COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 16 JANVIER 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 21/06327 – N° Portalis DBVJ-V-B7F-MNO4

S.A.S. HYD & AU

c/

Madame [I] [W]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

M^e Laurence MUNIER de la SELAS GESTION SOCIALE APPLIQUEE G.S.A., avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Nicolas MAINGARD, avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 01 octobre 2021 (R.G. n°F 20/00137) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LIBOURNE, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 18 novembre 2021,

APPELANTE :

SAS Hyd&Au, prise en la personne de son président et représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 2]

Représentée par M^e Fatine LAAZIBI substituant M^e Laurence MUNIER de la SELAS GESTION SOCIALE APPLIQUEE G.S.A., avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

[I] [W]

née le 21 Décembre 1988 à [Localité 5]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

Représentée par M^e Nicolas MAINGARD, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 907 et 805 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 24 octobre 2024 en audience publique, devant Madame Valérie COLLET, Conseillère chargée d’instruire l’affaire, qui a retenu l’affaire

et Monsieur Jean ROVINSKI, magistrat honoraire

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente,

Madame Valérie Collet, conseillère,

Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire,

greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour.

EXPOSÉ DU LITIGE

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [I] [W], a été engagée en qualité de gestionnaire ressources humaines, statut assimilé cadre, niveau V, coefficient 335, par la SAS Hyd&Au (en suivant, la société Hyd&Au), par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 9 octobre 2017.

Le 9 mai 2019, la société Hyd&Au et Mme [W] ont signé une rupture conventionnelle du contrat de travail, la date de la rupture envisagée étant fixée au 16 août 2019.

Par lettre recommandée datée du 4 septembre 2019, Mme [W] expliquant à son employeur que sa rémunération était en dessous du minimum conventionnel depuis le 9 octobre 2017, a sollicité la régularisation de son salaire et la revalorisation de son indemnité de rupture conventionnelle en tenant compte également d’une majoration de 50% de l’ancienneté.

Par requête reçue le 16 octobre 2020, Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Libourne afin d’obtenir le paiement d’un rappel de salaire forfaitaire mais également d’un complément d’indemnité de rupture conventionnelle et des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement rendu le 1er octobre 2021 et notifié le 22 octobre 2021, le conseil de prud’hommes a :

— condamné la société Hyd&Au à payer à Mme [W] les sommes suivantes :

—  10 197,95 euros au titre du rappel de rémunération forfaitaire,

—  1 019,80 euros au titre des congés payés y afférents,

—  897,88 euros au titre du complément d’indemnité de rupture conventionnelle,

—  3 066 euros à titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  1 000 euros à titre d’indemnité en vertu des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à la société Hyd&Au de remettre à Mme [W] les bulletins de salaires rectifiés d’octobre 2017 à août 2019 et l’attestation de pôle emploi rectifiée sous astreinte journalière de 50 euros à compter de la réception de la notification du jugement, le conseil se réservant la possibilité de liquider ladite astreinte,

— débouté la société Hyd&Au de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles,

— condamné la société Hyd&Au aux dépens.

Par déclaration électronique du 18 novembre 2021, la société Hyd&Au a relevé appel de ce jugement en toutes ses dispositions.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 24 septembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 24 octobre 2024 pour être plaidée.

PRÉTENTIONS ET MOYENS

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 10 mai 2022, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits et des moyens, la société Hyd&Au demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris et, statuant à nouveau, de :

— débouter Mme [W] de ses demandes,

— condamner Mme [W] à lui payer la somme de 2 272,48 euros au titre du remboursement des jours de réduction du temps de travail pris sans fondement,

— condamner Mme [W] aux dépens et à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle soutient pour l’essentiel que :

— Mme [W] ne relevait pas d’une convention de forfait jours, n’ayant jamais souhaité y être soumise,

— Mme [W] a travaillé 35 heures par semaine avec récupération des quelques heures supplémentaires réalisées,

— si l’existence d’une convention de forfait jours devait être retenue, Mme [W] relevait du niveau 5 alors que la majoration de 30% ne peut s’appliquer que jusqu’à la position 3A,

— doivent être pris en compte dans le minimum conventionnel, l’ensemble des avantages en nature bénéficiant à la salariée à savoir la prime de transport, la part patronale mutuelle, la part patronale retraite supplémentaire, la part patronale prévoyance et la prime annuelle, précisant que la prévoyance, la mutuelle et la retraite supplémentaire supportent des cotisations,

— dans la mesure où aucune convention de forfait jour ne s’appliquait, elle est en droit de prétendre au remboursement des jours de RTT pris sans fondement,

— la demande de complément d’indemnité de rupture est mal fondée dès lors que la convention collective ne prévoit une majoration de 50% que pour les salariés soumis à une convention de forfait, que Mme [W] a acquiescé au montant de l’indemnité de rupture en signant le formulaire de rupture conventionnelle, que la majoration de 50% ne s’applique pas à l’indemnité de rupture mais seulement à l’indemnité de licenciement et à l’indemnité de départ à la retraite,

— elle affirme avoir exécuté avec loyauté le contrat de travail en répondant à Mme [W] en septembre 2019, ajoutant que Mme [W] ne justifie d’aucun préjudice.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 7 avril 2022, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits et des moyens, Mme [W] demande à la cour de :

— confirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions,

y ajoutant ,

— condamner la société Hyd&Au aux dépens et à lui payer la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle fait valoir en substance que :

— tout au long de la relation contractuelle, elle a perçu une rémunération forfaitaire inférieure au salaire brut minimum conventionnel applicable à une salariée de sa classification et exerçant ses fonctions dans le cadre d’un forfait annuel en jours,

— lors du transfert du siège social de la société à [Localité 3] en fin d’année 2017, son contrat de travail a été régi par les dispositions de la convention collective de la métallurgie Gironde et [Localité 4] à compter du 1er janvier 2019,

— en application de l’article 14.3 alinéa 1 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, la société Hyd&Au avait l’obligation de lui payer une rémunération forfaitaire au moins égale au salaire minimum conventionnel correspondant à sa classification majoré de 30%,

— elle estime avoir subi un manque à gagner de 10 197,95 euros brut,

— elle a travaillé dans le cadre d’une convention de forfait jours de 218 jours par an et n’y a pas renoncé, travaillant plus de 35 heures par semaine,

— la mention 'agent de maîtrise’ sur ses bulletins de salaire à compter de janvier 2019 résulte d’une erreur matérielle imputable à la société Hyd&Au,

— le bénéfice du forfait jours n’est pas réservé aux salariés cadres mais peut parfaitement s’appliquer à un salarié relevant du statut d’agent de maîtrise,

— l’employeur ne peut se prévaloir de sa propre turpitude dans l’établissement des bulletins de salaire pour prétendre qu’elle ne bénéficiait pas d’une convention de forfait jours,

— elle relevait d’une classification conventionnelle hiérarchiquement inférieure à la position IIIA de sorte que la majoration de salaire de 30% prévue par l’article 14.3 de l’accord national du 28 juillet 1998 lui est applicable,

— la prime de transport perçue d’octobre 2017 à décembre 2018 n’a pas à être comptabilisée dans la rémunération brute qui lui a été versée dès lors que cette indemnité n’est pas soumise à cotisations sociales,

— les cotisations patronales de mutuelle, de retraite supplémentaire et de prévoyance prises en charge par la société Hyd&Au ne doivent pas être comptabilisées dans la rémunération brute qui lui a été versée puisqu’il ne s’agit pas d’éléments de salaire soumis à cotisations sociales,

— elle a perçu une indemnité de rupture conventionnelle inférieure à l’indemnité qu’elle aurait dû percevoir en application des dispositions conventionnelles,

— elle conteste uniquement le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle qui lui a été versée mais ne remet pas en cause la validité de la rupture conventionnelle,

— elle remplit toutes les conditions pour obtenir la majoration de l’ancienneté de 50%,

— son employeur a exécuté de manière déloyale le contrat de travail, persistant à refuser de lui payer le reliquat de rémunération forfaitaire malgré ses multiples réclamations,

— elle a subi un préjudice qui n’a pas entièrement été réparé par le rappel de salaires.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de rappel de rémunération forfaitaire

Aux termes de l’article 14 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie dans sa version applicable au litige :

'14.1. Salariés visés

Conformément à l’article L. 212-15-3, III, du code du travail, la formule du forfait défini en jours sur l’année peut être convenue avec les salariés qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.

Les salariés doivent disposer, soit en application d’une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d’exercice de leur fonction, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps.

Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Nonobstant tout accord collectif de branche antérieur au 3 mars 2006, le forfait en jours sur l’année peut être conclu avec toutes les catégories de salariés, sous réserve des conditions particulières suivantes qui ont un caractère impératif au sens de l’article L. 132-23, alinéa 4, du code du travail :

1. Lorsque le salarié a la qualité de cadre, sa fonction, telle qu’elle résulte du contrat de travail, doit être classée, selon la classification définie à l’article 22 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 modifiée, à un coefficient supérieur à 76.

2. Lorsque le salarié n’a pas la qualité de cadre, la possibilité de conclure un forfait en jours sur l’année est subordonnée à l’accord individuel écrit de l’intéressé et le refus de celui-ci ne saurait justifier, à lui seul, une rupture de son contrat de travail. Cette possibilité est limitée aux types de fonctions et niveaux de classement ci-après:

— pour les fonctions de montage sur chantiers extérieurs à l’établissement de référence, le classement, tel qu’il résulte de la classification définie à l’article 3 de l’accord national du 21 juillet 1975, doit être égal ou supérieur à 190 ;

— pour les fonctions itinérantes (notamment, commerciales, technico-commerciales, d’inspection, de contrôle technique) et celles de technicien de bureau d’études (notamment, de recherche et développement, de méthodes, de prototypes, d’essai), de maintenance industrielle extérieure à l’établissement de référence ou de service après-vente (notamment de dépannage, le classement, tel qu’il résulte de la classification définie à l’article 3 de l’accord national du 21 juillet 1975, doit être égal ou supérieur à 215 ;

— pour les fonctions d’agent de maîtrise, le classement, tel qu’il résulte de la classification définie à l’article 3 de l’accord national du 21 juillet 1975. doit être égal ou supérieur à 240.

14.2. Régime juridique

Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction.

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d’horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond visé à l’article L. 212-15-3, III, du code du travail. Toutefois, l’employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de réduction d’horaire visés ci-dessus. Cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de réduction d’horaire. Le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel devront être consultés sur cette répartition.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé dans le cadre de l’avenant à son contrat de travail visé au 2e alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. A cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé à l’alinéa 7 ci-dessus. Un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir d’autres modalités pour assurer le respect de cette obligation.

Les modalités d’affectation, sur un compte épargne-temps, des journées ou demi-journées de repos non prises dans le courant de l’année sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement selon le régime de compte épargne-temps applicable.

14.3. Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé pour la durée légale du travail, y compris, le cas échéant pour les salariés non cadres, la prime d’ancienneté, majoré de 30 %. Cette majoration s’applique jusqu’à la position III A.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction d’horaire, dans le cadre de l’avenant à son contrat de travail visé au 2e alinéa du paragraphe 14.2 ci-dessus, perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.

Ce complément est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d’un jour du salaire réel forfaitaire convenu, lequel ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel majoré dans les conditions de l’alinéa 1 ci-dessus.

La valeur d’un jour du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante :

salaire réel mensuel (1) / 22 ou le nombre moyen mensuel de jours convenu.

La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d’une mesure de chômage partiel affectant l’entreprise.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé(…)'

Sur l’application d’une convention de forfait en jours

En l’espèce, contrairement à ce que soutient la société Hyd&Au, les parties ont eu la commune intention de soumettre Mme [W] à une convention de forfait en jours ainsi que cela résulte :

— de son contrat de travail qui précise, en son article 5 relatif au temps de travail et à la rémunération forfaitaire, que 'compte tenu de la position et de l’indice hiérarchique de la fonction de Madame [I] [W] et des caractéristiques de celle-ci, à savoir : – la nature même des fonctions exercées par Madame [I] [W] avec un niveau de responsabilité élevé, en tant que Gestionnaire Ressources Humaines; la large autonomie dont elle dispose dans l’organisation de son travail et de ses horaires; la disponibilité qu’implique la nature de son activité – Le contrat de travail de Madame [I] [W] comporte une convention de forfait jours (218 jours de travail par an). En contrepartie de l’accomplissement de ses fonctions, la salariée percevra une rémunération forfaitaire brute annuelle de 30 000 euros pour 218 jours de travail effectif par an, soit une rémunération brute mensuelle égale à 2 500 euros sur 12 mois. Ce montant annuel forfaitaire, qui inclut tous droits à indemnisation des congés payés, s’appliquera au prorata du temps de présence pour l’exercice en cours et sera revu au début de chaque exercice fiscal de la société Hyd&Au SAS. Il est expressément convenu que cette rémunération constitue la contrepartie forfaitaire de son activité, incluant les dépassements individuels de son horaire de référence nécessités par le bon accomplissement de sa mission',

— de l’absence de renonciation expresse de la salariée à la convention de forfait en jours,

— de la mention, à compter du 1er janvier 2018, sur ses bulletins de salaire 'forfait jour : 218j'

— de la mention sur ses bulletins de paie d’une rémunération forfaitaire, indépendante du nombre d’heures travaillées, ce qui ressort de l’inscription 'forfait cadre’ et du montant invariable de la rémunération de Mme [W] à hauteur de 2 500 euros jusqu’en décembre 2017 et à hauteur de 2 600 euros à compter du 1er janvier 2018 (augmentation de 100 euros brut par mois résultant d’un courrier du 27 avril 2018 avec effet rétroactif au 1er janvier 2018),

— de l’absence de paiement d’heures supplémentaires tout au long de la relation contractuelle, Mme [W] n’en réclamant pas non plus dans le cadre de la présente instance,

— d’un échange de mails, préalable à l’embauche de la salariée, intervenu le 19 septembre 2017 entre Mme [W] et M. [J] [N], directeur des ressources humaines du Groupe Hyd&Au, dans lequel ce dernier indique notamment 'vous aurez un statut d’Assimilée cadre niveau V coefficient 335 forfait 218 jours/an donnant droit à environ 10 jours RTT/an', Mme [W] répondant 'je vous confirme que cette proposition me convient'.

Il est inopérant pour la société Hyd&Au de faire valoir que Mme [W] travaillait selon des horaires réguliers de 8h-8h30 à 12h puis de 14h-14h30 à 18h dès lors que la convention de forfait jours n’est pas incompatible avec un rythme de travail régulier et que les horaires invoqués par l’employeur permettent de retenir que Mme [W] a travaillé entre 35h minimum et 40h maximum par semaine de sorte qu’elle pouvait travailler 5 heures supplémentaires par semaine sans pour autant obtenir ou même solliciter une rémunération complémentaire à sa rémunération forfaitaire. Le fait que les trois premiers bulletins de paie de 2017 mentionnent un horaire de 151,67 n’est pas de nature à remettre en cause l’existence de la convention de forfait en jours dès lors qu’il s’agit à l’évidence d’une erreur matérielle qui a été rectifiée sur les bulletins de salaire à compter du 1er janvier 2018 et que les autres mentions des bulletins de salaire 2017 ne laissent aucun doute sur l’existence d’une rémunération forfaitaire.

Il ne peut, par ailleurs, être déduit des mails des :

—  5 juin 2018 dans lequel Mme [W] indique que son absence lors de la matinée du 4 juin 2018 rentre 'dans la modulation du temps de travail',

—  5 juillet 2018 dans lequel Mme [W] explique qu’elle sera absente le lendemain après-midi et qu’elle déduira 'donc ces heures de mon temps de récupération',

ni que Mme [W] a refusé de poser une demi-journée de RTT ou de congés payés ni qu’elle a entendu renoncer à sa convention de forfait en jours. En effet, dans la mesure où il n’est pas démontré que Mme [W] établissait elle-même ses bulletins de salaire, il est vain pour l’employeur de faire valoir qu’aucune déduction de jour de RTT n’a été effectuée sur les bulletins de salaire de juin et juillet 2018 puisqu’il lui appartenait d’y procéder lui-même. En outre, contrairement à ce que soutient la société Hyd&Au, aucun élément du dossier ne permet de retenir que Mme [W] a opéré un décompte horaire de son temps de travail.

Le fait que les bulletins de salaire de Mme [W] comportent des erreurs matérielles n’est pas de nature à écarter la convention de forfait en jours dans la mesure où la mention variable de cadre, assimilé cadre ou agent de maîtrise n’a aucune incidence, les conventions de forfait jours pouvant bénéficier aux salariés cadres et non cadres.

Sur l’application de la majoration de 30% à la situation de Mme [W]

Il est constant que Mme [W] a été embauchée en qualité de gestionnaire ressources humaines 'au statut d’assimilée cadre niveau V coefficient 335" moyennant une rémunération brute mensuelle forfaitaire de 2 500 euros, augmentée à 2 600 euros à compter du 1er janvier 2018. Or, l’article 14.3 précité prévoit que la rémunération forfaitaire d’un salarié ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé pour la durée légale du travail majoré de 30 % et que cette majoration s’applique jusqu’à la position III A.

Contrairement à ce que soutient la société Hyd&Au, la classification de Mme [W] au niveau V coefficient 335 est inférieure à celle d’un salarié bénéficiant de la position IIIA. En effet, la position IIIA correspond, selon l’article 21 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, aux ingénieurs et cadres confirmés soit par leur période probatoire soit par promotion pour les non-diplômés tandis que le niveau V coefficient 335, échelon 2, ne peut être attribué, selon la convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne mais également selon la Convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes (Gironde et [Localité 4]), qu’à des administratifs et techniciens ou des agents de maîtrise, soit à une catégorie inférieure à celle classifiée à la position IIIA. Il est enfin indifférent que la rémunération que réclame Mme [W] soit proche de celle d’un cadre au forfait jours relevant de la position I au coefficient 180 ou d’un cadre confirmé ayant une durée contractuelle de travail de 35h hebdomadaires dès lors que la majoration prévue par l’article 14.3 ne dépend pas du niveau de rémunération de la salariée.

Sur les éléments de rémunération à prendre en compte

Selon l’article 3 de l’avenant du 14 décembre 1988 à la convention collective de la métallurgie région parisienne et l’article 29.3 de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la Gironde et des [Localité 4], les éléments de rémunération à prendre en compte pour calculer le salaire minimum conventionnel sont 'les éléments bruts de salaires quelles qu’en soient la nature et la périodicité, c’est-à-dire de toutes les sommes brutes figurant sur les bulletins de paie et supportant des cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale, à l’exception des éléments suivants :

— la rémunération afférente des heures supplémentaires,

— la prime d’ancienneté,

ainsi que :

— les sommes versées au titre de l’intéressement des salariés et de la participation des salariés aux résultats des entreprises,

— les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale.'

Ainsi, contrairement à ce que prétend la société Hyd&Au, la prime de transport qui n’était pas soumise à cotisations sociales de sorte qu’il n’y a pas lieu d’en tenir compte pour calculer le minimum conventionnel dont Mme [W] devait bénéficier. Si la part patronale de prévoyance ne constitue pas un élément de salaire, il doit en revanche être tenu compte de la part patronale mutuelle et de la part patronale retraite complémentaire qui constituent des éléments de 'sursalaire’ soumis à cotisations sociales payés par la société Hyd&Au entre octobre 2017 et décembre 2018 pour un montant total de 1 909,60 euros, étant observé que Mme [W] a intégré, dans son calcul, la prime exceptionnelle de 300 euros qui lui a été versée une seule fois en mai 2018.

La cour observe que Mme [W] a retenu à juste titre que le salaire minimum conventionnel majoré de 30% qu’elle aurait dû percevoir en 2017 était de 8 478 euros brut et que celui qu’elle aurait dû percevoir en 2018 était de 37 135,80 euros brut. En revanche, en 2019, c’est à tort que Mme [W] s’est fondée sur l’accord du 30 mars 2018 puisque seul l’avenant du 22 novembre 2019 était applicable de sorte qu’elle aurait dû percevoir un salaire minimum conventionnel majoré de 23 068,37 euros brut. Sur toute la période contractuelle, Mme [W] aurait donc dû percevoir une rémunération brute de 68 682,97 euros. Or, après réintégration des parts patronales mutuelle et retraite complémentaire, elle n’a perçu qu’une rémunération brute de 59 981,38 euros de sorte que la société Hyd&Au lui reste redevable de la somme de 8 701,59 euros brut. Il convient en conséquence de condamner l’employeur au paiement de cette somme outre la somme de 870,16 euros brut au titre des congés payés afférents et d’infirmer le jugement critiqué en ce qu’il l’avait condamné à payer la somme de 10 197,95 euros à titre de rappel de rémunération forfaitaire et la somme de 1 019,80 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande de complément d’indemnité de rupture conventionnelle

L’article L.1237-13 du code du travail prévoit que la convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 du même code.

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être d’un montant inférieur à celui de l’indemnité conventionnelle de licenciement, lorsque celle-ci est supérieure à l’indemnité légale de licenciement (Soc. 5 mai 2021, n°19-24.650, publié).

Aux termes de l’article 14.4 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie dans sa version applicable au litige :

'14.4. Indemnités de licenciement et de départ à la retraite

Pour le calcul des indemnités de licenciement et de départ à la retraite prévues par la convention collective territoriale de la métallurgie applicable, l’ancienneté acquise par le salarié non cadre, au titre des périodes durant lesquelles l’intéressé a été lié par une convention de forfait en jours sur l’année avec la même entreprise, sera majorée de 50 %.'

En l’espèce, la cour a considéré que Mme [W] bénéficiait d’une convention de forfait en jours ce qui rend inopérant le moyen afférent soutenu par l’employeur pour s’opposer à la demande en paiement d’un complément d’indemnité de rupture conventionnelle.

Il est également vain pour la société Hyd&Au de faire valoir que Mme [W] a acquiescé au montant de l’indemnité de rupture conventionnelle en signant le formulaire de rupture. En effet, l’absence de demande en annulation de la rupture conventionnelle et partant d’invocation de moyens au soutien d’une telle demande n’interdit pas au salarié d’exiger le respect par l’employeur des dispositions de l’article L. 1237-13 du code du travail, relatives au montant minimal de l’indemnité spécifique d’une telle rupture (Soc., 10 décembre 2014, pourvoi n° 13-22.134).

Enfin, le moyen selon lequel il résulterait de l’article 1 de l’avenant n°4 du 18 mai à l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 que l’indemnité majorée ne doit s’appliquer que dans le cadre d’un licenciement et non pas dans le cadre d’une rupture conventionnelle ne peut qu’être écarté dès lors que :

— que l’article 12 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, modifié par l’article 2 de l’avenant N°4 du 18 mai 2009, étendu par arrêté du 26 novembre 2009 à tous les employeurs relevant du champ d’application de cet accord national, prévoit que 'l’accès aux indemnités de rupture et aux allocations du régime d’assurance chômage est assuré par le versement d’une indemnité spécifique non assujettie aux prélèvements sociaux et fiscaux et dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité de rupture prévue à l’article 11 ci-dessus ni à l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la convention collective applicable',

— cet accord est applicable aux entreprises relevant de branches d’activité représentées notamment par le MEDEF,

— Mme [W] établit que la branche d’activité de la métallurgie dont relève la société Hyd&Au est principalement représentée par l’Union des Industries et Métiers de la métallurgie qui s’avère être une des principales organisations du MEDEF ainsi que cela ressort de la page internet relative au réseau UIMM-GIM produite aux débats.

Il s’ensuit que l’indemnité de rupture conventionnelle due à Mme [W] devait donc être au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement et être calculée conformément à l’article 14.4 de l’accord national du 28 juillet 1998 précité.

Dans la mesure où la société Hyd&Au ne conteste pas le calcul du montant du complément d’indemnité retenu par le conseil de prud’hommes, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à Mme [W] la somme de 897,88 euros.

Sur la demande reconventionnelle au titre des jours de RTT

La cour ayant retenu, comme les premiers juges, que Mme [W] bénéficiait d’une convention de forfait en jours, la demande de remboursement des jours de RTT pris par la salariée dans le cadre de sa convention de forfait ne peut qu’être rejetée. Le jugement entrepris est en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté la société Hyd&Au de sa demande reconventionnelle.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail : 'Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.' Le non-respect de cette obligation peut générer un préjudice pour le salarié qui peut en demander l’indemnisation, sous réserve d’en justifier.

En l’espèce, si Mme [W] justifie avoir adressé un mail le 7 août 2019 à son employeur en lui rappelant de lui payer le différentiel entre son salaire et le minimum conventionnel, elle ne démontre pas avoir formé d’autres demandes en ce sens avant la rupture effective de son contrat de travail. Pour autant, il est établi que pendant toute la durée du contrat, la société Hyd&Au n’a pas satisfait à son obligation de payer le salaire minimum conventionnel à Mme [W] ce qui caractérise une exécution déloyale du contrat de travail. Cependant, Mme [W] ne justifie d’aucun préjudice distinct de celui résultant du seul paiement tardif du rappel salaire auquel la société Hyd&Au est condamnée, la salariée se contentant d’alléguer subir un préjudice certain non entièrement réparé.

Par conséquent, il y a lieu de rejeter sa demande de dommages et intérêts et d’infirmer de chef le jugement entrepris.

Sur les frais du procès

Le jugement entrepris mérite confirmation en ce qu’il a condamné la société Hyd&Au aux dépens, l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée à payer à Mme [W] la somme de 1 000 euros au titre de ses frais irrépétibles.

La société Hyd&Au, qui succombe au moins partiellement en son appel principal, doit supporter les dépens de cette instance. Il n’est en revanche pas inéquitable de laisser chacune des parties supporter la charge de ses propres frais irrépétibles de sorte qu’elles sont toutes deux déboutées de leur demande respective au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Infirme le jugement rendu le 1er octobre 2021 par le conseil de prud’hommes de Libourne en ce qu’il a :

— condamné la SAS Hyd&Au à payer à Mme [I] [W] la somme de 10 197,95 euros à titre de rappel de rémunération forfaitaire outre la somme de 1 019,80 euros au titre des congés payés afférents,

— condamné la SAS Hyd&Au à payer à Mme [I] [W] la somme de 3 066 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Le confirme pour le surplus de ses dispositions critiquées,

Statuant à nouveau sur les chefs du jugement infirmés,

— condamne la SAS Hyd&Au à payer à Mme [I] [W] la somme de 8 701,59 euros brut à titre de rappel de rémunération forfaitaire outre la somme de 870,16 euros brut au titre des congés payés afférents,

— déboute Mme [I] [W] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Y ajoutant,

— condamne la SAS Hyd&Au aux dépens,

— déboute la SAS Hyd&Au et Mme [I] [W] de leur demande respective au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Valérie Collet, conseillère en remplacement de Marie-Paule Menu, présidente régulièrement empêchée, et par Evelyne Gombaud, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

E. Gombaud V.Collet