COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

— -------------------------

ARRÊT DU : 14 FEVRIER 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 21/01875 – N° Portalis DBVJ-V-B7F-MA2W

S.A. LA POSTE

c/

Madame [R] [K]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 16 mars 2021 (R.G. n°F 19/00128) par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BERGERAC, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 29 mars 2021,

APPELANTE :

SA La Poste, agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 1]

N° SIRET : 356 000 000 00048

représentée par M^e Gregory VEIGA de la SELARL ARCANTHE, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE :

Madame [R] [K]

née le 26 décembre 1966 à [Localité 8] de nationalité française

Profession : facteur, demeurant [Adresse 6]

représentée par Me substituant M^e Frédérique POHU PANIER, avocat au barreau de PERIGUEUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 15 janvier 2024 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [R] [D] épouse [K], née en 1966, a été engagée en qualité de factrice par la SA La Poste dans le cadre de plusieurs contrats de travail à durée déterminée conclus successivement :

— du 18 novembre 2010 au 20 décembre 2010, renouvelé par avenant du 21 décembre 2010 au 19 janvier 2011,

— du 20 janvier 2011 au 5 février 2011, renouvelé par avenant du 6 février 2011 au 5 mars 2011,

— du 6 mars 2011 au 28 mai 2011, renouvelé par avenant du 29 mai 2011 au 3 décembre 2011,

— du 15 décembre 2011 au 31 décembre 2011, renouvelé par avenant du 1er janvier 2012 au 7 janvier 2012,

— du 8 janvier 2012 au 31 mars 2012.

Le 15 mars 2012, les parties ont conclu un contrat de professionnalisation pour une durée expirant le 14 septembre 2012.

Selon contrat de travail à durée indéterminée conclu le 15 septembre 2012, Mme [K] a été engagée au poste de factrice, classification I-2.

Après avoir exercé ses fonctions au sein de l’établissement de [Localité 4] (dans le Var), Mme [K] a été mutée au sein de la plate-forme de courrier de [Localité 5] (en Dordogne) à compter du 1er juin 2015.

Par lettre du 16 décembre 2016, elle s’est plaint de ses conditions de travail auprès de M. [B], responsable de production, estimant subir une situation inéquitable en terme de congé, au profit d’une autre salariée, Mme [I], et se disant démotivée par la situation subie depuis son arrivée à [Localité 5].

Le 6 juin 2017, alors qu’elle était en tournée, Mme [K] a percuté trois motards avec son véhicule de service, deux étant légèrement blessés, le troisième ayant subi une fracture du tibia et du péroné, une fracture de côtes et des contusions rénales.

Au cours de son audition par les services enquêteurs, Mme [K] a reconnu avoir eu un moment d’inattention pour dire bonjour à des personnes se trouvant dans leur jardin.

Par jugement rendu par le tribunal correctionnel le 28 novembre 2018, en présence de son employeur, Mme [K] a été déclarée coupable de blessures involontaires ayant entraîné une incapacité totale de travail inférieure à trois mois et condamnée au paiement d’une amende de 300 euros.

A la suite de cet accident, Mme [K] a été placée en arrêt de travail jusqu’au 18 juin 2017.

Elle a été de nouveau arrêtée pour maladie du 19 août 2017 au 19 octobre 2017, le médecin du travail ayant, le 2 octobre, préconisé une reprise dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique avec possibilité d’un aménagement un jour sur deux.

Mme [K] a repris le travail dans ces conditions le 19 octobre 2017.

Le 6 février 2018, le médecin a déclaré la salariée apte à la reprise du travail à temps plein avec comme préconisation une affectation à un poste de guichetier ou une mise à disposition d’un vélo à assistance électrique pour effectuer les tournées.

A la suite d’un entretien annuel d’appréciation du 9 mars 2018 avec sa supérieure, Mme [P] [A], la responsable NOD (niveau opérationnel de déconcentration), Mme [O], invoquant l’accident 'responsable’ survenu en juin 2017 ainsi que des manquements de la salariée au délai de prévenance pour les

arrêts de travail, a estimé que la notation B de la salarié ne pouvait pas être maintenue, optant pour une notation en A.

Par lettre adressée le 4 mai 2018, Mme [K] a protesté contre la remise en cause de sa notation, se plaignant également d’avoir reçu pendant ses congés deux appels téléphoniques pour valider son évaluation et sollicitant un rendez-vous à ce sujet.

Par lettre du 25 mai 2018, elle a présenté un recours en commission consultative paritaire pour être évaluée en B.

Le 17 mai 2018, avant de partir en tournée, Mme [K] a eu une discussion avec Mme [A] et Mme [Y] [F] à laquelle elle avait signalé quelques jours auparavant une difficulté survenue au sujet d’une lettre recommandée avec demande d’avis de réception qui n’avait pas été distribuée dans des conditions normales à une cliente de sa tournée par l’agent qui l’avait remplacée pendant qu’elle était en congé.

Au cours de cette discussion, Mme [K] a reproché à Mme [A] son indulgence à l''égard de sa remplaçante.

Les conditions de 'sérénité’ de ces échanges sont discutées entre les parties de même que celles d’un entretien qui a eu lieu dans l’après-midi, après le retour de la tournée de Mme [K] avec les mêmes encadrantes outre Mme [O].

Mme [K] s’est vu remettre un relevé de fait lui reprochant une attitude non appropriée lors de l’entretien du matin, pour être intervenue sur une réclamation ne la concernant pas et pour avoir crié envers ses encadrantes et claqué la porte du bureau.

Mme [K] a été placée en arrêt de travail le même jour, le médecin prescripteur évoquant un état de « stress traumatique », intervenu selon les dires de la patiente 'suite à un entretien conflictuel au travail'.

Mme [K] a ensuite adressé deux courriers au directeur d’établissement et au directeur des ressources humaines pour dénoncer les conditions de l’entretien du 17 mai 2018 et le harcèlement subi ; elle a également déposé une déclaration de main courante pour harcèlement et saisi l’inspection du travail et le CHSCT, le syndicat CGT s’étant également mobilisé.

Par courrier du 6 juillet 2018, Mme [K] a été informée par la responsable du pôle Vie au travail, Mme [L], de la mise en place d’un dispositif de prévention et d’écoute et dans ce cadre, a été convoquée pour une audition en présence du responsable des ressources humaines, du médecin du travail et un assistant social le 1er août 2018.

Cet entretien a été reporté au 3 août 2018.

Le 13 septembre 2018, Mme [K] a déposé une déclaration d’accident du travail pour les faits survenus le 17 mai 2018 auprès de la Caisse primaire d’assurance maladie de la Dordogne (ci-après CPAM).

Le 3 octobre 2018, Mme [K] a été convoquée à un entretien par le service des ressources humaines, fixé le 17 octobre 2018, en vue de lui présenter les conclusions du dispositif de prévention des situations de harcèlement moral.

A la suite de cet entretien, la société La Poste a proposé à Mme [K] un poste à [Localité 3], commune distante de 25 kms de [Localité 5] et de 7 kms de son domicile, la commune de [Localité 5] en étant éloignée d’une distance de l’ordre de 35 kms. Mme [K] a refusé cette proposition.

Demandant la résiliation judiciaire de son contrat de travail et diverses indemnités, dont des dommages et intérêts pour harcèlement moral et licenciement nul, Mme [K] a saisi le 15 février 2019 le conseil de prud’hommes de Bergerac.

Le 23 juillet 2020, suite à une visite de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [K] inapte à son poste précisant : « notion de danger immédiat, aucune reprise n’est envisageable et dispense de reclassement ».

Mme [K] a ensuite été licenciée pour inaptitude d’origine non professionnelle par lettre datée du 3 septembre 2020 rédigée en ces termes : « impossibilité de reclassement consécutive à un constat médical d’inaptitude physique d’origine non professionnelle réalisé par le médecin du travail de La Poste. »

Par jugement rendu en formation de départage le 16 mars 2021, le conseil de prud’hommes a :

— prononcé la résiliation du contrat de travail conclu entre la société La Poste et Mme [K] aux torts de la société,

— condamné la société La Poste à payer à Mme [K] la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant des faits de harcèlement moral,

— fixé la date de la rupture du contrat de travail au 3 septembre 2020,

— condamné la société La Poste à payer à Mme [K] la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul en réparation du préjudice résultant de la rupture du contrat aux torts de l’employeur,

— condamné la société La Poste à payer à Mme [K] les sommes suivantes :

* 4.074,23 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, ladite somme étant fixée en deniers ou quittance afin de tenir compte du paiement éventuel de cette somme par l’employeur avant le jugement,

* 5.077,20 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 507,72 euros bruts au titre de l’indemnité de congés payés afférente,

* 106,24 euros bruts au titre du solde de congés payés,

— condamné la société La Poste, sous astreinte provisoire de 30 euros par jour de retard à compter de la signification du jugement, à remettre à Mme [K] les documents de fin de contrat de travail conformes aux sommes allouées par la décision,

— ordonné par application de l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par la société La Poste à Pôle Emploi des indemnités chômage payées à Mme [K] du jour du licenciement au prononcé de la décision dans la limite de 6 mois d’indemnités,

— condamné la société La Poste à payer à Mme [K] la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que lesdites sommes produiront intérêts au taux légal à compter de la signification du jugement, avec capitalisation, conformément à l’article 1343-2 du code civil,

— dit que la présente décision est exécutoire même en cas d’appel,

— condamné la société La Poste aux dépens.

Par déclaration du 29 mars 2021, la société La Poste a relevé appel de cette décision.

Par jugement définitif rendu le 7 octobre 2021, le pôle social du tribunal judiciaire de Périgueux a reconnu le caractère professionnel de l’accident du travail déclaré le 17 mai 2018 par Mme [K].

*Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 6 juin 2023, la société La Poste sollicite de la cour qu’elle infirme le jugement déféré et, statuant à nouveau, de :

— déclarer inopposable la reconnaissance d’accident du travail invoquée par Mme [K],

— débouter Mme [K] de ses demandes fondées sur la législation spéciale des accidentés du travail,

— condamner Mme [K] à restituer toute somme perçue à ce titre ;

A titre principal,

— débouter Mme [K] de l’ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire,

— débouter Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul à la somme de 10.461,78 euros bruts,

— débouter Mme [K] de sa demande de rappel de salaires.

— débouter Mme [K] de sa demande de paiement d’un solde d’indemnité de licenciement,

— débouter Mme [K] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférents,

— débouter Mme [K] de sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés,

— débouter plus largement Mme [K] de l’ensemble de ses demandes ;

En toute hypothèse,

— condamner Mme [K] à lui verser la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [K] aux dépens, dont distraction au profit de la société Arcanthe en application de l’article 699 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 17 janvier 2023, Mme [K] demande à la cour de :

— confirmer le jugement du 16 mars 2021 du conseil de prud’hommes de Bergerac en toutes ses dispositions sauf s’agissant du quantum des dommages et intérêts alloués au titre du harcèlement moral et au titre de la rupture du contrat de travail ;

Statuant à nouveau sur les dommages et intérêts,

— condamner La Poste à lui régler les sommes de :

* 35.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 35.000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture du contrat de travail imputable à l’employeur s’analysant en un licenciement nul en raison du harcèlement moral ;

A titre subsidiaire,

— constater la violation par La Poste de son obligation de sécurité de résultat,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

— fixer la date de rupture au 3 septembre 2020,

— condamner La Poste à lui régler la somme de 35.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouter La Poste de l’intégralité de ses demandes ;

En tout état de cause,

— condamner La Poste à lui régler les sommes de :

* 4.074,23 euros au titre du solde de l’indemnité de licenciement,

* 5.077,20 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 507,72 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 106,24 euros bruts au titre du solde de ses congés payés,

* 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner La Poste à lui remettre, sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir, une attestation Pôle Emploi rectifiée sur le motif du licenciement,

— dire que les condamnations prononcées porteront intérêts au taux légal à compter de la date de saisine,

— dire que les intérêts seront capitalisés conformément à l’article 1343-2 du code civil,

— condamner La Poste aux dépens en ce compris les éventuels frais d’exécution,

— débouter La Poste de l’intégralité de ses demandes.

La médiation proposée aux parties le 12 juillet 2023 par le conseiller de la mise en état n’a pas abouti.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 22 décembre 2023 et l’affaire a été fixée à l’audience du 15 janvier 2024 à 14 heures.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la qualification d’accident du travail

La société La Poste demande à la cour de déclarer inopposable la reconnaissance d’accident du travail invoquée par Mme [K] et de la condamner à restituer toute somme perçue à ce titre.

Elle fait valoir notamment qu’elle n’était pas partie à la procédure ayant abouti au jugement rendu par le Pôle social du tribunal judiciaire de Périgueux et, ainsi que la cour n’est pas liée par cette décision .

Elle soutient par ailleurs que la salariée ne justifie pas d’une lésion psychologique résultant de l’entretien du 17 mai 2018, ajoutant que la pathologie invoquée est antérieure à l’événement et sans lien avec la relation de travail.

Mme [K] fait valoir en substance que la société a été officiellement informée de la procédure engagée devant le Pôle social du tribunal judiciaire de Périgueux par lettre recommandée avec demande d’avis de réception reçue le 15 septembre 2020 qu’elle verse aux débats et que c’est donc délibérément que la société n’est pas intervenue à cette procédure.

***

La demande de la société La Poste, tendant à se voir déclarer inopposable la qualification d’accident du travail retenue par le jugement rendu le 7 octobre 2021 par le Pôle social du tribunal judiciaire de Périgueux, ne relève pas de la compétence de la juridiction prud’homale mais de celle de la juridiction de la sécurité sociale devant laquelle il appartenait à l’employeur d’intervenir le cas échéant, dès lors notamment qu’elle avait initialement émis des réserves auprès de la CPAM, lors de la transmission à celle-ci de la déclaration d’accident du travail.

La demande à ce titre de l’appelante sera donc déclarée irrecevable de même que celle en remboursement des sommes perçues par la salariée 'au titre de la législation des accidents du travail', demande qui, si elle figure au dispositif des conclusions de la société, n’est ni chiffrée ni explicitée dans ses écritures.

Sur la rupture du contrat

Lorsqu’un salarié sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Si le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.

La résiliation judiciaire à la demande du salarié n’est justifiée qu’en cas de manquements de l’employeur d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Mme [K] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur devant produire :

— à titre principal, les effets d’un licenciement nul à raison du harcèlement moral subi,

— à titre subsidiaire, les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de la violation de l’obligation de sécurité incombant à la société.

Sur la demande principale tendant à voir prononcer la résiliation du contrat aux torts de l’employeur, produisant les effets d’un licenciement nul

Au soutien de sa demande, Mme [K] prétend avoir été victime de harcèlement moral pour lequel elle sollicite réparation à hauteur de la somme de 35.000 euros.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l’entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.

Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l’employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.

Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 prévoit, qu’en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au soutien de ses prétentions, Mme [K] invoque les éléments suivants :

— la dégradation de ses conditions de travail au sein de l’agence de [Localité 5],

— les suites de l’accident de circulation survenu le 6 juin 2017,

— les contre-visites médicales durant son arrêt de travail,

— les conditions de son retour au travail,

— la baisse de sa notation,

— les appels téléphoniques de ses supérieurs hiérarchiques,

— l’incident survenu le 17 mai 2018,

— le caractère partisan de l’enquête menée ensuite,

— ses difficultés à obtenir son indemnisation au titre de l’assurance chômage

Sur la dégradation des conditions de travail au sein de l’agence de [Localité 5]

Mme [K] fait valoir qu’après son arrivée sur le site de [Localité 5], à compter de juin 2015, elle a constaté rapidement des 'dysfonctionnements et des incohérences manageriales’ soutenant avoir été victime d’une inégalité de traitement concernant :

— l’attribution des missions, se voyant confier les tournées les plus chargées,

— l’octroi des congés qui lui auraient été refusés à plusieurs reprises de même que sa supérieure refusait de signer ses heures supplémentaires,

— la reconnaissance du travail, l’avancement, l’accès aux formations sans plus de précision,

— l’indulgence accordée à tel ou tel salarié,

Elle considère qu’on lui faisait payer le prix d’avoir été malade, ajoutant qu’elle était épiée par sa supérieure.

Elle produit le courrier daté du 16 décembre 2016 qu’elle a adressé à M. [B] pour l’alerter de la situation et de son mal être au sein de l’agence, dû notamment au refus de ses congés alors même qu’ils avaient été acceptés pour sa supérieure, générant pour elle une charge de travail conséquente.

Elle précise que lors de son rendez-vous avec M. [B], fixé alors qu’elle était en repos, le 21 décembre 2016, elle n’a pas été entendue mais au contraire mise en cause comme étant une personne malveillante et ajoute qu’aucune mesure n’a été prise.

Mme [K] soutient que la situation se serait davantage dégradée avec l’arrivée en 2017 de Mme [A], sa supérieure.

Elle verse aux débats un relevé chronologique reprenant les faits constitutifs, selon elle, de sa surcharge de travail, des agissements répétés de ses supérieurs, de la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, document établi par elle en vue d’être remis à Mme [R] [L], responsable du pôle Vie au travail, en août 2018.

La société fait valoir avoir toujours été à l’écoute de Mme [K], avoir immédiatement mis en 'uvre la procédure visant à la détermination de l’existence d’une éventuelle situation de harcèlement moral au travail et produit les conclusions d’enquête sur le harcèlement concluant à l’absence d’une telle situation.

Elle soutient également que l’absence de réponse écrite faite à la salariée ne saurait démontrer l’absence d’intervention de sa part dans la mesure où Mme [K] a été reçue à plusieurs reprises, le 21 décembre 2016 soit immédiatement après la réception de son premier courrier mais également suite à son deuxième courrier du 18 mai 2018.

Elle ajoute que la personne au profit de laquelle les congés avaient été acceptés en décembre 2016, était en autorisation d’absence spéciale suite à un décès et non en congés payés, que le planning avait été modifié en ce sens postérieurement à celui que produit la salariée et que celle-ci avait néanmoins bénéficié de congés à cette période.

La société fait enfin valoir que la durée moyenne journalière de travail de Mme [K] était de 6h10 comme ses autres collègues, ce qui ne permet pas d’établir une surcharge de travail constitutive de harcèlement.

***

Il ne peut qu’être relevé que les faits invoqués par Mme [K], surcharge de travail, refus de congés payés et d’heures supplémentaires, reposent sur ses seules allégations.

D’une part, la société justifie que Mme [I], qui devait être initialement en repos du 26 au 28 décembre 2016, puis en formation du 29 au 31 décembre, selon le planning produit par Mme [K] (pièce 67), a bénéficié d’une autorisation spéciale d’absence pour des raisons personnelles au vu du planning rectifié qu’elle verse aux débats (sa pièce 36), dont il résulte également que Mme [K] a été en congés du 26 au 31 décembre 2016.

D’autre part, la société fait à juste titre observer, au visa de ses pièces 30 et 31, en réalité 39 et 40, que la moyenne de la durée journalière de travail de Mme [K] était la même que celle de ses 5 autres collègues, soit 6h10 par jour, sans être contredite sur ce point, ces pièces ne permettant par ailleurs de retenir que les tournées de Mme [K] étaient plus chargées que celles de ses autres collègues, contrairement à ce qu’elle prétend, sans en justifier.

Suite à son courrier de décembre 2016, Mme [K] avait été reçue par M. [B], la cour relevant que la vision de cet entretien telle qu’elle l’expose ne repose que sur ses seules déclarations.

Par ailleurs, suite à son courrier du 18 mai 2018, une enquête a été mise en place conformément au dispositif de prévention et traitement des situations de harcèlement sexuel et moral.

Les autres faits invoqués (la reconnaissance du travail, l’avancement, l’accès aux formations sans plus de précision, l’indulgence accordée à tel ou tel salarié) ne sont étayés par aucune pièce.

Les éléments relatés par la salariée au soutien de la dégradation de ses conditions de travail ne sont ainsi pas établis.

Il sera par ailleurs observé que les faits invoqués par Mme [K] quant à la situation de la plate-forme de [Localité 2] et les pièces produites à ce sujet (notamment les témoignages de Mme [M] et M. [W]), de même que celle de l’établissement de [Localité 7], ne permettent pas de déduire l’existence d’une situation similaire à celles dénoncées dans ces sites au sein de la PDC de [Localité 5] dans laquelle travaillait Mme [K].

Sur l’accident de la circulation du 6 juin 2017

Mme [K], s’estimant victime de l’accident de la circulation survenu le 6 juin 2017, comme en ayant été 'terriblement affectée', invoque l’absence de soutien de son employeur après la survenance de cet accident.

Elle soutient en outre que la société n’a pas déclaré à son assurance responsabilité civile l’accident pour la prise en charge de l’indemnisation des victimes en sa qualité de commettant.

Par ailleurs, elle reproche à son employeur de ne pas être intervenu volontairement dans le cadre de la procédure pénale, ce qui l’a contrainte à le mettre en cause par voie d’assignation.

Enfin, elle fait valoir que si, comme le prétend l’employeur, son mal-être trouverait sa source dans cet accident, ce dernier n’aurait pour autant pas mis en place les mesures nécessaires à sa protection, violant ainsi son obligation de sécurité.

La société fait valoir et justifie avoir déclaré l’accident auprès de son assureur dès qu’elle en a eu connaissance et produit l’accusé réception de la déclaration de sinistre du 19 juillet 2017. Elle ajoute qu’il ne lui incombait aucune obligation supplémentaire dans le cadre de cet accident, étant intervenue en sa qualité de commettant lorsqu’elle a été informée de la poursuite pénale engagée.

***

Compte tenu des éléments dont dispose la cour, l’attitude adoptée par la société ne peut caractériser un acte laissant supposer une situation de harcèlement moral au sens du texte susvisé :

— Mme [K] a été déclarée responsable pénalement de l’accident survenu et non victime et n’a subi aucune blessure ;

— il est établi que la société a été présente en sa qualité de commettant au procès pénal, après avoir été informée de l’existence des poursuites engagées à l’encontre Mme [K] ;

— si la société ne justifie pas avoir informé officiellement le CHSCT de la survenance de cet accident, d’une part, Mme [K] n’avait subi aucune lésion, seuls les motards, victimes de son inattention, ayant été blessés, d’autre part, M. [E] atteste avoir accompagné Mme [A] et Mme [K] sur les lieux de l’accident, le 6 juin 2017, en sa qualité de membre du CHSCT.

Quant aux 'mesures de protection’ qui n’auraient pas été mises en place, aucune précision n’est apportée quant au manquement de l’employeur à ce titre et ce, alors même que :

— d’une part, dans sa pièce 47 (correspondant au 'pavé chronologique des faits’ adressé à Mme [L], responsable du pôle Vie au travail le 28 août 2018), Mme [K] relevait elle-même : 'j’ai donc été arrêtée du 06/06/2017 au 17/06/2017. J’ai appris que mes collègues m’avaient soutenu avant mon retour car La Poste avait affiché les photos de l''accident pour que tout le monde prenne conscience de ce qui peut arriver en tournée; Ils ont demandé à ce que les photos soient retirés avant mon retour pour ne pas me perturber. Une bonne action.' ;

— d’autre part, outre que plusieurs salariés attestent de la bienveillance de Mme [A] à l’égard de ses subordonnés, M. [E] témoigne de l’écoute et de la bienveillance de Mme [A] envers Mme [K], lors de leur transport sur les lieux de l’accident.

Les faits invoqués au sujet de cet accident ne peuvent donc pas être retenus.

Sur les contre-visites durant l’arrêt maladie

Mme [K] soutient que si le seul fait d’effectuer des contres visites pendant un arrêt maladie ne suffit pas à qualifier une situation de harcèlement moral, lorsque cela s’ajoute à d’autres actes malveillants, alors la situation est susceptible d’être qualifiée comme tel. Elle ajoute que c’est la récurrence des contrôles, deux en l’espace de 15 jours, qu’elle reproche à son employeur.

Il est établi que la société a, durant le nouvel arrêt de travail pour maladie de Mme [K] à compter du 18 août 2017, prolongé jusqu’au 15 octobre 2017, sollicité à 15 jours d’intervalle un contrôle médical de la salariée (les 24 août et 19 septembre).

Sur les conditions de la reprise de travail de Mme [K]

Mme [K] fait valoir que la société n’aurait pas respecté les préconisations du médecin du travail émises dans son avis du 2 octobre 2017, déclarant la salariée apte dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, un jour de travail sur deux alors qu’elle a repris en travaillant trois jours d’affilée.

Contrairement à l’affirmation de la salariée, l’avis émis le 2 octobre 2017 par le médecin du travail n’impose pas un jour de travail sur deux mais indique : 'Pour ce qui est de l’organisation il n’y a pas de contre indication médicale à ce qu’elle travaille un jour sur deux'.

Lors de la visite qui a suivi, le médecin relève que Mme [K], qui travaille en fin de semaine souhaite faire un essai les trois premiers jours de la semaine et il conclut qu’il n’y a pas d’obstacle médical à cet essai, demande à laquelle la société a accédé.

Aucun manquement ne peut donc être reproché à ce titre à l’employeur.

Mme [K] ajoute qu’elle aurait été victime des sarcasmes de sa supérieure à propos du vol du câble de son téléphone, d’une réflexion désobligeante de Mme [F] et d’un refus d’accéder à sa demande de parcours qualifiant.

La pièce 47 (relevé des faits adressés à Mme [L]) a été établie par elle et n’est étayée à ce sujet par aucun élément.

Ces faits ne peuvent donc être retenus.

Sur la dégradation de la notation de la salariée

Mme [K] affirme avoir toujours justifié ses absences dans les 48 heures. Elle fait également valoir que cette rétrogradation était guidée par des motifs étrangers à ses compétences professionnelles et avait pour seul but de la pousser à quitter les effectifs de la société.

Elle ajoute que les critères permettant d’apprécier la notation d’un salarié sont la réalisation des objectifs fixés et des compétences requises par la fiche de poste.

Le premier critère était rempli puisqu’elle avait atteint 4 des objectifs et deux partiellement, sur les 6 fixés.

Sur le second critère, elle invoque la pièce adverse "notation de Mme [K]" qui souligne qu’elle est parfaitement adaptée et que la note B était largement méritée.

Elle reproche également à son employeur de s’être abstenu de lui expliquer la procédure relative aux voies de recours.

Il résulte des pièces soumises à la cour qu’à la suite de son entretien d’appréciation du 9 mars 2018, sa supérieure hiérarchique, Mme [O], a estimé en avril 2018 que la notation 'B’ ne pouvait pas être maintenue au regard à la fois de l’accident survenu en juin 2017 et du non-respect par Mme [K] des délais de prévenance en matière d’arrêts de travail.

Ce fait est établi.

Sur les appels téléphoniques reçus pendant les absences de la salariée

Mme [K] soutient avoir été contactée à plusieurs reprises pendant ses congés et ses arrêts de travail sur son téléphone fixe personnel. Elle produit un courrier adressé au directeur de l’établissement faisant part des agissements répétés et malveillants à son encontre ainsi que des photographies sur lesquelles sont affichés des appels entrants qu’elle attribue à l’agence de [Localité 5].

Elle souligne avoir fait état de ces appels téléphoniques dans son relevé de faits, dans le courrier adressé au directeur d’établissement le 4 mai 2018 et dans sa déclaration de main courante.

La société fait notamment valoir que ces appels qualifiés d’intempestifs et multiples sont en réalité au nombre de deux et étaient destinés à prendre des nouvelles de Mme [K] conformément au dispositif interne visant à éviter l’isolement des salariés absents pour une longue durée.

***

La pièce 57 à laquelle se réfère la salariée est constituée de 8 photographies d’écrans de téléphone portant les titres suivants, Journal, Détails, et des numéros différents au-dessus desquels est mentionné PDC. Ces photographies ne portent pas de date sauf 2 '30/04 et 08/09".

Cette pièce n’est pas la démonstration d’appels 'intempestifs’ imputables à l’employeur ni du contenu des éventuels échanges.

Par ailleurs, il s’avère, aux termes mêmes du relevé adressé par Mme [K] à Mme [L] (pièce 47 salariée) que les appels téléphoniques critiqués se sont limités à deux messages laissés sur son répondeur les 30 avril 2018 et 2 mai suivant lui demandant de valider son évaluation, ce qu’elle a ensuite refusé de faire.

Ces seuls messages ne peuvent être retenus comme constitutifs de faits laissant présumer une situation de harcèlement moral au sens du texte susvisé.

Sur l’incident du 17 mai 2018

Mme [K] soutient que suite à une réclamation d’une cliente, elle a été prise à partie dans le bureau de Mme [A] en présence de Mme [F], ces dernières lui sommant de « rester à sa place » en lui hurlant dessus. Cet événement l’empêchant d’être en état de conduire, elle a ensuite été accompagnée durant la tournée qui a suivi.

A son retour de tournée, elle aurait été contrainte malgré son refus, de retourner dans le bureau de sa supérieure hiérarchique où étaient présentes, outre Mme [A] et Mme [F], Mme [O], pour être à nouveau humiliée, critiquée et accablée de reproches.

Elle ajoute qu’il lui a été refusé d’être assistée par une collègue, ce qui ne correspond pas aux conditions normales d’exercice du pouvoir disciplinaire.

En outre, Mme [K] affirme que la situation s’est apparentée à une séquestration en ce qu’elle a été privée de sa liberté puisque Mme [F] se tenait devant la porte verrouillée.

Cette situation a causé chez elle un choc émotionnel et un traumatisme.

Elle produit ses relevés téléphoniques démontrant qu’elle a contacté son époux et son médecin à la sortie de cet entretien.

Elle verse également aux débats un certificat médical faisant état d’un état de stress traumatique qui interviendrait, selon les dires de la patiente, suite à un entretien conflictuel au travail, le certificat d’arrêt de travail, ses courriers adressés au directeur d’établissement et au directeur des ressources humaines, sa déclaration de main courante, le courrier de la CGT adressé au directeur d’établissement, le relevé de faits, les courriers de l’inspection du travail à l’employeur ainsi que la mise en place d’un dispositif de prévention et d’écoute par l’employeur.

L’ensemble de ces pièces auraient, selon elle, vocation à corroborer le choc émotionnel résultant de l’entretien ayant altéré son état de santé.

Mme [K] invoque aussi la reconnaissance par le tribunal judiciaire de Périgueux du caractère professionnel de l’accident de travail survenu le 17 mai 2018 indiquant que les circonstances de ces deux entretiens survenus le même jour présentent bien un caractère anormal.

L’existence d’incidents survenus au cours de la journée du 17 mai 2018 est établie.

Sur le déroulement de l’enquête

Mme [K] invoque le caractère partisan de l’enquête menée par la société à la suite de sa dénonciation du harcèlement moral subi, indiquant que l’enquête mise en place par la société n’a pas conduit à l’audition des salariés témoins de la scène.

Les conclusions de ce rapport sont considérées par Mme [K] comme étant un élément supplémentaire du harcèlement moral.

Le rendez-vous initial fixé à Mme [K] par Mme [L], responsable Vie au travail du service des ressources humaines a été reporté du 1er au 3 août : si Mme [K] prétend ne pas avoir été avisée de ce report et s’être en vain présentée le 1er août, la réalité de ces affirmations est contredite par les échanges de mails entre elle et Mme [L] (sa pièce 45).

Il est justifié par la société des auditions de Mme [K] et de Mmes [A] et [O] qui ont été menées par le médecin du travail, l’assistance sociale et Mme [L] et ce, conformément au protocole de prévention de la société (que l’on se réfère à la pièce 32 de la société ou 61 de la salariée).

S’il n’est pas établi que d’autres personnes de la plate-forme de [Localité 5] ont été entendues, l’affirmation de Mme [K] selon laquelle elle aurait cité des collègues témoins et sollicité leur audition ne repose sur aucune pièce.

La cour relève en outre que la société verse aux débats les déclarations d’autres salariés tels Mme [Z], Mme [C] (dont l’écrit même non conforme est étayé par les déclarations de Mme [Z]) et M. [E], qui confortent les conclusions de l’enquête qui sont également étayées par les attestations de plusieurs autres salariés :

— M. [G], facteur, qui fait état de ses très bonnes relations avec '[P]' [Mme [A]] et atteste n’avoir jamais constaté de harcèlement de sa part ;

— Mme [X], qui, malgré les dénégations de Mme [K], déclare avoir travaillé comme facteur avec celle-ci et dont la seule erreur sur son lien de subordination ne peut suffire à considérer son attestation comme mensongère ; ce témoin décrit Mme [A] comme faisant preuve d’empathie avec tout le personnel, veillant au respect de l’équité, de la confidentialité et de la vie privée et, en revanche, relate des difficultés à travailler avec Mme [K], ce dont atteste également un précédent encadrant de celle-ci, M. [H].

La cour relève enfin que les conclusions de cette enquête ne sont pas, ainsi que semble le soutenir Mme [K], un constat à charge à son encontre : il est en effet évoqué les difficultés ressenties par la salariée et sa situation de souffrance, le courrier adressé le 17 octobre 2018 par Mme [L], proposant à Mme [K] un poste à [Localité 3], avec une formation, un suivi par le médecin du travail et, à sa demande, par l’assistante sociale ainsi qu’un bilan professionnel, offres auxquelles la salariée n’a pas donné suite.

Cette enquête ne peut constituer dès lors un élément 'supplémentaire du harcèlement moral’ ainsi que le prétend Mme [K].

Sur les difficultés relatives à l’indemnisation au titre de l’assurance chômage

Mme [K] fait valoir que la société a refusé de traiter son dossier relatif à l’indemnisation du chômage et de lui accorder une indemnisation, depuis le 3 septembre 2020, jusqu’à ce qu’elle saisisse le PDG de La Poste le 19 novembre 2020.

Ainsi que le souligne à juste titre la société, Mme [K] n’a rempli sa demande d’indemnisation que le 28 octobre 2020 et ne pouvait prétendre à une indemnisation qu’à compter du 24 novembre, compte tenu notamment des différés liés au délai de carence et aux congés payés. Les versements ont débuté en décembre pour être ensuite adressés chaque mois.

Aucun manquement ne peut donc être reproché à la société à ce titre.

Aux termes de ces développements, parmi les différents faits invoqués par la salariée, sont ainsi établis :

— deux contre-visites médicales sollicitées par l’employeur en 2017,

— la dégradation de la notation de la salariée,

— l’existence des incidents survenus le 17 mai 2018.

Ces faits laissent présumer une situation de harcèlement moral.

***

S’agissant des contre-visites sollicitées par l’employeur en 2017, ainsi que la société le soutient, mandater un cabinet de contrôle durant un arrêt maladie d’un salarié ne constitue pas une faute mais repose sur le droit de l’employeur de faire vérifier l’état de santé du salarié et la légitimité de ses arrêts de travail, d’autant qu’en l’espèce, ces arrêts faisaient suite à l’accident survenu le 6 juin 2017, au cours duquel Mme [K] n’avait subi aucune blessure.

*

Concernant la dégradation de la notation de Mme [K], la société fait valoir que cette baisse n’a finalement pas été appliquée à Mme [K] mais aussi que la proposition faite par Mme [O] était motivée par l’accident survenu le 6 juin 2017 dont la salariée était entièrement responsable.

Il résulte de la pièce 45 de la société que l’absence d’accident responsable figure au titre des objectifs à atteindre applicables à l’ensemble des facteurs.

Mme [K] a été l’unique responsable de l’accident survenu le 6 juin 2017 ; elle a été pénalement condamnée pour la faute d’inattention commise et reconnue par elle, ayant occasionné des blessures à trois personnes, l’une étant sévèrement blessée.

La proposition de baisse de la notation est ainsi justifiée par un élément objectif.

Si Mme [K] n’a pas été informée des voies de recours qui lui étaient ouvertes pour contester la baisse de notation proposée par sa supérieure hiérarchique, elle a néanmoins été en mesure de contester cette proposition de baisse de sa notation dont la société justifie qu’elle ne lui a finalement pas été appliquée.

Ces faits sont donc justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

*

S’agissant de la journée du 17 mai 2018, la société soutient avoir seulement établi le 17 mai 2018 un relevé de faits correspondant à l’incident survenu le matin au cours de laquelle Mme [K] est intervenue sur une réclamation qui ne la concernait pas et a eu un comportement inadapté au travail en collectivité caractérisé par « des cris envers l’encadrante et claquement de porte ».

Ce fait unique ne saurait donc revêtir la qualification de harcèlement moral.

La société verse par ailleurs aux débats un écrit de Mme [C], déjà citée, qui indique avoir entendu un haussement de ton de la part de Mme [K] et non de ses supérieures hiérarchiques.

L’employeur fait également valoir que Mme [K], contrairement à ce qu’elle soutient, n’a jamais été empêchée physiquement de quitter le bureau et produit plusieurs attestations en ce sens.

Sur le refus que la salariée soit assistée, l’appelante soutient que cette faculté est ouverte dans le cadre d’un entretien préalable à une sanction disciplinaire et non à chaque fois que la hiérarchie souhaite s’entretenir avec un salarié.

Par ailleurs, elle justifie avoir mis en place le protocole interne lié à une éventuelle situation de harcèlement moral qui ne nécessite pas que la salariée soit accompagnée ni que ses collègues de travail soient auditionnés.

Elle ajoute que l’audition de témoins peut être envisagée mais que les entretiens sont volontaires et qu’aucun compte rendu d’entretien n’est communiqué afin de ne pas mettre la personne entendue en porte à faux.

La société soutient que c’est en toute logique, compte tenu de l’absence de faits fautifs, que l’enquête a conclu à l’inexistence d’une situation de harcèlement moral.

Elle fait valoir avoir toujours adopté une position bienveillante à l’égard des comportements de la salariée dont le comportement n’était pas toujours aisé à gérer.

Les circonstances de l’entretien ayant eu lieu avant la tournée de la salariée, avec Mmes [F] et [A] ne sont pas établies en ce sens que la prise à partie et les hurlements dont Mme [K] prétend avoir été victime de la part de celles-ci ne reposent que sur ses seules allégations.

Mme [A] témoigne avoir expliqué à la salariée que la réclamation de la cliente qui s’était plaint des conditions de la distribution d’un courrier recommandé était traitée.

Elle indique que Mme [K] lui a alors reproché de faire preuve d’une indulgence dont elle-même ne bénéficiait pas en ces termes : 'les autres font des conneries et on leur dit rien', ce à quoi elle a rétorqué qu’elle allait trop loin dans ses propos et que la mesure prise concernant sa remplaçante ne la regardait pas.

Mme [K] se serait alors énervée en disant que 'ça faisait des mois qu’on se foutait de sa gueule’ et alors que Mme [A] lui demandait de quoi elle parlait, elle se serait mise à hurler puis est sortie en claquant la porte.

Mme [A] ajoute que devant l’état d’énervement de Mme [K], un autre agent a été sollicité pour l’accompagner dans sa tournée.

Mme [K] reconnaît avoir fait une crise de nerfs et de larmes : si elle impute cette situation à l’attitude de ses encadrantes et notamment leurs 'hurlements', cette prétendue attitude de ses responsables est contredite par Mme [C] qui indique n’avoir entendu aucun haussement de voix de la part des encadrantes de la salariée, précisant que Mme [F] a ensuite rejoint Mme [K] pour tenter de la calmer.

Mme [A] ajoute qu’au retour de sa tournée, et après qu’elle avait informé Mme [O] de l’incident survenu le matin, Mme [K] a été invitée à un entretien destiné à lui signifier que son attitude du matin n’était pas appropriée.

Elle déclare que Mme [K], après avoir indiqué qu’elle ne souhaitait pas venir, les a rejointes et que Mme [O] lui a alors expliqué que son attitude du matin n’était pas acceptable car elle était intervenue sur un problème ne la concernant pas et qu’elle avait eu un comportement inadapté. Mme [K] aurait alors quitté le bureau en criant, Mme [A] précisant l’avoir suivie, car elle n’était pas en état de conduire, pour s’assurer que le mari de celle-ci allait venir la chercher.

L’existence du caractère contraignant de l’entretien n’est étayée par aucune pièce et, est, au demeurant, démentie par l’attestation de Mme [Z], collègue de Mme [K], qui déclare que, si Mme [F] a insisté pour que cet entretien ait lieu, il n’y a eu aucun contact physique ou de geste déplacé l’obligeant à entrer dans le bureau.

Par ailleurs, la présence d’une collègue de la salariée, non investie d’un mandat, n’était pas requise et pouvait donc être refusée par ses supérieures.

Enfin, aucune des pièces produites par Mme [K], qui émanent soit d’elle-même (ses différents courriers) soit de personnes qui n’étaient pas présentes tels son médecin ou la CGT ne permet de retenir les conditions de cet entretien, telles que décrites par l’intimée.

Même si la position de sa supérieure au sujet de la conduite à tenir à l’égard de sa remplaçante ne convenait pas à Mme [K], il doit être relevé que celle-ci n’avait effectivement pas à s’immiscer dans le pouvoir de sanction de Mme [A], ni à connaître l’existence ou la nature de la sanction vis-à-vis de sa remplaçante et qu’en l’état des pièces dont dispose la cour, la réaction de la salariée, pleurs et cris, est totalement inappropriée, disproportionnée et injustifiée au regard du rappel légitime fait par sa supérieure hiérarchique à ce sujet, tant le matin que l’après-midi, à son retour de tournée.

L’attitude de ses supérieures est donc justifiée par un élément objectif et ne caractérise pas un manquement.

Par ailleurs, si Mme [K] a été placée à l’issue de cette journée en arrêt de travail continu pendant plus de deux ans, d’une part, le lien entre la dégradation de son état de santé et ses conditions de travail ne résulte pas du seul fait que la qualification d’accident du travail qui a été déclaré le 12 septembre 2018, a ensuite été retenue par la juridiction de la sécurité sociale, alors qu’en l’état des éléments soumis à l’examen de la cour, les constats faits dans les documents médicaux produits ne reposent que sur les déclarations faites par la salariée.

En conséquence, il y a lieu de dire que les éléments invoqués par Mme [K], même pris dans leur ensemble, sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [K] sera ainsi déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement.

Sa demande de résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur devant produire les effets d’un licenciement nul et la demande indemnitaire en résultant doivent également être rejetées.

Sur la demande subsidiaire tendant à voir prononcer la résiliation du contrat aux torts de l’employeur, produisant les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

Subsidiairement, Mme [K] demande à la cour de dire que sa demande de résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur doit être accueillie en raison de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité.

Elle fait grief à la société d’avoir organisé et permis un système managerial « désastreux » qui a eu des répercussions sur son état de santé et que ces manquements sont à l’origine de son inaptitude.

Elle en veut pour preuve la reconnaissance de la qualification d’accident du travail des faits survenus le 17 mai 2018, la dégradation de son état de santé et la souffrance subie au travail que le médecin du travail a reconnu en invoquant la notion de danger immédiat dans l’avis d’inaptitude émis le 23 juillet 2020.

La société conteste les manquements allégués.

***

L’existence de manquements de l’employeur à son obligation de sécurité qui ne résulte pas de la seule affirmation de l’existence d’un système managerial qualifié de 'désastreux’ ni n’est caractérisée par la dégradation de son état de santé.

Aux termes des développements précédents, aucun fait de harcèlement moral n’a été retenu à l’encontre de l’employeur.

Il est par ailleurs établi que lors de ses premières doléances quant à ses conditions de travail en décembre 2016, Mme [K] a été reçue par le responsable de production, qu’aucun grief ne peut être fait à la société quant à l’accident survenu le 6 juin 2017 et qu’enfin, les incidents de la journée du 17 mai 2018 n’ont pas été retenus comme constituant des agissements de harcèlement moral.

La qualification d’accident du travail retenue par la juridiction en charge des contentieux de la sécurité sociale est seulement la preuve de l’origine professionnelle de la dégradation de la santé de Mme [K] de même que la notion de danger immédiat mentionné par le médecin du travail mais ces éléments ne caractérisent pas un manquement de la société qui, a par ailleurs, mis en oeuvre ses obligations de suivi médical de la salariée ainsi que les préconisations émises par le médecin du travail.

Le manquement de la société à son obligation de sécurité n’est donc pas établi en sorte que Mme [K] doit être déboutée de sa demande subsidiaire de résiliation de son contrat et de sa demande indemnitaire en découlant.

Sur les demandes au titre du solde des indemnités de préavis, de licenciement et de congés payés

La société fixe à la somme de 1.827,69 euros le salaire de référence de Mme [K] qui accepte ce calcul.

Sur la demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

Mme [K] sollicite le paiement de la somme de 5.077,20 euros correspondant à trois mois de salaire qu’elle chiffre à 1.692,40 euros bruts outre les congés payés afférents, invoquant l’article 69 de la convention collective.

La société conclut au rejet de cette demande, soutenant que l’indemnité de préavis n’est pas dûe en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle.

En l’état des explications et pièces dont dispose la cour, le licenciement de Mme [K] a au moins partiellement une origine professionnelle en sorte que celle-ci peut prétendre au paiement de l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail.

Aux termes de l’article 36 de la convention commune de la Poste-France Telecom, le préavis de deux mois est augmenté d’un mois lorsque le salarié est âgé entre 50 et 55 ans.

Mme [K], née le 26 décembre 1966, était âgée de 53 ans à la date de son, licenciement intervenu le 3 septembre 2020.

La société sera en conséquence condamnée à lui payer, dans la limite de sa demande, la somme de 5.077,20 euros bruts au titre de l’indemnité prévue par l’article L. 1226-14, indemnité qui n’ouvre pas droit à congés payés.

Sur la demande au titre du solde de l’indemnité de licenciement

Mme [K] accepte le point de départ de son ancienneté fixé au 15 septembre 2012 par le conseil de prud’hommes ainsi que par l’employeur.

Au visa de l’article 70 de la convention précitée, elle sollicite le paiement de la somme de 4.074,23 euros représentant le différentiel entre la somme due, 8.148,46 euros et la somme perçue, 4.074,23 euros.

L’employeur, tout en reconnaissant que la somme due au titre de l’indemnité de licenciement s’élève à 8.148,26 euros, conclut au rejet de la demande de Mme [K].

Aux termes de l’article L. 1226-14 précité, Mme [K] peut prétendre au doublement de l’indemnité légale de licenciement mais non de l’indemnité conventionnelle, l’indemnité due devant être fixée à la somme la plus favorable.

Le montant de l''indemnité conventionnelle prévu par l’article 70 de la convention précitée est égal à la moitié de la rémunération mensuelle brute pour chacune des douze premières années d’ancienneté .

Quel que soit le mode de calcul retenu, indemnité légale doublée ou indemnité conventionnelle, la somme due au titre de l’indemnité de licenciement à la date de la fin du préavis est supérieure à celle réclamée en sorte que la société sera condamnée à payer à Mme [K] la somme de 4.074,23 euros sollicitée.

Sur la demande au titre du solde de l’indemnité compensatrice de congés payés

Mme [K] fait valoir que son solde de congés payés s’élevait à 30 jours correspondant à la somme de 1.954,27 euros et qu’il ne lui a été réglé que la somme de 1.848,03 euros bruts laissant subsister un restant dû de 106,24 euros.

La société soutient que Mme [K] a perçu la somme de 1.848,03 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés correspondant à 46 jours de congés, 23 acquis en 2020 et 23 jours non pris en 2018.

En l’état des pièces produites, il restait dû à Mme [K] un solde de 28 jours de congés payés non pris en décembre 2018 (pièce 70 de la salariée) et non seulement 23 comme le soutient la société.

La décision déférée sera en conséquence confirmée en ce qu’elle a alloué à Mme [K] la somme de 106,24 euros bruts à ce titre.

Sur les autres demandes

La société devra remettre à Mme [K] un bulletin de salaire et une attestation Pôle Emploi rectifiés en considération des condamnations résultant du présent arrêt et ce, dans le délai de deux mois à compter de sa signification, sans que la mesure d’astreinte sollicitée ne soit en l’état justifiée.

La société, condamnée en paiement, supportera les dépens mais dans la mesure où son recours est pour l’essentiel accueilli, il ne sera pas fait droit à la demande de Mme [K] au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société La Poste à payer à Mme [K] les sommes suivantes :

—  5.077,20 euros bruts au titre de l’indemnité prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail,

—  4.073,23 euros au titre du solde de l’indemnité de licenciement,

—  106,24 euros bruts au titre du solde de l’indemnité compensatrice de congés payés,

—  2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

L’infirme pour le surplus,

Déboute Mme [K] de ses demandes au titre de la résiliation judiciaire de son contrat de travail, de la nullité et de l’absence de cause réelle et sérieuse de la rupture de ce contrat et de ses demandes indemnitaires en découlant,

Dit que le contrat de travail a été rompu par le licenciement qui lui a été notifié le 3 septembre 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, cette inaptitude ayant une origine professionnelle,

Ordonne à la société La Poste de remettre à Mme [K] un bulletin de salaire et une attestation Pôle Emploi rectifiés en considération des condamnations résultant du présent arrêt et ce, dans le délai de deux mois à compter de sa signification,

Déboute les parties du surplus de leurs prétentions,

Dit n’y avoir lieu à l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne la société La Poste aux dépens.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire