COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 20 NOVEMBRE 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 22/00898 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-MRWX

Madame [O] [E] épouse [N]

c/

S.A.R.L. DIRECTE OUVERTURE

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 21 janvier 2022 (R.G. n°F 20/00142) par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’ANGOULÊME, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 21 février 2022,

APPELANTE :

Madame [O] [E] épouse [N]

née le 17 Juin 1981 à [Localité 5] de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Bernard COTRIAN de la SELARL TAILLEFER-CONSEIL, avocat au barreau de CHARENTE

INTIMÉE :

SARL Directe Ouverture, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social, [Adresse 4]

N° SIRET : 494 835 788

représentée par M^e DEMAR substituant M^e Mathieu RAFFY de la SELARL MATHIEU RAFFY – MICHEL PUYBARAUD, avocat au barreau de BORDEAUX, et M^e Sandrine LE ROUX de la SELARL SEMIOS, avocat au barreau de CHARENTE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 octobre 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Hélène Diximier, présidente chargée d’instruire l’affaire, et Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire

Greffier lors des débats : Evelyne Gombaud,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 10 juillet 2017, prenant effet à compter du 1er septembre 2017, soumis à la convention collective nationale des salariés du négoce des matériaux de construction, Madame [O] [E] épouse [N] a été engagée en qualité d’assistante commerciale par la SARL Direct Ouverture [Localité 2] ' spécialisée notamment dans la pose de menuiserie ' dans le cadre d’un dispositif de contrat unique d’insertion en raison de son statut de travailleur handicapé et de demandeur d’emploi.

En dernier lieu, sa rémunération mensuelle brute moyenne s’élevait à la somme de 11,50 euros brut par heure pour 35h de travail hebdomadaire, à laquelle s’ajoutait une part variable composée d’une commission de 2% du chiffre d’affaires hors taxes.

Durant la période du 22 novembre 2017 au 31 juillet 2020, elle a fait l’objet d’ arrêts de travail discontinus d’une durée totale de 271 jours, à savoir : 3 jours en 2017, 31 jours en 2018, 74 jours en 2019 et 163 jours en 2020.

Après avoir été convoquée par lettre datée du 8 juillet 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 juillet 2020, elle a été licenciée par lettre du 27 juillet 2020 pour cause réelle et sérieuse aux motifs que ses arrêts de travail répétés nuisaient au bon fonctionnement de l’entreprise et nécessitaient de procéder à son remplacement définitif.

A la date de son licenciement, elle présentait une ancienneté de 2 années et 10 mois.

Le 16 septembre 2020, elle a saisi le conseil de prud’hommes d’Angoulême aux fins d’obtenir la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et le versement des indemnités subséquentes.

Par jugement du 5 novembre 2021, le conseil de prud’hommes présidé par le juge départiteur a :

— débouté Mme [N] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Mme [N] aux dépens de l’instance,

— débouté Mme [N] et la société « Directe Ouverture » de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Par déclaration du 21 février 2022, Mme [N] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 11 février 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 29 juillet 2022, Mme [N] demande à la cour de :

— dire mal jugé, bien appelé,

— réformer en toutes ses dispositions le jugement attaqué,

— dire que le licenciement est intervenu sans cause réelle et sérieuse,

— à titre principal,

— condamner la société Directe Ouverture à lui payer la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse,

— subsidiairement,

— condamner la société Directe Ouverture à lui payer la somme nette de 7.070 euros en application de l’article L. 1253-3 du code du travail,

— en tout état de cause,

— débouter la société Directe Ouverture de toutes ses demandes,

— condamner la société Directe Ouverture à lui payer la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 30 juin 2022, la société Directe Ouverture demande à la cour de':

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement attaqué,

— juger que le licenciement de Mme [N] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— à titre principal,

— débouter Mme [N] de sa demande de la voir condamner à une indemnité de 15.000 euros nets pour défaut de cause réelle et sérieuse,

— débouter Mme [N] de sa demande de la voir condamner à une indemnité de 5.000 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— à titre subsidiaire,

— la condamner à une indemnité de 6.060 euros nets pour défaut de cause réelle et sérieuse,

— débouter Mme [N] de sa demande de la voir condamner la société Directe à une indemnité de 5.000 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— reconventionnellement,

— condamner Mme [N] à lui verser la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [N] aux dépens afférents à la présente instance d’appel.

*

L’ordonnance de clôture a été rendue le 13 septembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 8 octobre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – SUR L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Mme [N] soutient en substance :

— que Iorsqu’elle a été embauchée, elle ne se trouvait nullement au chômage et ne recherchait pas un emploi car elle était à cette époque employée par l’ADMR de [Localité 7],

— que l’employeur ne l’a engagée qu’en raison de son statut de travailleur handicapé dans Ie cadre d’un contrat unique d’insertion qui lui ouvrait le bénéfice de certaines aides,

— qu’en dépit de son statut de travailleur handicapé, son poste n’a jamais été adapté aux difficutés qu’elle rencontrait, notamment qu’elle n’a jamais obtenu le télémètre ou la voiture de service compatible avec son état de santé qu’elle sollicitait,

— que le médecin du travail n’a jamais été informé correctement des particularités de son poste,

— que si ses horaires de travail ont été modifiés en cours de contrat pour être adaptés à l’évolution de sa situation familiale, ils ont néanmoins été conservés après son départ ; démontrant par là qu’ils étaient utiles également pour les autres salariés.

Elle en conclut que l’employeur ne rapporte pas la preuve qu’il a pris des mesures spécifiques au regard de son statut de travailleur handicapé.

En réponse, l’employeur s’en défend et explique :

— que le médecin du travail n’a, à aucun moment, sollicité d’aménagements de poste, – qu’il était convenu qu’en cas de nécessité exceptionnelle, si Mme [N] devait se déplacer alors que son poste de travail était sédentaire et basé pour l’essentiel sur l’agence de [Localité 3], son chef d’agence pouvait mettre à disposition son véhicule professionnel.

Sur ce :

Conformément aux dispositions de l’article L 5213-6 du Code du travail, « l’employeur doit prendre en fonction des besoins, dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée (') » .

Constituent des mesures appropriées, « des mesures efficaces et pratiques destinées à aménager le poste de travail en fonction du handicap » (Directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000).

Ainsi, les salariés handicapés peuvent bénéficier d’aménagements d’horaires et d’un recours au télétravail facilité.

Par ailleurs, l’article R 4225-6 du code du travail prévoit que dans le cadre de leur activité professionnelle, les travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH doivent pouvoir accéder aisément à leur poste de travail qui doit être aménagé si leur handicap l’exige.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés de l’entreprise, doit pour assurer l’effectivité des mesures, prendre en considération les propositions de mesures individuelles que le médecin du travail est habilité à faire en application de l’article L 4624-1 du code du travail.

Il appartient à l’employeur de justifier qu’il a effectivement procédé à l’adaptation préconisée par le médecin du travail.

Au cas particulier, il convient de relever :

1 ) – que contrairement à ce que soutient la salariée, le CUIE qu’elle a signé le 11 juillet 2017 mentionne clairement qu’elle est inscrite à Pôle emploi depuis moins de 6 mois et qu’elle est sans emploi depuis moins de 6 mois,

— qu’à aucun moment, il n’y est fait mention de l’emploi auprès de l’ADMR de [Localité 7] dont elle aurait bénéficié et dont elle justifie par la production aux débats du certificat de travail qui lui a été délivré par cette structure visant une période d’emploi du 1 juin 2016 au 31 août 2017,

2 ) – qu’il n’a jamais été contesté par l’employeur que l’emploi d’un travailleur handicapé lui avait ouvert le bénéfice de certains aides, conformément aux dispositions légales applicables,

3 ) – que même si les horaires modifiés ont été conservés au sein de l’agence après son licenciement, il n’en demeure pas moins qu’à l’origine, ils ont été fixés en fonction de l’évolution de sa situation et que ceci doit être mis au crédit de son employeur,

4 ) – que les attestations de suivi individuel de son état de santé remplies par le médecin du travail les 15 septembre 2017 au moment de son embauche, 29 janvier 2018 et 3 septembre 2019 au moment de sa reprise après des arrêts de travail ne mentionnent aucune prescription spéciale pour l’aménagement de son poste de travail.

— qu’elle n’établit par aucun élément que le médecin du travail ' alors qu’il a très clairement noté sur l’attestation qu’il a remplie le 15 septembre 2017 au moment de son embauche que " l’intéressée a bénéficié d’un point de situation sur son état de santé, a été informée sur les risques éventuels auquel expose son poste de travail, a été sensibilisée sur les moyens de prévention à mettre en 'uvre, a été informée

des modalités de suivi de son état de santé et des possibilités de visite auprès du médecin du travail " ' n’a pas été informé correctement des particularités de son poste que d’ailleurs elle pouvait tout à loisir lui décrire lors de la visite d’embauche.

— qu’en outre, elle ne verse aucun élément médical objectif ' au – delà de ses seules affirmations ' permettant d’établir le bien – fondé de ses demandes relatives à la mise à sa disposition d’un télémètre et d’une voiture de service spécialement aménagée.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments qu’aucun reproche ne peut être élevé de ces chefs à l’encontre de l’employeur.

En tout état de cause, à supposer même que ces griefs aient été établis, il convient d’observer que la salariée n’en tire aucune conséquence juridique et ne formule de ce chef aucune prétention.

II – SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Mme [N] soutient en substance :

— que l’employeur n’établit pas l’existence que les deux conditions exigées pour reconnaître le bien fondé de son licenciement, à savoir la perturbation du fonctionnement de l’entreprise en raison de ses absences répétées et prolongées et la nécessité de la remplacer définitivement, étaient réunies,

— qu’en effet, en 2017, 2018 et 2019, la durée de ses arrêts de travail a eu un effet très limité sur le fonctionnement de l’entreprise, qu’en 2020, il en est allé de même dans la mesure où les agences d'[Localité 2] et de [Localité 3] sont en réseau et peuvent indifféremment, compte tenu de l’utilisation du même logiciel, prendre en charge les projets cuisine et que de ce fait, les salariés sont interchangeables,

— que de surcroît, plus de 8 mois après son licenciement, l’employeur n’avait pas pourvu à son remplacement,

— qu’enfin son absence n’a pas eu de répercussions sur les résultats de l’entreprise.

En réponse, l’employeur objecte pour l’essentiel :

— qu’au moment où il a licencié Mme [N], il ne disposait d’aucune information de sa part sur une date prévisible de retour,

— que même informée de la diffusion d’une offre d’emploi pour la remplacer pendant la durée de son préavis de trois mois non exécuté, la salariée ne s’est pas manifestée auprès de lui pour lui indiquer que son état de santé s’était amélioré et qu’une reprise de travail était envisageable alors qu’elle explique dans ses conclusions que la prise d’un nouveau médicament avait eu un effet bénéfique sur sa santé,

— que toutes les mesures internes afin de remédier aux perturbations liées aux absences répétées ont été épuisées et qu’ en tout état de cause, elles ne pouvaient pas constituer une solution pérenne de remplacement jusqu’à l’amélioration de la santé de la salariée,

— qu’enfin, le poste de Mme [N] a été définitivement pourvu après des difficultés de recrutement.

Sur ce

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

Si l’article L.1132-1 du code du travail interdit à l’employeur, au nom du principe de non discrimination, de licencier un salarié en raison de son état de santé, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, ces dispositions n’empêchent cependant pas le licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié lui-même, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, rendant nécessaire son remplacement définitif (Soc., 16 juillet 1998, n°97-43.484, ;Ass. plén., 22 avril 2011, n°09-43.334).

L’employeur doit donc se prévaloir dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige :

— d’une part de la perturbation du fonctionnement de l’entreprise,

— d’autre part de la nécessité du remplacement du salarié, dont le juge doit vérifier le caractère définitif.

Le remplacement doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai qui doit être apprécié en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement (Soc., 24 mars 2021, n° 19-13.188).

Il est admis que le remplacement définitif du salarié puisse s’effectuer par une mutation au sein de la société, mais seulement si cela se traduit par l’embauche d’un nouveau salarié sur le poste du « remplaçant » ainsi libéré( Soc., 15 janvier 2014, n°12-21.179).

Les juges apprécient souverainement le caractère réel et sérieux des perturbations alléguées au regard notamment de l’activité de l’entreprise et des caractéristiques de l’emploi. La perturbation causée par l’absence du salarié doit affecter l’ensemble de l’entreprise et non un seul de ces services sauf si ce service présente un caractère essentiel dans l’entreprise.

L’employeur doit donc se prévaloir dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige :

— d’une part, de la perturbation du fonctionnement de l’entreprise,

— d’autre part, de la nécessité du remplacement du salarié, dont le juge doit vérifier le caractère définitif.

Au cas particulier, la lettre de licenciement de Mme [N] du 27 juillet 2020 est ainsi libellée :

« … Depuis votre engagement, vous avez été absente :

— Du 22 au 25 novembre 2017 (3 jours),

— Du 6 au 28 janvier au 2018 (22 jours),

— Du 25 septembre au 2 octobre 2018 (7 jours),

— Du 19 au 20 avril 2018 (2 jours),

— Du 30 avril au 11 mai 2019 (12 jours),

— Du 29 mai au 30 juin 2019, prolongé jusqu’au 4 ao’t 2019 (62 jours),

— Du 19 au 29 février 2020, prolongé de rnois en mois jusqu’au 31 juillet 2020 (163 jours).

Vous totalisez ainsi 13 arrêts de travail, représentant 271 jours d’absence, dont 163 jours sur l’année 2020.

L’article 2.5.1 de la Convention Collective du Négoce des Matériaux de Construction du 8 décembre 2015 assure au salarié malade disposant d’une ancienneté de 2 a 6 années une garantie d’ernploi de 60 jours ; nous avons ainsi respecté votre garantie d’emploi bien au-dela des exigences convenventionnelles, dans l’espoir de votre retour.

Soucieux de votre situation, nous vous avons contactée téléphoniquement, les 5 juin et 1er juillet derniers, à la reception de vos deux derniers arrêts de prolongation.

Au cours de ces appels, nous vous avons proposé une rencontre destinée à faire un point global sur votre situation, envisageant de discuter avec vous tant de vos problématiques que des difficultés rencontrées par notre Société à raison de vos absences répétées et prolongées.

En tant qu’entreprise familiale attachée aux valeurs humaines, nous souhaitions simplement engager un dialogue avec vous; ce que vous avez refusé, sans davantage téléphoniquement nous indiquer si vous pensiez pouvoir reprendre le travail à l’issue de votre dernier arrêt de travail, ni obtenir de réponse quant à la date de votre éventuel retour.

Ainsi, nous sommes confrontés aux incidences de vos absences répétées et prolongées sur le bon fonctionnement de l’entreprise et à la nécessité à laquelle elles nous conduisent de procéder à votre remplacement définitif.

En effet, l’Agence commerciale de menuiseries et cuisines de [Localité 3] comporte un effectif de 3 salariés :

— Vous-même, Assistante commerciale et chargée en exclusivité pour cette Agence de la vente et du suivi de l’activité cuisines,

— Monsieur [W] [J], Responsable commercial de l’établissement,

— Monsieur [B] [A], Poseur.

Il s’agit d’une agence commerciale dotée d’un show-room, ouverte au publicdu lundi au vendredi de 9 heures 30 à 12 heures et de 14 heures à 18 heutes 30 et le samedi de 9 heures 30 à 12 heures, dans laquelle les clients doivent donc pouvoir être accueillis sans difficultés.

Pour assurer un fonctionnement minimal de cette agence nous avons donc été contraints depuis le 19 février 2020:

1/ De fermer l’Agence le samedi ;

2/ De mettre en place des permanences et pour cela de détacher du siège social de [Localité 8] :

Monsieur [Z] [L] '-> Gérant '> Mardi

Monsieur [K] [T] '-> Technico-commercial '> Mercrecli

Monsieur [V] [I] '> Assistant commercial '> Vendredi

Les lundis et jeudis sont assurés par Monsieur [J], Responsable commercial de l’Agence, au détriment de sa propre prospection commerciale et du traitement de ses dossiers.

Monsieur [A], poseur, ne peut à l’évidence délaisser les chantiers et assurer une permanence.

