COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU : 06 JUILLET 2016

(Rédacteur : Madame Isabelle Lauqué, Conseiller)

PRUD’HOMMES

N° de rôle : 14/05773

Monsieur Z X

c/

Société Caisse Régionale du Crédit Mutuel du Sud-Ouest (CMSO)

Nature de la décision : AU FOND

Notifié par LRAR le :

LRAR non parvenue pour adresse actuelle inconnue à :

La possibilité reste ouverte à la partie intéressée de procéder par

voie de signification (acte d’huissier).

Certifié par le Greffier en Chef,

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 17 septembre 2014 (RG n° F 13/02516) par le Conseil de Prud’hommes – formation paritaire – de Bordeaux, section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 7 octobre 2014,

APPELANT :

Monsieur Z X, né le XXX à XXX

nationalité française, demeurant XXX – XXX,

Présent et assisté de Maître Marie-Paule Coupillaud, avocate au barreau de Bordeaux,

INTIMÉE :

Société Caisse Régional du Crédit Mutuel du Sud-Ouest (CMSO), siret n° 691 820 385 00801, prise en la personne de son Directeur domicilié en cette qualité au siège XXX – XXX

Représentée par Maître Agathe de Gromard substituant Maître Yves Guévenoux, avocats au barreau de Bordeaux,

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 30 mai 2016 en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Maud Vignau, Président,

Madame Isabelle Lauqué, Conseiller,

Madame Annie Cautres, Conseiller,

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Anne-Marie Lacour-Rivière.

ARRÊT :

— contradictoire,

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

Monsieur Z X a été embauché par la Caisse Régionale du Crédit Mutuel du Sud-Ouest (CMSO) en qualité d’attaché de clientèle à compter du 14 avril 1998, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Par avenant du 2 octobre 2007, il a été promu Directeur de caisse au Crédit Mutuel de Saint Augustin à compter du 9 octobre 2007.

Courant octobre 2012, une mission de révision menée par la Direction de l’Inspecteur Général et du Contrôle Périodique a été dépêchée sur la Caisse du Crédit Mutuel de Saint Augustin et a mis en évidence une situation de gestion qualifiée de 'dégradée'.

Par courrier du 28 novembre 2012, Monsieur X a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction fixé au 7 décembre 2012.

Par courrier recommandé du 20 décembre 2012, le Crédit Mutuel du Sud-Ouest a informé Monsieur X que la sanction qui était envisagée consistait en une rétrogradation dans un emploi de responsable de clientèle particulier et qu’il avait la possibilité de saisir le conseil de discipline dans les trois jours.

Suite à l’avis rendu par le conseil de discipline le 5 janvier 2013 saisi par Monsieur X, le Crédit Mutuel du Sud-Ouest lui a notifié la mesure de rétrogradation par courrier recommandé du 5 janvier 2013 et lui a demandé de formaliser son acceptation de la sanction.

Cette mesure a fait l’objet d’échange de correspondances entre les parties dans le courant du mois de juin.

Par courrier du 1^er février 2013 Monsieur X a été de nouveau convoqué à entretien préalable en vue d’une éventuelle mesure de licenciement fixé au 13 février 2013.

Par courrier recommandé du 18 février 2013, le CMSO a informé Monsieur X que son licenciement était envisagé et qu’à défaut de saisine du conseil de discipline, la décision lui serait notifiée.

Monsieur X a de nouveau saisi le conseil de discipline qui a rendu le 7 mars 2013 un avis partagé.

Par courrier recommandé du 8 mars 2013, le CMSO a notifié à Monsieur X son licenciement fondé sur le non respect des procédures d’octroi de crédit, la mise en 'uvre volontaire de pratiques contraires aux règles et procédures et des manquements à la déontologie.

Le 1^er août 2013, Monsieur X a saisi le Conseil de Prud’hommes de Bordeaux pour contester le bien fondé et la régularité de son licenciement prononcé alors qu’il avait accepté la sanction de rétrogradation proposée.

Il demandait au Conseil d’ordonner sa réintégration et de condamner le CMSO au paiement des salaires échus entre le licenciement et sa réintégration.

A titre subsidiaire, il formait diverses demandes de dommages et intérêts pour procédure irrégulière et abusive et pour défaut de visite médicale.

Par jugement en date du 17 septembre 2014, le Conseil de Prud’hommes de Bordeaux a débout Monsieur X de toutes ses demandes.

Monsieur X a régulièrement interjeté appel de cette décision le 8 octobre 2014.

Par conclusions déposées le 22 janvier 2016, développée oralement à l’audience du 30 mai 2016 auxquelles la Cour se réfère expressément, Monsieur X conclut à la réformation du jugement attaqué.

Il fait valoir qu’il avait accepté le nouveau poste proposé au titre de la rétrogradation et qu’en conséquence son licenciement est abusif.

Il demande donc à la Cour de condamner le CMSO à lui payer les sommes suivantes :

—  109.482,72 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire au

regard de l’ensemble des préjudices,

—  9.123,55 € à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure,

—  200,00 € à titre de dommages et intérêts pour non respect de l’obligation pour

l’employeur d’organiser les visites périodiques tous les ans auprès du médecin du travail,

—  3.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— le remboursement par le CMSO à Pôle Emploi des allocations versées dans la limite de 6 mois.

Par conclusions déposées le 21 avril 2016, développées oralement à l’audience du 30 mai 2016 auxquelles la Cour se réfère expressément, le CMSO conclut au rejet de toutes les demandes de Monsieur X et demande à la Cour de le condamner à lui payer la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

DISCUSSION :

— Sur l’acceptation de la rétrogradation :

Monsieur X soutient que le CMSO ne pouvait pas le licencier dès lors qu’il avait accepté la mesure de rétrogradation proposée à titre de sanction et fait valoir que les réserves émises n’affectaient pas son accord concernant le poste proposé mais ne concernaient que la sévérité de la sanction et ce conformément aux dispositions du règlement intérieur de l’UES Arkade et de la convention collective lui permettant de faire valoir des réserves sur la sanction disciplinaire dans le délai d’un mois.

La rétrogradation disciplinaire, en ce qu’elle emporte modification du contrat de travail, ne peut être imposée au salarié. Elle doit lui être proposée et l’employeur doit recueillir son accord exprès et non équivoque.

Cet accord doit porter sur la mesure dans sa globalité et doit emporter acceptation non seulement du principe de la sanction mais également des modifications du contrat de travail envisagées.

En cas de refus du salarié, l’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction dont la légitimité sera appréciée au regard de la faute à l’origine de la décision de rétrogradation.

En l’espèce, par courrier du 5 janvier 2013, le CMSO a notifié à Monsieur X sa décision de le sanctionner par un changement disciplinaire de fonction impliquant une rétrogradation dans un emploi de responsable de clientèle particulier et lui a précisé qu’il lui appartenait d’accepter cette modification de son contrat de travail. Par courrier du 10 janvier 2013, Monsieur X a répondu qu’il contestait cette décision et qu’il souhaitait prendre du recul avant de rendre sa décision.

Par courrier du 23 janvier 2013, le CMSO demandait à Monsieur X de lui retourner le projet d’avenant à son contrat de travail au plus tard le mardi 28 janvier à défaut, il serait considéré comme ayant refusé la sanction.

Par courrier du 29 janvier 2013, Monsieur X répondait au CMSO dans les termes suivants :

'' N’ayant pas le choix et souhaitant préserver mon emploi, j’accepte la sanction proposée sous réserve et vous adresse en annexe à la présente la copie de votre lettre du 05/01 avec la mention

'Bon pour accord sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux.'

J’accepte formellement cette sanction pour la préservation de mon emploi mais je vous confirme mon désaccord sur cette mesure et mon souhait de me réserver la possibilité de consulter les instances compétentes pour apprécier sa légitimité.'

En premier lieu, la Cour considère qu’eu égard à l’erreur de date contenue dans le courrier du CMSO du 23 janvier 2013, il ne peut être considéré que Monsieur X a répondu tardivement à son employeur le mardi 29 janvier 2013.

En revanche, la Cour considère que les réserves émises par Monsieur X tout au long de son courrier du 29 janvier 2013 traduisent son opposition à la sanction proposée et qu’il ne peut être considéré que l’acceptation du poste proposé au titre de la rétrogradation alors que la mesure est en elle-même contestée vaut acceptation non équivoque.

D’autre part, la convention collective interne du CMSO et le règlement intérieur de l’UES Arkade disposent dans les mêmes termes qu’avant signification d’une observation écrite ou d’un avertissement écrit, le hiérarchique qui demande la sanction a un entretien avec le salarié et que ce dernier bénéficie d’un délai d’un mois à compter de la réception de la sanction pour formuler ses réserves ou remarques ou pour contester la sanction elle-même.

Elles poursuivent en précisant que toute sanction autre que l’observation écrite ou l’avertissement écrit donne lieu à un entretien préalable.

Monsieur X n’a pas été sanctionné par une observation ou un aver-tissement écrit mais par une rétrogradation, sanction du 2^e degré. Il ne peut donc se prévaloir des dispositions spéciales édictées pour les sanctions les plus légères alors qu’il a bénéficié d’un entretien préalable.

La rétrogradation sanction n’ouvrait pas à Monsieur X le droit d’émettre des réserves en applications de dispositions conventionnelles visées et ce dernier, qui avait pu faire valoir ses observations dans le cadre d’un entretien préalable, était donc tenu d’accepter ou de refuser la mesure sans ambiguïté.

Dans ces conditions, la Cour juge que les réserves émises ne permettent pas de considérer que Monsieur X avait accepté la mesure de rétrogradation sanction envisagée par le CMSO de façon claire et non équivoque et, qu’en conséquence, elles emportent les conséquences d’un refus.

Dans ces conditions, le CMSO a légitimement considéré qu’il lui appar-tenait d’envisager une autre sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

— Sur le bien fondé de la mesure de licenciement :

En application de l’article L.1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, le doute profitant au salarié.

La lettre de licenciement dont les termes fixent les limites du litige est reprise dans les conclusions du CMSO auxquelles la Cour renvoie.

L’employeur est tenu d’énoncer les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement.

Est suffisamment motivée la lettre de licenciement qui énonce des griefs vérifiables.

En l’espèce, les griefs invoqués à l’appui du licenciement de Monsieur X et contenus dans la lettre de licenciement sont :

— le non-respect de procédures d’octroi de crédit,

— l’introduction de dates de valeurs erronées pour permettre l’obtention d’intérêts indus au profit d’un client,

— dissimulation d’erreur à la hiérarchie,

— mise en 'uvre de pratiques contraires aux règles et procédures,

— non respect des consignes,

— utilisation des budgets confiés à des fins personnelles.

Ces griefs sont précis et vérifiables sans que l’employeur n’ait eu, au stade de la lettre de licenciement et en l’absence de contentieux, à dater, chiffrer ou identifier les dossiers en cause.

En conséquence, la Cour rejette le moyen tiré de l’imprécision de motivation de la lettre de licenciement.

Sur le fond, la réalité des griefs invoqués à l’appui du licenciement de Monsieur X a été établie par la mission d’inspection et ce dernier ne conteste pas la réalité des constatations.

En revanche, Monsieur X soutient d’une part que ces griefs n’étaient pas suffisant pour justifier un licenciement, qu’il ne disposait pas des moyens informatiques nécessaires pour vérifier si les dossiers remplissaient les conditions d’octroi des prêts, qu’il a été amené à excéder ses pouvoirs en raison d’une négligence sur un code APE dans un contexte de manque de personnel qu’il n’est résulté aucun préjudice pour la banque.

Monsieur X justifie son action pour chaque dossier dont le traitement inadapté a été mis en évidence par la mission de contrôle.

Mais la Cour considère qu’au travers les dossiers invoqués et malgré les explications données par Monsieur X, il apparaît que ce dernier s’est, à de nombreuses reprises, affranchi des procédures applicables, s’est dispensé d’obtenir les autorisations préalables de sa hiérarchie, a eu recours à des procédés contestables (modification de date de valeur d’opérations) pour corriger ou masquer une erreur de sa part, s’est enfin occupé de dossiers ne relevant pas de ses compétences.

Aussi, la répétition des manquements professionnels constatés justifiait le licenciement de Monsieur X.

La décision du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux sera donc confirmée en ce qu’il a débouté Monsieur X de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

— Sur la régularité de la procédure :

Monsieur X invoque les irrégularités de procédure suivantes :

— le rapport unique de contrôle ne contient pas les observations en défense du salarié,

— la convocation à l’entretien préalable du 28 novembre 2012 ne mentionne pas la possibilité pour Monsieur X d’être assisté par une personne de l’UES Arkade,

— la notification de la sanction de rétrogradation ne précise pas que la mesure inclut un changement de lieu de travail,

— il n’a pas été adressé copie de la notification de la rétrogradation puis du licenciement au défenseur qui l’avait assisté,

— les éléments à décharge n’ont pas été communiqués au Conseil de discipline lors de ses deux réunions et il ne lui a pas été communiqué les éléments relatifs à l’acceptation de la rétrogradation,

— le Conseil de discipline qui s’est déroulé le 5 janvier 2013 n’a pas donné son avis sur l’adéquation de la sanction envisagée,

— l’employeur n’a pas respecté le délai de deux jours entre l’entretien préalable et la notification de la sanction de rétrogradation,

— l’employeur ne l’a pas informé des conséquences possibles d’un refus de la mesure de rétrogradation et d’une façon générale n’a donné suite à aucune de ses demandes d’infor-mations,

— le Conseil de discipline du 7 mars 2013 n’a pas donné son avis sur le licenciement envisagé,

— l’employeur n’a pas, à nouveau, respecté le délai de réflexion deux jours entre a réunion du Conseil et la notification de la sanction.

La procédure disciplinaire applicable dans l’entreprise est régie par les dispositions des articles 9-1 et suivants de la convention collective Arkade reprises par les articles 5-1 et suivants du règlement intérieur.

S’agissant du déroulement des contrôles concernant les comptes des salariés et opérations réalisées par ceux ci, les dispositions conventionnelles prévoient que si les investigations montrent que des faits sont susceptibles d’être reprochés à un salarié, ce dernier est convoqué à un entretien au cours duquel il pourra apporter tous les éclaircissements ou justifications et qu’à l’issue des investigations et de l’entretien, et selon la gravité de la situation, les observations sont consignées dans un rapport unique.

Contrairement à ce que soutient Monsieur X, les observations dont s’agit sont celles des organes de contrôles ; les dispositions conventionnelles imposent que l’ensemble des éléments soumis aux organes de contrôles soit réuni dans un rapport unique sans exiger que les éclaircissements ou justifications donnés par le salarié soient reprises en tant que telles dans ce document.

Ce moyen sera donc rejeté.

L’article 9-3 de la convention collective prévoit que toute sanction autre que l’observation écrite ou l’avertissement écrit donne lieu à un entretien préalable, le salarié pouvant se faire assister par un membre du personnel choisi par lui. L’objet de l’entretien est indiqué dans la convocation transmise et la possibilité d’assistance y est rappelée. L’article 1232-4 du code du travail précise que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise et que lorsqu’il n’y a pas d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, il peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

Le CMSO dispose d’institutions représentatives du personnel.

La convocation à l’entretien préalable de Monsieur X en date du 28 novembre 2012 précise la possibilité pour le salarié de se faire représenter par une personne de son choix appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise.

Dès lors, la Cour considère qu’il a été satisfait aux dispositions légales et conventionnelles, aucun de ces textes n’imposant que soit précisé dans le cadre de la convocation, la notion d’entreprise telle que définie par la convention collective et le règlement intérieur auxquelles il appartient au salarié de se référer.

Ce moyen sera donc également rejeté.

Par courrier du 20 décembre 2012, le CMSO a notifié à Monsieur X que la nature de la sanction envisagée et l’a informé de la possibilité de saisir le conseil de discipline.

Monsieur X soutient que le changement d’agence n’était pas précisé ce qui a vicié la procédure.

L’employeur qui notifie à son salarié une mesure de rétrogradation à titre disciplinaire qui implique une modification de son contrat de travail et nécessite l’accord de l’intéressé doit préciser l’ensemble des éléments affectant le contrat de travail.

Cette information doit être complète dés la notification de la mesure envisagée afin de permettre au salarié d’apprécier la suite qu’il entend y donner et notamment l’opportunité de saisir les organes disciplinaires.

Cependant, si l’employeur est tenu de préciser les modifications envisagées du contrat de travail, il n’est pas tenu d’entrer dans le détail des seules modifications des conditions de travail.

Or, en l’espèce, Monsieur X était affecté à l’agence de Saint Augustin et le poste sur lequel l’employeur envisageait de l’affecter était situé à l’agence de Gradignan soit dans un même secteur géographique.

Dès lors, le moyen sera rejeté.

En application de l’article 9-3 de la convention collective, la sanction envisagée est communiquée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise ne main propre contre récépissé, dans un délai de trois jours francs à dater de l’entretien, une copie sera adressée au défenseur.

Dans le déroulement de la procédure disciplinaire conventionnelle, le défenseur doit donc être informé de la sanction envisagée avant la réunion du Conseil de discipline.

En l’espèce, l’employeur a notifié à Monsieur X la sanction de rétrogradation envisagée par courrier du 20 décembre 2012.

Le CMSO justifie avoir communiqué par mails des 28 décembre 2012 et 3 janvier 2013 à Monsieur Y, défenseur de Monsieur X, l’intégralité du dossier de ce dernier en vue du Conseil de discipline du 5 janvier 2013.

En revanche, le CMSO ne justifie pas avoir adressé copie de la mesure de licenciement envisagée notifié à Monsieur X par courrier du 18 février 2013 à son défenseur.

Cependant, il est mentionné dans l’avis rendu par le conseil de discipline réuni le 7 mars 2013 que l’entier dossier a été remis en main propre à Monsieur Y dès le 27 février 2013.

Il est donc établi que le défenseur de Monsieur X a bien été destinataire du dossier et qu’il a été informé de la sanction envisagée au même titre que les membres du Conseil.

Ce moyen sera donc rejeté.

La convention collective dispose que l’ensemble des membres du conseil de discipline se voit remettre un dossier contenant tous les éléments à charge ou à décharge apparaissant pendant la période d’instruction ou postérieurement à celle ci.

L’avis du 5 janvier 2013 rendu par le conseil de discipline indique que ses membres ont pris connaissance du dossier qui leur avait été transmis dés le 28 décembre 2012 ainsi qu’à Monsieur Y.

Monsieur X soutient que ce dossier aurait été expurgé d’éléments à décharge et notamment des pièces I, C.

La Cour relève que les pièces I, C ne sont nullement identifiées dans les conclusions et pièces communiquées empêchant tout contrôle des affirmations du salarié.

Le rapport de la mission de contrôle a en revanche bien été communiqué et Monsieur X a été entendu en sorte qu’il a pu faire valoir ses explications et justifications.

Dès lors, la Cour considère que le conseil de discipline a été destinataire des éléments lui permettant de statuer en toute connaissance de cause sur la situation de Monsieur X.

S’agissant de la réunion du conseil de discipline du 7 mars 2013, Monsieur X soutient que le CMSO n’avait pas communiqué ses courriers contenant son acceptation de la mesure de rétrogradation.

En cas de refus du salarié d’une mesure de rétrogradation disciplinaire, l’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction dont la légitimité sera appréciée au regard de la faute à l’origine de la décision de rétrogradation.

Il doit diligenter une nouvelle procédure disciplinaire.

Le conseil de discipline doit être en possession de l’ensemble des éléments à charge et à décharge relatifs aux griefs invoqués à l’appui de la sanction.

Le refus de la mesure de rétrogradation ne constitue pas le motif du licenciement de Monsieur X ; le CMSO n’avait donc pas a produire au conseil de discipline les échanges de correspondances inhérentes à la procédure disciplinaire initiale.

Ce moyen sera donc rejeté.

Monsieur X prétend que le Conseil de discipline n’a pas donné son avis sur l’adéquation de la sanction proposée au motif que, dans le cadre des deux avis de réunion, la sanction envisagée n’est pas mentionnée.

Or, le Conseil a été destinataire de l’entier dossier et notamment des notifications des sanctions envisagées adressées à Monsieur X par courriers du 20 décembre 2012 et du 18 février 2013

De plus, le CMSO verse aux débats deux attestations émanant de deux membres des Conseils de discipline des 5 janvier et 7 mars 2013 témoignant de la parfaite connaissance des membres du Conseil de discipline de la sanction proposée par le CMSO.

En conséquence, ce moyen sera également rejeté.

En application de l’article 5-3 du règlement intérieur ou 9-3 de la convention collective, toute sanction autre que l’observation écrite ou avertissement écrit donne lieu à un entretien préalable.

Au cours de cet entretien, le salarié est informé oralement du degré de sanction envisagé et des motifs qui y ont conduit.

La sanction envisagée est communiquée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé, après un délai de deux jours ouvrables à dater de l’entretien.

Ainsi, contrairement à ce qu’avance Monsieur X le délai de deux jours ouvrables ne s’impose pas entre la réunion du conseil de discipline et la sanction mais entre l’entretien préalable et la sanction.

En l’espèce, dans le cadre des deux procédures disciplinaires Monsieur X a été convoqué à un entretien préalable qui s’est déroulé plus de deux jours ouvrables avant la notification de la sanction.

Dès lors, ce moyen sera rejeté.

Enfin, Monsieur X fait valoir que le CMSO ne lui a accordé aucun délai de réflexion quant à la rétrogradation disciplinaire et ne l’a pas informé des conséquences d’un éventuel refus.

Aucun texte n’impose à l’employeur de mettre en garde le salarié qu’il entend rétrograder à titre disciplinaire du fait que ce dernier encourt une éventuelle mesure de licenciement.

En effet, l’acceptation du salarié n’a pas à être contrainte par la menace d’une sanction plus lourde d’autant que l’employeur qui n’a pas épuisé son pouvoir disciplinaire en cas de refus peut y renoncer.

D’autre part, en l’espèce, il a été de fait accordé à Monsieur X un délai suffisant pour se déterminer quant à la mesure de rétrogradation proposée.

En conséquence de ce qui précède la Cour considère que la procédure disciplinaire légale et conventionnelle diligentée par le CMSO à l’encontre de Monsieur X est régulière et le déboute de sa demande de dommages et intérêts formée à ce titre.

— Sur le défaut de visite médicale :

Monsieur X soutient n’avoir bénéficié des visites médicales périodiques que tous les trois ans alors que la convention collective impose une visite médicale annuelle et que cette situation lui a nécessairement causé un préjudice.

La CMSO justifie des deux dernières visites médicales organisées au profit de Monsieur X en février 2009 puis en février 2011.

Elle justifie également des diligences accomplies auprès de la médecine du travail pour régulariser les retards constatés.

De son coté Monsieur X ne démontre pas avoir subi un quelconque préjudice du fait de ne pas avoir bénéficié d’un contrôle annuel.

Dans ces conditions, la Cour confirme la décision du Conseil en ce qu’il a débouté Monsieur X de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale.

— Sur les autres demandes :

Monsieur X succombe.

Il sera, en conséquence, condamné à payer à la CMSO la somme de 800 € (huit cents euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR,

' Confirme le jugement attaqué en toutes ses dispositions.

Y ajoutant :

' Condamne Monsieur X à payer à la CMSO la somme de 800 € (huit cents euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

' Condamne Monsieur X aux dépens.

Signé par Madame Maud Vignau, Président, et par Madame Anne-Marie Lacour-Rivière, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Anne-Marie Lacour-Rivière Maud Vignau