COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 20 NOVEMBRE 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 22/01044 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-MSHQ

Monsieur [C] [P]

c/

SAS Fiducial Sécurité Humaine, venant aux droits de la société FIDUCIAL PRIVATE SECURITY

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 04 février 2022 (R.G. n°F 20/01082) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 01 mars 2022,

APPELANT :

Monsieur [C] [P]

né le 23 Décembre 1968 à [Localité 7] de nationalité Française, demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Hugo tahar JALAIN, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

SAS Fiducial Sécurité Humaine, venant aux droits de la société SAS Private Security, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 1]

N° SIRET : 381 162 197 00051

représentée par M^e Claire LE BARAZER de la SELARL AUSONE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX et M^e Claudine THOMAS, avocat au barreau d’ANGERS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 octobre 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Hélène Diximier, présidente, et Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire chargé d’instruire l’affaire

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire

Greffier lors des débats : Evelyne Gombaud,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [C] [P] a été engagé par la société Lancry Protection Sécurité, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2002. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Le contrat de travail de M. [P] a été transféré, avec reprise d’ancienneté, à différentes sociétés et, en dernier lieu, à la société Fiducial Private Security le 1er mars 2019, devenue la société Fiducial Sécurité Humaine. Par avenant au contrat de travail, M. [P] a bénéficié d’une promotion au poste de chef de site. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M. [P] s’élevait à la somme de 2900,56 euros. Le 12 avril 2020, M. [P] a été sollicité pour se rendre sur un site afin de régler un différend survenu entre deux salariés de l’entreprise, dont son frère. M. [P] a alors demandé à ce dernier, M. [Y] [P], de quitter le site. Par lettre datée du 21 avril 2020, M. [C] [P] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 30 avril 2020. Il a été licencié pour faute grave par lettre datée du 7 mai 2020 pour avoir dissimulé un fait grave, ne pas avoir traité la vacance d’un poste et ne pas avoir respecté les consignes de l’entreprise, ce qui a provoqué un risque pour la sécurité du site et détérioré l’image de l’entreprise vis-à-vis des clients. Par ailleurs, il lui a été aussi reproché un non-respect de ses horaires de travail. A la date du licenciement, M. [P] avait une ancienneté de 17 années et 8 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Le 24 juillet 2020, M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, demandant la constatation de l’absence de mise à pied conservatoire à son encontre et soutenant que le délai entre la connaissance des faits par l’employeur et la sanction appliquée ne caractérise pas un délai restreint et, enfin, que son absence entre le 30 avril 2020 et le 7 mai 2020 était autorisée.

Par jugement rendu le 4 février 2022, le conseil de prud’hommes a :

— débouté M. [P] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société Fiducial Private Security de ses demandes reconventionnelles,

— mis les dépens à la charge de M. [P].

Par déclaration du 1er mars 2022, M. [P] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 9 février 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 1er mars 2023, M. [P] demande à la cour de :

— infirmer le jugement du 4 février 2022 en ce qu’il juge fondé le licenciement sur une faute grave,

— infirmer le jugement du 4 février 2022 en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes indemnitaires en contestation de son licenciement et de sa demande de rappel de salaire du 3 au 7 mai,

Statuant à nouveau :

A titre principal,

— dire qu’il était en absence autorisée entre le 3 et le 7 mai 2020,

— dire que le délai de trois semaines entre la connaissance des faits par l’employeur et la sanction appliquée au salarié ne peut caractériser un délai restreint au sens de la jurisprudence pour la mise en place d’un licenciement en raison d’une faute grave,

— requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse en l’absence de manquement opposable sur ses heures de service,

A titre subsidiaire,

— juger que la sanction d’un licenciement pour faute grave appliquée à M. [P] est disproportionnée, eu égard aux fautes contestées qui pourraient être retenues à son encontre,

En conséquence :

— condamner la société Fiducial Private Security à payer à M. [P] les sommes suivantes :

* 15 080,72 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 8700 euros à titre d’indemnités de préavis, outre 870 euros au titre des congés payés afférents,

* 469,46 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 3 au 7 mai 2020,

* 40 600 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— juger que les condamnations porteront intérêts au taux légal capitalisés à compter de la demande en justice,

— condamner la société Fiducial Private Security aux dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 28 mars 2024, la société Fiducial Private Security demande à la cour de :

In limine litis,

— donner acte à la société Fiducial Sécurité Humaine de son intervention volontaire suite à la dissolution anticipée de la société Fiducial Private Security par transfert universel de patrimoine à son profit,

— la déclarer recevable et bien fondée en sa constitution,

— confirmer le jugement dont appel rendu le 4 février 2022 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux,

— juger que le licenciement de M. [P] repose sur une faute grave,

— débouter en conséquence M. [P] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [P] au paiement d’une indemnité de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

La médiation proposée aux parties le 17 avril 2024 par le conseiller de la mise en état n’a pas abouti.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 13 septembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 8 octobre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

SUR CE

Sur l’intervention volontaire de la société Fiducial Sécurité Humaine

La société Fiducial Sécurité Humaine demande qu’il lui soit donné acte de son intervention volontaire, suite à la dissolution anticipée de la société Fiducial Private Security et le transfert universel de patrimoine à son profit.

§

En application de l’article 914-3, alinéa 2, du code de procédure civile, si aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats après

l’ordonnance de clôture, à peine d’irrecevabilité prononcée d’office, sont cependant recevables notamment les demandes en intervention volontaire.

En application de son article 914-4, l’ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue

En application de ce dernier texte, si une demande en intervention volontaire est formée après la clôture de l’instruction, l’ordonnance de clôture n’est révoquée que si le tribunal ne peut immédiatement statuer sur le tout.

Il y a lieu de donner acte à la société Fiducial Sécurité Humaine de son intervention volontaire pour venir aux droits de la société Fiducial Private Security, en suite d’une opération de dissolution de cette dernière et de transmission universelle de son patrimoine, la cour étant en mesure de statuer sur l’ensemble du litige après révocation de l’ordonnance de clôture, en présence d’une cause grave ayant trait au changement de personne juridique de la société employeur intimée.

Sur la faute grave et la cause réelle et sérieuse du licenciement

M. [P] explique :

— que depuis la reprise de son contrat de travail le 1er mars 2019 par la société Fiducial Private Security, il exerçait ses fonctions exclusivement au sein de l'[3] de [Localité 4] [3] sur les deux sites de [Localité 6] et [Localité 5] et manageait une équipe de 52 salariés

— que son comportement sérieux et irréprochable au sein de l'[3] a été souvent remarqué, précision donnée qu’il n’a jamais fait l’objet d’un rappel à l’ordre ou d’un avertissement de son employeur

— que le 12 avril 2020, sollicité par M. [W] sur le site de l'[3], il est intervenu sur place vers 19 heures pour intervenir dans le règlement d’un litige entre celui-ci et M. [Y] [P], son frère

— qu’eu égard à l’état de tension sur place, il a demandé à M. [Y] [P] de rentrer chez lui

— qu’il conteste les motifs de son licenciement pour faute grave pour les motifs suivants :

.que le conseil de prud’hommes a retenu la réalité de l’incident du 12 avril 2022, sa dissimulation par le salarié à sa hiérarchie, sa demande de dissimulation de l’incident auprès du client et le revirement du client quant à la présence du salarié sur le site

.que le conseil de prud’hommes a considéré qu’il n’était pas saisi de la question du respect de ses horaires de travail par le salarié, alors qu’il s’agit bien d’un grief qui figure dans la lettre de licenciement

.que le conseil de prud’hommes a ignoré le fait qu’il n’était pas d’astreinte au moment des faits

.que la thèse de la société employeur selon laquelle son intervention avait pour finalité de camoufler l’incident est fausse, alors qu’il ne s’est rendu sur place qu’à la demande de ses collègues qui rencontraient une difficulté et ne parvenaient pas à la régler

.qu’il ne peut pas lui être reproché de ne pas avoir respecté la procédure dans la mesure où il n’était pas en fonction au moment de l’incident

.que le conseil des prud’hommes ne s’est pas expliqué sur la question du délai entre la connaissance des faits par la société employeur et la mesure de sanction prise à son encontre

.qu’en synthèse, le jugement de première instance est dépourvu de la motivation nécessaire et, de ce fait, inopérante.

Le salarié précise :

— que loin de dissimuler l’incident, il en a fait part à Mme [E], référente sécurité de l’entreprise cliente et sa principale interlocutrice, sans qu’il ne puisse lui être reproché d’avoir tenté de faire pression sur elle pour être complice de la dissimulation de l’incident, précision donnée que Mme [E] n’a pas attesté de cette man’uvre

— que l’appréciation de la gravité de la faute doit se faire au cas par cas, au regard du niveau de formation du salarié, la charge de la preuve de la faute grave incombant à l’employeur, le juge chargé d’apprécier la proportionnalité de la sanction disciplinaire et de dire si celle-ci n’est pas excessive

— que l’employeur qui décide de licencier un salarié pour faute grave doit agir dans un délai restreint après avoir eu connaissance des faits allégués, la tardiveté de sa décision étant de nature à remettre en cause la gravité effective des faits reprochés (Soc 23 octobre 2012 n°1123861)

— que la société employeur explique n’avoir pris connaissance que le 14 avril 2020 des faits du 12 avril précédent, alors que la responsable de suivi du contrat Mme [E] (RSC) a été prévenue le jour même, comme M. [W], chef d’équipe en poste sur le site de l'[3] de [Localité 6] au moment des faits

— que la société employeur ne lui a pas imposé de mise à pied, en sorte qu’il a continué à travailler normalement jusqu’à sa convocation le 30 avril 2020 et que les faits qui lui sont reprochés de dissimulation volontaire de faits graves et dangereux rendant impossible son maintien dans les effectifs de la société, n’ont pas fait l’objet d’une mesure pendant 17 jours (son licenciement daté du 7 mai 2020 soit 23 jours après la connaissance des faits fautifs), ce dont il se déduit la tardiveté de la réaction de la société employeur

— que la société employeur ne peut pas faire valoir qu’il était en situation d’absence non autorisée, cette absence étant seulement la conséquence de l’interdiction d’accès au site dont il faisait l’objet de la part de la société client et dont l’employeur ne saurait se prévaloir

— que s’agissant de la prétendue dissimulation de l’altercation verbale entre deux salariés, survenue le 12 avril 2020, il précise qu’il n’était pas d’astreinte et qu’il est intervenu à la demande du chef d’équipe en poste sur le site de l'[3] de [Localité 6] M. [W], pour résoudre une altercation entre ce dernier et un second chef d’équipe devant prendre sa relève et qui se serait présenté dans un état second et d’ébriété

— qu’il a demandé à M. [Y] [P] de rentrer chez lui tandis que M. [M], qui assurait le poste de chef d’équipe durant cette astreinte, l’a remplacé, faisant ainsi preuve de réactivité, peu important que l’équipe d’astreinte comptât de ce fait quatre collaborateurs au lieu de cinq

— qu’il est prétendu qu’il aurait dû alerter de l’incident, outre Mme [E] en sa qualité de référente sécurité de l'[3], Messieurs [A] et [L], ses responsables au sein de l’entreprise employeur, alors qu’il travaillait à distance avec eux

— qu’il est faux de prétendre qu’il a tenté de faire pression sur Mme [E] pour dissimuler l’incident, laquelle aurait finalement changé d’avis et rapporté les faits à sa hiérarchie, Mme [E] n’ayant pas attesté en ce sens, ce dont il se déduit que le grief de dissimulation de l’incident du 12 avril 2020 n’est pas démontré

— qu’il aurait été aisé pour lui de ne pas prévenir Mme [E], en sorte que les faits du 12 avril 2020 auraient été ignorés tant de la société cliente que de la société employeur

— que n’étant pas en poste le jour des faits, il n’avait pas à établir de compte-rendu, au contraire de M. [W], chef d’équipe qui débauchait au moment de l’incident et devait prévenir l’officier d’astreinte FPS de l’agence de [Localité 4]

— qu’il n’a été sollicité qu’en sa qualité de frère de la personne impliquée et non en qualité de chef de site, en sorte que les procédures n’ont pas été respectées, sans que ce ne soit de son fait

— que les situations sanctionnées en raison d’une faute grave concernant un salarié qui est sur son lieu de travail mais hors de son temps de travail concernent celles qui peuvent souffrir d’une qualification pénale, ce qui n’est pas le cas ici

— que s’agissant du prétendu non-respect des heures de travail, son horaire de travail est de 6h30 à 13h30 et non de 6h30 à 14h, l’horaire de 14 heures s’expliquant par la pause repas rémunérée d’une heure en faveur des salariés

— que son temps de travail est donc bien de 35 heures par semaine, précision donnée qu’il gérait les équipes de deux sites ([Localité 6] et [Localité 5]) et qu’il arrivait fréquemment avant son heure d’embauche le matin et qu’il lui arrivait de quitter plus tôt le site de [Localité 6] pour travailler à [Localité 5] jusqu’à 13h30, site sur lequel il n’y a pas de système de badge

— qu’il effectuait en outre des heures supplémentaires, en sorte que le fait qu’il quitte tardivement le site de [Localité 6] pour se rendre sur celui de [Localité 5] confirme la réalité desdites heures effectuées en sus de son temps de travail

— que le grief n’est pas fondé et n’est pas au surplus de nature à constituer la faute grave justifiant le licenciement

— qu’eu égard à l’échelle des sanctions, son licenciement pour faute grave est disproportionné aux manquements qui lui sont reprochés, précision donnée qu’il n’a jamais usé de menaces à l’encontre des agents en poste et que la société employeur a cédé aux pressions de la société cliente.

La société Fiducial Private Security fait valoir en réponse :

— que le salarié critique la motivation du jugement sans pour autant soulever sa nullité

— que la motivation du premier juge est synthétique mais pour autant catégorique et argumentée, sans que le conseil de prud’hommes n’ait été tenu de reprendre les détails des événements et de répondre au grief tiré du non-respect des horaires

— que le métier du salarié est spécifique, encadré par l’éthique, la réserve et le professionnalisme des agents, dans un domaine réglementé et conforme aux exigences du code de la sécurité intérieure

— que s’agissant du temps écoulé entre la découverte des faits et la mesure d’éviction, elle a appris les faits le 14 avril 2020 (par M. [K] en début d’après-midi) et les a vérifiés les jours suivants (confirmation des faits auprès du directeur d’agence par Mme [E] le 17 avril et par l’exposé écrit de M. [W] le 24 avril), le salarié convoqué dès le 21 avril 2020 pour un entretien le 30 avril suivant

— que le salarié a été dispensé de tout travail jusqu’à la date de son licenciement le 7 mai 2020 (absence non rémunérée jusqu’à la décision, notifiée lors de l’entretien du 30 avril 2020), ce qui équivaut à une mise à pied

— que le délai restreint d’une semaine pour l’envoi de la convocation, suivi d’une semaine pour respecter le délai de convocation et tenir l’entretien, suivi d’un délai de sept jours pour la rédaction de la lettre de licenciement, répond aux exigences jurisprudentielles

— qu’eu égard à son poste de responsabilité, le salarié devait se montrer neutre sans protéger l’un ou l’autre des salariés placés sous son autorité, à l’occasion de son déplacement sur le site et lors de sa visite à Mme [E] du même jour, peu important

qu’il ne fût pas en poste le 12 avril 2020, dès lors qu’il a engagé son employeur dans ses décisions

— qu’il a bien cherché à dissimuler l’incident mettant en cause son frère (sa visite domiciliaire chez Mme [E] n’emportant pas information de sa hiérarchie pour lui demander de couvrir les faits-défaut d’information de l’astreinte Fiducial de la vacance d’un poste pour assurer un remplacement immédiat-absence de mention sur la main courante), a cherché à intimider le client et présenté une fausse excuse pour conduire son employeur à affecter le salarié concerné sur un autre site (mensonge au directeur de l’agence M. [A] pour obtenir une nouvelle affectation à son frère sans évoquer l’incident du 12 avril 2020), compte tenu du trouble engendré par son comportement auprès de ses collègues lié à la volonté manifesté par le salarié de couvrir les dérapages de son frère

— que par son comportement, le salarié a terni l’image de son employeur en entraînant des pénalités contractuelles d’un montant de 3500 euros, en se discréditant par la violation de ses obligations contractuelles, rendant impossible le maintien du contrat

— que s’agissant du non-respect des horaires de travail, la durée du travail du salarié correspond à un forfait de 151,67 heures par mois, les dépassements générant des heures supplémentaires, tandis qu’il recevait au même titre que les agents du site un planning individuel mensuel mentionnant une planification de 6,30h à 14h, soit 7h50 dont une demi-heure de pause restauration payée, ce qui lui permettait d’être payé chaque mois d’heures supplémentaires au-delà de 151,67 heures

— que le salarié a fait montre de peu de rigueur dans le respect de ses horaires de travail, comme il résulte du pointage par badge effectué, révélant le départ du salarié du site de l'[3] avant 14 heures (entre 12h30 et 13h), précision donnée que les deux sites de [Localité 6] et [Localité 5] sont éloignés de 22 kms (25 minutes environ de trajet), ce qui démontre que seuls les départs aux alentours de 11 heures sont susceptibles d’être justifiés

— que sur 21 journées travaillées en mars 2020, M. [P] a quitté son poste 20 fois entre 12,51h et 13h08, ce qui représente 21,32h d’écart entre les heures réalisées et le temps de travail effectif, la démonstration étant la même pour les mois de février et avril 2020

— qu’en toute hypothèse, la gravité de la faute fonde le licenciement pour faute grave, en raison du défaut d’objectivité du salarié et de sa volonté de couvrir son frère.

§

L’employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise, étant en outre rappelé qu’aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

La lettre de licenciement du 7 mai 2020 est ainsi rédigée :

« Le dimanche 12 avril 2020, vers 19h00, vous avez été contacté par M. [W], chef

d’équipe E3l en poste sur le site de l'[3] ([3]) de [Localité 6] qui vous signale un comportement inadapté de M. [Y] [P], chef d’équipe qui doit prendre la relève pour assurer la continuité de la prestation. Ce dernier est visiblement en état d’ébriété et a une attitude agressive. Contre toute attente, vous avez-vous-même très mal réagi à cet appel de votre collaborateur en menaçant les agents en poste. Vous vous êtes alors rendu sur site et constatant l’état de votre salarié, sans pour autant respecter les procédures en vigueur en pareille situation, vous avez demandé à M. [Y] [P] de quitter le site, ce qu’il fait à 20h50 et avez vous-même quitté le site à 21h18. Vous avez décidé de ne pas remplacer ce collaborateur, laissant la vacation non pourvue sur un site militaire sensible à fort risque et l’astreinte FPS de l’agence de [Localité 4] n’a pas été prévenue. Vous n’avez pas non plus rendu compte à votre hiérarchie de l’incident, de vos décisions pas plus que vous n’avez complété la main courante comme le prévoit pourtant nos procédures. Vous avez donc volontairement dissimulé à votre hiérarchie, deux faits très graves et avez par vos agissements couverts, une absence de tenue de poste extrêmement dangereuse compte tenu de la particularité du site et des missions que nous y réalisons. Ce non remplacement a d’ailleurs généré un écart contractuel et une forte pénalité financière appliquée par notre client, sans parler de l’image désastreuse donnée de notre entreprise. Pire, le mardi 14 avril, vous contactez votre Responsable d’Agence, M. [A], pour lui annoncer que M. [Y] [P] ne souhaite plus être affecté sur le site de l'[3], sans même évoquer le grave incident que vous avez couvert, allant même jusqu’à justifier cette demande de mobilité pour un motif personnel. L’agence de [Localité 4] FPS a été informée des faits par le client le mardi 14 avril dans l’après-midi, votre Responsable d’agence ayant été convoqué en urgence par l’officier de sécurité du site, soit plus de 36 heures après les faits. Outre les échanges de M. [A] avec notre client, le Directeur de région de Fiducial a été personnellement appelé dans le cadre de l’enquête effectuée par la gendarmerie et a été entendu par le commandant de brigade pour s’expliquer sur les défaillances de Fiducial dans le cadre sécurité du site de l'[3] compte tenu de vos graves agissements du 12 avril 2020. Votre attitude de dissimulation d’un fait grave, de non traitement de la vacance du poste et de non-respect de l’ensemble des consignes en vigueur dans l’entreprise alors que vous êtes vous-même en charge de manager une prestation sensible et ce depuis des années est inacceptable et expose dangereusement, outre nos relations contractuelles, la sécurité du site où vous êtes affecté. Cette situation ne saurait être acceptée d’autant que vous ne pouviez, compte tenu de votre ancienneté, ignorer l’ensemble de ces règles basiques que vous n’avez délibérément pas respectées. Par ailleurs, votre non-respect délibéré des règles élémentaires de sécurité se cumulent avec un non-respect de vos engagements contractuels. Votre planification mensuelle prévoit une présence de 06h30 à 14h00 du lundi au vendredi inclus. Or, le contrôle de vos présences sur site sur la période du mois de mars 2020 laisse apparaître que vous n’avez jamais respecté vos horaires de travail, avec des fins de service qui ont toutes été enregistrées entre 12h00 et 13h00, générant des absences et des abandons de poste très réguliers. Un contrôle plus en amont de vos plannings au cours des mois précédents met en évidence des défaillances de prestation de votre part. Votre attitude désinvolte à l’égard de vos obligations contractuelles, votre manque d’exemplarité alors même que vous occupez une position managériale essentielle dans le dispositif de sécurité que nous devons à notre client et votre dissimulation volontaire de faits graves et dangereux rend impossible votre maintien dans nos effectifs. Nous nous voyons donc contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave, privative de toute indemnité de licenciement et de préavis. Cette rupture prendra effet à compter de la date d’envoi de cette lettre recommandée, date à laquelle vous ne ferez plus partie de nos effectifs. ».

Il ressort de la déclaration de M. [A] (responsable de l’agence de [Localité 4]) que le 14 avril 2024, [C] [P], chef de site de l'[3], l’a avisé que son frère [Y] [P] ne souhaitait plus être planifié sur le site de l'[3] avec effet immédiat, lui expliquant que celui-ci ne supportait plus la pression sur ce site et qu’être frère du CDS (chef de site) lui pesait beaucoup et qu’il avait des problèmes personnels qui lui jouaient sur son moral ; que [Y] [P], également entendu par M. [A], a confirmé l’ensemble des déclarations de son frère ; que le même jour, M. [K], officier de permanence, lui a rendu compte de l’incident du dimanche 12 avril précédent, lié au comportement anormal et agressif de [Y] [P], en raison d’un état d’ébriété suspecté par ses collègues ; que ces derniers ont pris l’initiative d’appeler M. [C] [P] qui s’est rendu sur le site à 20h36 et a demandé à son frère de quitter les lieux, en décidant qu’il ne serait pas remplacé ; que [C] [P] s’est rendu le soir même au domicile de Mme [E], responsable sécurité – suivis de contrat pour l'[3], pour lui relater l’incident et l’influencer pour qu’elle les couvre ; que Mme [E] a peur de M. [C] [P] et qu’il est craint de ses équipes en raison de son management tyrannique accompagné d’insultes et de menaces ; que Mme [E] lui a précisé qu’elle avait validé la version de M. [C] [P] et qu’elle s’était rendue compte ensuite avoir mal agi et avait décidé de tout raconter à l’OS.

Il en résulte que M. [C] [P] a organisé le départ de son frère du site, sans assurer son remplacement à son poste et sans rendre compte à la personne d’astreinte FPS en temps réel et qu’il a, par la gestion de l’incident, tenté en cachant la vérité sur l’incident, de protéger son frère, avec l’accord de Mme [E]. Il ressort également des pièces versées aux débats que M. [C] [P] a été interdit sur site en suite des investigations effectuées, avant d’être convoqué à l’entretien préalable à son éventuel licenciement, rendant inutile le prononcé de sa mise à pied à titre conservatoire. Il en résulte également la preuve que la société employeur, avisé des faits le 14 avril 2020 et après vérifications opérées auprès du directeur d’agence et de Mme [E], a décidé dès le 21 avril suivant de convoquer M. [C] [P] à un entretien préalable à son éventuel licenciement, ce dernier dispensé de travail jusqu’à la date de son licenciement, en sorte qu’il ne peut être utilement reproché à la société Fiducial sécurité humaine une quelconque tardiveté dans sa réaction.

M. [C] [P] a été appelé par M. [W], chef d’équipe en poste sur le site de l'[3], en sa qualité de chef de site, pour lui signaler le comportement inadapté de M. [Y] [P], chef d’équipe, du fait de son attitude agressive et de son état d’ébriété, et qui devait prendre la relève pour assurer la continuité de la prestation. M. [W] confirme le comportement agressif de M. [Y] [P], lié à une consommation importante d’alcool avant sa prise de poste et sa décision d’appeler le chef de site, M. [C] [P] en lui expliquant, au regard d’une précédente situation similaire, les conséquences d’une décision de sa part de ne pas révéler les faits sur l’ambiance et le mécontentement au sein des équipes (déclarations de M. [B] du 23 avril 2020, de M. [X], de M. [F] et de M. [U]).

M. [C] [P] est intervenu sur place en sa qualité de chef de site et ne saurait prétendre ne pas s’être trouvé en situation de travail, en dehors de ses horaires de service et hors astreinte, alors qu’il a ordonné en cette qualité à [Y] [P] de quitter son poste et en décidant qu’il ne serait pas remplacé, sans prévenir, de première part, l’astreinte de [Localité 4], après qu’il ait dit à M. [W] qu’il s’occupait lui-même de contacter Mme [E] et alors que la vacation n’était pas pourvue sur un site militaire sensible, puis, de seconde part, sa hiérarchie.

Il ressort de la notification du décompte de pénalités du 5 août 2020 et de la fiche d’infraction n°5 du Service industriel de l’aéronautique [3] la preuve de la gravité de l’incident (abandon de poste du chef d’équipe à la garde de nuit du dimanche 12 avril, RTEC avisé aucun remplacement effectué, un agent manquant à la garde et non application des consignes : officier de permanence [3] et astreinte Fiducial non avisé) ayant porté atteinte à l’image de la société employeur auprès de son client, du fait de M. [C] [P]

Ayant dissimulé un incident grave, M. [C] [P] a, par ses man’uvres, tenté de couvrir son frère en s’assurant de l’accord de Mme [E] (déclaration de M. [W]) et en laissant son employeur ignorant de la réalité des faits.

La société Fiducial sécurité humaine rapporte suffisamment la preuve des faits reprochés à l’encontre de M. [C] [P] qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rendait impossible son maintien au sein de l’entreprise, sans qu’il ne soit nécessaire d’apprécier le bien-fondé du second grief inhérent au non-respect par le salarié des horaires de travail. Il y a lieu en conséquence à la confirmation du jugement sur le caractère fondé du licenciement du salarié pour faute grave, avec tous effets de droit.

Sur les demandes pécuniaires du salarié

M. [C] [P] rappelle que son salaire mensuel brut était de 2900,56 euros.

Il demande les indemnités suivantes :

Indemnité de licenciement : au regard de son ancienneté légale de 17 années et 8 mois : 15080,72 euros

Indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents : sur la base de trois mois (article 9, annexe VI de la convention nationale de prévention et de sécurité) : 8700 euros et 870 euros

Rappel de salaire (du 3 au 7 mai 2020) 30 heures non payées soit 469,46 euros

Indemnité pour rupture abusive de son contrat de travail (au regard de son ancienneté et de son âge 53 ans, après reprise d’une activité professionnelle rémunérée 2100€ par mois) : 40600 euros (14 mois de salaire) en application du barème d’indemnisation fixé à l’article L. 1235-3 du code du travail.

Le bien-fondé du licenciement prononcé pour faute grave de M. [C] [P] fonde le rejet de ses demandes pécuniaires par confirmation du jugement.

Sur les autres demandes

M. [C] [P] demande la condamnation de la société Fiducial sécurité humaine aux dépens et à lui payer la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Fiducial sécurité humaine demande le rejet des prétentions du salarié et sa condamnation, outre aux dépens, à lui payer la somme de 1500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [C] [P], en suite de la confirmation du jugement en son entier, doit être condamné aux dépens et à payer à la société Fiducial sécurité humaine la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Prononce la révocation de l’ordonnance de clôture et donne acte à la société Fiducial Sécurité Humaine de son intervention volontaire pour venir aux droits de la société Fiducial Private Security ;

Confirme le jugement en son entier ;

Déboute M. [C] [P] de ses demandes ;

Condamne M. [C] [P] aux dépens et à payer à la société Fiducial sécurité humaine la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Marie-Hélène Diximier