COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 24 JANVIER 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 21/01589 – N° Portalis DBVJ-V-B7F-MAC7

Madame [V] [S] épouse [J]

c/

S.A.R.L. SODIREG

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 01 mars 2021 (R.G. n°F19/00981) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 17 mars 2021,

APPELANTE :

Madame [V] [S] épouse [J]

née le 22 février 1990 à [Localité 3] de nationalité française

demeurant [Adresse 1]

représentée et assistée de M^e Caroline DUPUY, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

SARL Sodireg, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 2]

N° SIRET : 479 871 923

représentée et assistée de M^e Pierre LEMAIRE de la SCP TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 11 décembre 2023 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère

Greffier lors des débats : Evelyne Gombaud,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [V] [S] épouse [J], née en 1990, a été engagée en qualité d’hôtesse de caisse par la SARL Sodireg, exerçant sous l’enseigne U Express à [Localité 4], par contrat de travail à durée indéterminée pour une durée hebdomadaire de travail de 24,46 heures, à compter du 22 février 2016.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros alimentaire.

Par avenant en date du 29 février 2016, la durée hebdomadaire de travail de Mme [J] a été modifiée avant de passer à temps complet par avenant du 1er avril 2016.

La salariée a été placée en arrêt de travail pour accident du travail à compter du 25 novembre 2017, prolongé jusqu’au 30 avril 2018.

Par décision du 12 février 2018, la caisse primaire d’assurance maladie de la Gironde (ci-après CPAM) a partiellement pris en charge cet accident au titre des risques professionnels.

Mme [J] a ensuite été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire du 30 avril au 15 septembre 2018.

Le 17 septembre 2018, elle a été déclarée inapte à son poste par avis du médecin du travail, précisant 'inaptitude définitive à tout poste de l’entreprise. Resterait apte à un poste dans un autre contexte organisationnel et hiérarchique'.

Après consultation des délégués du personnel le 5 octobre et un courrier du médecin du travail du 9 octobre 2018 indiquant qu’il n’existait aucune possibilité de reclassement au sein de l’entreprise, la société a, par lettre du 10 octobre, convoqué Mme [J] à un entretien fixé au 15 octobre 'pour faire le point sur son reclassement', auquel cette dernière ne s’est pas rendue.

Par lettre datée du 17 octobre 2018, la société Sodireg a informé l’appelante de l’impossibilité de son reclassement au sein de l’entreprise puis, par lettre datée du 19 octobre 2018, a convoqué Mme [J] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 30 octobre suivant.

Mme [J] a ensuite été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre datée du 5 novembre 2018.

A la date du licenciement, la salariée avait une ancienneté de deux ans et huit mois, sa rémunération mensuelle brute moyenne s’élevait à la somme de 1.520,14 euros.

et la société occupait à titre habituel plus de 10 salariés.

Suite à la contestation du solde de tout compte émise par Mme [J] par courrier du 15 novembre 2018, la société a adressé à celle-ci ses documents de fin de contrat rectifiés le 26 novembre 2018.

Contestant à titre principal la validité et, à titre subsidiaire, la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, dont des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, Mme [J] a saisi le 4 juillet 2019 le conseil de prud’hommes de Bordeaux qui, par jugement rendu le 1er mars 2021, a :

— condamné la société Sodireg à lui verser les sommes suivantes :

* indemnité spéciale de licenciement : 1.226,24 euros,

* indemnité compensatrice de préavis : 3.040,25 euros,

* indemnité compensatrice de congés payés : 304,02 euros,

— débouté Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— débouté Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul / sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Sodireg à verser à Mme [J] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que l’ensemble des condamnations est assorti au bénéfice de l’exécution provisoire par application de l’article 515 du code de procédure civile,

— débouté la société Sodireg de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens et frais éventuels d’exécution.