En ce qui la concerne, Madame [O] [Y], vendeuse à l’Agence de [Localité 6], a assumé la vente et le suivi de l’activité cuisines.

Ni le gérant, ni aucun de ces personnels ne peut davantage continuer à assurer partie de vos missions et si cela a pu être le cas, c’est évidemment au détriment des besoins de l’entreprise, de la clientèle et de leur propre activité commerciale ou technique ; au surplus dans un domaine de compétences qui n’est pas le leur et ainsi susceptible de générer des erreurs.

Au-delà de ces dysfonctionnements, vos absences répétées et prolongées nous amènent à devoir gérer les difficultés apparues sur certains chantiers.

Or, nous n’avons pas en amont participé à l’élaboration du projet avec vos clients, ignorons l’origine des contestations et ne connaissons pas les engagements oraux que vous aviez pu prendre avec eux pour remédier aux problématiques rencontrées.

Sans pouvoir vous solliciter puisque vous êtes en arrêt de travail, ces circonstances nous mettent en indélicatesse avec la clientèle, ce qui nous amène à consentir des remises commerciales ou à devoir effectuer des reprises, par exemple :

— Chantier [D] [R] : 2 RDV sur chantier + un avoir de plus 1.000 € (à peu près 4 heures de travail en plus que la normale) ;

— Chantier [S] : 5 RDV sur chantier + recommande des plans de travail + avoir de 400 € ( à peu près 20 heures de travail en plus que la normale) ;

— Chantier [F] [J] : 4 RDV sur chantier + recommande des plans de travail et crédences pour plus de 1.000 € (à peu près 12 heures de travail en plus que la normale) ;

— Chantier [H] : révision complète du projet ( à peu près 5 heures de travail en plus que la normale).

Nous avons ainsi épuisé nos possibilités internes de remédier aux perturbations causées par vos absences répétées et prolongées.

La spécificité de l’activité commerciale qui vous a été confiée ne nous permet pas d’engager un personnel intérimaire ou en CDD, solution qui serait adaptée à une activité de production, mais qui ne l’est pas s’agissant d’une mission commerciale, impliquant un suivi rigoureux et sur le moyen terme de notre clientèle, auquel nous sommes attachés.

Nous sommes donc contraints de procéder à votre remplacement total et définitif, dans le cadre d’une embauche par un contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein.

Nous vous avons exposé l’ensemble de ces faits au cours de notre entretien du 22 juillet dernier.

Au cours de cet entretien préalable au licenciement et toujours dans l’esprit de dialogue,nous avons eu l’opportunité d’évoquer nos questionnements, situations et solutions juridiques réciproques – il ne s’agissait pas davantage d’une procédure de rupture conventionnelle -, sans malheureusement obtenir de réponse de votre part sur la date de votre reprise et de votre éventuel retour au sein de notre Société.

Ainsi, vos réponses ne nous ont pas permis de modifier notre analyse.

*

Les perturbations causées dans le fonctionnement de l’entreprise par vos absences répétées et prolongées, rendant nécessaire votre remplacement définitif constituent une cause de licenciement.

Ces circonstances nous contraignent donc de prononcer votre licenciement…"

Cela étant :

A – Sur les absences répétées et prolongées :

L’article 2.5.1 de la convention collective du négoce des matériaux de construction du 8 décembre 2015 assure au salarié malade disposant d’une ancienneté de deux à six années une garantie d’emploi de 60 jours.

Présentement, sans qu’il soit nécessaire d’étudier l’objet de ses arrêts de travail, il convient de relever que Mme [N] a été placée en arrêts maladie – étrangers à tout accident de travail et maladie professionnelle – pendant 271 jours, se décomposant exactement comme suit :

— du 22 au 25 novembre 2017 (3 jours),

— du 6 au 28 janvier au 2018 (22 jours),

— du 25 septembre au 2 octobre 2018 (7 jours),

— du 19 au 20 avril 2018 (2 jours),

— du 30 avril au 11 mai 2019 (12 jours),

— du 29 mai au 30 juin 2019, prolongé jusqu’au 4 août 2019 (62 jours),

— du 19 au 29 février 2020, prolongé jusqu’au 31 juillet 2020 (163 jours).

