COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 31 MAI 2023

N° RG 21/02345

N° Portalis DBV3-V-B7F-UUY4

AFFAIRE :

[A]-[E] [F]

C/

Société DCM USIMECA

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 7 juin 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 18/02575

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Géry WAXIN

M^e Jean-Claude CHEVILLER

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TRENTE ET UN MAI DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [A]-[E] [F] épouse [B]

née le 15 janvier 1964 à SAINT-CLOUD (92210)

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Géry WAXIN, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0395

APPELANTE

****************

Société DCM USIMECA

N° SIRET : 450 649 629

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Jean-Claude CHEVILLER, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0945 et M^e Romain SUTRA de la SCP SUTRA CORRE ET ASSOCIES, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0171 substitué à l’audience par M^e Elsa GAILLARD, avocat au barreau de Paris

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 17 mars 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [F] a été engagée en qualité de directrice administrative et financière, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 4 juillet 2016 par la société DCM Usimeca.

Cette société est spécialisée dans la fabrication de machines d’impression et de transformation de papier et de plastique pour les emballages souples. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

La salariée percevait une rémunération brute mensuelle de 6 910,62 euros.

Par lettre du 13 juin 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 26 juin 2018, avec mise à pied à titre conservatoire.

Elle a été licenciée par lettre du 10 juillet 2018 pour faute grave dans les termes suivants :

« Objet : Notification de licenciement pour faute grave

Madame,

Nous vous avons convoqué par courrier du 13 juin 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Cet entretien s’est tenu le mardi 26 juin 2018 à 17h, avec Monsieur [L] [W], en présence de Madame [U] [X], Responsable Ressources Humaines de DCM Usiméca.

Lors de cet entretien, nous vous avons fait part des motifs qui nous ont conduits à envisager une procédure de licenciement. Les explications que vous nous avez fournies ne sont en aucun cas satisfaisantes et nous vous informons par la présente de notre décision de vous licencier pour faute grave.

Vous avez été embauchée au sein de la société le 4 juillet 2016, votre parcours et votre formation semblaient correspondre à ce que nous recherchions. Afin de garantir au mieux votre intégration, vous avez eu une période de passation avec votre prédécesseur. Vous êtes membre du comité de direction de l’entreprise.

Au cours de ces derniers mois, nous avons constaté de graves manquements à vos fonctions.

La gestion catastrophique de la trésorerie prévisionnelle mensuelle

En 2017, l’entreprise a su remporter quatre commandes de machines d’impression

ATN, dont le prix unitaire est de 2 à 2,5 millions d’euros HT chacune. Ces machines sont financées par les clients avec un acompte à la commande (environ 30% du contrat), mais l’essentiel du règlement est effectué lors de l’expédition de la machine dix mois plus tard (environ 60% du contrat), ce qui nécessite de suivre de près l’autofinancement de ces projets et l’évolution de la trésorerie de l’entreprise.

Suite à ces contrats, il était prévu que la période la plus basse de trésorerie serait le printemps 2018, mais toutes vos simulations prévoyaient une trésorerie positive, ce qui ne nécessitait aucun besoin de financement temporaire, mais ce qui n’est finalement pas du tout le cas, comme nous le verrons par la suite.

Lors du Conseil de Surveillance du jeudi 24 mai dernier, en présence des actionnaires et des administrateurs, vous n’avez pas su justifier les énormes variations dans vos prévisions de trésorerie, remises à jour d’un mois sur l’autre.

Plus précisément, vous avez présenté un niveau de trésorerie prévisionnelle du groupe à fin mai de 629 000 €, alors que le mois précédent, votre prévision était pour fin mai de 2 408 000 €, soit une prévision divisée par quatre en quelques semaines, et cela sans fournir d’explications !

En effet, dans un premier temps, le 13 avril dernier, vous avez diffusé le reporting financier mensuel. Le prévisionnel de trésorerie montre, sur la courbe et le tableau, une trésorerie positive estimée à 2 408 000 € à fin mai.

Dans un second temps, le 18 mai dernier, vous avez présenté à Monsieur [L] [W] le reporting financier mensuel (arrêté à fin avril), avec le prévisionnel de trésorerie remis à jour. Monsieur [L] [W] s’est alors étonné, lors de votre entrevue, du faible niveau de trésorerie que vous prévoyiez, à savoir 629 000 € à fin mai, au lieu des 2 408 000 € prévus fin mai un mois plutôt. Vous avez alors prétendu qu’une partie de l’écart était dû au « décalage » d’expédition de la machine pour le client YSQ et donc le versement de 1 364 000 € en juin, au lieu de mai 2018, contrairement à vos prévisions.

Or, depuis plusieurs mois, il est prévu que cette machine soit expédiée le 18 mai avec un règlement contractuel par lettre de crédit, soit six semaines plus tard (règlement effectivement perçu concrètement le 2 juillet dernier).

Lors de cette entrevue du 18 mai, la remarque de Monsieur [L] [W] concernant cette dérive dans les prévisions vous donnait la possibilité de justifier ou de corriger certaines erreurs d’ici le Conseil de Surveillance.

Au lieu de cela, lors du Conseil de Surveillance du 24 mai 2018, vous avez présenté aux administrateurs du groupe une courbe prévisionnelle de trésorerie totalement identique au 18 mai 2018, sans avoir préparé d’explications, ni orales ni écrites. Les membres du Conseil de Surveillance, sidérés, vous ont donc immédiatement questionné sur ce sujet. A leur grande surprise, vous n’avez pas su fournir d’explications sur la baisse de votre prévision de trésorerie à fin mai, de 2 408 000 € à finalement 629 000 €.

Enfin, à la suite du Conseil de Surveillance, vous avez diffusé par mail le vendredi 25 mai aux membres du Conseil la présentation de la veille, strictement identique, sans tenir compte des questions posées : même courbe de trésorerie, et sans précision supplémentaire.

Pire encore, au début du mois de juin 2018, nous nous sommes aperçus en discutant avec votre équipe de comptables que ces chiffres n’étaient pas justes et que la trésorerie de l’entreprise était, encore plus faible et largement négative.

Plus récemment encore, le mercredi 13 juin 2018, vous avez diffusé à Monsieur [L] [W] le reporting financier mensuel (arrêté) à fin mai, vous lui avez fourni la liste des encaissements attendus fin juin du fait de l’expédition de commandes (total de 847 000 €). Parmi ceux-ci, figuraient le client [I] [S] pour une valeur de 391 000 €. Or, après une simple discussion avec Madame [K] [D], la responsable ADV, qui vous est directement rattachée, il s’avère que ce règlement aura lieu début septembre car il s’agit d’un règlement par lettre de crédit.