Par déclaration du 17 mars 2021, Mme [J] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 17 novembre 2021, Mme [J] demande à la cour de :

— dire qu’elle est en droit de percevoir les indemnités prévues par l’article L.1226-14 du code du travail,

— dire que la société Sodireg s’est rendue coupable d’exécution déloyale du contrat de travail (article L. 1222-1 du code du travail) et de violation de l’obligation de sécurité (article L. 4121-1 du code du travail),

— dire qu’elle a fait l’objet d’un licenciement nul et à défaut, dépourvu de cause réelle et sérieuse (article L. 1226-15 du code du travail),

— débouter la société Sodireg de son appel incident et confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en date du 1er mars 2021 en ce qu’il a d’ores et déjà condamné la société Sodireg au versement des sommes suivantes :

* au titre de solde d’indemnité spéciale de licenciement (article L. 1226-14 du

code du travail) : 1.226,24 euros,

* au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (2 mois) : 3.040,25 euros,

* au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 304,02

euros,

* au titre de l’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure

civile : 2.000 euros,

— faisant droit à son appel partiel, condamner la société au versement des sommes complémentaires suivantes :

* à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat (article L. 1222-1 du code du travail) et violation de l’obligation de sécurité (article L. 4121-1 du code du travail) : 1.520,14 x 6 : 9.120,84 euros,

* à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et à défaut sans cause

réelle et sérieuse (article L. 1226-15 du code du travail) :

1.520,14 x 12 = 18.241,68 euros,

— débouter la société de l’ensemble de ses demandes en cause d’appel et la condamner au versement d’une indemnité complémentaire de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 1er septembre 2021, la société Sodireg demande à la cour :

— d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à régler à Mme [J] les sommes suivantes :

* 1.226,24 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement,

* 3.040,25 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 304,02 euros à titre de congés payés sur préavis,

* 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de la demande formulée au titre de l’article 700, qui portait sur un montant de 2.500 euros,

— de le confirmer en ce qu’il a débouté Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour violation de l’obligation de sécurité, pour licenciement nul et à défaut, sans cause réelle et sérieuse,

— statuant à nouveau, de la débouter de ses demandes et de la condamner à lui payer la somme de 3.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 24 novembre 2023 et l’affaire a été fixée à l’audience du 11 décembre 2018.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et la violation de l’obligation de sécurité

Sollicitant l’infirmation de la décision entreprise qui l’a déboutée de ses demandes de ces chefs et l’allocation d’une somme de 9.120,84 euros à titre de dommages et intérêts, Mme [J] affirme avoir fait l’objet d’une rétrogradation et de mauvais traitements, consécutifs à ses périodes d’arrêts de travail pour maladie ordinaire, à l’origine de la dégradation de son état de santé et de son accident du travail. Elle soutient qu’après s’être vue confier la responsabilité d’un rayon et la possibilité d’avoir les clés du coffre et du magasin le dimanche, elle a été rétrogradée à un simple poste de caissière à son retour, après avoir subi deux interventions chirurgicales, et son employeur n’a cessé d’exercer des pressions sur elle en la menaçant et la faisant pleurer régulièrement.

Elle verse aux débats l’attestation de Mme [G], une collègue, ainsi que celles de son époux et de ses parents, outre une prescription médicale établie le 27 novembre 2017 et une attestation de suivi par un psychologue, à compter du 11 décembre 2018.

L’employeur conteste les affirmations de Mme [J] en rappelant qu’il lui incombe de démontrer qu’elle aurait été victime de rétrogradation ce que ne pourraient permettre les attestations qu’elle verse en ce qu’elles émanent soit de son compagnon et de sa famille soit d’une autre salariée qui n’a pas obtenu la rupture conventionnelle sollicitée. Il affirme qu’elle n’avait pas les responsabilités prétendues et qu’elle avait elle-même souhaité à son retour, être exclusivement affectée à son poste de caissière. Il produit plusieurs attestations de salariés à cet effet.

