COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 09 SEPTEMBRE 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 23/00152 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NCBI

Monsieur [F] [N]

c/

S.A.S. RETAIL SAFARI

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Laëtitia SCHOUARTZ de la SELARL SCHOUARTZ AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Béatrice CECCALDI, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 16 décembre 2022 (R.G. n°F 21/00725) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 10 janvier 2023,

APPELANT :

Monsieur [F] [N]

né le 02 Août 1987 à ALGERIE

de nationalité Algérienne

demeurant [Adresse 2]

assisté et représenté par M^e Laëtitia SCHOUARTZ de la SELARL SCHOUARTZ AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.S. RETAIL SAFARI, pris en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité [Adresse 1]

N° SIRET : 447 73 1373

assistée et représentée par M^e Béatrice CECCALDI, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 27 mai 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Hélène Diximier, présidente chargé e d’instruire l’affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffière lors des débats : Sandrine Lachaise

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1 – Par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 15 septembre 2016, prenant effet à compter du 16 septembre suivant, M.[F] [N], né en 1987, a été engagé pour exercer les fonctions de conseiller de vente sur le secteur Ile de France, FNAC Paris-Montparnasse, par la SAS CPM France,

2 – Par convention tripartite signée le 29 janvier 2018, son contrat de travail a été transféré, avec reprise d’ancienneté, à la SAS Retail Safari appartenant au groupe Omnicom, à compter du 1er février 2018.

3 – Faisant suite à cette convention, un nouveau contrat de travail à durée indéterminée en date du 31 janvier 2018, prenant effet le 1 er février 2018, ' soumis à la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire ' a été conclu entre M.[N] et la SAS Retail Safari aux termes duquel le salarié a été nommé aux fonctions de coach de vente, employé, coefficient 150, niveau II à exercer à temps complet au sein du magasin FNAC, [Adresse 4] [Localité 3] en tant que représentant de la marque de téléphonie Samsung.

4 – Par courriel du 28 mai 2019, l’employeur a informé M.[N] que les frais kilométriques des coach de vente, de leur domicile à leur lieu de travail, ne seraient plus remboursés car il s’agissait d’un usage qui ne figurait pas dans leur contrat de travail. Il a rappelé la possibilité pour eux de se faire rembourser leur titre de transport en commun, à hauteur de 50% et sur présentation de justificatifs.

5 – A compter du 13 décembre 2019, M. [N] a été placé en arrêt de travail jusqu’au 27 janvier 2020.

6 – Le 3 février 2020, il a fait l’objet d’un avertissement ' aux termes duquel il lui a été reproché d’avoir transmis le compte-rendu de son évaluation du 27 novembre 2019 aux encadrants du magasin – qu’il a contesté.

7 – A compter du 3 février 2020, il a été placé en arrêt de travail jusqu’au 16 août 2020.

8 – Par courriel du 29 septembre 2020, il a contesté les termes du compte-rendu de son évaluation annuelle du 9 septembre 2020.

9 – A compter du 3 octobre 2020, il a été placé en arrêt de travail, prolongé jusqu’au 24 janvier 2021.

10 – A la suite du signalement qu’il avait fait auprès du service des ressources humaines aux termes duquel il dénonçait le comportement anxiogène de son manager à son égard, une enquête interne a été mise en oeuvre qui a conclu le 19 octobre 2020 à l’absence de harcèlement managérial et de violences au travail.

11 – Par lettre datée du 14 décembre 2020, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 décembre 2020.

Il a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre datée du 30 décembre 2020 en raison d’absences prolongées, fréquentes et répétées perturbant et désorganisant l’entreprise.

12 – A la date du licenciement, il présentait une ancienneté de 4 années et 3 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

13 – Il a fait valoir sa priorité de réembauchage et deux offres d’emplois lui ont été proposées, qu’il a refusées.

14 – Par requête reçue le 29 avril 2021, il a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de contester la légitimité de son licenciement et d’obtenir diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail fondée sur le manquement de son employeur à l’obligation de sécurité et de bonne foi et sur la violation de l’obligation de réembauchage.

15 – Par jugement rendu le 16 décembre 2022, le conseil de prud’hommes a :

— débouté M. [N] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté M. [N] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société Retail Safari, prise en la personne de son représentant légal, de sa demande reconventionnelle d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [N] aux éventuels dépens d’instance.

16 – Par déclaration communiquée par voie électronique le 10 janvier 2023, M. [N] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 20 décembre 2022.

PRETENTIONS DES PARTIES

17 – Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 24 mars 2023, M. [N] demande à la cour de :

— dire et juger recevable et bien-fondé son appel interjeté,

— en conséquence,

— réformer le jugement rendu en ce qu’il l’a débouté de sa demande de voir juger son licenciement abusif, de ses demandes relatives à l’exécution déloyale du contrat, à la violation de l’obligation de réembauchage et au rejet de l’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— en conséquence,

— dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— dire et juger que la société Retail Safari a manqué à son obligation de sécurité et de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail,

— dire et juger que la société Retail Safari n’a pas respecté la priorité de réembauchage dont il bénéficiait,

— en conséquence,

— condamner la société Retail Safari à lui verser les sommes suivantes :

—  14 462 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10 000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de réembauchage,

—  2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Retail Safari aux dépens et frais éventuels d’exécution.

18 – Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 24 juin 2023, la société Retail Safari demande à la cour de':

— à titre principal,

— dire et juger le licenciement de M. [N] légitime et bien fondé et en conséquence,

— débouter M. [N] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. [N] à lui payer une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [N] aux dépens,

— à titre subsidiaire,

— si par extraordinaire la cour devait réformer le jugement et considérer le licenciement de M. [N] dépourvu de cause réelle et sérieuse, il conviendrait de revenir sur ses demandes et de limiter la demande présentée à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 5 545 euros en application de l’article L. 1235-3 du code du travail,

— enfin, en tout état de cause, il conviendra de :

— débouter M. [N] de sa demande de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— débouter M. [N] de sa demande de dommages intérêts pour violation de l’obligation de réembauchage et subsidiairement limiter cette demande à un montant de 1 euro symbolique,

— limiter la demande d’article 700 du code de procédure civile,

— le débouter de toute autre demande.

19 – L’ordonnance de clôture a été rendue le 2 mai 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 27 mai 2025.

20 – Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

SUR L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

21 – M.[N] soutient que son employeur a manqué à son obligation de sécurité et de loyauté en se fondant sur :

— un arrêt du remboursement des frais kilométriques qui l’aurait contraint à prendre le train avec une incidence pratique et financière

— un changement unilatéral des règles d’attribution des primes intégrant la prise

en compte des absences

— le dernier compte rendu d’entretien d’évaluation moins positif que les précédents,

— un avertissement délivré le 3 février 2020 alors qu’il était en arrêt de travail,

— une absence initiale d’enregistrement à la médecine du travail,

— des mails 'agressifs’ de son supérieur hiérarchique direct et une prise en compte différée de sa demande d’enquête présentée aux services des ressources humaines en février 2020, reitérée en août 2020.

22 – La société s’en défend et conclut à la confirmation du jugement qui a débouté le salarié de ses demandes.

Réponse de la cour

23 – En application des dispositions des articles :

* L 1222-1 du code du travail : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi » .

* 9 du code de procédure civile : « Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi, les faits nécessaires au succès de sa prétention, »

Il en résulte qu’il appartient au salarié qui prétend que l’employeur a exécuté de façon déloyale le contrat de travail d’établir l’existence d’un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et d’un lien de causalité entre le préjudice et la faute.

24 – Par ailleurs, sur le fondement des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu d’assurer la sécurité physique et mentale de son salarié, mais peut s’exonérer de sa responsabilité en prouvant qu’il a mis en 'uvre des moyens suffisants et n’a donc pas commis de faute.

25 – Au cas particulier :

* Sur l’arrêt du remboursement des frais kilométriques :

26 – Il n’est pas contesté que par courriel du 28 mai 2019, adressé à l’ensemble des coaches de vente, la société a indiqué qu’à compter du 1 er juillet 2019, elle cesserait de prendre en charge le remboursement des frais kilométriques des coaches qui passaient en notes de frais le kilométrage réalisé entre leur domicile et leur lieu de travail dans la mesure où d’une part cette procédure n’était pas contractuelle et où d’autre part, elle n’était pas équitable par rapport aux autres collaborateurs.

Elle a précisé que ceux qui le souhaitent pourraient se faire rembourser leur titre de transport en commun à hauteur de 50 % sur présentation d’un justificatif.

27 – Cela étant, l’article 8 du contrat de travail à durée indéterminée signé le 30 janvier 2018 par les parties intitulé ' remboursement de frais’ ' qui dispose que les frais exposés pour les besoins de l’exécution du contrat seront remboursés au salarié sur présentation de justificatifs avec engagement de faire parvenir les notes de frais et justificatifs à l’employeur sous peine de non remboursement des frais ' ne vise pas expressément la prise en charge des frais de trajet domicile-lieu de travail qui en droit commun et conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation demeurent à la charge des salariés, sauf meilleur accord des parties.

Contrairement à ce que soutient le salarié, le remboursement de ses frais kilométriques domicile/ lieu de travail par la société ne constitue pas un usage.

En effet, alors que la preuve de l’existence d’un usage lui incombe et que de ce fait, il lui revient de rapporter la preuve de la réunion des trois conditions cumulatives, à savoir la généralité, la constance et la fixité, il n’établit pas que tous les coaches demandaient à leur employeur de prendre en charge leur trajet domicile/lieu de travail.

Il se borne à contester les propos de l’employeur qui énoncent que seuls certains salariés, dont il faisait partie, sollicitaient ce remboursement litigieux sans pouvoir rapporter la preuve contraire ou tout au moins un commencement de preuve permettant d’établir que tous les coaches présentaient cette demande.

Par ailleurs, contrairement à ce que soutient le salarié, il a été informé par son employeur de la procédure à suivre pour pouvoir bénéficier du remboursement de 50% des frais de trajet qu’il exposait en utilisant les transports en commun.

Il lui appartenait de respecter le modus operandi pour ce faire.

En conséquence, il doit être débouté de l’intégralité de ses demandes présentées de ce chef.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé.

* Sur les règles d’attribution des primes intégrant la prise en compte des absences :

28 – M.[N] soutient que les règles d’attribution des primes ont été changées dans la mesure où l’atteinte des objectifs aurait dû être calculée en fonction du nombre de jours de présence et non du nombre de jours d’absence.

29 – Cela étant, l’article 8 du contrat de travail à durée indéterminée signé le 30 janvier 2018 par les parties intitulé ' rémunération’ dispose que : '..En sus de la rémunération brute mensuelle ci-dessus fixée, vous pourrez percevoir une prime mensuelle d’objectifs quantitatifs et qualitatifs pouvant atteindre 300 € bruts par mois et versée au trimestre échu. Cette prime sera fonction de la rigueur avec laquelle vous vous conformerez au respect des objectifs qui vous ont été décrits et fixés par votre hiérarchie.'

30 – Contrairement à ce que soutient le salarié, son supérieur hiérarchique lui a très clairement expliqué le calcul de sa prime sur objectifs d’août 2019 dans un courriel du 17 septembre suivant en reprenant tous les chiffres de toutes les ventes intervenues au cours du mois.

Ce même supérieur hiérarchique a dans les courriels suivants répondu à toutes les questions du salarié, notamment celles afférentes aux ventes prises en compte qui comprenaient tant les ventes réalisées en sa présence qu’en son absence ( courriel du 17 octobre 2019).

En tout état de cause, le contrat de travail de M.[N] ne contient aucune disposition visant une proratisation des primes en fonction des absences du salarié concerné et le salarié qui s’en prévaut ne rapporte aucun élément établissant que depuis son arrivée sur le site de [Localité 3], le montant des primes trimestrielles était proratisé en fonction des jours travaillés ; étant précisé que la pièce 7 que le salarié verse aux débats constitué par un courriel que lui a adressé son supérieur hiérarchique direct le 26 novembre 2018 établit que la proratisation était exceptionnelle et constituait une récompense car il avait dépassé les objectifs qui lui avaient été fixés sur les ' buds’ et qu’il avait atteint les autres pendant ses temps de présence.

En conséquence, le salarié doit être débouté de l’intégralité de ses demandes présentées de ce chef.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé.

* Sur les comptes- rendus d’entretien d’évaluation annuelle :

31 – M.[N] soutient que son nouveau superviseur, M.[L] a établi des comptes-rendus d’évaluation très négatifs alors que jusque là, ses évaluations, rédigées par M.[E], son ancien supérieur hiérarchique direct, étaient toujours satisfaisantes.

32 – Cela étant, si le style de rédaction adopté par M.[E] pour les évaluations de M.[N] était différent de celui de M.[L], il n’en demeure pas moins que M.[E] avait déjà fixé les axes d’amélioration que devait apporter à son travail le salarié.

Ainsi :

* le 12 septembre 2018, il avait visé l’amélioration de la méthode de travail et l’intérêt porté au 'business global’ par le salarié afin de pouvoir analyser ses performances et sa ponctualité,

* le 26 novembre 2018, il avait visé l’amélioration du relationnel du salarié avec le ' RD’ et la prise de hauteur sur le poste,

* le 11 février 2019, il avait visé la nécessité d’acquérir une vision plus ' business’ de ses actions.

En tout état de cause, l’évaluation écrite faite le 27 novembre 2019 par M.[L]

est objective.

Il vise, photographies à l’appui, les points problématiques relevés lors de son inspection.

Il les commente de façon objective et prodigue des conseils au salarié.

Le fait que M.[N] ait ressenti comme une injustice les reproches que lui a faits son supérieur alors qu’il avait le sentiment de faire le maximum ne suffit pas pour disqualifier – à défaut de tout autre élément – l’évaluation faite par M.[L] d’autant que le compte- rendu d’enquête interne qui est très exhaustif n’a relevé aucun acte de harcèlement moral dont M.[L] aurait pu se rendre responsable à l’égard du salarié.

M.[N] doit donc être débouté de toutes ses demandes de ce chef.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé.

* Sur l’avertissement du 3 février 2020

33 – M.[N] reproche à son employeur de lui avoir notifié un avertissement injustifié le 3 février 2020 alors qu’il était en arrêt maladie.

34 – Cela étant, aucune disposition d’origine légale, administrative ou jurisprudentielle n’interdit à l’employeur de faire usage de son pouvoir disciplinaire pendant l’arrêt de travail pour maladie d’un salarié, notamment en lui notifiant un avertissement.

Ainsi, M.[N] ne peut valablement reprocher à son employeur de lui avoir notifié le 3 février 2020 un avertissement d’autant que l’arrêt de travail pour maladie ne suspend pas le délai de prescription de deux mois énoncé à l’article L. 1332-4 du code du travail.

35 – Au fond, il est reproché à M.[N] d’avoir transmis le courriel interne que son manager lui a adressé le 27 novembre 2019 -- cité ci-avant -- à l’un de ses interlocuteurs FNAC externe à l’entreprise, détériorant ainsi les relations commerciales entretenues par les sociétés et violant dans le même temps l’article 12 de son contrat de travail afférent à l’obligation de loyauté et de discrétion et à son obligation de ne transférer en dehors de la société aucune information recueillie dans le cadre de ses fonctions.

M.[N] ne conteste pas le transfert du courriel litigieux.

De ce fait, même si la détérioration des relations commerciales invoquée par l’employeur pour justifier la sanction n’est pas établie, il n’en demeure pas moins que le salarié a enfreint les prescriptions de l’article 12 de son contrat de travail intitulé ' confidentialité’ interdisant au salarié de transférer en dehors de la société les informations recueillies dans le cadre de ses fonctions.

Il en résulte donc que l’avertissement était fondé.

M.[N] doit donc être débouté de toutes ses demandes de ce chef.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé.

* Sur l’absence d’enregistrement à la médecine du travail

36 – M.[N] reproche à son employeur une absence d’enregistrement à la médecine du travail.

37 – Cela étant, la situation a été rapidement régularisée par l’employeur comme en attestent les pièces 3 et 4 que ce dernier verse et la pièce 13 produite par le salarié lui – même qui établissent dans leur ensemble que M.[N] a bénéficié de toutes les visites médicales, à savoir la visite médicale d’embauche qui l’a déclaré apte et les visites médicales des 17 février 2020 et 8 septembre 2020 alors qu’il était placé en arrêt de travail pour maladie.

De ce fait, il ne rapporte pas la preuve du préjudice résultant pour lui du délai pris par l’employeur pour procéder à son inscription sur les fichiers de la médecine du travail de [Localité 3].

M.[N] doit donc être débouté de toutes ses demandes de ce chef.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé.

* Sur la demande d’enquête

38 – M.[N] fait grief à son employeur d’avoir volontairement ignoré les alertes et les signalements qu’il a faits auprès de sa hiérarchie en février et en août afin de discuter de son mal-être au travail et des conditions de sa reprise.

Il rappelle que c’est l’intervention d’un délégué syndical qui a débloqué la situation.

39 – Cela étant, lorsque le salarié s’est manifesté auprès de sa hiérarchie, il était en arrêt de travail pour maladie.

De ce fait, il ne peut reprocher à son employeur d’avoir tardé à mettre en place la mesure d’enquête interne qu’il sollicitait.

De surcroît, l’enquête a conclu à l’absence de harcèlement et à l’absence de violence au travail.

Aucun reproche ne peut donc être fait à l’employeur en l’absence de tout préjudice démontré par le salarié pouvant résulter du retard pris dans la mise en oeuvre de l’enquête.

M.[N] doit donc être débouté de toutes ses demandes de ce chef.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé.

* Sur la formation du 5 décembre 2019

40 – M.[N] reproche à son employeur de lui avoir interdit de se rendre à une formation le 5 décembre 2019 et de ne pas lui avoir remboursé le coût du cadeau qui devait être remis à ce moment-là à un salarié.

41 – Cela étant, l’employeur explique – sans être contredit par le salarié – que ce dernier avait déjà assisté l’année précédente en 2018 à la formation, qu’en 2019, il était en congé le jour de la formation et qu’il n’était pas possible de modifier le planning.

De même, il fait valoir – sans être contredit par le salarié – que la dépense dont celui-ci demandait le remboursement n’avait pas été validée par la direction et que de ce fait, il ne pouvait pas en obtenir le défraiement.

M.[N] doit donc être débouté de toutes ses demandes de ce chef.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé.

* Sur les conditions de reprise du travail fin août 2020 :

42 – M.[N] soutient que dès le 9 septembre 2020, M. [L] s’est rendu au magasin FNAC pour évaluer son travail alors même qu’il n’avait repris le travail que le 17 août précédent et qu’il avait clairement identifié auprès de la direction que son manager était la cause de son mal-être au travail.

Il explique qu’il a été très affecté par cette attitude qu’il a ressentie comme étant faite pour le pousser à bout et qu’il a été à nouveau placé en arrêt de travail le 3 octobre 2020 après avoir reçu le rapport d’évaluation particulièrement négatif le 28 septembre précédent.

43 – Cela étant, il relève du pouvoir de direction de l’employeur d’évaluer régulièrement le travail fourni par le salarié.

De ce fait, il était légitime que la société veuille s’assurer de la qualité du travail de M.[N] trois semaines après la reprise de son poste.

Aucune conclusion ne peut en être déduite.

M.[N] doit donc être débouté de toutes ses demandes de ce chef.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé.

* En conclusion :

44 – Au vu de l’ensemble de ces éléments et du rapport d’enquête interne en date du 19 octobre 2020 qui se clôt de la façon suivante :

' Les membres de la commission s’accordent sur le fait que Monsieur [F] [N] n’a été victime ni de harcèlement managérial ni de violence au travail.

La commission constate néanmoins un état de fragilité de Monsieur [F] [N].

La commission constate que Monsieur [F] [N] s’adapte difficilement aux changements et connait des difficultés d’intégration au sein de la business unit CHEIL/SAMSUNG qui est exigeante.

La commission constate également que Monsieur [F] [N] surréagit après chaque échange avec son manager et que le dialogue est difficile.

La commission constate que Monsieur [W] [U] est constant dans ses

rapports avec Monsieur [F] [N] et qu’un effort a été effectué par la direction avec la proposition d’aménagement de ses horaires de travail’ et confirme l’absence de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de loyauté dans l’exécution du contrat de travail, le jugement attaqué doit être confirmé à défaut de tout élément contraire.

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL :

Sur le bien fondé du licenciement :

45 – La lettre de licenciement notifiée à M.[N] le 30 décembre 2020, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

' Vous avez été embauché dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée

conclu en date du 16 septembre 2016 chez CPM France en qualité de conseiller des

ventes au sein de la business unit Microsoft. Au 1er février 2018 vous avez été affecté

au sein de la société RETAIL SAFARI en qualité de coach des ventes au sein de la

business unit sur le dispositif SAMSUNG en qualité de coach des ventes catégorie

employé au coefficient 150 niveau 2 avec reprise d’ancienneté au 16 septembre 2016.

Votre absence au sein de votre service est constatée depuis le 13 décembre 2019.

En effet depuis le 13 décembre 2019 vous êtes en absence pour maladie avec des

absences fréquentes et répétées réguliérement prolongées qui désorganisent

nécessairement votre service.

— Arrêt du 13 décembre 2019 au 15 décembre 2019

— Prolongation du 15 décembre 2019 au 29 décembre 2019

— Prolongation du 29 décembre 2019 au 27 janvier 2020

— Arrêt du 3 février 2020 au 3 mars 2020

— Prolongation du 3 mars 2020 au 30 mars 2020

— Prolongation du 30 mars 2020 au 18 mai 2020

— Prolongation du 18 mai 2020 au 15 juin 2020

— Prolongation du 15 mai 2020 au 20 juillet 2020

— Prolongation du 23 juillet 2020 au 16 août 2020

— Arrêt du 3 octobre 2020 au 06 octobre 2020

— Prolongation du 6 octobre 2020 au 2 novembre 2020

— Prolongation du 30 novembre 2020 au 24 janvier 2021

Votre dernier arrêt en date du 30 novembre 2020 est à ce jour prolongé jusqu’au 24

janvier 2021 soit une période d’absences prolongées fréquentes et répétées de plus de 12 mois.

Ces absences prolongées fréquentes et répétées perturbent largement le fonctionnement de l’entreprise et la désorganise.

Ainsi votre remplacement est difficile à mettre en oeuvre et la succession de

collaborateurs sur votre poste pour une durée nécessairement déterminée au regard de vos arrêts successifs que nous ne pouvons anticiper (pour l’instant 4 collaborateurs se sont succédés soit en CDD de remplacement soit en renfort ponctuel) a une incidence sur la qualité du travail.

Outre la difficulté de trouver des remplaçants il est en effet compliqué d’assurer une bonne formation des collaborateurs successifs ce qui génère des aléas et des risques quant à la prestation que nous devons fournir prestation qui s’en ressent.

De la même maniére de ce fait nos relations commerciales avec le client final sont plus compliquées et tendues faute de stabilité.

Cette situation ne peut perdurer et nous n’avons d’autre choix que de procéder à votre

remplacement définitif

L’article 18. 2 de notre convention collective des prestataires de services dans le secteur tertiaire autorise le licenciement dans une telle hypothèse de désorganisation de l’entreprise résultant d’absences fréquentes et répétées quelle qu’en soit la durée

imposant la nécessité de remplacement définitif d’un salarié absent depuis plus de 12

mois comme c’est votre cas.

En effet, l’article 18.2 de notre convention collective prévoit que ' lorsque des absences fréquentes et répétées, quelle qu’en soit la durée, désorganisant l’entreprise ont été constatées dans un délai de 12 mois précédant le nouvel précédent un nouvel arrét de travail, l’employeur aura la faculté d’envisager la rupture des relations contractuelles sous réserve de respecter les règles légales relatives au licenciement.»

Lors de votre entretien vous nous avez indiqué ne plus vous rendre sur votre lieu de

travail en raison de vos conditions de travail que vous jugez difficiles. Pour rappel une

commission d’enquête paritaire en charge de votre droit d’alerte en date du 3 août 2020 s’est prononcée le 12 octobre 2020 et s’est accordée sur le fait que vous n’aviez pas été victimes d’une quelconque forme de violence au travail après saisine et enquête.

Vous n’avez pas jugé bon de contester les conclusions de l’enquête jusqu’à votre entretien préalable.

Compte tenu des éléments précités en application des dispositions de I’article 18.2 de la convention collective des prestataires de services dans le secteur tertiaire nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse en raison de votre absence prolongée perturbant le fonctionnement et l’organisation de l’entreprise et rendant nécessaire votre remplacement définitif ..'

46 – La société prétend que le licenciement de M.[N] est fondé dans la mesure où ses absences répétées désorganisaient l’entreprise et lui imposaient le remplacement définitif du salarié.

47 – M.[N] prétend que l’employeur n’a pas respecté le délai de protection et que de surcroît, il n’établit ni la désorganisation de l’entreprise, ni la nécessité de procéder à son remplacement définitif.

Réponse de la cour

48 – Le licenciement en cas de maladie prolongée ou d’arrêts de travail répétés suppose la réunion de deux critères cumulatifs :

* la désorganisation de l’entreprise,

* la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié,

auxquels il convient d’ajouter le respect du délai de protection accordé par l’accord d’entreprise ou par la convention collective de branche dans la mesure où le licenciement pour désorganisation de l’entreprise et nécessité de remplacement ne ne doit pas être engagé avant la date d’expiration de ce délai.

La désorganisation de l’entreprise est appréciée exclusivement sur le périmètre de l’entreprise et non d’un seul service ou du secteur d’activité du salarié ou d’un établissement ou d’une seule agence, à moins qu’il ne soit démontré que cet établissement, ce secteur, cette agence ou ce service est essentiel au fonctionnement de l’entreprise.

Pour évaluer cette désorganisation, les juges procèdent à une appréciation in concreto à partir de différents critères tenant :

* au salarié, à l’emploi qu’il occupe et à sa qualification ;

* à l’entreprise, à sa taille, à son activité et à son organisation.

Pour être prise en compte, la désorganisation doit être grave et ne doit pas être confondue avec une simple gêne.

L’employeur ne peut se contenter d’affirmations, il doit produire des pièces à l’appui de ses assertions.

La désorganisation entraînant la nécessité d’un remplacement définitif n’est flagrante que dans la mesure où le salarié occupe un poste-clé.

Elle doit être telle qu’elle doit rendre indispensable le remplacement définitif du salarié.

La charge de la preuve des perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise occasionnées par les absences du salarié et de son remplacement définitif incombe à l’employeur.

49 – Au cas particulier, contrairement à ce que soutient l’employeur, il n’établit pas que les absences répétées de M.[N] désorganisaient l’entreprise.

En effet, il se borne à soutenir que l’existence de la désorganisation est établie par les embauches successives et de courte durée auxquelles il a dû procéder pour remplacer M.[N] alors que la désorganisation – au vu des principes sus rappelées - :

— ne peut concerner que l’entreprise dans son ensemble, sauf à établir qu’éventuellement M.[N] occupe un rôle clé dans son service, ce qui n’est pas soutenu dans la lettre de licenciement,

— ne peut pas se limiter aux remplacements successifs auxquels donnent lieu les absences du salarié, à défaut de la démonstration d’une diminution du chiffre d’affaires, d’une chute des ventes, d’une baisse de la marge comparativement plus forte sur le secteur du salarié ou / et de la démonstration d’une surcharge de travail des collègues, des objectifs de production non atteints.

Ainsi, l’employeur n’établit absolument pas que les absences répétées perturbent non seulement le planning de travail mais aussi la distribution équitable des tâches parmi les autres employés ou encore affectent les relations commerciales avec les clients et partenaires.

En conséquence, à défaut de la démonstration par l’employeur de tout élément sérieux permettant d’établir la désorganisation de l’entreprise du fait des absences du salarié, il convient de déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement doit donc être infirmé de ce chef.

Sur les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

50 – Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux, soit pour un salarié présentant quatre années complètes d’ancienneté dans une entreprise employant plus de onze salariés, une indemnité entre 3 et 5 mois de salaire brut.

52 – Au cas particulier, M.[N], âgé de 33 ans au jour de son licenciement, travaillant dans une entreprise comptant plus de 11 salariés, présentait une ancienneté de quatre ans et trois mois et percevait un salaire mensuel moyen d’environ 2000€ brut.

Aucune information n’est fournie sur sa situation actuelle.

En conséquence, il convient de fixer le montant des dommages intérêts pour licenciement abusif à la somme de 8000€ et de condamner l’employeur à lui payer cette somme.

SUR LA PRIORITE DE RE-EMBAUCHAGE

53 – M.[N] soutient que l’employeur a omis de lui proposer au titre de la priorité de réembauche dont il bénéficiait un poste sur [Localité 3], similaire au sien et qui a été pourvu le 17 septembre 2021.

54 – La société s’en défend en rappelant qu’elle a proposé deux postes au salarié qui les a tous refusés et un troisième pour lequel il n’a pas répondu.

Réponse de la cour

55 – L’article 18.2 de la convention collective nationale des prestataires de services intitulé ' dispositions spécifiques’ prévoit :

…

b) Rupture du contrat pour cause d’absence prolongée imposant Ia nécessité de remplacement effectif et définitif

La nécessité de remplacement effectif et définitif du fait d’une absence prolongée pourra constituer une cause de rupture des relations contractuelles dés lors que l’absence se prolongera au-delà d’une durée de 12 mois.

Si la rupture est prononcée, I’empIoyeur devra respecter Ie formalisme du licenciement et Ie salarié bénéficiera d’une priorité de réembauchage dans le délai de 1 an qui suivra la rupture effective des relations contractuelles.

Pour bénéficier de cette priorité de réembauchage, l’intéressé devra informer l’entreprise dans les 2 mois qui suivront la rupture effective des relations de son intention de bénéficier d’une telle priorité'.

56 – Au cas particulier, il n’est pas contesté que M.[N] bénéficiait d’une priorité de réembauchage courant à compter de la rupture du contrat de travail.

Il appartient donc à l’employeur d’établir notamment par la production du registre du personnel qu’il n’existait pas dans l’année de la priorité de réembauchage à Bordeaux d’un poste similaire à celui qu’occupait en dernier lieu M.[N].

Or, la société ne produit qu’un extrait du registre du personnel non seulement particulièrement difficile à lire en raison de la police utilisée mais surtout incomplet puisqu’il est limité aux embauches du 22 mars 2021.

A défaut d’établir par la production d’un registre du personnel complet l’absence de tout poste utile sur Bordeaux, il convient de dire que la société a violé la priorité de réembauchage pesant sur elle.

La faute de la société est donc établie.

Le préjudice en résultant pour le salarié est également établi en ce que ce dernier a perdu une chance de retrouver un emploi dans le secteur géographique et professionnel qui était le sien avant son licenciement.

En conséquence, compte – tenu de l’ensemble de ces éléments, il convient d’évaluer à la somme de 1500€ les dommages intérêts revenant de ce chef au salarié.

L’employeur doit être condamné à lui en verser le montant.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé.

SUR LE REMBOURSEMENT DES INDEMNITES DE CHOMAGE, LES DEPENS ET LES FRAIS ACCESSOIRES

57 – En application des articles L 1235-3, L 1235-4 et L 1235-5 du code du travail, si le licenciement du salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et si le salarié a une ancienneté d’au moins 2 ans dans une entreprise d’au moins 11 salariés, le juge ordonne d’office le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limité de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

58 – Au cas particulier, comme la SAS Retail Safari emploie plus de dix salariés et comme M.[N] présente plus de deux ans d’ancienneté, cette société doit être condamnée au remboursement des indemnités de chômage perçues par le salarié dans la limite de six mois.

SUR LES DEPENS ET LES FRAIS IRREPETIBLES

59 – Les dépens de première instance et d’appel doivent être supportés par l’employeur.

60 – Comme la charge des frais d’exécution forcée est régie par les dispositions d’ordre public de l’article L111-8 du code de procédure civile d’exécution, le juge du fond ne peut statuer sur le sort de ces frais par avance.

Il en résulte que M.[N] doit être débouté de sa demande formée de ce chef.

61 – Il n’est pas inéquitable de condamner l’employeur à payer à M.[N] une somme de 1500€ en application de l’article 700 du code de procédure civile tout en le déboutant de sa propre demande présentée en application des mêmes dispositions.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement prononcé le 16 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux en ce qu’il a débouté M.[N] de ses demandes relatives aux manquements de l’employeur à ses obligations de sécurité et d’exécution de bonne foi du contrat de travail,

Infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau,

Déclare sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M.[N],

Déclare que la SAS Retail Safari n’a pas respecté la priorité de réembauchage,

Condamne la SAS Retail Safari à payer à M.[N] les sommes de :

—  8000€ au titre des dommages intérêts pour licenciement abusif,

—  1500€ au titre des dommages intérêts pour violation de la priorité de réembauchage,

Ordonne le remboursement par la SAS Retail Safari à France Travail des indemnités de chômage payées à M.[N] dans la limite de six mois.

Condamne la SAS Retail Safari aux dépens de première instance et d’appel,

Déboute M.[N] de sa demande relative aux frais d’exécution,

Condamne la SAS Retail Safari à payer à M.[N] la somme de 1500€ en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la SAS Retail Safari de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par Sandrine Lachaise, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Marie-Hélène Diximier