ARRÊT N° PH

DU 18 MARS 2016

R.G : 14/03421

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGWY

14/00016

21 novembre 2014

COUR D’APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE 2

APPELANT :

Monsieur N C

XXX

XXX

Comparant en personne

Assisté de M^e Lionel HOUPERT, avocat au barreau de THIONVILLE, substitué par M^e P GASSE, avocat au barreau de NANCY

INTIMÉE :

SAS LINDAL FRANCE, prise en la personne de son représentant légal pour ce domicilié au siège social

XXX

XXX

XXX

Représentée par M^e Laurence GUETTAF-PECHENET, substituée par M^e Martin HOLTZ, avocats au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats, sans opposition des parties

Président : Monsieur A

Siégeant comme magistrat chargé d’instruire l’affaire

Greffier : M^me Z (lors des débats)

Lors du délibéré,

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue en audience publique du 21 Janvier 2016 tenue par Monsieur A, magistrat chargé d’instruire l’affaire, qui a entendu les plaidoiries, les avocats ne s’y étant pas opposés, et en a rendu compte à la Cour composée de Jean-N DE CHANVILLE, Président, Yannick A et Claude SOIN, Conseillers, dans leur délibéré pour l’arrêt être rendu le 18 Mars 2016 ;

Le 18 Mars 2016, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l’arrêt dont la teneur suit :

FAITS ET PROCÉDURE

M. N C, né le XXX, a été embauché le 16 février 1990 par la société S.T.M. C, aux droits de laquelle vient désormais la société Lindal France, en qualité d’opérateur régleur sur machine de production.

Il occupait en dernier lieu un emploi de technicien magasinier au coefficient 240, niveau 3, la relation de travail étant régie par la convention collective des industries de transformation des métaux de Meurthe-et-Moselle (métallurgie).

Son salaire mensuel brut s’élevait en dernier lieu à 2.233,30 euros, prime d’ancienneté incluse mais hors heures supplémentaires et gratifications.

La société employait habituellement au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Après avoir été convoqué par lettre du 13 juin 2013 à un entretien préalable qui s’est déroulé le 24 juin 2013, M. C a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandée du 11 juillet 2013 qui est ainsi motivée : '(…) nous avons constaté à plusieurs reprises que vous n’étiez pas présent dans l’entreprise et ce, alors que votre badge avait été activé et signalait votre présence. Nous avons alors recoupé les pointages et constaté une fraude. Plus précisément encore une utilisation frauduleuse de la badgeuse. Vous avez vous-même reconnu lors de l`entretien du 24 juin 2013 que vous demandiez à un tiers de pointer pour votre compte à la badgeuse indiquant votre entrée et idem pour la sortie. Vous avez également reconnu avoir vous-même utilisé les badges de collègues pour les pointer et ainsi indiquer leur présence. Le 05 juillet 2013 il a été porté à notre connaissance un système d’utilisation quotidien et frauduleux de la pointeuse dont vous faisiez partie intégrante. Votre badge a été régulièrement utilisé par la première personne qui arrivait matinalement sans que vous soyez physiquement présent. De la même manière vous partiez les soirs et demandiez à un collègue de signaler votre départ via votre carte de pointage alors que vous aviez déjà quitté l’entreprise. L’ensemble des documents de pointages et autres témoignages en notre possession nous permettent de caractériser une faute réelle et sérieuse. Le règlement intérieur indique clairement en son article 19 que « tout salarié est tenu au pointage '' ; et qu’ « il est formellement interdit de pointer pour une autre personne, sous peine de sanction ''. De la même manière le pointage est personnel et nominatif. L’article 22-3 du règlement intérieur stipule que sera sanctionné de licenciement le non-respect de l’horaire de travail et ou le pointage frauduleux. Les explications recueillies lors de notre entretien du 24 juin 2013 ne sont pas de nature à modifier notre décision et corroborent au contraire l’utilisation frauduleuse de la carte de pointage. La faute commise et caractérisée dans votre travail constitue une faute qui nous contraint à procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse'.

Contestant le bien fondé de son licenciement, M. C a saisi le conseil de prud’hommes de Longwy le 24 janvier 2014 aux fins d’obtenir la condamnation de la société Lindal France au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Il a également sollicité les intérêts de droit à compter de la demande, la capitalisation des intérêts, ainsi que la délivrance d’une attestation destinée à Pôle emploi rectifiée.

La société Lindal France s’est opposée à ces demandes et a sollicité la condamnation du salarié au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 21 novembre 2014, le conseil de prud’hommes a dit que le licenciement de M. C est parfaitement régulier et s’analyse en un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Il a débouté M. C de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

Le conseil de prud’hommes a en revanche débouté la société Lindal France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception envoyée le 16 décembre 2014, M. C a relevé appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 28 novembre précédent.

*

M. C sollicite l’infirmation du jugement en demandant à la Cour de dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner la société Lindal France au paiement de la somme de 40.199,40 euros à titre de dommages et intérêts, ce qui représente 18 mois de salaire. Il sollicite que cette somme porte intérêts à compter de la demande et que la capitalisation des intérêts soit ordonnée.

Il demande que la société Lindal France soit également condamnée à lui délivrer une attestation destinée à Pôle emploi dûment rectifiée dans les termes de la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard.

M. C sollicite enfin la condamnation de la société Lindal France aux entiers dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 1.700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

*

La société Lindal France demande la confirmation en toutes ses dispositions du jugement en sollicitant que M. C soit débouté de l’intégralité de ses prétentions et qu’il soit condamné à lui payer la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

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La Cour se réfère aux conclusions des parties, visées par le greffier le 21 janvier 2016, dont elles ont repris oralement les termes lors de l’audience.

MOTIVATION

— Sur le caractère réel et sérieux du licenciement :

Attendu que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

Attendu que M. C fait valoir que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où la motivation de la lettre de licenciement ne permet pas de comprendre quels sont les faits précis qui sont sanctionnés ni de déterminer la date à laquelle l’employeur a eu connaissance des faits qui lui sont reprochés, alors qu’il s’agit d’un licenciement à caractère disciplinaire ; qu’il souligne également que la lettre de licenciement se fonde sur un témoignage du 5 juillet 2013 qui est intervenu 11 jours après la tenue de l’entretien préalable et qui n’a donc pu être soumis à la discussion des parties ;

Attendu que la prescription énoncée par l’article L. 1332-4 du code du travail selon lequel aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales, ne court que du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié ;

Attendu que selon l’attestation établie le 8 juillet 2013 par M. X G, responsable 'supply chain’ (chaîne logistique) et supérieur hiérarchique de M. C, il a cherché celui-ci à plusieurs reprises sans succès au sein de l’entreprise alors que la pointeuse indiquait qu’il était présent et ces faits se sont notamment produits fin mai 2013 ; qu’il ajoute avoir découvert qu’un système de pointage frauduleux avait été mis en place par plusieurs salariés parmi lesquels M. C ;

Attendu qu’il résulte du compte rendu de l’entretien préalable à sanction disciplinaire de M. P Y qui s’est déroulé le 5 juillet 2013 que ce salarié a décrit à cette occasion à l’employeur de façon détaillée le système de fraude au pointage auquel il a reconnu avoir participé ; qu’il est ainsi établi que l’employeur n’a eu une connaissance précise de ce système qu’à cette date ;

Attendu que la lettre de licenciement, dont les termes ont été précédemment rappelés, expose de façon suffisamment précise les griefs reprochés au salarié consistant notamment en une utilisation frauduleuse de la badgeuse et dans le fait qu’il demandait à un tiers de pointer pour son compte alors qu’il était absent de l’entreprise ; qu’il ne peut donc être soutenu que le licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison de l’insuffisance de la motivation de la lettre de licenciement ou de l’imprécision des faits reprochés au salarié, étant observé que la datation des faits invoqués dans la lettre de licenciement n’est pas nécessaire pourvu que la salarié puisse les identifier et ainsi organiser sa défense, ce qui est le cas en l’espèce ;

Attendu que la circonstance selon laquelle la lettre de licenciement fait référence à un élément qui n’a été connu de l’employeur que postérieurement à l’entretien préalable, en l’occurrence les déclarations circonstanciées faites par M. Y le 5 juillet 2013, n’est pas de nature à rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse et ne pourrait tout au plus que caractériser une irrégularité de forme qui n’est pas invoquée en l’espèce ; qu’en outre, l’obtention, postérieurement à l’entretien préalable, d’un élément de preuve relatif à un fait visé dans la lettre de licenciement n’affecte en rien la régularité de celui-ci ; qu’il apparaît en définitive que la hiérarchie de M. C s’est aperçue fin mai 2013 de l’existence d’une fraude au pointage, c’est-à-dire avant la convocation du salarié à l’entretien préalable, dont la réalitéa été prouvée avec précision avec les déclarations faites par M. Y le 5 juillet 2013 ;

Attendu qu’indépendamment de la prétendue insuffisance de motivation de la lettre de licenciement, M. C fait valoir, sur le fond, que son licenciement n’est pas justifié au motif que les faits qui lui sont reprochés ne sont pas établis ; que s’il admet qu’il lui est arrivé de ne pas pointer personnellement, c’était seulement en raison de l’existence d’une pratique qui s’était instaurée au sein de l’entreprise ; qu’il soutient en effet qu’il arrivait fréquemment à l’usine avant l’heure de sa prise de poste fixée à 7h30 mais que dans la mesure où le temps de travail n’était pas décompté avant l’heure prévue, il était convenu que l’un de ses collègues de travail pointait pour tout le groupe composé d’environ une dizaine de personnes ;

Mais attendu qu’il résulte de l’attestation établie le 8 juillet 2013 par M. Y que M. C ne respectait pas les horaires de travail et lui demandait de pointer à sa place, y compris des jours où il n’est pas venu travailler ; qu’il résulte également du compte rendu de l’entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire du 5 juillet 2013, qui a notamment été signé par M^me H B, déléguée syndicale qui assistait au cours de cet entretien M. P Y, que celui-ci ainsi que M. C, M. D et M. E pointaient les uns pour les autres, le premier arrivé ou le dernier parti pointant pour les autres, ce qui avait pour effet de faire payer par l’entreprise des heures de travail, voire des journées entières, qui n’étaient pas effectuées ; que M. Y a expliqué que cette fraude a été organisée avant son arrivée dans l’entreprise mais qu’il a été contraint de s’y soumettre en raison d’un chantage au covoiturage, n’étant pas lui-même titulaire du permis de conduire et ayant donc besoin d’être véhiculé pour venir sur son lieu de travail ; qu’il a en outre précisé que M. C pointait régulièrement pour d’autres salariés ;

Attendu que M^me B a elle-même établi une attestation pour indiquer que M. Y lui avait expliqué, lorsqu’elle avait assuré sa défense, la fraude au pointage et le fait que M. C n’effectuait pas les heures de travail indiquées sur la pointeuse ;

Attendu que pour contester les faits qui lui sont reprochés, M. C invoque une attestation de M. J D affirmant qu’il a toujours été présent dans l’entreprise ainsi qu’une attestation de M. L E affirmant que les faits reprochés à M. C sont mensongers et reposent sur une fausse attestation de M. Y obtenue sous la pression de leur responsable ;

Mais attendu que M. Y a maintenu ses déclarations en présence de la déléguée syndicale qui l’assistait lors de son entretien préalable et que les manquements reprochés à M. C reposent aussi sur l’attestation de son supérieur hiérarchique, M. X G ; qu’en outre, les seules attestations produites par M. C émanent de deux salariés qui ont eux-mêmes fait l’objet de poursuites disciplinaires pour les mêmes faits puisque M. J D a été licencié et que M. L E a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire, ce qui est de nature à rendre leurs témoignages équivoques ;

Attendu que M. C fait valoir que le système de pointage a été mis en oeuvre dans l’entreprise sans qu’il soit particulièrement informé sur les conditions exactes et précises dans lesquelles ce dispositif a été mis en oeuvre, notamment quant à sa fiabilité, au décompte des heures et à l’obligation de déclaration à la CNIL ;

Mais attendu que si l’employeur ne peut mettre en oeuvre un dispositif de contrôle qui n’a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés, il résulte de l’article 19 du règlement intérieur que tout salarié est tenu au pointage, hormis le personnel nomade, et M. C ne soutient pas avoir ignoré l’existence de ce règlement intérieur qu’il produit lui-même aux débats ; qu’il résulte en outre du récépissé de déclaration concernant un traitement automatisé d’informations nominatives délivré à la société Lindal France le 30 janvier 2003 par la CNIL que le dispositif mis en oeuvre dans l’établissement de Briey est conforme à la norme simplifiée n° 42 (délibération n°02-001 du 08 janvier 2002 concernant les traitements automatisés d’informations nominatives mis en oeuvre sur les lieux de travail pour la gestion des contrôles d’accès aux locaux, des horaires et de la restauration) et que sa finalité principale est la 'gestion du pointage entrée sortie’ ; que M. C ne peut donc pas soutenir de bonne foi qu’il n’était pas informé de la mise en place du système de pointage ni des objectifs poursuivis par l’employeur à travers ce dispositif ;

Attendu que l’existence de la pratique qui se serait instaurée au sein de l’entreprise selon laquelle un salarié pouvait pointer pour environ une dizaine de ses collègues n’est corroborée par aucun élément objectif et est formellement contestée par la société Lindal France ; qu’en outre, à supposer que M. C arrivait effectivement avant l’heure prévue pour sa prise de poste à 7h30, on comprend mal les motifs pour lesquels il lui aurait été impossible de pointer personnellement dès son arrivée au sein de l’entreprise et quel avantage il pouvait espérer dans le fait de différer son pointage jusqu’à l’heure officielle de prise de poste ;

Attendu que M. C fait encore valoir que si l’article 19 du règlement intérieur interdit formellement, sous peine de sanction, de pointer pour une autre personne, il n’interdit pas en revanche le fait de faire pointer par un collègue de travail et que, s’agissant d’une sanction disciplinaire, elle doit être interprétée de façon stricte ;

Mais attendu que si le règlement intérieur fixe la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur et si une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ce règlement intérieur, celui-ci n’a pas en revanche pour objet d’incriminer la totalité des comportements ou des manquements pouvant être sanctionnés par l’employeur ; que l’article 22 du règlement intérieur énonce de surcroît que le refus de pointer ou le pointage frauduleux sont considérés comme des actes fautifs susceptibles de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement ; qu’en outre, l’employeur tient de la loi la possibilité de prononcer un licenciement pour une cause réelle et sérieuse ou pour une faute grave, quand bien même cette sanction ne serait pas explicitement envisagée par le règlement intérieur ; qu’enfin, il résulte des déclarations de M. Y qu’il arrivait aussi à M. C de pointer pour ses collègues et ce grief est explicitement mentionné dans la lettre de licenciement ('Vous avez également reconnu avoir vous-même utilisé les badges de collègues pour les pointer et ainsi indiquer leur présence') ;

Attendu qu’il résulte de ces éléments que la matérialité des faits reprochés à M. C est établie et que l’employeur était en droit de les sanctionner ;

Attendu que M. C fait valoir cependant que la sanction prononcée est disproportionnée en soulignant que sur les quatre salariés suspectés d’être impliqués dans la fraude au pointage, deux ont été licenciés, à savoir M. D et lui-même, tandis que deux autres salariés, M. E et M. Y, ont été sanctionnés pour les mêmes faits par une mise à pied disciplinaire de cinq jours ; qu’il considère que la sanction prononcée contre lui est d’autant plus contestable qu’au cours de ses 23 années de présence dans l’entreprise, il n’avait fait l’objet que d’un simple avertissement en 2010 ;

Mais attendu que l’employeur n’est pas tenu de sanctionner de la même façon des faits analogues commis par différents salariés et peut tenir compte, dans l’échelle des sanctions prononcées, de la personnalité des salariés concernés, du degré d’implication de chacun dans la commission des faits et des circonstances dans lesquelles ceux-ci se sont déroulés ; qu’en l’espèce, l’employeur explique avoir pris en considération, s’agissant de M. Y, outre les regrets qu’il a exprimés, le fait qu’il avait été contraint par un chantage au covoiturage de participer au système de fraude qu’il n’avait pas contribué à mettre en place ou à organiser puisqu’il existait avant son arrivée ; que s’agissant de M. E, qui est né le XXX, l’employeur expose avoir tenu compte de l’imminence de son départ en retraite ; qu’en revanche, s’agissant de M. C, l’employeur a retenu qu’il n’avait jamais exprimé de regrets et qu’il avait été désigné par M. Y comme étant le principal organisateur et bénéficiaire de la fraude ; qu’en tout état de cause, M. C n’invoque aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 ;

Attendu que le fait pour M. C de s’abstenir volontairement et de façon réitérée de respecter le dispositif de pointage mis en oeuvre dans l’entreprise, soit en demandant à certains de ses collègues de pointer pour son compte soit en pointant lui-même pour le compte d’autres salariés, a eu pour effet de fausser le décompte du temps de travail au préjudice de l’employeur et s’analyse en un comportement frauduleux constitutif d’une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

Qu’il y a lieu en conséquence de confirmer en toutes ses dispositions le jugement ayant dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et ayant débouté M. C de l’ensemble de ses demandes ;

— Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Attendu que M. C, partie perdante, doit être débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamné aux entiers dépens ;

Attendu qu’il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la société Lindal France la charge de ses frais irrépétibles ;

PAR CES MOTIFS

La COUR,

Statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement prononcé le 21 novembre 2014 par le conseil de prud’hommes de Longwy ;

Y ajoutant :

DÉBOUTE les parties de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentées à hauteur d’appel ;

CONDAMNE M. N C aux entiers dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

Et signé par Jean-N DE CHANVILLE, président, et par Catherine REMOND , greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

Minute en huit pages