* * *

En vertu des dispositions de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Il incombe à celui qui se prévaut d’une inexécution déloyale du contrat de travail d’en rapporter la preuve.

Par ailleurs, en application de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, il résulte du contrat de travail et de ses avenants que la salariée a été engagée en qualité de d’hôtesse de caisse, niveau 2A, catégorie employé. Il y est par ailleurs précisé que « dans l’intérêt de la bonne marche de l’entreprise il pourrait lui être demandé d’accomplir accessoirement des tâches ne se rattachant pas directement à sa fonction'».

La rétrogradation implique un changement unilatéral d’un élément essentiel du contrat de travail.

Le fait que Mme [J] a occupé son poste de caissière à son retour ne saurait dès lors constituer une rétrogradation dans la mesure où elle ne justifie pas d’une quelconque promotion préalable, la seule attestation de Mme [G] selon laquelle la salariée aurait refait l’implantation de tous ses rayons afin d’augmenter les ventes, sans autre précision, étant insuffisante à cet effet, ses missions initiales ainsi que son salaire restant inchangés.

En outre, les attestations des autres salariés confirment que ni les clefs du coffre ni celles du magasin ne lui étaient confiées le dimanche contrairement à ce qu’elle soutient.

S’agissant des mauvais traitements allégués, Mme [G] indique qu’au retour de Mme [J] à la suite de son intervention chirurgicale, cette dernière n’avait plus la charge du rayon frais et devait être appelée en priorité pour aller en caisse, que le responsable venait vérifier ses rayons «'à chaque fois qu’elle débauche alors qu’elle est déjà partie'» et qu’il lui avait demandé de tenir son rayon «'au cordeau'» sinon elle «'verrait'», sans autre précision.

La salariée produit également l’attestation de son époux selon lequel sa crise de spasmophilie était consécutive au harcèlement dont elle était victime de la part de l’employeur qui : «'lui avait prévu 11 heures de travail consécutives mais avait fait faire son travail par des stagiaires. [V] n’a plus supporter ces mois de pression et a alors dû être mise sous anxiolytique et antidépresseur par notre médecin traitant. A partir de ce jour, j’ai dû très régulièrement quitter mon travail en urgence afin de la retrouver chez nous en pleine crise, revivant ces scènes de travail (') ».

Elle verse aussi aux débats les attestations de ses parents qui rendent l’employeur responsable de la reprise de ses crises de spasmophilie en ces termes :

* Mme [S], sa mère, indique : « M. [C] a profité de son arrêt maladie pour lui retirer la responsabilité du rayon frais lui signifiant que toute absence méritait punition.(…) Au départ employée comme hôtesse de caisse, elle s’est vite vue rajouter des responsabilités sans modification de son contrat de travail; responsable rayon frais, responsable du rayon hygiène, responsable des locations de véhicules et M. [C] voulait également lui donner la responsabilité du rayon fleurs (') volontaire pour travailler les dimanche matins ce qui lui a valu à plusieurs reprises d’être 3 semaines sans journée de repos, jamais elle ne se plaignait (') .

* son père déclare : «'je n’ai à proprement parlé pas été le témoin direct de faits relatifs à la manière dont [Localité 5] [S] exerçait son activité professionnelle au sein de l’entreprise (')'» et relate qu’à la fin de sa convalescence elle a repris son poste principalement de caisse, la consigne étant de la solliciter en priorité à ce poste. Il explique que son fond de caisse était systématiquement vérifié alors qu’auparavant elle était félicitée pour l’exactitude de ses recettes, ajoutant que cette pression continue et sournoise était à l’origine de crise d’angoisse et de pleurs auxquelles il avait assisté. Il considère que c’est ensuite d’une tâche représentant 11 heures de travail confiée finalement à des stagiaires que la crise de spasmophilie était survenue. Il précise : «'après avoir enchaîné les arrêts de travail, angoissée et paniquée à l’idée de remettre les pieds dans l’entreprise, Mme [S] a, sur mes conseils, sollicité un rendez-vous avec M. [C] pour discuter avec lui des modalités d’une rupture conventionnelle du contrat de travail. Elle a été reçue par son employeur qui lui a clairement signifié qu’il refusait une rupture conventionnelle (') je lui ai conseillé de prendre rendez-vous avec la médecine du travail (…)'».

En revanche, plusieurs salariés ont indiqué n’avoir jamais constaté une quelconque pression ou menace et ont fait état des confidences de la salariée évoquant une séparation de son couple et de difficultés pour avoir des enfants.

Si l’époux et les parents de Mme [J] ont pu donner des indications quant à la dégradation de l’état de santé de Mme [J] en revanche, les éléments qu’ils évoquent relatifs à la pression exercée par l’employeur ont été rapportés par cette dernière sans qu’ils les aient eux mêmes constatés de sorte qu’ils ne permettent pas d’établir un lien entre son état de santé et ses conditions de travail alors que, par ailleurs, le suivi de la salariée par un psychologue n’a débuté qu’après son licenciement.

Eu égard à l’ensemble de ces éléments, la demande de Mme [J] au titre de l’exécution déloyale du contrat et de la violation de l’obligation de sécurité doit être rejetée, faute de démonstration des griefs invoqués et en l’absence de préjudice justifié.

La décision déférée sera confirmée de ce chef.

Sur le licenciement

Au soutien de sa demande tendant à l’allocation d’une somme de 18.241,68 euros correspondant à 12 mois de salaire en réparation de son licenciement nul et à défaut, sans cause réelle et sérieuse, Mme [J] argue des manquements de l’employeur, à l’origine de son inaptitude, et du non-respect par ce dernier de son obligation de reclassement, ce que la société conteste.

Sur les agissements fautifs de l’employeur

Selon Mme [J], son inaptitude serait la conséquence des manquements de la société qui aurait violé son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail ainsi que son obligation de sécurité.

Pour voir ses demandes indemnitaires prospérer à ce titre, il lui incombe de démontrer un lien de causalité certain, même partiel, entre les agissements fautifs de l’employeur et la dégradation de son état de santé, à l’origine de son inaptitude.

Outre les éléments produits au soutien de sa demande précédemment examinée et rejetée, Mme [J] verse un courrier établi le 19 juillet 2018 par un psychologue faisant état des propos qu’elle lui a relatés : « (…) 'vécu traumatique du fait d’un manque de respect dans la communication verbale de la part de son employeur. Elle rapporte un événement choquant dans le magasin devant ses collègues et des clients qui aurait déclenché une probable attaque de panique. Elle témoigne d’un mode de communication dégradé de cet employeur à l’égard de l’ensemble du personnel (…)'».

Elle produit également son dossier médical et les notes du médecin du travail qui reprend également ses propos «'(') ça se passe très mal dans l’entreprise, a demandé rupture conventionnelle a fait une crise de tétanie sur lieu de travail qui a nécessité venue des pompiers et injection de valium. AT consolidé le 25 avril mais en maladie car fait toujours des crises et des malaises (') est passée d’hôtesse de caisse à responsable de rayon, mais plusieurs arrêts pour une opération et quand elle est revenue acharnement d’après elle, on lui a retiré son rayon, remise en caisse . A été voir son employeur le mois dernier, a refusé la rupture (') l’employeur n’aurait pas compris ses arrét maladie (…)'».

'

Au terme des développements précédents, les propos ainsi tenus par la salariée tant auprès du psychologue que du médecin du travail ne sont pas objectivés au vu des éléments soumis à l’appréciation de la cour et la preuve d’un manquement de l’employeur à ses obligations de sécurité et d’exécution loyale du contrat de travail à l’origine de l’inaptitude de la salariée n’est pas rapportée.

Sur l’obligation de reclassement

La salariée prétend que son licenciement est nul et à défaut, dénué de cause réelle et sérieuse en l’absence d’une part, d’une consultation régulière des délégués du personnel dont la validité des mandats n’est pas justifiée et, d’autre part, d’une recherche de reclassement dans l’entreprise et dans le groupe U.

La société affirme avoir consulté les délégués du personnel et avoir respecté les préconisations du médecin du travail qui a déclaré la salariée inapte à tout poste dans l’entreprise et qu’il n’existait pas de possibilité de reclassement. Elle explique être une société indépendante, n’appartenant à aucun groupe ni à aucun réseau de franchise.

* * *

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L.233-1, aux I et II de l’article L.233-3 et à l’articleL233-16 du code du commerce.

Aux termes de l’article L.1226-12 du même code, lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi comparable, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

* * *

S’agissant de la consultation des délégués du personnel, la cour constate au regard des pièces produites que leur avis a été recueilli après la déclaration d’inaptitude de Mme [J] et avant la procédure de licenciement, lors d’une réunion extraordinaire organisée le 5 octobre 2018 à l’issue de laquelle un compte rendu a été établi, signé par le gérant de la société et Mme [O], déléguée du personnel titulaire, laquelle a indiqué que la salariée lui avait précisé « qu’elle ne souhaitait pas travailler dans un autre magasin mais reprendre ses études'».

La salariée soutient que Mme [O], déléguée du personnel, n’avait plus de mandat en cours au moment de son licenciement.

Il est cependant établi que des élections dans le cadre du comité social et économique ont été organisées dès le 10 août 2018 et qu’ aucune liste n’ayant été présentée, un procès verbal de carence n’a été dressé que le 31 octobre 2018 soit après la déclaration d’inaptitude de la salariée et l’engagement de la procédure de licenciement.

Eu égard à l’ensemble de ces éléments et à leur chronologie, l’employeur a satisfait à son obligation de consultation de la représentation du personnel de sorte que la demande de la salariée à ce titre sera rejetée.

S’agissant du reclassement, la recherche des possibilités de reclassement de salarié doit s’apprécier à l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

Dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude, s’il incombe à l’employeur, débiteur de l’obligation de reclassement, de justifier du périmètre du groupe, l’existence d’un tel groupe doit cependant être établie.

Or en l’espèce, la société Sodireg est une société exploitant à titre indépendant sous l’enseigne U Express et il ressort des pièces du dossier, et notamment de la pièce 31 versée aux débats par la salariée qui est une liste des magasins ouverts sous cette enseigne notamment en France, que les divers magasins Super U et U Express n’ont d’autres liens qu’une enseigne et une centrale d’achat commune appelée coopérative U, qu’ils sont gérés par des structures juridiques et économiques autonomes et se présentent comme commerçants indépendants.

Par ailleurs, il n’est pas établi que le gérant de la société en cause exploite une autre structure de la même enseigne.

Ainsi, l’organisation du réseau de distribution auquel appartient la société exploitant un magasin sous l’enseigne U Express ne permet pas d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel entre les société adhérentes et de caractériser l’existence d’un groupe de reclassement.

La pièce 34 de la salariée constituée d’une documentation relative à la coopérative U fait certes état d’une bourse de l’emploi mais qui est réservée à cette seule coopérative, totalement indépendante de la société Sodireg.

L’obligation de reclassement de la société Sodireg est donc limitée à sa propre structure sociale qui comptait 21 salariés au moment du licenciement de Mme [J].

A la suite de l’avis d’inaptitude du 17 septembre 2018, l’employeur a, le 2 octobre 2018, interrogé le médecin du travail sur la compatibilité de postes avec l’état de santé de Mme [J], au besoin par le biais d’une adaptation, d’une mutation ou d’une transformation de poste voire d’une réduction ou d’un aménagement de son temps de travail.

Le médecin du travail y a répondu le 9 octobre suivant, en confirmant l’avis d’inaptitude ainsi rédigé :'«'inapte définitivement à tout poste de l’entreprise, en restant apte à un poste d’employée commerciale dans un autre contexte organisationnel et hiérarchique'» et a précisé «'lors de l’étude de poste et des conditions de travail dans votre entreprise, vous m’avez confirmé que vous gérez cette seule structure, le Super U de [Localité 4]. Je ne vois donc pas dans ces conditions de possible mutation par exemple et donc de reclassement'».'

Par courrier du 10 octobre 2018, la société a invité la salariée à faire le point sur son reclassement en précisant toutefois qu’après avoir passé en revue les postes disponibles dans l’entreprise lors de la réunion extraordinaire du 5 octobre 2018, aucun d’entre eux ne paraissait disponible. Elle l’a également informée avoir interrogé le médecin du travail sur toute possibilité de reclassement.

Par courrier du 17 octobre 2018, la société a constaté l’absence de réponse de la salariée à son précédent courrier et reprenant la chronologie des événements ainsi que de ses échanges avec le médecin du travail, l’a avisée de l’impossibilité de son reclassement.

Ainsi, la société Sodireg qui n’avait pas de postes disponibles, alors qu’aucun aménagement de poste n’était possible au regard de l’avis d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise et de l’inexistence d’une autre structure pouvant accueillir la salariée, a exécuté sérieusement et loyalement son obligation de reclassement.

Par voie de conséquence, le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse et Mme [J] sera déboutés de ses demandes à ce titre.

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions querellées à cet égard.

Sur les demandes au titre de l’origine professionnelle de l’inaptitude de Mme [J]

Au soutien de sa demande tendant à la confirmation de la décision déférée lui allouant notamment l’indemnité spéciale de licenciement, Mme [J] explique que l’accident dont elle a été victime le 25 novembre 2017 a été pris en charge partiellement au titre des risques professionnels par la CPAM de la Gironde le 12 février 2018, avant la déclaration d’inaptitude intervenue le 17 septembre 2018. Elle ajoute que le caractère professionnel de son inaptitude a également été reconnu par le médecin du travail qui lui a remis le formulaire relatif au versement d’une indemnité temporaire d’inaptitude pour accident du travail. Selon elle, au moment de son licenciement, l’employeur avait connaissance de l’origine au moins partielle du caractère professionnel de son inaptitude.

Après avoir rappelé l’autonomie du droit de la sécurité sociale au regard du droit du travail et contesté l’origine professionnelle de l’inaptitude de Mme [J], la société avance que le régime de l’inaptitude professionnelle n’est pas subordonné à la reconnaissance par la CPAM du lien de causalité entre l’accident du travail et l’inaptitude et précise que faisant le constat de la survenance aux temps et lieu de travail de la crise de spasmophilie justifiant la prise en charge au titre d’un accident du travail, la CPAM avait toutefois considéré que cette crise et ses conséquences n’avaient pas d’origine professionnelle.

* * *

Le régime protecteur des salariés victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle s’applique dès lors que l’inaptitude du salarié, quelque soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, et que l’employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Ainsi , l’article L. 1226-14 du même code, dispose que la rupture du contrat de travail pour inaptitude d’origine professionnelle, ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5, ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9 du même code. Les dispositions de cet article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte d’emploi consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle.

La juridiction prud’homale, qui n’est pas liée par une décision rendue en matière de sécurité sociale, doit apprécier l’application du régime protecteur à la situation de Mme [J] qui, ayant fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle, sollicite l’octroi de l’indemnité spéciale prévue à l’article L. 1226-4 du code du travail.

En l’espèce, il résulte des pièces versées aux débats qu’avant son licenciement pour inaptitude intervenu le 5 novembre 2018, Mme [J] a été placée en arrêt de travail à compter du 25 novembre 2017 consécutivement à la crise de spasmophilie dont elle avait été victime sur le lieu et durant le temps de travail, arrêt prolongé jusqu’au 30 avril 2018 sans qu’aucune précision quant à la pathologie relevée ne figure sur les différents certificats versés par le seul employeur. A compter du 30 avril 2018 et jusqu’au 15 septembre 2018, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire sans aucune précision quant à sa pathologie.

Dans son courrier en date du 12 février 2018, la CPAM a pris en charge au titre des risques professionnels la crise de spasmophilie du 25 novembre 2017 mais a, en revanche, écarté les troubles anxio-dépressifs présentés, en relevant que ces «'lésions ne sont pas imputables à l’accident du travail'».

Cette décision n’a pas été contestée par la salariée.

Si le certificat délivré le 17 septembre 2018 par le médecin du travail (qui ne fait aucunement référence à l’origine de l’inaptitude constatée) fait état de l’inaptitude définitive de la salariée à tout poste dans l’entreprise en précisant qu’elle resterait apte à un poste dans un autre contexte organisationnel et hiérarchique, aucun élément n’est versé au soutien de l’origine professionnelle de cette inaptitude.

Le courrier établi le 19 juillet 2018 par une psychologue à l’attention du médecin du travail qui relève une symptomatologie avec trouble anxieux sévère et précise : «'ainsi, au regard des éléments rapportés sur le contexte du travail ainsi que sur les signes cliniques présentés, Mme [J] ne semble pas pouvoir exercer son activité dans les conditions décrites sans risques de majoration de son état de santé mentale'» ne suffit pas à établir un lien entre le trouble anxieux présenté et une quelconque origine professionnelle.

Par ailleurs, contrairement à ce qu’affirme la salariée, il n’est pas démontré au regard des certificats médicaux établis pour maladie ordinaire à compter du 30 avril 2018, que l’employeur ait eu connaissance de l’origine au moins partielle du caractère professionnel de son inaptitude au moment du licenciement intervenu le 5 novembre 2018, soit plusieurs mois après la crise de spasmophilie, prise en charge au titre des risques professionnels par la CPAM.

De plus, le versement par la salariée du document intitulé «'demande d’indemnité temporaire d’inaptitude accident du travail ou maladie professionnelle'» complété le 10 septembre 2018 par le médecin du travail y certifiant avoir établi le même jour «'un avis d’inaptitude pour la salariée qui est susceptible d’être en lien avec l’accident du travail ou la maladie professionnelle en date du 25 11 2017'» est insuffisant à cet effet dans la mesure où il a été adressé à la CPAM postérieurement au licenciement, cette dernière précisant dans son courrier du 16 novembre 2018, «'votre employeur doit nous adresser le volet 3 de la demande de l’ITI dans un délai de 8 jours suivant la date fixée pour votre reclassement ou votre licenciement'».

Eu égard à l’ensemble de ces éléments, il n’est pas établi d’une part, que l’inaptitude prononcée par le médecin du travail lors de la visite de reprise de Mme [J] est en lien avec l’accident survenu le 25 novembre 2017 et d’autre part, que l’employeur avait connaissance de l’origine au moins partielle du caractère professionnel de cette inaptitude au moment du licenciement.

En conséquence, Mme [J] sera déboutée de sa demande tendant au paiement des indemnités prévues par l’article L. 1226-14 du code du travail.

La décision de première instance sera infirmée de ce chef.

Sur les autres demandes

Mme [J], partie perdante à l’instance et en son recours, sera condamnée aux dépens mais il n’apparaît pas justifié de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme la décision déférée sauf en ce qu’elle a condamné la société Sodireg à verser à Mme [J] les indemnités prévues par l’article L. 1226-14 du code du travail et au paiement de la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’à supporter les dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déboute Mme [J] de sa demande de paiement des indemnités prévues par l’article L. 1226-14 du code du travail,

Dit n’y avoir lieu à l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [J] aux dépens.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire