] du surplus de ses demandes.

Vu les dernières conclusions de la SAS [1], appelante, en date du 6 juin 2025, aux termes desquelles elle demande à la cour de :

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé trop long le délai entre la mise à pied conservatoire et la lettre de convocation à un entretien préalable, et requalifié la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire ;

— Infirmer le jugement attaqué en ce qu’il a jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave de M.[V] [I] ;

— Dire et juger que la mise à pied dont a fait l’objet M.[V] [I] est une mise à pied conservatoire ;

— Dire et juger le licenciement pour faute grave de M.[V] [I] parfaitement régulier et justifié au regard des griefs démontrés ;

— Confirmer la décision attaquée en ce qu’elle a jugé que M.[V] [I] avait commis une faute grave ;

— Débouter M.[V] [I] de l’ensemble de ses prétentions ;

— Subsidiairement, dans le cas où la cour confirmerait le défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement pour faute grave, confirmer la décision attaquée en ce qu’elle a limité l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire ;

— Condamner M.[V] [I] à verser à la SAS [1] la somme de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles ;

— Le condamner aux entiers dépens de l’instance.

Vu les dernières conclusions de M.[V] [I], intimé, en date du 22 avril 2025, aux termes desquelles il demande à la cour de :

— Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, notamment en ce qu’il a :

— Jugé trop long le délai entre la mise à pied conservatoire et la lettre de convocation à un entretien préalable ;

— Requalifié la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire ;

— Requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la SAS [1] aux versements des indemnités et aux dépens,

— Recevoir M.[V] [I] en son appel incident et infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé qu’il avait commis une faute sanctionnable et l’a débouté de sa demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied,

— En toute hypothèse, condamner la SAS [1] au paiement des salaires de mise à pied et des congés payés afférents, ainsi qu’à une somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

La cour, faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties,

Vu l’ordonnance de clôture en date du 05 février 2026 ;

SUR CE,

EXPOSÉ DU LITIGE

M.[V] [I] a été embauché par la SAS [1] à compter du 1er octobre 2007 sous contrat à durée déterminée, puis sous contrat à durée indéterminée à compter du 31 mars 2008, en qualité de conducteur routier T40.

Le 24 janvier 2023, M.[V] [I] a rencontré des difficultés liées à des pannes de camions, ce qui a entraîné un retard et une réprimande de sa supérieure hiérarchique, Mme [Y] [J].

Le 25 janvier 2023, M.[V] [I] a été convoqué à un entretien au siège de l’entreprise, au cours duquel plusieurs griefs lui ont été reprochés. À l’issue de cet entretien, il a été mis à pied.

Le 1er février 2023, M.[V] [I] a reçu une convocation à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé au 13 février 2023, auquel il ne s’est pas présenté.

Le 21 février 2023, M.[V] [I] a été licencié pour faute grave, la lettre de licenciement énumérant plusieurs griefs : impolitesse extrême envers Mme [J], attitude déplorable envers ses collègues, remarques désobligeantes au sujet du matériel, avis négatifs de la part des entreprises extérieures.

C’est dans ces conditions que M.[V] [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Dole, qui a rendu le jugement du 18 novembre 2024 querellé.

MOTIFS

1- Sur la requalification de la mise à pied de M.[V] [I]':

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En vertu de l’article L1332-3 du code du travail, lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article’L. 1332-2'ait été respectée.

Aux termes du jugement entrepris, le premier juge a requalifié la mise à pied de M.[V] [I] en mise à pied disciplinaire et non conservatoire, après avoir considéré que':

— En insultant une fois de plus Mme [J] le 24 janvier 2023, la mise à pied conservatoire était nécessaire a’n de décider par la suite de la procédure à engager,

— Le 24 janvier 2023, une énième insulte prononcée à l’égard de Mme [J] a donc provoqué l’entretien pour la mise à pied disciplinaire à effet immédiat,

— Cependant, selon toutes les attestations, il est évident que M.[V] [I] était sans arrêt insultant et humiliant,

— La faute était déjà évidente et établie et il n’était pas nécessaire de diligenter une enquête, la SAS [2] ne démontrant d’ailleurs pas dans les preuves apportées lors du contentieux qu’elle a eu besoin de davantage de temps pour une quelconque enquête interne pour établir la faute grave, toutes les attestations de témoins datant de septembre 2023 postérieurement à la saisine du conseil des prud’hommes, de sorte qu’il n’est pas prouvé qu’une quelconque enquête ait eu lieu,

— Le délai de 7 jours entre la mise à pied et la convocation à l’entretien préalable étant trop long, la mise à pied conservatoire devient alors une mise à pied disciplinaire.

Poursuivant l’infirmation du jugement entrepris de ce chef, la SAS [1] soutient que la mise à pied du 25 janvier 2023 était conservatoire, le délai de 4 jours ouvrés entre la mise à pied et la convocation à l’entretien préalable étant nécessaire pour mener des investigations, conformément à la jurisprudence (Cass. soc. 13 septembre 2012, n° 11-16.434).

M.[V] [I] conteste cette interprétation, rappelant que la jurisprudence considère qu’un délai de 6 à 7 jours entre la mise à pied et la convocation à l’entretien préalable transforme la mise à pied conservatoire en sanction disciplinaire (Cass. soc. 1er décembre 2011, n° 09-72.958 ; Cass. soc. 30 octobre 2013, n° 12-22.962). Il souligne que la SAS [1] n’a produit aucune preuve d’enquête menée pendant ce délai, les attestations étant postérieures au licenciement.

Au cas d’espèce, il est constant que le 25 janvier 2023, M.[V] [I] s’est vu remettre en main propre par la SAS [1] une lettre lui notifiant une «'mesure de mise à pied conservatoire qui se poursuivra pendant le temps de la procédure engagée à [son] encontre et ce, jusqu’à la décision définitive à intervenir'».

Il est tout aussi constant que par courrier daté du 1er février 2023 adressé le même jour en recommandé à M.[V] [I], sans que la date de sa réception par lui ne soit justifiée, la SAS [1] l’a convoqué pour un entretien préalable à une mesure de licenciement fixé au 13 février 2023.

Ainsi, un délai de 7 jours est intervenu entre la notification à M.[V] [I] de la mise à pied «'conservatoire'» et sa convocation à l’entretien préalable.

Si M.[V] [I] soutient que ce délai serait disproportionné, entraînant la requalification de la sanction de mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire, la cour relève cependant que cette mise à pied fait suite à une altercation verbale intervenue entre M.[V] [I] et Mme [J], responsable, le 24 janvier 2023, avec la tenue de propos insultants et agressifs à l’égard de Mme [J].

Cette attitude insultante, impolie et agressive ainsi reprochée à M.[V] [I] justifiait nécessairement pour la SAS [1], dans le cadre de son obligation de sécurité, la mise en 'uvre d’une enquête interne afin de déterminer la nature et l’étendue du comportement de M.[V] [I] tant au sein de l’entreprise que vis à vis des partenaires extérieurs.

Or, eu égard à la nature de l’activité de la SAS [1], ses salariés, principalement des chauffeurs routiers, ne se trouvaient pas tous au siège social le jour même ou le lendemain de la mise à pied de M.[V] [I] afin d’être entendus par l’employeur, beaucoup étant par essence sur les routes et ne revenant que plusieurs jours après.

Ainsi, l’indisponibilité géographique immédiate des salariés de la SAS [1] constitue un motif légitime au délai de 7 jours pris entre la mise à pied et la convocation à l’entretien préalable pour mener une enquête interne, dont le preuve n’a pas à être rapportée nécessairement par écrit.

Si les attestations versées aux débats par l’employeur pour justifier de l’attitude dénigrante, insultante et misogyne de M.[V] [I] tant vis à vis de salariés que vis à vis de partenaires extérieurs, dont 19 attestations de chauffeurs routiers de l’entreprise, sont toutes postérieures à l’engagement de la procédure judiciaire, cette circonstance ne saurait sérieusement établir l’absence d’enquête menée par la SAS [1] entre le 25 janvier et le 1er février 2023, ces attestations pouvant avoir été rédigées a posteriori afin de confirmer dans le cadre de l’instance judiciaire les propos déjà recueillis par l’employeur au cours de son enquête interne même informelle.

En conséquence, le jugement ayant requalifié la mise à pied conservatoire de M.[V] [I] en une mise à pied disciplinaire sera infirmé, et la mise à pied prononcée à son encontre le 25 janvier 2023 sera jugée comme étant conservatoire.

2- Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave de M.[V] [I]':

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

La faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La preuve de la faute grave’incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L. 1232-1 du code du travail.

Aux termes du jugement entrepris, le premier juge a requalifié le licenciement pour faute grave de M.[V] [I] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse après avoir relevé que':

— M.[V] [I] a été sanctionné 2 fois pour la même faute avec une mise à pied disciplinaire et un licenciement pour faute grave avec une convocation pour un entretien préalable tardif qui aurait dû être concomitant avec la lettre de la mise à pied disciplinaire,

— M.[V] [I] ne peut donc pas être sanctionné deux fois pour la même faute, même si elle est jugée grave.

Poursuivant l’infirmation du jugement querellé de ce chef, la SAS [1] produit de nombreuses attestations de collègues et de clients (Pièces 5 à 29) pour démontrer un comportement fautif grave et répété de M.[V] [I], justifiant son licenciement pour faute grave.

M.[V] [I] conteste la validité de ces attestations, soulignant qu’elles sont postérieures au licenciement, non datées, et parfois contradictoires. Il rappelle que la charge de la preuve incombe à l’employeur (Cass. soc. 21 novembre 1984, n° 82-43.380) et que les griefs doivent être matériellement vérifiables (Cass. soc. 14 mai 1996, n° 94-45.499). Il affirme que son licenciement est brutal et injustifié après 15 ans d’ancienneté sans antécédent disciplinaire.

Au cas d’espèce, la lettre de licenciement du 21 février 2023, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L. 1235-2, alinéa 2, du code du travail, est libellée dans les termes suivants':

«' Le 25 janvier 2023, je vous ai rencontré au siège de la société [2] à 8 heures 30 en présence de votre responsable hiérarchique Mme [T] [H] [J] et du délégué du personnel de l’entreprise, M. [W] [E].

La veille, vous veniez une fois de plus d’insulter au téléphone votre collègue et responsable hiérarchique en la traitant, comme d’habitude d’incapable et de «'connasse », et j’ai pro’té de votre venue à [Localité 3] pour vous demander de justi’er ce qui pouvait être à l’origine de ces remarques et de votre comportement vis à vis de Mme [J], qui ne pouvait plus supporter votre attitude agressive et impolie.

Je vous ai fait part d’un certain nombre de griefs :

— Impolitesse extrême vis- à- vis de Mme [J],

— Attitude déplorable vis-à-vis de l’ensemble de vos camarades chauffeurs de CFA,

— Relations catastrophiques avec bon nombre de vos collègues salariés du groupe,

— Remarques désobligeantes vis-à-vis du matériel de l’entreprise,

— Avis régulièrement négatifs sur la qualité de votre travail de la part des entreprises extérieures que vous êtes amené à rencontrer : silo de stockage, station de semences [Etablissement 1], collègues travaillant pour d’autres sociétés de transport.

Je vous ai fait également remarquer que dans de telles conditions, je ne voyais pas l’intérét que vous pourriez avoir à travailler dans une entreprise comme la nôtre.

A toutes ces remarques, vous n’avez pas eu grand-chose à m’opposer. Ce qui m’a amené en fin d’entretien à vous mettre à pied sur le champ et je vous ai demandé de regagner votre domicile accompagné par votre collègue et délégué du personnel M. [E].

Après réflexion, je vous ai convoqué le 1er Février 2023 à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement à votre égard qui devait avoir lieu le Lundi 13 Février à 8 heures au siège de la coopérative à [Localité 3].

Vous n’avez pas jugé bon de vous y rendre.

En définitif, vous méprisez l’entreprise, ses dirigeants et vos collègues pour et avec lesquels vous travaillez.

Votre comportement abject humainement que ce soit avec votre hiérarchie et vos collègues de travail rend votre présence indésirable chez CFA, c’est pour cette raison que je me vois dans l’obligation de vous licencier pour faute grave.

Votre contrat de travail prend 'n à la date d’envoi de cette lettre soit le 21 Février 2023, vous n’effectuerez donc pas de préavis ».

Or, la lecture des 19 attestations de chauffeurs routiers salariés de la SAS [1], laisse apparaître que M.[V] [I] a adopté un comportement verbal grossier et injurieux, tant vis à vis de Mme [J], sa responsable et supérieure hiérarchique, qualifiée en sa présence, au téléphone ou devant ses collègues à de multiples reprises de «l’autre conne'», «'truie, connasse, pute, putain, salope, nulle, incapable, bonne à rien, mal baisée'» que vis à vis de ses collègues, qualifiés de «'mongoles, branleurs, fainéants, enculés'».

Si les faits ainsi imputés à M.[V] [I] ne sont pas datés, à l’exception des propos tenus à l’encontre de Mme [J] le 24 janvier 2023, l’ensemble des attestations établit avec suffisance un comportement injurieux, insultant, et dénigrant constant de M.[V] [I] à l’égard de sa hiérarchie et de ses collègues, créant une ambiance délétère au sein d’une entreprise de taille familiale.

Si les attestations sont toutes postérieures au licenciement de M.[V] [I], cette circonstance ne saurait leur ôter leur force probante, que la cour apprécie en l’état à l’aune de leur nombre, de leur concordance entre elles et avec les autres éléments de la procédure, notamment des mails adressés par M.[V] [I] à Mme [J] le 1er et 02 août 2022, le 30 novembre 2022 et 20 janvier 2023, lui déclarant pêle-mêle «'occupe toi de faire ton boulot'!!!'» «'j’écoute le match que tu me fais râter'» ou «'la sieste est bonne'''», manifestant ainsi une attitude irrespectueuse envers sa hiérarchie.

De même, si la SAS [1] avait nécessairement connaissance d’une attitude dénigrante et injurieuse de M.[V] [I] à l’égard de Mme [J], cadre de l’entreprise, il résulte de l’attestation de M.[L] du 18 septembre 2023 que «'les insultes envers Mme [J] avaient depuis peu pris des proportions innaceptables, s’amplifiant et montant en intensité'», de sorte que l’étendue réelle de l’attitude de M.[V] [I] à l’égard de Mme [J] n’était déterminée avec certitude pour l’employeur qu’à une période proche de la procédure de licenciement, et qu’aucun élément ne permet d’établir que l’attitude de M.[V] [I] vis à vis de collègues et de personnes extérieures était connue avec certitude dans son ampleur par l’employeur dans un temps bien antérieur à l’engagement de la procédure.

Son comportement dénigrant et déplacé s’est également manifesté auprès de tiers, notamment des salariées d’entreprises partenaires, notamment du [Adresse 3], dont Mme [O] qui certifie qu’alors qu’il avait été autorisé par le responsable du silo à prendre une douche, M.[V] [I] a déclaré «'qu’il voudrait se faire gratter le dos par des grands ongles'» et en sortant de la douche s’est adressé à elle en lui disant qu’ «'il l’avait attendue'», attitude déplacée corroborée par un de ses collègues chauffeurs au sein de la SAS [1], M.[K], précisant l’avoir déjà entendu tenir des propos déplacés à l’égard du personnel féminin d’entreprises extérieurs en ces termes «'[Localité 4] dans mon camion pour toucher mon gros klaxon'», attitude qui ne peut que nécessairement porter atteinte à l’image de l’entreprise auprès de ses partenaires.

Il s’infère de l’ensemble de ces éléments que les faits reprochés au salarié sont établis. Ils présentent, de part leur multiplicité et la teneur des propos imputés à M.[V] [I], un degré de gravité tel qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

En conséquence, le jugement ayant requalifié le licenciement pour faute grave de M.[V] [I] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse sera infirmé, et le licenciement pour faute grave de M.[V] [I] sera jugé fondé.

M.[V] [I] doit donc être débouté de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnité de licenciement et d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement lui ayant octroyé ces indemnités étant infirmé de ces chefs.

Le jugement sera cependant confirmé en ce qu’il a débouté M.[V] [I] de sa demande de rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire, cette dernière étant fondée sur l’existence d’agissements fautifs de M.[V] [I] dont la cour a retenu qu’ils revêtaient un caractère de gravité rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle.

3- Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a statué sur les frais irrépétibles et les dépens.

M.[V] [I] sera condamné à verser à la SAS [1] la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, et sera débouté de sa demande à ce titre.

M.[V] [I] sera également condamné aux entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort';

Infirme le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a jugé que M.[V] [I] avait commis une faute sanctionnable';

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant':

Dit que la mise à pied prononcée à l’encontre de M.[V] [I] par la SAS [1] le 25 janvier 2023 est une mise à pied conservatoire';

Dit que le licenciement pour faute grave de M.[V] [I] est fondé';

Déboute M.[V] [I] de ses demandes en paiement d’indemnité de licenciement, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité de préavis et congés payés afférents, et de rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire prononcée à son encontre le 25 janvier 2023';

Déboute M.[V] [I] de sa demande sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile';

Condamne M.[V] [I] à verser à la SAS [1] la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile';

Condamne M.[V] [I] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le vingt et un mai deux mille vingt six et signé par Christophe ESTEVE, président de chambre, et Fabienne ARNOUX, cadre greffier.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT DE CHAMBRE,