Il s’en déduit donc que même en réduisant la durée totale des absences de la salariée à 206 jours pour tenir compte de la période du 17 mars au 11 mai 2020 correspondant au premier confinement, ses absences ont été répétées et prolongées sur près de deux ans et demi.

B – Sur la perturbation du fonctionnement de l’entreprise :

Comme le premier juge l’a justement rappelé :

— la société Direct ouvertures est une petite et moyenne entreprise qui comprend trois agences situées à [Localité 2], [Localité 6], [Localité 3] et un siège social situé à [Localité 8],

— les agences d'[Localité 2] et de [Localité 6] comprennent chacune un assistant commercial, un vendeur de cuisine et un responsable d’agence,

— l’agence de [Localité 3] comprend un salarié tout à la fois assistant commercial et vendeur de cuisine et un responsable d’agence outre un poseur de cuisine.

Il en résulte que compte tenu de la taille des agences, l’absence de Mme [N], assistante commerciale de l’agence [Localité 3] qui ne compte que deux postes en agence a déséquilibré nécessairement l’organisation du travail.

De ce fait, il ne peut pas être sérieusement contesté que son absence a conduit obligatoirement la société :

— à organiser des permanences en détachant du siège social de [Localité 8] les mardis, mercredis et vendredis alternativement un des trois salariés et en faisant assurer par le responsable de l’agence de [Localité 3] le poste d’assistant commercial,

— à fermer l’agence de [Localité 3] le samedi matin.

Contrairement à ce que Mme [N] soutient, comme l’établissent les pièces versées par l’employeur ( pièces 31, 54, 55 et 56 ), le logiciel commun aux agences d'[Localité 2] et de [Localité 3] qu’elle évoque est un logiciel relatif à la menuiserie et non aux cuisines.

De ce fait, aucun travail à distance ne peut être effectué à partir de leur agence de rattachement par les salariés détachés à [Localité 3] qui doivent nécessairement effectuer le déplacement à [Localité 3] pour utiliser le logiciel cuisine de l’agence de [Localité 3] .

Contrairement à ce que Mme [N] prétend, les solutions mises en place par l’employeur pour pallier son absence a conduit nécessairement à faire peser des contraintes supplémentaires sur tous les salariés tant sur ceux qui devaient se rendre à [Localité 3] qui assuraient les déplacements de [Localité 8] que sur ceux qui restaient travailler dans l’agence dont les premiers étaient détachés dans la mesure où ils devaient absorber la charge de travail de leurs collègues détachés.

Le courriel échangé entre Mme [N] et M.[I] le 30 juillet 2020 versé par Mme [N] elle – même en pièce 14 l’établit.

Comme l’a très justement rappelé le premier juge, compte tenu des tailles des agences et de l’impact que la réorganisation pouvait avoir sur la société, ces mesures ne pouvaient être que limitées dans la durée et qu’exceptionnelles.

En conséquence, comme l’a justement apprécié le premier juge, les absences répétées et prolongées de Mme [N] ont généré une perturbation du fonctionnement de l’entreprise.

La première condition est donc remplie.

C – Sur le remplacement définitif de la salariée malade :

1 – D’une part, le courriel que M.[I] – qui a assisté la salariée lors de l’entretien préalable le 22 juillet 2020 – a adressé à l’employeur le 12 octobre 2020 indique notamment : " … Je vous confirme que lors de notre entretien du 22 juillet 2020, Madame [N] [O] avait évoqué le fait d’être dans l’impossibilité de vous communiquer une date de reprise de son travail et que c’était pour elle la difficulté du moment'"

Par ailleurs, comme l’a très justement relevé le premier juge, Mme [N] n’a pas davantage contacté son employeur au cours de la période des 3 mois de préavis dont elle avait été dispensée pour l’aviser qu’elle était en mesure de reprendre son travail alors qu’elle était informée de la parution de l’annonce – offre d’emploi – pour la remplacer.

Il en résulte donc qu’à la date du licenciement, l’employeur ne disposait d’aucune information sur la date prévisible de la reprise de son travail par la salariée.

2 – D’autre part, contrairement à ce que soutient Mme [N], l’employeur établit :

— le lancement du recrutement de sa remplaçante, le 28 juillet 2020, soit postérieurement au licenciement, par la publication de l’offre d’emploi sur les sites « concepteur-vendeur.fr » et « le bon coin » pour pouvoir un poste de « commercial sédentaire aménagement intérieur – rémunération attractive » (pièce 34 de son dossier),

— l’inadéquation de l’offre d’emploi avec les profils des candidats, tels qu’ils ressortent des différents CV qu’il a reçus,

— l’embauche le 30 septembre 2020 de Mme [P], ancienne assistante administrative et commerciale chez Saint – Gobain depuis 2001, qui s’est achevée par une rupture conventionnelle pour convenance personnelle de la salariée,

— la nouvelle procédure de recrutement qui s’en est suivie, menée sur le site Indeed qui mentionne : " CDI durée : Lieu : [Localité 3] magasin rémunération : 1800 à 2000€ brut mensuel ..assistant commercial .."

— le contrat à durée indéterminée d’assistante commerciale conclu avec Mme [G] le 30 mars 2021 et prenant effet le 6 avril 2021.

Contrairement à ce que soutient Mme [N] :

1 – elle n’a jamais vendu entre 30 et 40 cuisines par an et l’activité cuisine ne représentait pas 30 à 40% de son temps de travail dans la mesure où elle n’en a vendu que 11 en 2019, comme cela est confirmé par la mise en perspective du relevé des commissions février 2019/janvier 2020 et les statistiques vente [Localité 3] sur la même période qui établissent que l’activité « cuisines » ne représentait qu’environ 10% du chiffre d’affaires de l’agence de [Localité 3],

2 – le lieu d’exercice des fonctions et les tâches confiées à Mme [P] puis à Mme [G] sont identiques aux siennes dans la mesure où elles occupent comme elle le poste d’assistante commerciale dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée pour exercer les mêmes fonctions, telles que décrites par l’article 3 de leur contrat de travail respectif, et notamment la mission « cuisines ».

3 – l’activité « cuisines » n’a pas été prise en charge définitivement par Mme [Y] de l’agence de [Localité 6] qui assurait simultanément le suivi des dossiers « cuisine » de [Localité 3] et de [Localité 6] durant ses absences,

4 – Mme [P] engagée le 30 septembre 2020, signataire d’une rupture conventionnelle ayant pris effet après l’exécution d’un préavis, ne pouvait pas suivre la formation « cuisines » dès lors qu’elle était sortie des effectifs dès la fin mars/début avril 2021, soit près de 6 mois après son embauche intervenue de surcroît dans une période de semi- confinement.

5 – son remplacement définitif est intervenu à une date proche de son licenciement dès lors :

° que l’employeur a engagé dès le lendemain de la notification du licenciement, soit le 28 juillet 2020 la procédure qui a abouti au recrutement de Mme [P],

° qu’il a ensuite engagé dès la rupture conventionnelle du contrat de travail de Mme [P] la procédure qui a abouti au recrutement de Mme [G],

° qu’il n’est pas responsable du nombre limité de candidatures qu’il reçoit et de leur inadéquation avec le poste à pourvoir,

En conséquence, comme l’a très justement relevé le premier juge, l’employeur a pourvu au remplacement durable et définitif de Mme [N].

C – En conclusion :

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que les deux conditions cumulatives justifiant un licenciement pour absences répétées et prolongées de la salariée désorganisant l’entreprise sont réunies.

Le licenciement de Mme [N] est donc fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Il convient de ce fait de la débouter de l’intégralité de ses demandes formées de ce chef.

En conséquence, le jugement attaqué doit être attaqué.

III – SUR LES DEPENS ET LES FRAIS IRREPETIBLES

Les dépens doivent être supportés par Mme [N] qui succombe dans ses prétentions.

Il n’est pas inéquitable de débouter les parties de leurs demandes respectives formées au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement prononcé le 5 novembre 2021 par le conseil de prud’hommes d’Angoulême,

Y ajoutant,

Condamne Mme [N] aux dépens,

Déboute les parties de leurs demandes respectives présentées en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Marie-Hélène Diximier