Par voie de conséquence, vos erreurs successives d’évaluation des dates d’encaissement ont mis le compte bancaire de l’entreprise à découvert, et ont bloqué le règlement de certains fournisseurs.

Ces règlements bloqués nuisent à la bonne relation avec les fournisseurs et au flux des composants qu’ils approvisionnent. Cela nuit également à la sérénité des salariés, et les représentants du personnel, inquiets, ont inscrit « l’état de la trésorerie » à l’ordre du jour lors la réunion DUP du 28 juin 2018.

Depuis votre mise à pied à titre conservatoire, Monsieur [L] [W] a découvert mi-juin, en collaborant avec votre équipe comptable, que des liquidités étaient disponibles sur le compte HSBC de l’entreprise, alors que des factures fournisseurs étaient bloquées par manque de trésorerie sur le compte BNP Paribas à découvert…

Là encore vous n’avez rien signalé à votre direction pour transférer les fonds d’une banque à l’autre.

Notre gestionnaire de compte à la BNP, Madame [P] [R], a confié à Monsieur [L] [W] le 18 juin dernier qu’elle vous avait proposé quelques semaines auparavant d’escompter certaines lettres de crédit, consciente que ce surcroît d’activité nécessitait un financement temporaire, en attendant le règlement des clients.

Là encore, vous n’avez donné aucune suite à cette proposition de notre banque et vous n’avez pas averti la direction de l’entreprise de cette possibilité.

Lors de l’entretien du 26 juin [2018], nous avons évoqué ces manquements graves à la gestion de la trésorerie et vous ne nous avez pas fournis d’explication autre qu’il y ait « beaucoup de décalage de trésorerie » pour justifier ces erreurs. Vous nous avez précisé que nous travaillons avec des lettres de crédits, en cela nous pouvons avoir des décalages de 10 jours. Or les lettres de crédit engendrent des décalages de 45 jours (et non pas des décalages de 10 jours). Vous nous avez précisé ne pas avoir l’information, or le service ADV est sous votre responsabilité, en cela il vous était simple de demander l’information. Vous avez reconnu que les décalages étaient de votre fait.

Vous nous avez également précisé que les « encaissements sont précis comme une horloge », permettez-nous d’en douter.

Nous vous avons informé qu’en date du 26 juin 2018, nous n’avions pas de trésorerie après avoir réglé nos règlements fournisseurs de mai, du fait que les encaissements que vous aviez prévus ne sont pas là, vous nous avez dit que cela « n’est pas possible ». Pourtant les chiffres sont là, pour YSQ, comme pour [I] [S], nous avons du réclamer des règlements à nos clients pour être sûrs de pouvoir réaliser le virement des salaires au 29 juin 2018.

Dossier « 44 septies »

Le dossier « 44 septies » est un contentieux juridique avec l’administration fiscale qui date de presque dix ans, et pour lequel l’entreprise avait procédé à divers recours, et qui porte sur la somme de 241 000 €. En novembre 2017, la cour d’appel administrative de Versailles a tranché en faveur de l’entreprise.

Ce sujet a été régulièrement évoqué en Conseil de Surveillance, auquel vous participez systématiquement. Par ailleurs, Monsieur [T] [C], le second actionnaire de l’entreprise qui suit ce dossier depuis le début, vous a adressé un email le 20 novembre 2017 pour vous joindre cet arrêt de la cour d’appel de Versailles.

Or, Monsieur [L] [W] a découvert que l’administration avait fait appel de la décision en cour de cassation et que l’entreprise n’avait pas mandaté d’avocat, dans le délai requis, pour nous défendre. Le courrier recommandé du Conseil d’Etat du 5 février 2018, à l’attention de DCM Usiméca, n’est en fait jamais arrivé dans les mains de Monsieur [L] [W] alors que l’entreprise disposait d’un délai d’un mois pour désigner un avocat de la liste jointe au courrier.

Monsieur [L] [W] a fait cette découverte grâce au commissaire aux comptes, qui lui a adressé par mail le jeudi 29 mars 2018, soit presque deux mois après sa réception.

Vous aviez en fait scanné le courrier au commissaire aux comptes lors de l’audit des comptes et vous étiez donc en possession de ce courrier, pourtant ni Monsieur [L] [W] ni Monsieur [T] [C] n’ont été mis au courant.

Or DCM Usiméca avait jusqu’au 5 mars 2018 pour nommer un avocat dans les délais impartis (deuxième ligne du courrier, stipulée en gras !).

Le vendredi 30 mars 2018, Monsieur [L] [W] vous a demandé des explications suite à ce constat et vous lui avez répondu en faisant diversion comme il est votre habitude :

« Rien n’a été fait vu que vous ne connaissiez pas l’avocat qui nous défendait précédemment. »

Or vous saviez que Monsieur [T] [C] suit l’affaire depuis le début (2009), vous aviez la possibilité de le joindre à tout moment, ou au minimum vous pouviez informer votre directeur général Monsieur [L] [W].

De plus, à la suite de cette découverte impromptue, Monsieur [L] [W] vous a demandé de lui fournir les éléments précédents de ce dossier « 44 septies », notamment l’arrêt de la cour d’appel administrative de Versailles de novembre 2017. Vous n’avez pas été capable de lui fournir.

Monsieur [L] [W] a finalement retrouvé, dans ses propres emails, un email du 20 novembre 2017 comprenant l’arrêt de la cour d’appel et a constaté qu’il avait été diffusé également à votre intention, alors que vous écrivez le contraire le vendredi 6 avril 2018 à Monsieur [L] [W] par mail de 6 avril 2018 à 16h35 « Je vous confirme ne pas avoir reçu le jugement du Tribunal de Versailles de Novembre 2017 ».

Monsieur [L] [W] vous a alors clairement précisé par mail le vendredi 6 avril qu’il suivrait désormais personnellement cette affaire et vous lui avez d’ailleurs répondu par écrit que vous preniez « bonne note de [sa] décision ».

Pourtant, trois jours plus tard, le lundi 9 avril au matin, Monsieur [L] [W], en venant à votre rencontre dans votre bureau, a constaté que vous étiez en ligne avec l’avocate qui suivait ce dossier !

D’une part, vous avez donc pris l’initiative de téléphoner à l’avocate le lundi 9 avril au matin, malgré les décisions du vendredi précédent, et sans aucune concertation avec Monsieur [L] [W], d’autre part, vous noterez, une fois de plus, que cela est en totale opposition avec vos excuses, quand vous avanciez que vous n’aviez rien fait parce que vous ne connaissiez pas l’avocate.

Lors de votre entretien du 26 juin 2018, vous avez reconnu ne pas avoir parlé à Monsieur [L] [W] du courrier de la Cour de Cassation que nous avions reçu. Face à ce dossier vous nous avez précisé ne pas savoir « qui appeler ». Ce qui est paradoxal car vous aviez pris contact avec l’avocat qui nous suit le lundi 9 avril 2018.

Vos propos et vos actions sont donc dans la lignée des autres événements où nous constatons vos incohérences et vos dissimulations.

Le refus d’exécuter des missions confiées par votre employeur

Le mardi 5 juin 2018, vous avez déposé dans le casier à courrier de Monsieur [L] [W] un document de huit pages que la banque de l’entreprise BNP Paribas demande de renseigner et qui est primordial pour lui garantir nos bonnes pratiques à l’export. En effet nous exportons plus de 80% de notre production.

En accolant un post-it sur ce document de plusieurs pages, vous vous êtes contentée de demander à Monsieur [L] [W] de signer le document alors que tous les espaces à compléter étaient vierges.

Comme ce jour-là vous avez quitté votre poste à 17h, Monsieur [L] [W], lorsqu’il a découvert ce document, a dû vous faire remarquer par mail le même jour (à 17h26) qu’il était de votre devoir de recueillir les informations nécessaires pour le compléter.

Vous lui avez répondu le lendemain matin à 9h04 qu’il s’agissait de renseignements commerciaux pour laquelle vous n’aviez « pas de notions ».

Or, en tant que DAF (le service Comptabilité et le service Administration des Ventes dépendent de vous), vous avez accès à toutes les facturations de chaque exercice annuel, ainsi qu’aux flux de trésorerie, et leurs pays de destination (thème du document à remplir).

De plus, pour tout renseignement complémentaire, le bureau de votre collègue directeur commercial se trouve à côté du vôtre.

A la suite de votre réponse, vous n’avez donné aucune suite à la demande de Monsieur [L] [W] et vous n’êtes pas revenu vers lui avec le document renseigné, comme il vous le demandait.

Lors de l’entretien du 26 juin 2018, vous nous avez précisé que le document était complet.

Suite à nos questions plus précises, vous vous êtes ravisée, et avez précisé que finalement le document n’était pas complètement complété.

Ce refus de travail est extrêmement préjudiciable pour l’entreprise car les semaines ont passé et, notre banque BNP Paribas doute de notre bon fonctionnement et de nos bonnes pratiques à l’export.

Une mauvaise attitude à déplorer

En janvier 2017, vous aviez annoncé à l’oral à Monsieur [L] [W] votre envie de démissionner.

Au cours d’un week-end, vous avez adressé le samedi 1er juillet 2017 à 13h22 un sms de deux mots à Monsieur [L] [W]: «je démissionne ». Le lundi matin qui suivait, il est venu échanger avec vous concernant ce sms pour discuter des raisons et de l’organisation de votre départ. C’est alors que vous lui avez expliqué, d’un ton agressif, que vous ne souhaitiez pas quitter l’entreprise et que votre sms avait été mal interprété. A compter de cette date, nous nous sommes interrogés quand à votre motivation et au sein de l’entreprise.

Le mardi 31 octobre 2017 au matin, alors que vous reveniez d’une semaine de congés le matin même, Monsieur [L] [W] vous a demandé d’envoyer un mail urgent dès votre retour. Il s’agissait d’un fichier PDF déjà existant à envoyer par mail, rien ne nécessitant de rédaction ou de préparation. En effet Monsieur [L] [W], suite à un échange avec l’un des actionnaires, avait besoin d’envoyer ce document rapidement. Voyant que cela n’était toujours pas fait à 11h du matin, Monsieur [L] [W] est venu à votre rencontre dans votre bureau. Vous lui avez alors expliqué que la transmission de l’ensemble des documents prendrait du temps, sans même préciser de délais. Monsieur [L] [W] vous a alors demandé de transmettre seulement le document nécessaire, en précisant que les autres documents pourraient être transmis quand vous le pourrez. Vous avez persisté en affirmant que cela n’était pas possible rapidement, alors qu’il s’agit là d’un fichier pdf léger à glisser dans un email (taille de moins de 500 Ko).

Vu l’urgence, Monsieur [L] [W] s’est permis d’insister, et vous lui avez alors expliqué que « les priorités changeaient tout le temps ». Monsieur [L] [W] a évoqué de nouveau le besoin urgent et important de ce document, dont l’opération d’envoi ne prenait que quelques minutes. Vous avez alors poursuivi la conversation sans effectuer l’envoi en expliquant tour à tour, notamment, que vous souhaitiez qu’une partie de votre prime variable soit intégrée à votre salaire fixe, que le service comptabilité était la « poubelle de l’entreprise », que l’entreprise faisait des « cadeaux » à plein de salariés, et « des gens [n’aimaient pas Monsieur [L] [W]] dans l’entreprise ».

Vous parliez fort, la porte de votre bureau était ouverte et plusieurs collaborateurs ont pu entendre distinctement vos paroles, dont Madame [U] [X], responsable Ressources Humaines, dont la cloison de son bureau jouxte le vôtre.

Monsieur [L] [W], ne souhaitant pas épiloguer, a de nouveau exprimé le souhait d’accéder à sa demande d’envoi de ce simple email (sans rédaction, simplement cette pièce jointe). Vous avez poursuivi en ajoutant finalement, toujours à voix forte, « vous êtes débile », et ce à deux reprises consécutives. Vos collaborateurs ont été témoins de la scène.

Cette attitude insultante nous a considérablement heurté, venant d’une personne occupant un haut poste comme le vôtre au sein de l’entreprise. Nous avons échangé, à froid, sur ces événements avec vous lors d’un entretien le jeudi 2 novembre 2017, en compagnie de Monsieur [L] [W] et de Madame [U] [X].

Nous avons choisi de vous voir quelques jours après les faits pour que chacun ait eu le temps de prendre du recul sur cet événement. Cet entretien a duré 45 minutes, nous avons commencé à expliquer le sujet, et vous exprimer notre surprise sur votre attitude. Vous avez, tout de suite, eu un ton agressif.

Durant l’entretien, vous n’avez pas écouté ce que nous avions à vous dire, vous coupiez régulièrement la parole, vous avez haussé le ton à plusieurs reprises alors que cela ne le nécessitait pas.

Portant, nous avons insisté sur le fait que nous voulions travailler en confiance et dans la sérénité.

Nous vous avons indiqué dans le compte rendu de l’incident, le vendredi 3 novembre 2017, que nous ne souhaitions pas travailler avec de telles relations, mais dans la confiance, c’est pourquoi nous avons choisi d’être clément et de ne pas engager de sanction disciplinaire à votre égard (pourtant, il s’agissait là d’un refus de travail et d’insultes proférées à deux reprises).

Nous avons souhaité vous donner la possibilité de repartir sur de bonnes bases malgré la gravité des circonstances.

Malheureusement, cet échange n’a pas été suivi d’un changement positif de comportement.

Nous avons remarqué de nombreuses entorses à la règle concernant les horaires de travail.

Initialement, le vendredi 30 juin 2017, Monsieur [L] [W], ne vous voyant pas arriver à l’entreprise, vous avait adressé un sms à 10h46, craignant que vous n’ayez un problème. Vous lui aviez alors répondu « Je travaille de chez moi, j’arriverai tout à l’heure ».

Monsieur [L] [W] vous avait donné son accord en retour de votre sms, mais vous avait demandé de l’en informer à l’avenir.

Or, depuis le début de l’année 2018, vous êtes arrivée fréquemment au travail après 10h, et même 10h30, à plusieurs reprises…, sans prévenir quiconque d’une arrivée tardive. Nous avons même dû faire face aux questionnements de vos équipes « [A] est-elle présente aujourd’hui '», nous expliquions que nous ne savions pas, que théoriquement vous veniez au travail ce jour (pas d’absence programmée), et que nous verrions d’ici la fin de matinée si vous seriez arrivée…

De la même façon, vous avez pris trois jours de congés les 19, 20 et 21 avril derniers. Or nous nous sommes aperçus que certains membres de votre équipe comme le contrôleur de gestion, mais pas seulement, n’étaient pas au courant de votre départ en congés. Vous comprendrez que vos responsabilités sont telles que, en plus de votre hiérarchie, vos collaborateurs doivent être informés de vos absences programmées.

Nous déplorons de nouveau votre mauvaise attitude durant cette procédure. Du fait de votre mise à pied à titre conservatoire, nous devons continuer à assurer la continuité du service.

Dans ce cadre-là, nous constatons que certains fichiers de travail ont été verrouillés par vos soins par des mots de passe.

En cela, nous vous avons adressé un email et un sms en date du 19 juin 2018, à 16h52 pour vous demander les mots de passes, étaient précisé notamment ces deux fichiers :

« diagnostic financier approfondi DCM » et « DCM – salaire brut 2018 5 ».

N’ayant pas eu de retour de votre part, nous vous avons adressé un courrier recommandé avec avis de réception le 21 juin 2018, vous êtes allée chercher ce courrier le 30 juin 2018.

Lors de l’entretien du mardi 26 juin 2018, nous vous avons demandé les codes secrets des fichiers ci-dessous, mais vous avez refusé de nous les donner à plusieurs reprises « non et non, je ne vous les donnerai pas ! ».

Ensuite, vous nous avez affirmé que ces documents étaient personnels, nous avons alors cité un par un tous les fichiers, ceux-ci comportent le nom de l’entreprise et des termes financiers

''« diagnostic financier approfondi DCM »

''« DCM – Balance 2018 »

''« DCM – Reporting CA 4-2018"

''« DCM – Reporting CA 5-2018 »

''« DCM – salaire brut 2018 5 »

''« DCM – Salaires BP 2017 »

Nous vous avons demandé à nouveau, à la fin de l’entretien, si vous acceptiez de nous donner les codes de déverrouillages, vous avez définitivement refusé.

Vous nous avez même demandé de détruire le fichier « diagnostic financier approfondi DCM », argumentant que c’est un fichier qui, selon vous, « est personnel et n’a rien à voir avec la société » !

Ce refus est totalement inacceptable, et représente et un manquement grave à vos obligations.

Durant l’entretien, à 18h, vous vous êtes d’un coup mise en colère, en demandant pour qui étaient destinées les notes que nous prenions. La réponse que nous vous avons apportée ne vous a pas satisfaite, et durant les 10 minutes qui ont suivi, vous ne formuliez qu’une réponse « je ne réponds plus aux questions ». Cette attitude relève d’un manque de réel sérieux de votre part, et d’un manque d’intérêt pour un entretien tel que celui-ci.

Lors de l’entretien du 26 juin 2018, vous nous avez précisé avoir un comportement « où nous avons rien à [vous] reprocher ». Pourtant nous avons relevé que, parmi vos fichiers professionnels, figurent des annotations sur des personnes de la société, en voici un extrait :

— « Prise de conscience : [O] [M] et JFP ne sont pas du tout dans le même état d’esprit que moi

A l’affût de tout et n’importe quoi pour faire chier les gens

A l’écoute pour profiter de ce qui pourrait être dit »

Pour mémoire, [U] [X] est la responsable RH et « JFP » est Monsieur [L] [W] le directeur général.

— « L’organisation des 65 ans pour les salariés c de la pure mégalomanie »

Il s’agit d’un l’évènement que nous préparons pour les salariés à l’occasion des 65 ans de la société, cet évènement a été aborder plusieurs fois en comité de direction et en réunion DUP.

— « [Z] [V] est venu me faire chier au sujet des règlement fournisseurs »

Pour mémoire, [Z] [V] est le responsable Supply Chain, membre du comité de direction.

— ''« la politique salariale une vraie Mascarade »

— ''« Le 3 nov: il m’a souhaité la bienvenue chez DCM et maintenant il me convoque à une entrevue de fin de période d’essai »

Nous sommes très surpris des informations et des propos que vous tenez à propos de vos collègues et de la direction. Nous vous en avons fait part lors de votre entretien du 26 juin 2018.

Diffusion de document sans contrôle

Chaque année, après la clôture des comptes annuels, notre cabinet d’avocats [Y] prépare les documents destinés à l’assemblée générale annuelle afin que vous convoquiez les intéressés, dont les représentants du personnel.

Lundi 7 mai 2018 à 18h, vous avez transmis à cet effet à Madame [U] [X], Responsable Ressources Humaines, l’ordre du jour pour diffusion auprès des représentants du personnel. Cette dernière les a édités pour que Monsieur [W] appose sa signature. Or, il s’est étonné de la rédaction d’un des paragraphes, il est venu à votre rencontre mais vous n’avez pas su lui répondre, car vous découvriez visiblement ce paragraphe en même temps qu’il vous le montrait.

Agressive et mécontente lors de ce constat, vous nous avez adressé un email pour reporter la faute sur votre collègue RH, en prétextant qu’il s’agit d’un « sujet RH ».

Le document en question n’est évidemment pas un document RH, il concerne l’ordre du jour de l’assemblée générale annuelle de l’entreprise pour l’arrêté des comptes 2017 (une page A4).

Nous avons été surpris que vous laissiez diffuser ce document, destiné à l’actionnariat et aux représentants du personnel, sans même le relire. Cela vous a déplu que Monsieur [L] [W] s’en aperçoive, et vous vous êtes aussitôt empressée d’élever la voix, une fois de plus au cours de ces derniers mois. Votre bureau est entièrement vitré et la porte était grande ouverte : les bureaux environnants ont perçu votre volonté d’exprimer à nouveau un mécontentement.

Cette manifestation d’humeur s’est accompagnée, de surcroît, d’un mail de contestation.

Lors de cet email, vous avez cité comme étant « une charge de travail très importante » des reportings et des documents réguliers inhérents à votre fonction.

Pourtant. nous avons créé un poste de contrôleur de gestion pour vous épauler depuis le début de l’année, alors que le niveau d’activité 2018 est identique à celui de 2017.

Selon vos recommandations, un cabinet de recrutement spécialisé, que vous connaissiez, nous a accompagné sur ce recrutement. Parmi toutes les candidatures reçues, vous en avez retenu une seule suite aux entretiens et nous avons suivi votre choix. Cette personne est en poste depuis le 08 janvier 2018.

A la fois, vous tentez de vous plaindre d’une charge de travail importante en citant des reportings habituels, à la fois nous avons créé un poste de contrôleur de gestion qui vous est rattaché, pour que vous puissiez déléguer une partie de votre travail, mais vous refusez de le faire.

Lors de cet email, vous évoquez en effet le reporting commercial mensuel. Pourtant, Monsieur [L] [W] vous a proposé en début d’année que le reporting commercial soit édité tous les mois par le contrôleur de gestion, mais là encore vous avez refusé cette proposition.

Dans votre email, vous précisez également qu’il y a de « nouveaux reporting à mettre en place pour le lendemain à [la] demande [de Monsieur [L] [W]] ». Dans ce cas précis, vous parlez d’un tableau Excel d’une page, déjà existant, sur lequel Monsieur [L] [W] vous a demandé lundi 7 mai 2018 des modifications.

Pourtant, vous avez quitté l’entreprise ce même jour, le lundi 7 mai 2018, à 17h15, ce qui ne correspond pas, une nouvelle fois, à vos explications de charge de travail exagérée décrite dans votre email du même jour.

Monsieur [L] [W] a trouvé ce document papier glissé sous la porte de son bureau le lendemain, mardi 8 mai 2018 (l’entreprise étant ouverte ce jour pour récupérer la journée de solidarité).

Pour recevoir le fichier numérique du document en question, il a fallu que Monsieur [L] [W] patiente jusqu’au lendemain, mercredi 9 mai, après vous l’avoir demandé. A sa réception, Monsieur [L] [W] a remarqué que le total des chiffres était totalement faux (simple page A4 Excel nous le rappelons). Monsieur [L] [W] vous l’a écrit en vous précisant clairement l’erreur, et là encore, votre réaction est surprenante : Vous lui répondez par écrit « de vous en dire plus ».

A plusieurs reprises nous constatons donc que vous ne contrôlez pas les documents que vous transmettez. Ce manque de rigueur n’est plus acceptable.

Devant une telle attitude, nous n’avons eu d’autre choix que de vous mettre à pied à titre conservatoire et de mettre en 'uvre une procédure de licenciement à votre encontre.

Il en résulte de ce qui précède, la poursuite de votre contrat de travail au sein de l’entreprise n’est pas possible y compris pendant un préavis, ce qui nous contraint à vous notifier par la présente un licenciement pour faute grave, privatif de toutes indemnités de rupture.

Votre période de mise à pied à titre conservatoire ne vous sera pas rémunérée.

Vous sortez des effectifs à la date d’envoi du présent courrier. »

Le 8 octobre 2018, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du7 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) a :

— jugé que le licenciement de Mme [F] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [F] de ses demandes de rappels de salaire et demandes indemnitaires,

— condamné la société DCM Usimeca à payer à Mme [F] les sommes suivantes :

. 3 500 euros au titre de la prime sur objectifs,

. 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que sont exécutoires de droit les condamnations au paiement des créances salariales dans la limite maximum de 9 mois de salaire, calculés sur la moyenne des trois derniers mois,

— fixé la moyenne des salaires à 6 910,62 euros,

— laissé les dépens éventuels à la charge de chaque partie pour ce qui la concerne,

— débouté Mme [B] du surplus de ses demandes,

— débouté la société DCM Usimeca de sa demande reconventionnelle.

Par déclaration adressée au greffe le 19 juillet 2021, Mme [F] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 14 février 2023.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 30 mars 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [F] demande à la cour de :

— déclarer recevable et bien fondé l’appel interjeté à l’encontre du jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 7 juin 2021, en ce que ce jugement l’a déboutée de ses demandes de condamnation de la société DCM Usimeca au paiement des sommes de :

. 27 642, 48 euros bruts au titre du préavis,

. 2 764,24 euros bruts au titre des congés payés sur préavis,

. 5 989,21 euros bruts au titre de salaire durant la mise à pied,

. 598,92 euros bruts au titre de congés payés sur salaire,

. 4 000 euros bruts au titre de la prime de vente de l’entreprise,

. 3 455,31 euros nets au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 20 731 euros nets au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

. 20 731 euros nets au titre de dommages et intérêts pour déloyauté dans l’exécution du contrat de travail,

. 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. et la condamnation aux entiers dépens,

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes de condamnation de la société DCM Usimeca au paiement des sommes :

. 27 642, 48 euros bruts au titre du préavis,

. 2 764,24 euros bruts au titre des congés payés sur préavis,

. 5 989,21 euros bruts au titre de salaire durant la mise à pied,

. 598,92 euros bruts au titre de congés payés sur salaire,

. 4 000 euros bruts au titre de la prime de vente de l’entreprise,

. 3 455,31 euros nets au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 20 731 euros nets au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

. 20 731 euros nets au titre de dommages et intérêts pour déloyauté dans l’exécution du contrat de travail,

. 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. et la condamnation aux entiers dépens,

et statuant à nouveau,

— condamner la société DCM Usimeca à lui payer les sommes de :

. 27 642, 48 euros bruts au titre du préavis,

. 2 764,24 euros bruts au titre des congés payés sur préavis,

. 5 989,21 euros bruts au titre de salaire durant la mise à pied,

. 598,92 euros bruts au titre de congés payés sur salaire,

. 4 000 euros bruts au titre de la prime de vente de l’entreprise,

. 3 455,31 euros nets au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 20 731 euros nets au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

. 20 731 euros nets au titre de dommages et intérêts pour déloyauté dans l’exécution du contrat de travail,

. 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société DCM USIMECA à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de la prime sur objectifs ainsi que la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. débouter la société DCM USIMECA de son appel incident,

