COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 04 NOVEMBRE 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 23/02348 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NIOI

Madame [N] [C] épouse [J]

c/

Association CHANTECLER

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Claire LE BARAZER de la SELARL AUSONE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Albin TASTE de la SELAS CABINET LEXIA, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 12 avril 2023 (R.G. n°2022-02782) par le conseil de prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 16 mai 2023,

APPELANTE :

Madame [N] [C] épouse [J]

née le 11 novembre 1974 à [Localité 3] (CANADA)

de nationalité canadienne,

demeurant [Adresse 2]

assistée et représentée par M^e Claire LE BARAZER de la SELARL AUSONE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX et M^e SCHOUARTZ

INTIMÉE :

Association CHANTECLER prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité [Adresse 1]

assistée et représentée par M^e Albin TASTE de la SELAS CABINET LEXIA, avocat au barreau de BORDEAUX substitué par M^e TRUONG

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 23 septembre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Hylaire, présidente, et Madame Sylvie Tronche, conseillère,chargée d’instruire l’affaire,

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffier lors des débats : Sandrine Lachaise

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1- Madame [N] [C], épouse [J], née en 1974, a été engagée en qualité d’animatrice sportive par l’association Chantecler aux termes de plusieurs contrats de travail à durée déterminée non consécutifs entre septembre 2009 et juin 2013.

Elle a ensuite été engagée dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 10 septembre 2013, toujours en qualité d’animatrice sportive.

A compter du 8 septembre 2014, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée intermittent.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du sport.

2- Dans le cadre de la pandémie liée au virus covid-19, le 13 septembre 2021, Mme [C] a présenté à son employeur un autotest négatif que l’association Chantecler a considéré comme étant non conforme dans la mesure où il n’avait pas été réalisé sous la supervision d’un professionnel de santé. L’employeur lui a alors notifié sur le champ la suspension de son contrat de travail et de sa rémunération, jusqu’à ce qu’elle présente un test valide. Mme [C] ayant par la suite présenté un test RT-PCR négatif de moins de 72 heures, l’association Chantecler a aussitôt mis fin à la suspension de son contrat de travail.

Par courriel du 30 septembre 2021, Mme [C] a contesté la retenue sur salaire de deux heures, conséquence de la suspension de son contrat de travail.

Puis, par courriel du 4 octobre 2021, elle a formulé une demande de rendez-vous pour une rupture conventionnelle précisant souhaiter se faire assister par Madame [D].

Par courrier du 12 octobre 2021, l’association Chantecler lui a indiqué maintenir la retenue sur salaire et, s’agissant de sa demande de rupture conventionnelle, qu’elle lui enverrait une convocation au retour de Mme [D], alors absente.

Par courrier du 22 novembre 2021, l’association Chantecler a indiqué à Mme [C] qu’elle ne pouvait pas envisager une rupture conventionnelle avant 6 mois au regard des difficultés rencontrées pour recruter un nouvel animateur en cours de saison.

Le 24 janvier 2022, le passe vaccinal est entré en vigueur.

Par courriels des 12 et 23 janvier 2022, Mme [C] a indiqué à son employeur qu’elle ne se ferait pas vacciner et, à compter du 24 janvier 2022, le contrat de travail de Mme [C] a été suspendu.

Par courrier du 28 janvier 2022, l’association Chantecler a convoqué Mme [C] à un entretien fixé au 7 février 2022, afin d’envisager des moyens pour régulariser sa situation, sans succès.

Par courrier du 11 février 2022, l’association Chantecler a convoqué Mme [C] à un nouvel entretien fixé au 17 février 2022 afin d’envisager une éventuelle rupture conventionnelle à laquelle il n’a pas été donné suite.

3- Par courrier du 7 mars 2022, Mme [C] a pris acte de la rupture de son contrat de travail, en indiquant à l’association Chantecler': « L’exécution déloyale du contrat de travail dont la responsabilité vous incombe entièrement et les faits de harcèlement moral dont je fais l’objet depuis de nombreuses années, me contraignent à vous notifier la présente prise d’acte de la rupture de mon contrat de travail ».

Par courrier du 11 mars 2022, l’association Chantecler a contesté tout manquement justifiant la rupture du contrat de travail de Mme [C].

A la date de la rupture, Mme [C] avait une ancienneté de 8 années et 5 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

4- Par requête reçue le 21 juin 2022, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux soutenant que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et réclamant diverses indemnités outre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, harcèlement moral, paralysie professionnelle et déséquilibre salarial.

Par jugement rendu le 12 avril 2023, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Mme [C] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté l’association Chantecler de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [C] aux entiers dépens.

5- Par déclaration communiquée par voie électronique le 16 mai 2023, Mme [C] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 20 avril 2023.

6- Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 18 juillet 2023, Mme [C] demande à la cour, outre de déclarer son appel recevable, de :

— réformer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes et notamment de celle relative à la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur et l’a condamnée aux dépens,

En conséquence,

— dire et juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur doit engendrer les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’association Chantecler à lui verser les sommes suivantes :

* 1 615 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 1 360 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 136 euros au titre des congés payés afférents,

* 6 120 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur,

* 5 733,58 euros au titre des frais de santé refusés,

* 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’association Chantecler aux dépens et frais éventuels d’exécution.

7- Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 31 août 2023, l’association Chantecler demande à la cour de :

— constater que Mme [C] ne justifie pas de manquements graves de l’association à ses obligations contractuelles empêchant la poursuite de son contrat de travail,

— déclarer Mme [C] mal fondée en son appel et la débouter de l’intégralité de ses demandes,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— débouté Mme [C] de ses demandes indemnitaires pour exécution déloyale du contrat de travail, harcèlement moral, paralysie professionnelle et déséquilibre salarial,

— dit que la prise d’acte de Mme [C] du 8 mars 2022 doit produire les effets d’une démission,

A titre subsidiaire,

— constater que Mme [C] ne justifie d’aucun préjudice à l’appui de ses demandes indemnitaires, la débouter de l’intégralité de ses demandes,

En toute hypothèse,

— condamner Mme [C] aux dépens de première instance et d’appel et à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

8- L’ordonnance de clôture a été rendue à l’audience du 23 septembre 2025 avant l’ouverture des débats.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rupture du contrat de travail

9- Au soutien de son appel, Mme [C] dénonce l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur ayant conduit à la prise d’acte de rupture de son contrat de travail.

La cour constate que, si dans son courrier du 7 mars 2022, la salariée invoque au soutien de sa prise d’acte de rupture, une exécution déloyale du contrat de travail et des agissements de harcèlement moral, à hauteur de cour, ces derniers ont été abandonnés et ne font l’objet d’aucun développement.

10- En réplique, l’employeur conteste l’intégralité des manquements retenus à son encontre par la salariée et sollicite la requalification de la prise d’acte en démission.

Réponse de la cour

11- Lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à l’employeur, le juge doit examiner les manquements invoqués par le premier : Il lui appartient de vérifier si les faits invoqués par le salarié sont établis et, dans l’affirmative, s’ils caractérisent un manquement suffisamment grave de l’employeur à ses obligations empêchant la poursuite du contrat de travail. Dans cette hypothèse, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, la prise d’acte produit les effets d’une démission.

12- En l’espèce, Mme [C] invoque plusieurs manquements à l’encontre de l’association :

— La suspension de son contrat de travail le 13 septembre 2021

13- Mme [C] soutient, qu’en contravention des dispositions de la loi n°2021-689 du 31 mai 2021 relative à la gestion de la sortie de la crise sanitaire, l’employeur lui a refusé l’accès à sa salle de cours le 13 septembre 2021 à 11 heures alors qu’elle avait présenté un autotest virologique négatif réalisé le matin même, la présentant indemne de toute contamination à la covid 19.

Elle ajoute que M. [Z], responsable sportif, qui avait considéré cet autotest non conforme, n’était pas habilité à le faire, excédant ainsi ses pouvoirs.

Elle prétend avoir dû réaliser en urgence un test PCR qui s’est révélé négatif et avec lequel elle s’est présentée pour assurer son cours de 12h30, cependant annulé par l’employeur. Elle avait été contrainte de revenir pour son cours du soir avec ce test PCR négatif. Elle conclut que cette mesure a été prise à son encontre après qu’elle a refusé de prendre un stagiaire.

Réponse de la cour

14- Il résulte de l’article 2-2 du décret 2021-699 du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire que « sont de nature à justifier l’absence de contamination par la covid-19 un examen de dépistage RT-PCR, un test antigénique ou un autotest réalisé sous la supervision d’un des professionnels de santé habilités à renseigner les systèmes d’information mentionnés à l’article 11 de la loi du 11 mai 2020 prorogeant l’état d’urgence sanitaire et complétant ses dispositions, d’au plus 72 heures dans les conditions prévues par le présent décret. Le type d’examen admis peut être circonscrit aux seuls examens de dépistage RT-PCR ou à certains tests antigéniques si la situation sanitaire et notamment les variants du SARS coV-2 en circulation, l’exige ».

L’article 47-1 de ce décret précise que': « à défaut de présentation de l’un de ces documents, l’accès à l’établissement, au service ou à l’événement est refusé » visant notamment les établissements couverts. Cet article est applicable, à compter du 30 août 2021, aux salariés et autres personnes qui interviennent dans les lieux, établissements, services ou événements concernés lorsque leur activité se déroule dans les espaces et aux heures où ils sont accessibles au public ».

Par ailleurs, la loi n°2021-689 du 31 mai 2021, dans sa version en vigueur au 13 septembre 2021, prévoit que lorsqu’un salarié soumis à cette obligation ne présente pas les justificatifs, résultats ou certificats dont ces dispositions lui imposent la présentation, l’employeur lui notifie, par tout moyen, le jour même, la suspension de son contrat de travail. Cette suspension qui s’accompagne de l’interruption du versement de la rémunération, prend fin dès que le salarié produit les justificatifs requis.

15- En l’espèce, l’association a adressé à l’ensemble des salariés un courriel le 28 août 2021 ainsi libellé : « Nous vous contactons suite à l’extension du passe sanitaire par la loi n°2021-1040 du 5 août 2021 pour les ERP (établissements recevant du public) et en prévision de sa prochaine obligation. Ce pass sera exigé pour tous les intervenants dans nos ERP’ La présentation d’un test négatif (PCR, antigénique, autotest supervisé par un professionnel de santé) sera toujours possible puisqu’il s’agit d’une possibilité pour bénéficier du passe sanitaire, mais il sera à présenter tous les 72 H'! (attention, les tests seront payants à compter de mi-octobre prochain )… à défaut de passe sanitaire en règle, nous serions, dans un premier temps, dans l’obligation de suspendre votre contrat de travail et votre rémunération (y compris bénévole) et de vous interdire l’accès aux installations ».

La salariée ne conteste pas avoir été destinataire de ce courriel.

Le 13 septembre 2021 à 15h24, l’association a adressé un courriel à la salariée afin de lui rappeler que l’exécution de son contrat de travail était suspendue jusqu’à la régularisation de la situation et lui demander de confirmer sa présence au cours du soir avec un passe sanitaire valide. Mme [C] ayant présenté ensuite un test PCR, il a été mis fin à la suspension de son contrat de travail.

16- Ainsi, au regard de ces éléments c’est à bon droit que l’employeur a suspendu le contrat de travail de la salariée le 13 septembre 2021 lorsque cette dernière, qui intervenait dans un établissement recevant du public, s’est abstenue de présenter un examen de dépistage RT-PCR, à défaut, un test antigénique ou à défaut un autotest réalisé sous la supervision d’un professionnel de santé, un simple autotest étant insuffisant à cet effet.

17- En outre, Mme [C], contrairement à ce qu’elle prétend, ne justifie pas de la présentation d’un test PCR pour son cours de 12h30.

En témoignent l’attestation de Mme [B], présente à l’accueil ce jour-là, les SMS -restés sans réponse- que M. [Z] lui a adressés à 12h56 et à 13h05 afin de savoir si elle était en possession d’un passe sanitaire valide depuis 11 heures ou si elle le serait pour son cours de 18 heures ainsi que l’attestation de Mme [V], salariée de l’association, à laquelle Mme [C] a indiqué qu’elle était en retard pour son cours de 18h00 parce qu’elle venait de récupérer les résultats de son test PCR.

18- De plus, contrairement à ce que soutient Mme [C], l’employeur justifie par la production de son registre des habilitations que M. [Z] était habilité à contrôler les justificatifs du passe sanitaire depuis le 16 août 2021.

19- Par ailleurs, s’agissant de l’allégation selon laquelle il s’agirait d’une mesure prise à son endroit pour avoir refusé de prendre un stagiaire, ainsi que le fait valoir l’employeur, Mme [C] ne produit aucun élément à cet effet.

20- Enfin, concernant la différence de traitement alléguée, Mme [C] compare sa situation à celle de Mme [D], autre salariée qui indique qu’elle devait se contrôler toute seule et remplir elle-même le tableau ; cependant, et ainsi que le relève l’employeur, il résulte du registre des habilitations produit que cette dernière était habilitée à le faire de sorte que cet argument ne saurait prospérer.

21- En considération de l’ensemble de ces éléments, ce manquement ne peut être retenu à l’encontre de l’association.

— La violation de la vie privée de Mme [C] en raison de la divulgation de données médicales personnelles

22- Se fondant sur les dispositions de l’article 9 du code civil et de l’article L. 1121-1 du code du travail, l’appelante prétend d’une part que M. [Z] a, le 13 septembre 2021, divulgué auprès des équipes la non-conformité de son autotest et d’autre part, que le personnel avait usé d’autorité pour prendre en photo le résultat de son test PCR lorsqu’elle s’est présentée le même jour à 18 h00 pour donner son cours.

23- Elle produit à cette fin':

— un courriel (non daté) qu’elle a adressé à Mme [V], salariée de l’association, lui demandant d’effacer la photo prise de son résultat du test PCR et la réponse de cette dernière confirmant l’effacement sollicité,

— un message reçu le 24 décembre de l’assurance maladie l’informant qu’elle était cas contact non vacciné et un courriel qu’elle a adressé le 9 janvier à son employeur pour se plaindre d’une des adhérentes en précisant « je ne peux accepter que dans mon cours on colporte de fausses informations à mon sujet comme quoi en tant que non vaccinée, c’est indéniable, je l’ai contaminée ([E] [F] ne l’accepterai plus dans mon cours le samedi matin… est-ce que tu peux la contacter afin de lui proposer de changer de cours stp ou de se faire rembourser'' ».

Réponse de la cour

23- Les éléments produits ne permettent pas d’étayer l’affirmation de Mme [C] selon laquelle l’employeur serait à l’origine de cette divulgation et ce n’est d’ailleurs pas le sens de son mail.

24- En outre, l’employeur produit l’attestation de Mme [V] qui confirme avoir pris en photographie le résultat du test PCR avec l’autorisation de la salariée, cette dernière n’ayant présenté ni le QR code alors mis en place à cet effet ni le certificat papier de son test PCR'.

25- Ce manquement n’est pas en l’état caractérisé.

— La suspension de son contrat de travail en janvier 2022

26- Selon Mme [C], la décision de suspendre son contrat de travail a été prise par anticipation le 23 janvier 2022 démontrant ainsi la volonté de nuire de l’employeur. Elle ajoute que celui-ci avait supposé dès cette date qu’elle n’aurait pas sa première dose vaccinale avant le 15 février 2022 et qu’elle était dès lors interdite d’accès. Elle soutient avoir signalé à l’employeur que selon le décret n°2022-51 du 22 janvier 2022, les salariés n’ayant pas de passe vaccinal au 24 janvier 2022 bénéficiaient d’une dérogation jusqu’au 15 février 2022 dès lors qu’ils justifiaient d’un engagement dans un schéma vaccinal, avec possibilité de présenter un test négatif pour se rendre au travail. Elle affirme que le passe vaccinal ne lui était pas applicable au regard de la jauge d’accueil fixée à 50 personnes qui n’était pas atteinte. Elle considère que l’employeur a en outre rempli avec retard son obligation de procéder aux recherches de solutions pour lui permettre de continuer à travailler ainsi que l’article 47-1 du décret du 1er juin 2021 le prévoyait et ce, pour obtenir sa démission. Enfin, elle compare sa situation à celle de Mme [R] attestant que personne ne lui avait demandé de passe sanitaire ou de justification de vaccination.

Réponse de la cour

27- Il résulte de la combinaison des articles II-A de la loi n°2021-689 du 31 mai 2021 dans sa version en vigueur au 24 janvier 2022, 47-1 du décret n°2021-699 du 1er juin 2021 dans sa version applicable au cas présent et C-1 de la loi n°2021-689 du 31 mai 2021 qu’à compter du 24 janvier 2022, les salariés intervenant dans les établissements sportifs couverts et exerçant leur activité dans des espaces et aux heures où ils sont accessibles au public, doivent présenter un justificatif de statut vaccinal.

A défaut, l’employeur leur notifie, le jour même par tous moyens la suspension de leur contrat de travail, cette suspension s’accompagnant de l’interruption du versement de la rémunération et prenant fin dès la production des justificatifs requis. Lorsque cette situation se prolonge au-delà d’une durée équivalente à trois jours travaillés, l’employeur convoque le salarié à un entretien afin d’examiner avec lui les moyens de régulariser sa situation, notamment les possibilités d’affectation, le cas échéant temporaire, au sein de l’entreprise sur un autre poste non soumis à cette obligation.

28- En l’espèce, l’examen des pièces produites par l’une et l’autre des parties permet de constater que dès le 12 janvier 2022, Mme [C] a manifesté son refus non équivoque de se faire vacciner, indiquant :

« Comme je ne suis pas vaccinée et que je ne le serai pas, pas pour l’instant du moins, quelle sera ma situation au sein de l’association », position réitérée le 23 janvier suivant sur interrogation de l’employeur « Concernant le passe vaccinal, comme on ne sait pas à quel moment il sera levé, je réitère ma proposition de rupture conventionnelle'.j’étais bien décidée à jouer le jeu jusqu’en mai 2022, comme me l’avaient proposé M. [Y] et M. [W], mais force est de constater que je ne pourrai pas vous donner de date exacte de mon retour puisque je ne me ferai pas vacciner pour l’instant. Je vous demande donc un entretien afin de discuter de ma requête pour une rupture conventionnelle » .

Confronté à cette décision, l’employeur lui a notifié le 24 janvier 2022 la suspension de son contrat de travail après l’avoir avisée la veille qu’il y serait contraint « comme on a discuté la semaine dernière et suite à la validation des nouvelles mesures sanitaires nous allons devoir suspendre ton contrat à Chantecler à compter de ce lundi 24 janvier inclus. Si tu le souhaites, on s’appelle demain ».

29- S’agissant du délai de carence de 15 jours non respecté par l’employeur, contrairement à ce que soutient Mme [C], elle n’était pas éligible à cette dérogation n’ayant pu justifier de l’administration d’une première dose de vaccin requise par l’article 47-1 du décret n°2021-699 du 1er juin 2021 selon lequel « par dérogation, les personnes justifiant de l’injection de plus de quatre semaines d’une première dose de l’un des vaccins’ peuvent accéder aux établissements… sur présentation du justificatif de l’administration de leur première dose et du résultat d’un test ou d’un examen de dépistage… réalisé moins de 24 heures avant l’accès à l’établissement ».

30- Concernant le nombre de participants à ses cours, Mme [C] affirme que le seuil de 50 personnes n’étant pas atteint, elle n’était pas soumise au passe vaccinal en se fondant sur l’article 47-III du décret susvisé qui s’applique en réalité aux foires et salons professionnels de plus de 50 personnes.

31- Sur le défaut d’organisation d’un entretien dans le délai requis pour lui permettre de trouver une solution à sa situation, il résulte des pièces produites aux débats que pour ce faire, l’employeur a convoqué la salariée le 28 janvier 2022 dans le délai fixé par la loi prévoyant que : « Lorsque cette situation se prolonge au-delà d’une durée équivalente à trois jours travaillés, l’employeur convoque le salarié à un entretien afin d’examiner avec lui les moyens de régulariser sa situation ».

32- Enfin, quant à la prétendue différence de traitement, il suffit, pour se convaincre du sérieux de cet argument, de relever que de par sa fonction, Mme [R], comptable, qui de plus était en mi-temps thérapeutique, n’avait aucun contact avec le public.

33- Au regard de l’ensemble de ces éléments, le manquement allégué n’est pas caractérisé.

— La résiliation abusive de la mutuelle santé

34- L’appelante invoque une résiliation abusive de sa mutuelle en faisant valoir que l’employeur ne peut se prévaloir de sa décision unilatérale dans la mesure où elle a été prise avant la crise sanitaire et toutes les règles exceptionnelles mises en place dans ce contexte. Elle ajoute par ailleurs que l’article 14 de la loi n°2021-1040 du 5 août 2021, relative à la gestion de la crise sanitaire, prévoyait cette hypothèse et le maintien du bénéfice des garanties de protection sociale complémentaires souscrites. Elle explique que cette mesure avait empêché la portabilité de garanties de la mutuelle et lui avait causé un préjudice financier dans la mesure où elle avait engagé des frais de santé qui ne lui avaient pas été remboursés. Selon elle, il ne s’agissait pas d’une erreur de l’employeur, les autres salariés n’ayant pas eu à subir ce traitement.

Réponse de la cour

35- Il résulte de l’accord du 6 novembre 2015 relatif à la mise en place d’un régime de frais de santé, attaché la convention collective applicable, en son article 8, que':

« L’adhésion du salarié au régime conventionnel obligatoire et, le cas échéant, à l’une des couvertures optionnelles est maintenue en cas de suspension de son contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’il bénéficie, pendant cette période, d’un maintien de salaire, total ou partiel permettant d’assurer le financement de la couverture.

Ce maintien dans les conditions visées ci-dessus est également applicable aux ayants droit du salarié bénéficiaire, dans le cadre d’une extension facultative, du régime obligatoire et, le cas échéant, d’une des couvertures optionnelles.

Dans une telle hypothèse, l’entreprise verse une contribution calculée selon les règles applicables à l’ensemble du personnel pendant toute la période indemnisée de suspension du contrat de travail.

Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisation, calculée selon les mêmes modalités que celles applicables aux autres salariés et, le cas échéant, la ou les cotisations afférentes au paiement des extensions facultatives.

Le bénéfice des garanties est en revanche suspendu pour le salarié pendant la période de suspension de son contrat de travail ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation dans les conditions mentionnées ci-dessus (congé parental, congé sabbatique, congé de soutien familial, congé de solidarité familiale, etc.).

Dans ce cas, le salarié pourra demander le bénéfice des garanties moyennant le paiement de l’intégralité de la cotisation par ses soins » .

La suspension du bénéfice des garanties est également prévue à l’article 7-2 de la décision unilatérale de l’employeur du 12 septembre 2020 -dont la remise à la salariée n’est pas contestée- rédigée en ces termes':'« dans les autres cas de suspension (par ex. congés sabbatiques congé parental d’éducation, congé individuel de formation, ') les garanties ne seront plus maintenues. Le salarié ne sera donc plus couvert par le régime ».

Cette décision unilatérale -à durée indéterminée ainsi précisée en son article 8 – qui n’a fait l’objet ni d’une modification ni d’une contestation avait vocation à s’appliquer même pendant la période de la crise sanitaire.

36- S’agissant des dispositions de l’article 14 de la loi n°2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire, une lecture attentive permet de relever que contrairement à ce qui est soutenu par l’appelante, seules les personnes travaillant dans les établissements et services sanitaires et médicaux sociaux pouvaient en bénéficier.

37- Par ailleurs, il résulte des échanges intervenus entre Mme [C] et son employeur d’une part et, entre Mme [C] et l’assureur en charge de la gestion de la mutuelle santé, d’autre part, qu’elle a été informée de la possibilité, dans ce contexte, de souscrire des garanties à titre individuel. Au surplus et ainsi que l’ont relevé à juste titre les premiers juges, le remboursement des frais de santé réclamé par Mme [C] correspond à des actes médicaux réalisés en novembre 2021 et janvier 2022, soit antérieurement à la suspension des garanties.

38- Enfin, concernant la différence de traitement, l’appelante verse des échanges de courriels entre Mme [T] et l’employeur, datant de 2016 et 2017 et relatifs à la portabilité de la mutuelle dans le cadre de fins de contrat, ce qui n’est pas comparable au cas d’espèce.

39- Dans ces conditions, aucun manquement ne peut être retenu à l’encontre de l’employeur.

— Les refus injustifiés de formation

40- L’appelante soutient que plusieurs formations lui ont été refusées.

Réponse de la cour

41- L’examen des documents qu’elle produit (pièces 35a à 38, 42 , 64 à 66) témoignent de ce que l’employeur n’a pu faire droit à ses demandes en l’absence des financements nécessaires en 2018 et 2019 et qu’elle a sollicité la participation à une formation gratuite mais il n’est pas justifié que l’employeur a refusé qu’elle y accède. Ses pièces 64 à 66 font d’ailleurs état de l’acceptation de l’employeur à une formation « yoga de base sur 4 jours » en avril 2021.

42- Ce grief ne peut en l’état être retenu.

— Les refus injustifiés d’augmentation de salaire

43- Au soutien de cette affirmation, Mme [C] produit ses demandes d’augmentation formulées en 2019 et 2020 et l’attestation de Mme [T] qui indique avoir elle aussi été « oubliée » contrairement à d’autres salariés.

Réponse de la cour

44- Il convient de rappeler que l’association Chantecler dépend des financements publics qui lui sont accordés et que l’examen des bulletins de salaire de l’appelante démontre qu’elle a été augmentée en 2009, 2010, 2014 et 2020.

Ce manquement ne peut donc être retenu.

— Le refus de priorité dans l’examen de la candidature de Mme [C] à un poste vacant

45- Mme [C] explique avoir présenté sa candidature, en vain, à un poste dont le titulaire partait à la retraite.

Réponse de la cour

46- Elle ne verse aucun élément de nature à étayer son affirmation ; par conséquent, ce grief ne saurait prospérer.

— Le maintien de Mme [C] dans l’incertitude quant à la procédure de rupture conventionnelle

47- L’appelante affirme que sa demande tendant à bénéficier d’une rupture conventionnelle n’a jamais été prise au sérieux par l’employeur. Après avoir sollicité un entretien à cet effet en septembre 2021, l’employeur lui a indiqué en novembre 2021 reporter sa réflexion au mois de mai 2022'; il a néanmoins organisé un entretien le 7 février 2022 qui s’est avéré inutile car il s’est montré fermé à toute rupture négociée. Un nouvel entretien organisé le 17 février suivant n’a pas été plus fructueux car le directeur lui a indiqué qu’il ne pouvait prendre une telle décision, souhaitant en réalité qu’elle démissionne.

Réponse de la cour

48- Les échanges entre les parties des 13 et 16 septembre, 4 octobre, 12 octobre, 22 novembre 2021, 23 janvier 2022, 11 février, 17 février, 22 février et 27 février 2022, produits aux débats, démontrent tout au contraire que dès que la salariée a manifesté son souhait de bénéficier d’une telle mesure, l’employeur l’a convoquée, entendue et lui fait connaître qu’il n’acceptait pas de lui verser une indemnité de 15 000 euros outre des frais dentaires à hauteur de la somme de 5 600 euros ; il lui a proposé en revanche le versement d’une indemnité de rupture conventionnelle à hauteur de 3 000 euros le 22 février 2022 à laquelle la salariée n’a pas donné suite, prenant acte de la rupture de son contrat de travail par courrier du 7 mars 2022.

49- Ce grief n’est donc pas établi.

— Des dysfonctionnements internes et une ambiance de travail délétère

50- Au soutien de ce moyen, la salariée argue d’une grande souffrance au travail du fait de l’ambiance imposée par la direction qui n’agissait pas avec loyauté. Elle explique avoir dû « exercer dans une ambiance craintive du fait de réactions parfois intimidantes de sa hiérarchie ».

Elle produit les attestations de':

— Mme [D] selon laquelle plusieurs démissions, arrêts maladie et ruptures conventionnelles sont intervenus sur une période de 6 mois sans autre précision,

— Mme [R] qui « suppose que des salariés ont pu exprimer la problématique de Chantecler qui est le fait de ne pas être entendu, la mauvaise foi, le manque de respect et le mépris de la hiérarchie » sans autre précision et sans référence à Mme [C],

— Mme [T] qui évoque des problèmes de communications sans aucune précision et sans évoquer la situation de Mme [C],

— Mme [A], fille de Mme [T], qui a constaté de nombreuses erreurs sur le nombre des heures travaillées évoquant « des irrégularités administratives et tous les problèmes rencontrés au sein de cette structure (qui) ne sont pas pris en compte avec la rigueur qu’il se doit, quant à la direction, on laisse faire… » sans que cela ne concerne Mme [C].

Elle produit également des courriels de Mme [T] de 2017 adressés à la direction concernant la situation personnelle de cette dernière mais également son mail du 15 septembre 2021 aux termes duquel elle dénonce les menaces de suspension de son contrat de travail le 13 septembre 2021 et de façon générale, un contexte de menaces permanentes et de « harcèlement subi depuis le mois d’août » sans autre précision.

Réponse de la cour

51- Les éléments produits, soit imprécis, soit étrangers à la situation de Mme [C], sont insuffisants à caractériser le manquement allégué d’autant qu’aucun élément médical ne vient documenter la souffrance au travail et l’altération de sa santé qu’elle dénonce.

52- En conséquence, en l’absence d’un quelconque manquement de l’employeur à son obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail, la prise d’acte rupture notifiée par Mme [C] le 7 mars 2022 doit produire les effets d’une démission de sorte que, par voie de confirmation du jugement entrepris, ses demandes indemnitaires au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et du remboursement des frais de santé seront rejetées.

Sur les autres demandes

53- Mme [C], partie perdante à l’instance et en son recours, sera condamnée aux dépens en cause d’appel ainsi qu’à payer à l’association la somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme la décision entreprise en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne Mme [C] à payer à l’association Chantecler la somme de 800 euros au titre des frais irrépétibles,

Condamne Mme [C] aux dépens en cause d’appel.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par Sandrine Lachaise, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Sylvie Hylaire