COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 27 MAI 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/04818 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-M6CO

Madame [T] [S]

c/

S.A.S. DAVIMAR – BERENICE

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Corinne LAPORTE, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Coralie JAMOIS de la SELARL Littler France, avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 21 septembre 2022 (R.G. n°F 20/01660) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Industrie, suivant déclaration d’appel du 20 octobre 2022,

APPELANTE :

Madame [T] [S]

née le 14 Mai 1989

de nationalité Française

demeurant [Adresse 1]

assistée de M^e Corinne LAPORTE, avocat au barreau de BORDEAUX, substitué par M^e SOLANS

INTIMÉE :

S.A.S. DAVIMAR – BERENICE, pris en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité [Adresse 2]

N° SIRET : 410 62 0 5 20

représentée par M^e Coralie JAMOIS de la SELARL Littler France, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 avril 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et Madame Sylvie Tronche, conseillère chargée d’instruire l’affaire

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Greffière lors des débats : Sandrine Lachaise

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1- Madame [T] [S], née en 1989, a été engagée aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 juin 2016 en qualité de responsable de boutique par la SAS Davimar exploitant une activité de prêt à porter sous l’enseigne « Bérénice». Elle a été affectée à la boutique sise à [Localité 4], [Adresse 5].

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l’industrie de l’habillement.

Le 15 octobre 2019, Mme [S] a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire jusqu’au 17 novembre 2019.

2- Le 21 octobre 2019, la société Davimar Bérénice a engagé Mme [Z] en qualité de responsable de boutique référente pôle Ouest, avec une prise de fonction à la boutique Bérénice, [Adresse 5] à [Localité 4], comprenant des fonctions itinérantes sur différents points de vente.

Par courriel du 25 novembre 2019, Mme [S] a sollicité de son employeur des informations quant à l’embauche de cette nouvelle salariée.

Par courriel du 28 novembre 2019, la société Davimar Bérénice a indiqué à Mme [S] que Mme [Z], occupant le poste de 'référente Grand Ouest', était chargée de superviser plusieurs points de vente.

Par courrier du 2 décembre 2019, la société Davimar Berenice a notifié à Mme [S] un avertissement, pour avoir encaissé un chèque de plus de 150 euros contrairement aux procédures en vigueur dans l’entreprise, contesté par Mme [S] par courrier du 2 janvier 2020.

Par courriel du 3 décembre 2019, Mme [S] a sollicité des explications auprès de son employeur quant à la consigne de ne pas se présenter à la boutique le 30 novembre 2019. La société Davimar Bérénice lui a répondu par courriel du 5 décembre 2019 .

Par courrier du 9 janvier 2020, la société Davimar Bérénice a notifié à Mme [S] un nouvel avertissement pour avoir adopté un comportement inapproprié à l’égard de sa collègue, Mme [Z], avertissement contesté par courrier de Mme [S] qui ne comporte pas de date.

3- A compter du 13 janvier 2020, Mme [S] a été placée en arrêt de travail.

Le 22 juin 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [S] inapte à son poste en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

4- Par lettre datée du 10 juillet 2020, Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 juillet 2020 et a ensuite été licenciée pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement, par lettre datée du 28 juillet 2020.

A la date du licenciement, Mme [S] comptait une ancienneté de 4 années et 1 mois et la société occupait à titre habituel plus de 10 salariés.

5- Par requête reçue le 12 novembre 2020, Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de contester la légitimité de son licenciement et réclamer diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement rendu le 21 septembre 2022, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Mme [S] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions et l’a condamné aux dépens,

— débouté la société Berenice de sa demande reconventionnelle de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

6- Par déclaration communiquée par voie électronique le 20 octobre 2022, Mme [S] a relevé appel de cette décision.

7- Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 5 janvier 2023, Mme [S] demande à la cour de :

— réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

En conséquence,

A titre principal :

— dire et juger nul son licenciement,

— condamner la société Berenice à lui verser la somme de 48 276 euros à titre de dommages et intérêts au motif de la nullité du licenciement,

A titre subsidiaire :

— dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et,

A titre principal :

— condamner la société Berenice à lui verser la somme de 48 276 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, hors barème,

A titre subsidiaire :

— condamner la société Berenice à lui verser la somme de 13 410 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec barème,

En tout état de cause :

— condamner la société Berenice à lui verser les sommes suivantes :

* 5 364 euros à titre de préavis,

* 536 euros à titre de congés payés sur préavis,

* 8 046 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— condamner la société Berenice à lui payer la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens de l’instance.

8- Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 31 mars 2023, la société Davimar Berenice demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [S] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau :

— constater que le licenciement pour impossibilité de reclassement suite à l’inaptitude de Mme [S] médicalement constatée à son poste de travail est parfaitement bien-fondé,

— constater l’absence de toute dégradation des conditions de travail dont Mme [S] aurait été victime,

— constater qu’elle a exécuté loyalement le contrat de travail,

— constater que Mme [S] ne démontre aucun préjudice qui nécessiterait réparation,

— constater qu’elle a respecté l’ensemble de ses obligations à l’égard de Mme [S],

En conséquence,

— débouter Mme [S] de l’intégralité de ses demandes,

A titre reconventionnel,

— condamner Mme [S] aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

9- L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 mars 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 1er avril 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

10- Au soutien de l’infirmation de la décision entreprise, Mme [S] conclut à titre principal, à la nullité de son licenciement soutenant avoir été victime de la violation de ses droits fondamentaux, en l’occurrence, le droit à la protection de sa santé, à l’origine de son inaptitude et à titre subsidiaire, à l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement en raison de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité et de prévention.

Sur la nullité du licenciement

11- Invoquant l’article 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, intégrée à la constitution du 4 octobre 1958, l’article 35 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et l’article 151 du traité sur le fonctionnement de ladite Union, se référant à la charte sociale européenne et à la charte des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989, Mme [S] expose avoir vu ses conditions de travail se dégrader d’une manière constante, altérant de façon durable son état de santé à compter de son retour d’arrêt de travail et de l’arrivée de Mme [Z] en qualité de responsable de boutique, occupant les mêmes fonctions qu’elle au sein de la boutique de la [Adresse 5], l’argument selon lequel cette nouvelle salariée était référente Grand-ouest étant, selon elle, opportuniste.

Elle explique en outre que, soumise à la hiérarchie du directeur régional, elle avait appris de l’employeur, que Mme [Z] devenait sa supérieure hiérarchique sans aucune régularisation de son contrat de travail à cette fin. Elle évoque à compter de cette date, la minoration de ses fonctions administratives et de gestion, la dégradation consécutive de ses conditions de travail entraînant une détérioration son état de santé, documentée par la médecine du travail et la psychologue du travail qu’elle avait rencontrée. Elle ajoute que malgré plusieurs alertes adressées à l’employeur, ce dernier ne lui a pas répondu tout en prenant fait et cause pour Mme [Z]. Elle relève enfin l’absence du document unique sur la prévention des risques psychosociaux alors que la société a été alertée par la médecine du travail sur la situation des salariés au sein de la boutique de [Localité 4], précisant ne pas avoir été la seule à souffrir du comportement de Mme [Z].

12- L’employeur intimé sollicite la confirmation du jugement déféré ayant débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes en soutenant que le recrutement de Mme [Z], intervenu dans un contexte de difficultés économiques rencontrées à compter de 2019, avait pour but de superviser des points de vente en difficulté et d’accompagner les responsables de ces boutiques de la région Ouest de la France. Il note le comportement déplacé et vexatoire de Mme [S] à son retour d’arrêt de travail et son opposition systématique à l’égard de Mme [Z] en refusant de respecter les consignes, malgré les différents courriers, rappel et avertissements qui lui ont été adressés, la contraignant à la dispenser d’activité la journée du 30 novembre 2019, jour de grande affluence dans la boutique, afin d’éviter que son attitude ne contrevienne au bon déroulement des opérations de vente. Il précise n’avoir jamais eu l’intention de la remplacer ainsi qu’elle s’en était persuadée et souligne une situation de mésentente régnant au sein de cette boutique à compter du retour de Mme [S]. Il conclut que les éléments versés par Mme [S] relèvent de ses seules déclarations et indique produire un document unique d’évaluation des risques professionnels de sorte que la salariée échoue dans sa démonstration de l’existence d’une dégradation de ses conditions de travail.

Réponse de la cour :

13- Aux termes de l’article L.1235-3-1 du code du travail, les dispositions de l’article L. 1235-3 de ce code ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa de ce même article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

14- Par ailleurs, selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, la qualification de liberté fondamentale est reconnue à la liberté syndicale, en vertu de l’alinéa 6 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, au droit de grève protégé par l’alinéa 7 du même Préambule, au droit à la protection de la santé visé par l’alinéa 11 du même Préambule, au principe d’égalité des droits entre l’homme et la femme institué à l’alinéa 3 du même Préambule, au droit à un recours juridictionnel en vertu de l’article 16 de la Déclaration de 1789 , à la liberté d’expression, protégée par l’article 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

15- En l’espèce, il résulte des explications et des pièces fournies par les parties, ainsi que de leur chronologie que Mme [S], a été engagée en qualité de responsable de la boutique de [Localité 4] sise [Adresse 5] avec pour missions, sous la responsabilité du directeur régional, de développer les objectifs de chiffre d’affaires du magasin en conseillant et fidélisant la clientèle, d’encadrer et d’animer l’équipe de vente notamment en recrutant et en formant les salariés, d’organiser l’espace de vente et d’en assurer la gestion administrative.

16- Il est établi par les pièces de la procédure qu’au retour de l’arrêt de travail de Mme [S], le 17 novembre 2019, Mme [Z] occupait le poste de responsable de boutique (référente Pôle Ouest), ainsi que son contrat de travail conclu le 21 octobre 2019, le prévoit en lui fixant des fonctions en tous points identiques à celles de Mme [S] et en précisant qu’à sa prise de fonction, elle serait affectée à la boutique de la [Adresse 5] ; dès lors, les seuls échanges produits par l’employeur concernant le recrutement en janvier 2020 d’une responsable de boutique pour [Localité 3], confié à Mme [Z] qui indique d’ailleurs recevoir une candidate à [Localité 4], ne sauraient suffire à démontrer ses déplacements sur différents points de vente ainsi que le fait valoir l’employeur, lequel s’abstient en outre de verser des éléments en faveur d’un contexte économique dégradé, justifiant le recrutement de Mme [Z].

17- Par courriel du 25 novembre 2019, Mme [S] interrogeait en vain son employeur sur son rôle au sein de la boutique et les tâches lui incombant du fait de l’engagement de Mme [Z] au même poste qu’elle.

Puis le 29 novembre 2019, Mme [S] était destinataire d’un SMS de la part de Mme [Z] l’informant de la décision de la dispenser d’activité pour le lendemain, au regard de son « comportement pour ces derniers jours ». Non seulement elle n’obtenait aucune explication quant aux incidents évoqués mais de plus, faisait l’objet d’un avertissement le 2 décembre suivant, pour avoir accepté d’une cliente un chèque de 1 128 euros, contrevenant ainsi aux procédures internes interdisant les chèques d’un montant supérieur à 150 euros.

A la suite de cet avertissement, la salariée réitérait sa demande d’explication auprès de son employeur en lui faisant part de son incompréhension quant à la cause de sa dispense d’activité et à l’avertissement délivré.

Il lui était répondu le 5 décembre 2019 que Mme [Z] était désormais sa supérieure hiérarchique, qui : « bénéficie des compétences afin d’organiser les plannings et définir les besoins humains nécessaires à la réalisation des objectifs’enfin s’agissant de vos missions, nous restons relativement étonnés sur les propos que vous tenez car Mme [I] [Z] nous confirme ne pas vous avoir restreint dans vos fonctions mais simplement avoir attendu de vous de communiquer toutes les informations qui vous auriez eu ou vu en son absence. Néanmoins, au vu du dernier événement concernant le chèque d’une cliente d’un montant de 1 000 euros pour lequel vous avez fait l’objet d’un avertissement, il a été décidé que la gestion de la caisse et la partie administrative serait intégralement reprise par [I]' » démontrant ainsi qu’elle était remplacée par Mme [Z] dans ses missions de responsable de boutique.

Mme [S] a de nouveau sollicité par courriel du 13 décembre 2019 des précisions quant aux incidents reprochés ayant donné lieu à une dispense d’activité et a fourni des explications quant à l’avertissement dont elle avait fait l’objet en précisant avoir toujours procédé ainsi avec cette cliente « VIP », avec l’aval de l’ancienne directrice régionale notamment, sans jamais rencontrer le moindre problème. Elle faisait ainsi part de son incompréhension quant au sort qui lui était réservé, à sa place de responsable de boutique et à ses missions ainsi qu’à l’absence de réponse claire de la part de son employeur.

Pour toute réponse, l’employeur lui adressait un courrier le 5 décembre ainsi rédigé : « l’intégralité des réponses que vous attendez sont dans notre mail précédent 'si vous souhaitez contester votre avertissement, sachez que vous en avez la possibilité. Nous espérons enfin que ces querelles cesseront afin de voir les chiffres de la boutique progresser ».

Mme [S] contestait en suivant son avertissement ainsi « 'je ne peux que contester l’avertissement qui m’a été adressé pour ce motif dont je note cependant qu’il intervient alors que vous avez nommé une nouvelle responsable de magasin durant mon arrêt-maladie et me retirez progressivement l’ensemble des tâches telles que définies par mon contrat de travail et ma fiche de poste. »

Le 6 janvier 2020, l’employeur maintenait l’avertissement en cause en précisant qu’aucune explication valable justifiant la contestation de l’avertissement ne lui permettait de donner une suite favorable à la demande de la salariée, tout en réfutant le retrait de ses fonctions.

A ce stade, Mme [S] a produit un courriel de Mme [Z] du 6 novembre 2019 adressé au service de la comptabilité afin de présenter ses excuses à la suite de l’acceptation d’un chèque de plus de 150 euros d’une cliente, qui ne donnait lieu à aucune sanction ce dont elle s’étonnait auprès de son employeur par courrier.

Le 9 janvier 2020 , Mme [S] était destinataire d’un nouvel avertissement, l’employeur lui reprochant son ton et son attitude à l’égard de Mme [Z], ainsi : « vos agissements répétés ont pour effet de dégrader les conditions de travail de votre responsable », qu’elle contestait en évoquant un harcèlement à son encontre tout en indiquant : « je ne suis pas dupe de la volonté affichée de me pousser à des fautes totalement inventées pour supprimer mon poste de responsable à la boutique de [Localité 4] au profit de Mme [Z]. J’attends donc de ma hiérarchie que vous représentez plus de rigueur et de justice car en l’état, à l’exception des seules affirmations de Mme [Z], vous n’avez rien de concret à mon encontre et ne pouvez rien prouver. Les avertissements que vous me délivrez en rafale ne sauraient suffire. Je conteste encore une fois avec la plus grande virulence , l’avertissement que vous m’avez délivré qui en outre porte atteinte à ma santé ».

L’employeur lui répondait le 10 janvier suivant, que sa dénonciation de harcèlement au travail n’était étayée par aucun fait précis et lui proposait de la rencontrer à l’issue de son arrêt de travail pour échanger sur sa situation et ses allégations et « le cas échéant, mettre immédiatement un terme à toute situation professionnelle déviante » alors que la cour observe qu’il avait été saisi dès le 13 décembre 2019 d’un courrier de l’autre salariée de la boutique, Mme [L], dénonçant le comportement de Mme [Z] à son égard à l’origine de son orientation vers un psychologue du travail par le médecin du travail qui suspectait le un trouble psycho-social émotionnel et motivationnel.

Il est produit le mail de réponse de l’employeur à Mme [L] niant toute situation de harcèlement moral, faisant état d’une simple mésentente et prenant acte de la saisine de la médecine du travail et d’un psychologue du travail, disant attendre leur retour.

Mme [S] produit également le courrier du médecin du travail en date du 17 janvier 2020 à l’attention de son médecin traitant l’informant de la rédaction d’un courrier à l’employeur pour « suspicion TPS » ainsi que le contrôle dont elle avait été l’objet par le service médical patronal à la demande de son employeur le 1er février 2020 ,attestant de la réalité du motif médical de son arrêt de travail.

Par la voix de son conseil, Mme [S] dénonçait le 10 février 2020 auprès de son employeur, son comportement à son égard de nature à mettre gravement en danger sa santé, ce que l’employeur contestait par courrier du 3 mars suivant.

18- Ce faisant, il est suffisamment établi que Mme [S] a alerté à de nombreuses reprises son employeur sur les dégradations de ses conditions de travail à l’origine de la détérioration de son état de santé et des troubles anxiodépressifs constatés médicalement, ce que ce dernier ne pouvait ignorer, alerté également par une autre salariée ayant elle aussi rencontré la médecine du travail et un psychologue du travail pour les mêmes raisons.

19- Si l’employeur produit un document unique d’évaluation des risques professionnels mis à jour le 14 novembre 2019, il n’en demeure pas moins qu’en ignorant ostensiblement les alertes de Mme [S], relayées par sa collègue, Mme [L], il a méconnu incontestablement le droit de Mme [S] à la protection de sa santé, ce qui caractérise la violation d’une liberté fondamentale conduisant à l’annulation du licenciement pour inaptitude et à l’octroi d’indemnités subséquentes.

20- Par voie de conséquence, la décision entreprise sera infirmée de ce chef.

Sur les conséquences indemnitaires du licenciement nul

21- Licenciée pour inaptitude, Mme [S] peut prétendre à l’allocation d’une somme au titre de son préavis ainsi qu’à des dommages et intérêts en raison de la nullité de son licenciement

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents

22- Mme [S] sollicite l’ allocation d’une somme correspondant à deux mois de salaire.

23- L’employeur ne conclut pas sur ce point.

Réponse de la cour :

24- En application des articles L.1234-1, L.1234-5 du code du travail, le salarié justifiant d’une ancienneté de plus de deux ans a droit à une indemnité compensatrice d’un préavis de deux mois.

De même, l’indemnité compensatrice de préavis ouvre droit à congés payés.

25- La salariée est bien fondée à solliciter de l’employeur le paiement de la somme de 5 364 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que celle de 536 euros au titre des congés payés y afférents, dans la limite de sa demande.

— Sur les dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement

26- Mme [S] sollicite la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 48 276 euros correspondant à 18 mois de salaire en raison de la souffrance morale endurée et du fait qu’elle n’a pas retrouvé un emploi.

27- L’employeur ne conclut pas autrement qu’en s’opposant à cette demande, soutenant que Mme [S] ne justifie ni de la nature ni de l’ampleur du préjudice dont elle sollicite l’indemnisation et reste taisante quant à sa situation.

Réponse de la cour :

28- En application des dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail, en cas de nullité du licenciement, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

29- En l’espèce, compte tenu du salaire de Mme [S], de son ancienneté dans l’entreprise, de son âge, de ses perspectives de retrouver un emploi, de sa formation, de l’absence de justification quant à sa situation actuelle, il convient de condamner la société à lui verser la somme de 23 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

30- Pour solliciter la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 8 046 euros à ce titre, l’appelante fait valoir que le recrutement de Mme [Z] sur le poste qu’elle occupait est déloyal, expose que ses différentes alertes sont restées vaines et qu’elle a fait l’objet d’avertissements injustifiés.

31- En réponse, la société intimée affirme que la salariée ne produit aucun élément distinct de ses autres demandes de sorte qu’elle ne peut solliciter un cumul d’indemnité. Elle affirme par ailleurs avoir loyalement exécuté le contrat de travail la liant à Mme [S].

Réponse de la cour :

32- Conformément à l’article L.1222-1 du code de travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

33- En l’espèce, il ressort de l’ensemble des énonciations précédentes que l’employeur, en ignorant les alertes de Mme [S] relativement à ses conditions de travail et en lui délivrant des avertissements soit pour des motifs imprécis soit alors que pour des mêmes faits, Mme [Z] n’a pas été destinataire d’une telle mesure, n’a pas fait preuve de loyauté dans l’exécution du contrat de travail.

34- Par conséquent, il convient, par infirmation du jugement entrepris, de condamner la société à payer à Mme [S] la somme de 1 500 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

35- La société, partie perdante à l’instance, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à Mme [S] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de ses frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel. En revanche il convient de débouter la société de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [S] est nul en raison de la violation par l’employeur d’une liberté fondamentale,

Condamne la société Davimar Bérénice à verser à Mme [S] les sommes suivantes :

—  5 364 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  536 euros au titre des congés payés y afférents,

—  23 000 euros au titre des dommages et intérêts en raison de la nullité de son licenciement,

—  1 500 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

—  3 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel,

Déboute la société Davimar Bérénice de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Davimar aux dépens de première instance et d’appel.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par Sandrine Lachaise, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Sylvie Hylaire