. condamner la société DCM USIMECA aux dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 janvier 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société DCM Usimeca demande à la cour de :

— annuler ou réformer le jugement en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de Mme [F] reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [F] de ses demandes de salaires et indemnitaires liées à la rupture de son contrat de travail,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [F] de sa demande de de dommages et intérêts pour déloyauté dans l’exécution du contrat de travail,

— annuler ou réformer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à Mme [F] la somme de 3 500 euros bruts à titre de prime sur objectifs,

— annuler ou réformer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à Mme [F] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau,

— dire et juger que le licenciement de Mme [F] pour faute grave est bien-fondé,

— débouter M Mme [F] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Mme [F] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

MOTIFS

Sur la rupture

La salariée, qui rappelle que l’employeur s’est placé sur le terrain disciplinaire, conteste la réalité des griefs qui lui sont imputés et, s’agissant du grief relatif au dossier « 44 septies », expose que les poursuites disciplinaires ont été engagées au-delà du délai de deux mois et que le grief est imprécis.

L’employeur considère pour sa part que les griefs sont établis et justifient le licenciement pour faute grave de la salariée.

***

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le licenciement pour faute grave implique néanmoins une réaction immédiate de l’employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

En l’espèce, la salariée a été licenciée pour faute grave en raison :

. de sa mauvaise gestion de la trésorerie,

. d’un manque de suivi procédural associé à une insubordination,

. de la présentation, pour signature du directeur général, d’un document incomplet et du refus de le compléter,

. d’une mauvaise attitude,

. de la diffusion, sans contrôle, d’un document.

Certains griefs ont une nature disciplinaire et d’autres relèvent de l’insuffisance professionnelle. Cependant, à juste titre l’employeur objecte qu’à condition de respecter les règles de procédure applicable à chaque cause de licenciement, il peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié dès lors qu’ils procèdent de faits distincts.

Sur la gestion de la trésorerie

Il est établi que par courriel du 13 avril 2018, la salariée a adressé à M. [W], directeur général de la société DCM Usimeca, un « reporting financier » comportant une évolution prévisionnelle de trésorerie. Selon cette estimation, la trésorerie prévue pour le mois de mai était évaluée à près de 2,4 millions d’euros. Le 18 mai 2018, dans un courriel adressé à M. [W], la salariée a présenté une nouvelle prévision qui, pour le mois de mai 2018 situait cette fois l’estimation de la trésorerie en fin de mois à 490 000 euros. Dans une autre prévision du 24 mai 2018 destinée à être présentée au conseil de surveillance l’estimation a été portée à 629 000 euros.

Ces échanges divers rendent compte d’écarts d’estimations très importants.

La salariée explique ces écarts par le fait que la livraison de deux machines produites par la société (dont la machine pour le client YSQ, d’un montant de 1,36 millions d’euros) a été décalée ce qui a eu pour effet d’en différer également le paiement, affectant en cela la prévision litigieuse.

Ces décalages de livraison ne sont pas contestés par l’employeur.

Mais d’une part, c’est à juste titre que ce dernier explique que les décalages étaient connus de la salariée depuis le 29 mars 2018, date à laquelle le directeur de la production a adressé à la salariée le plan de charge des usines dont il ressort clairement que la date d’expédition de la machine destinée à YSQ, initialement prévue pour début mars 2018, avait été reporté à mi-mai 2018.

Ayant connaissance de ce report le 29 mars 2018, la salariée aurait dû en tirer les conséquences sur les prévisions de trésorerie qu’elle remettait à M. [W] le 13 avril 2018.

D’autre part, la présentation faite par la salariée au conseil de surveillance ne fournit aucune explication destinée aux membres du conseil de surveillance propre à les éclairer sur les raisons de tels écarts entre les prévisions.

Enfin, il n’est pas contesté qu’alors que les prévisions de trésorerie ont, dans les documents présentés par la salariée, toujours été supérieures à 0 euro, la trésorerie de l’entreprise s’est en fait révélée négative courant juin 2018.

Le manquement relatif à une mauvaise gestion de la trésorerie est donc établi.

Sur le suivi procédural de l’affaire « 44 septies » et l’insubordination

En application de l’article L. 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois et courant à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés, à moins que ces faits aient donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Un fait fautif dont l’employeur a eu connaissance plus de deux mois avant l’engagement des poursuites peut néanmoins être pris en considération lorsque le même comportement fautif du salarié s’est poursuivi ou répété dans ce délai.

Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites. Le point de départ du délai de prescription est constitué au jour où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

En l’espèce, deux griefs sont ici présentés par l’employeur. L’un concernant le suivi d’une affaire contentieuse et l’autre concernant l’insubordination.

Ces griefs sont précis.

En ce qui concerne le suivi du contentieux fiscal, il ressort des débats que la société était engagée dans un procès contre l’administration fiscale devant les juridictions administratives. Selon le courriel adressé par le conseil de la société le 20 novembre 2017 (copie à Mme [F]) la cour administrative d’appel de Versailles a confirmé le jugement du tribunal administratif qui avait annulé un titre de perception, donnant en cela gain de cause à la société DCM Usimeca. Sans être contredit par la salariée, l’employeur expose que l’administration a, courant décembre 2017, formé un pourvoi en cassation contre cette décision devant le conseil d’État. Il ressort du courriel du 29 mars 2018 adressé par le commissaire aux comptes de la société à M. [W] (copie à la salariée) que ce dernier a été avisé de l’évolution procédurale du dossier le 29 mars 2018.

Par courriel du 6 avril 2018, M. [W] reprochant à la salariée de ne pas l’avoir informé de cette évolution et surtout, de ne pas lui avoir fait savoir que la société devait constituer avocat avant le 5 mars 2018 de sorte que le délai était dépassé, lui a indiqué que, désormais, il suivrait personnellement cette affaire.

Il découle de ce qui précède que l’employeur a eu connaissance le 29 mars 2018 des faits qu’il a reprochés à la salariée.

En ce qui concerne l’insubordination, il ressort de la lettre de licenciement que M. [W] avait dit à la salariée, le 6 avril 2018, qu’il suivrait cette affaire personnellement mais qu’en dépit de cela, M. [W] a surpris la salariée au téléphone avec l’avocat en charge de l’affaire le 9 avril 2018.

Lorsque la procédure de licenciement a été engagée le 13 juin 2018 par une convocation à un entretien préalable, ces deux faits étaient connus de l’employeur depuis plus de deux mois. Mais comme il a été rappelé plus haut, un fait fautif dont l’employeur a eu connaissance plus de deux mois avant l’engagement des poursuites peut néanmoins être pris en considération lorsque le même comportement fautif du salarié s’est poursuivi ou répété dans ce délai.

Or, précisément, il est reproché à la salariée une mauvaise gestion de la trésorerie courant mai et juin 2018, une présentation, pour signature du directeur général, d’un document incomplet (fait du 5 juin 2018), et la diffusion, sans contrôle, d’un document (fait du 7 juin 2018). Ces faits sont de même nature, procédant tous d’un mauvais suivi administratif. Par ailleurs, en ce qui concerne l’appel de l’avocat le 9 avril 2018 traduisant de la part de la salariée une insubordination matérialisée par la violation d’une consigne claire de l’employeur, il est aussi reproché à la salariée un fait de même nature le 5 juin 2018 dès lors qu’il lui est fait grief d’avoir refusé de donner suite à la demande de M. [W] visant à compléter un document.

Par conséquent, ni la faute relative au suivi de l’affaire « 44 septies » ni celle relative à l’insubordination ne sont prescrites.

La matérialité de ces griefs est établie par les pièces susvisées. Certes, la salariée objecte que l’affaire était suivie par « [T] [C] » qu’elle dit, sans être contestée sur ce point, être un actionnaire, membre du conseil d’administration et ancien dirigeant. Toutefois, en sa qualité de directrice administrative et financière, il entrait dans les fonctions de la salariée de suivre cette affaire dont l’enjeu financier était important pour la société, ce d’autant que, comme l’a rappelé M. [W] dans son courriel du 6 avril 2018, la salariée connaissait ce dossier « car il a fait l’objet de plusieurs conversations dans différents conseils de surveillance ».

Les griefs sont établis.

Sur la présentation, pour signature du directeur général, d’un document incomplet et le refus de le compléter

Il n’est pas contesté que le 5 juin 2018, la salariée a remis à M. [W] un « questionnaire relatif aux principaux pays soumis à des sanctions » que la BNP Paribas avait adressé à la société. Sur ce questionnaire, la salariée a déposé un post-it adressé à l’attention de M. [W] ainsi rédigé : « [L], cette demande de renseignement nous a été transmise par la BNP (') elle doit être complétée et signée. Merci ensuite de me la retourner ».

L’importance qu’il y avait à renseigner le questionnaire de la BNP n’est pas discutée dès lors que ce document permettait à la société de garantir auprès de sa banque le fait qu’elle se conformait à la réglementation relative aux exportations, lesquelles représentent 80 % de son chiffre d’affaires.

En remettant à M. [W] le questionnaire litigieux, la salariée ne l’a pas renseigné, laissant à son directeur le soin de le faire, alors qu’en sa qualité de directrice administrative et financière, il lui appartenait, sinon de renseigner elle-même le document, du moins de présenter à son directeur général les éléments de réponse attendus, au besoin en sollicitant le service qu’elle dirigeait ou en consultant les autres membres de la direction, notamment son collègue directeur commercial.

Certes, la salariée expose qu’elle a sollicité le directeur commercial, qui, selon elle, ne pouvait lui apporter de réponse. Néanmoins, elle n’établit pas l’avoir fait.

La salariée expose encore que le questionnaire ne concernait pas que la société DCM Usimeca, mais également le groupe SOLLYA auquel elle appartient et à propos duquel la salariée n’avait aucune information. Effectivement, le questionnaire litigieux englobait les entités du groupe.

Toutefois, rien n’interdisait à la salariée de présenter à M. [W] un projet de réponse qui n’intéressait que la société DCM Usimeca, en lui expliquant que son projet n’englobait aucune des autres sociétés du groupe auquel elle appartient. En tout état de cause, compte tenu de l’importance du document, la salariée ne pouvait se contenter de ne renseigner que la partie du questionnaire intéressant le nom de l’entreprise, son adresse, le nom du groupe auquel elle appartient et le nom du directeur général, et de ne laisser à ce dernier qu’un post-it en guise d’explication. Au surplus, par ce post-it, la salariée indiquait en substance à son directeur général qu’il devait faire le travail lui-même.

Il n’est par ailleurs pas contesté que M. [W] a demandé à la salariée, le 5 juin 2018, de compléter le formulaire litigieux et que la salariée lui a répondu le lendemain ne pas « avoir de notions », ce qui équivaut à un refus.

Les griefs ici étudiés sont établis.

Sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres griefs, ceux retenus ci-dessus suffisaient à rendre impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise eu égard aux fonctions de directrice administrative et financière qu’elle y exerçait.

Les motifs du jugement sont dès lors confirmé en ce qu’ils ont dit justifié le licenciement pour faute grave. Toutefois, dans le dispositif du jugement, les premiers juges ont dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse. Par voie d’infirmation de ce chef de dispositif, il sera donc dit que le licenciement de la salariée est justifié par une faute grave.

Il sera également confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes relatives aux indemnités de rupture.

Sur la demande de dommages-intérêts pour déloyauté dans l’exécution du contrat de travail

La salariée expose qu’outre le fait que l’employeur lui a adressé des reproches injustifiés, elle lui reproche d’abord une mauvaise application de sa convention individuelle de forfait dès lors que l’employeur ne s’est pas assuré que sa charge de travail restait raisonnable, et enfin la tardiveté de l’envoi de sa lettre de licenciement après l’entretien préalable.

En réplique, l’employeur objecte que les reproches que l’employeur a adressés à la salariée étaient fondés, que la salariée ne justifie pas du préjudice qui résulterait, selon elle, de la mauvaise application de sa convention de forfait et que la procédure de licenciement n’a pas été anormalement longue, l’employeur bénéficiant d’un délai d’un mois à compter de l’entretien préalable pour licencier le salarié en application de l’article L. 1332-2 du code du travail.

***

Compte tenu de ce que la cour a admis la réalité des griefs comme justifiant la faute grave de la salariée, son premier moyen est inopérant.

En ce qui concerne le moyen tiré de la mauvaise application de sa convention de forfait en jours, à raison la salariée explique que l’employeur doit s’assurer du respect de durées raisonnables de travail et d’une bonne répartition du travail dans le temps et doit mettre en place des entretiens périodiques pour apprécier l’activité du salarié.

La cour observe néanmoins que la salariée ne demande pas que la convention de forfait en jour soit déclarée privée d’effet ou annulée, ni un rappel d’heures supplémentaires subséquent. Elle demande des dommages-intérêts pour défaut de garanties suffisantes de nature à préserver sa santé. Or, cette demande, suppose la démonstration d’un préjudice qui n’est pas établi par la salariée.

Enfin, en ce qui concerne le délai entre l’entretien préalable (26 juin 2018) et la notification du licenciement (10 juillet 2018), il ressort de l’article L. 1332-2 du code du travail qu’une sanction ne peut être prononcée plus d’un mois après l’entretien préalable. Or, ce délai a été respecté par l’employeur.

Il s’ensuit que le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ce chef de demande.

Sur le rappel de primes

Sur la prime exceptionnelle de 4 000 euros

La salariée soutient qu’elle peut prétendre au bénéfice de la prime exceptionnelle de 4 000 euros prévue dans ses objectifs de 2018 dès lors qu’elle a bien réalisé les opérations qui lui étaient assignées.

L’employeur réplique que les erreurs de prévision de trésorerie commises par la salariée ont eu pour conséquence l’échec des opérations de cession, l’investisseur intéressé par le rachat de l’entreprise ayant estimé que les variations des prévisionnels de trésorerie démontraient que la société n’était pas sincère sur sa santé financière. Il ajoute que le versement de la prime exceptionnelle était conditionné au « closing » des opérations de cession qui n’a jamais eu lieu puisqu’il n’y a pas eu de cession.

***

En l’espèce, il résulte des objectifs assignés à la salariée (pièce 9 de la salariée :« prime de résultats sur objectifs annuel » en date du 26 février 2018) qu’elle pouvait prétendre à un « supplément exceptionnel dû à cession », d’un montant de 4 000 euros bruts « payable deux mois après le closing ». Le « closing » n’ayant pas eu lieu, c’est à juste titre que les premiers juges ont débouté la salariée de ce chef de demande.

Sur la prime pour objectifs de 7 000 euros

L’employeur estime que cette prime n’est pas due dans la mesure où la salariée n’a pas atteint les objectifs qui lui étaient fixés.

La salariée fait siens les motifs du conseil de prud’hommes qui a décidé que la société n’apportait pas d’éléments précis pour justifier du non-paiement de la prime ni d’éléments précis quant aux objectifs atteints.

***

Lorsque le calcul de la rémunération variable dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire.

L’article 1353 du code civil dispose que celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

En l’espèce, il ressort du contrat de travail (article 6) que la salarié bénéficiait d’une rémunération variable sur objectifs pouvant atteindre 7 000 euros « pour une base 100 % d’atteinte des objectifs (') qui seront fixés annuellement. Les années incomplètes donneront lieu au calcul d’une rémunération au prorata temporis. Les parties conviennent expressément que la détermination par l’employeur interviendra au plus tard le 1er mars de chaque année ».

Les objectifs assignés à la salariée le 26 février 2018 sont les suivants :

. 25 % : « Tous services : mettre en place à compter du 3 avril un document mensuel de suivi des actions (faits marquants, indicateurs, actions correctives, délai') au sein de chaque service (SI, compte, ADV) »,

. 25% : « ADV ' Amélioration du processus de garanties bancaires aux clients :

— mettre en place dès le 1er mars un suivi de la chronologie des garanties bancaires (de la prise de la commande à la fourniture de la garantie bancaire aux clients donc acompte versé)

— améliorer le délai de traitement de ce processus, »

. 50 % : « Maîtrise des coûts :

— Organiser un comité mensuel avec les chefs de service qui présente le suivi du compte d’exploitation et/ou des budgets alloués à chaque service (date : premier comité avant le 31 mai 2018)

— Processus d’achat : établir une liste exhaustive des signataires actuels des différents types d’achat dans l’entreprise et proposer des améliorations (délai 30 avril 2018) ».

Les objectifs ci-dessus définis, sont précis. Une date est au surplus fixée pour leur réalisation.

Pour prétendre au bénéfice de l’intégralité de la prime litigieuse, la salariée doit établir qu’elle a atteint ses objectifs en démontrant :

. qu’elle a mis en place à compter du 3 avril un document mensuel de suivi des actions (faits marquants, indicateurs, actions correctives, délai') au sein de chaque service (SI, compte, ADV),

. qu’elle a mis en place dès le 1er mars un suivi de la chronologie des garanties bancaires (de la prise de la commande à la fourniture de la garantie bancaire aux clients donc acompte versé),

. qu’elle a organisé un comité mensuel avec les chefs de service qui présente le suivi du compte d’exploitation et/ou des budgets alloués à chaque service (date : premier comité avant le 31 mai 2018),

. qu’elle a établi, avant le 30 avril 2018, une liste exhaustive des signataires actuels des différents types d’achat dans l’entreprise et proposé des améliorations du délai de traitement du processus des garanties bancaires des clients de la société.

Le calcul de la rémunération variable de la salariée ne dépend en effet pas, au cas d’espèce, d’éléments détenus par l’employeur de telle sorte que la preuve de l’éligibilité de la salariée au bénéfice de la prime est régie par les règles de droit commun, c’est-à-dire par l’article 1353 du code civil.

Or, la salariée ne rapporte pas la preuve de l’atteinte des objectifs susvisés.

En revanche, en ce qui concerne l’objectif visant à l’amélioration du « délai de traitement [du] processus [de garanties bancaires aux clients] », l’employeur, qui dispose des éléments propres à vérifier l’amélioration ou non dudit processus, se contente d’affirmer que la salariée n’a pas atteint cet objectif. Or il était tenu de produire des éléments relatifs au délai de traitement en question en vue d’une discussion contradictoire, ce qu’il n’a pas fait.

Or, l’objectif visant à l’amélioration du « délai de traitement [du] processus [de garanties bancaires aux clients] » entre pour 25 % dans l’évaluation des objectifs de la salariée, ce qui représente une somme de 1 750 euros.

La prime étant versée selon un calcul au prorata temporis et la salariée ayant été licenciée le 10 juillet 2018 soit le 191ème jour d’une année qui en compte 365, elle peut prétendre à un rappel de prime d’un montant de 915,75 euros (soit (1750/365)x191).

Il convient d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de condamner l’employeur à payer à la salariée la somme de 915,75 euros.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, la salariée sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à la salariée une indemnité de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité convient de dire n’y avoir lieu à condamnations sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile au titre des frais engagés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

INFIRME le jugement, mais seulement en ce qu’il juge que le licenciement de Mme [F] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, et en ce qu’il condamne la société DCM Usimeca à payer à Mme [F] la somme de 3 500 euros au titre de la prime sur objectifs,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

STATUANT à nouveau du chef infirmé, et y ajoutant,

DIT que le licenciement de Mme [F] est justifié par une faute grave,

CONDAMNE la société DCM Usimeca à payer à Mme [F] la somme de 915,75 euros au titre de la prime sur objectifs,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

DIT n’y avoir lieu à condamnations sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile au titre des frais d’appel,

CONDAMNE Mme [F] aux dépens de la procédure d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Marine Mouret, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente