COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 26 SEPTEMBRE 2025

N° 2025/ 202

Rôle N° RG 21/14250 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BIGG3

[N] [W]

C/

S.A.R.L. ALLIAGE

Copie exécutoire délivrée

le :26/09/2025

à :

M^e David ZIMMERMANN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

M^e Magali RAGETLY, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 14 Septembre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00574.

APPELANT

Monsieur [N] [W], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e David ZIMMERMANN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.A.R.L. ALLIAGE, demeurant [Adresse 4]

représentée par M^e Magali RAGETLY, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 05 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Caroline POTTIER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 27 Juin 2025.

Délibéré prorogé au 26 Septembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2025

Signé par Monsieur Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, pour la Présidente de chambre empêchée, et Madame Caroline POTTIER, adjointe administrative faisant fonction de greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

M. [N] [W] a été embauché par la SARL Alliage selon contrat à durée indéterminée en date du 1er septembre 2014, avec effet le même jour, en qualité de conducteur de travaux, catégorie ETAM de la convention collective du bâtiment pour les entreprises de plus de 10 salariés, moyennant une rémunération brute mensuelle de 2 562 euros, outre une indemnité mensuelle de repas, en exécution de 39 heures hebdomadaires de travail, dont 4 heures supplémentaires.

A compter du 11 juin 2019, le salarié a été placé en arrêt de travail.

Invoquant divers manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles et sollicitant la résiliation judiciaire du contrat de travail, ainsi que diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire, M. [W] a saisi, par requête reçue au greffe le 1er août 2019, le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence.

Selon avis du 11 juin 2021, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte au poste de conducteur de travaux, précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’employeur a convoqué M. [W] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est déroulé le 5 juillet 2021 en l’absence du salarié.

Selon lettre recommandée avec accusé de réception en date du 8 juillet 2021, la SARL Alliage a notifié à M. [W] son licenciement pour inaptitude dans les termes suivants:

' Monsieur,

Nous vous avons convoqué à l’entretien préalable en date du 5 juillet 2021 auquel vous ne vous êtes pas présenté.

Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi, constatée le 11 juin 2021 par le médecin du travail ainsi que de l’impossibilité de vous reclasser, compte tenu de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail indiquant que votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Votre contrat de travail prend fin à la date d’envoi de cette lettre, soit le 8 juillet 2021 dès lors que votre inaptitude ne permet pas la réalisation d’un préavis.

Votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi sont tenus à votre disposition.'

Par jugement en date du 14 septembre 2021, le conseil de prud’hommes a:

— déclaré irrecevable l’action de M. [W] du fait de la nullité de la requête introductive d’instance;

— débouté la partie défenderesse de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamner M. [W] aux entiers dépens.

La décision a été notifiée aux parties le 21 septembre 2021.

Par déclaration enregistrée électroniquement au greffe le 8 octobre 2021, M. [W] a interjeté appel du jugement précité, sollicitant sa réformation en ce qu’il a:

— ' dit à tort l’action de M. [W] irrecevable du fait de la nullité de la requête introductive d’instance';

— 'débouté à tort M. [W] de sa demande de condamnation à recevoir 2000€ de la société ALLIAGE au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile';

— 'condamné à tort M. [W] aux entiers dépens de la procédure'.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 6 janvier 2022, M. [W] demande à la cour de:

'- Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes du 14/09/2021

Et,

En conséquence

— Déclarer valable la requête introductive d’instance saisissant le Conseil de Monsieur [W].

— Déclarer l’action de Monsieur [W] recevable.

— Dire et juger que l’employeur a payé sciemment avec retard le salaire dû

— Dire et juger que l’employeur a refusé de déclarer un accident du travail.

— Dire et juger que l’employeur a refuser de déclarer un avantage en nature la voiture qu’il a retiré soudainement

— Dire et juger que l’employeur a mis en oeuvre une sanction pécuniaire illégale (nettoyage du véhicule) et tenté d’en mettre une autre en place ( rachat téléphone)

— Dire et juger que l’employeur a manqué à son engagement de mise en place d’un système de prime

— Dire et juger que l’employeur a refusé d’effectuer les élections des représentants du personnel demandés par M. [W]

— Dire et juger que l’employeur a refusé d’accorder des contreparties aux trajets en voiture

— Dire et juger que la résiliation judiciaire s’impose et doit produire les effets d’un licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

— Dire et juger que l’employeur n’a pas respecter son obligation de sécurité, son obligation de formation et son obligation de respecter la vie privée du salarié

CONDAMNER EN CONSEQUENCE L’EMPLOYEUR AUX SOMMES SUIVANTES:

— Dommages et intérêts pour:

* Absence de déclaration de l’avantage en nature voiture 1 500 €

* Retrait de l’avantage en nature non déclaré 2 000 €

* Modification unilatérale et illégale des horaires 2 500 €

* Irrespect de la vie privé (transfert du tél.) 500 €

* Irrespect des règles de congés payés – obligation de sécurité- 3 000 €

* Mise en oeuvre d’une sanction pécuniaire illégale 2 500 €

* Paiement avec retard du salaire 800 €

* Absence de déclaration d’un accident du travail 2 700 €

* Mise en place de mesures de rétorsion en suite de la demande d’élection

4 000 €

* Refus (toujours d’actualité) de mettre en place des IRP 3 500 €

* Absence de contreparties aux déplacements longs réalisés hors horaires de

travail 5 000 €

* Absence d’information et de mise en place de la prime annuelle promise

9 651,36 €

* Déloyauté par mensonges suite à courrier du 22 juillet 2019 et autres

manquements 7 000 €

— Dommages et intérêts pour résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse 32 171 €

— Indemnité de licenciement 3 820 €

— Préavis (2 mois) 6 434,24 €

— CP sur Préavis 643,42 €

En tout etat,

— Condamner l’employeur à payer à la société la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Condamner l’employeur au paiement des entiers dépens de la procédure.'

Dans ses uniques conclusions déposées et notifiées par RPVA le 1er avril 2022, la SARL Alliage demande à la cour de:

'- INFIRMER le jugement entrepris par le Conseil de Prud’hommes d’Aix en Provence

ET, STATUANT A NOUVEAU,

AU PRINCIPAL

— DEBOUTER Monsieur [W] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions manifestement infondées et non justifiées.

SUBSIDIAIREMENT, et si par extraordinaire la Cour de céans faisait droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [W] [N]

— CONSTATER que l’ensemble des sommes sollicitées au titre des dommages et intérêts sont disproportionnées et injustifiées

— CONSTATER que les dommages intérêts sollicités pour résiliation judiciaire du contrat produisant les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse sont manifestement excessifs, conformément à l’article L. 1235-3 du code du travail

— CONSTATER que Monsieur [W] [N] a été licencié pour inaptitude ayant pour origine non professionnelle le 8 juillet 2021

— CONSTATER que Monsieur [W] [N] a perçu les indemnités légales afférentes à son licenciement, notamment 3 957,06 € au titre de l’indemnité légale de licenciement

— RAMENER à de plus justes proportions les indemnités relatives aux éventuels préjudices qui seraient constatés par la Cour de céans

— DECLARER infondée et injustifiée la demande de Monsieur [W] tendant à percevoir la somme de 3 820 € au titre des indemnités de licenciement et le DEBOUTER de sa demande

— REJETER la demande de Monsieur [W] tendant à percevoir l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que les congés payés afférents

ET EN TOUT ETAT DE CAUSE

— CONDAMNER Monsieur [W] à régler à la Société ALLIAGE la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du CPC outre les entiers dépens de la présente instance.'

La clôture est intervenue le 8 avril 2025.

MOTIFS

I. Sur la régularité de la requête introductive d’instance

Le salarié soutient que la mention dans la requête introductive d’instance de la forme de la personne morale défenderesse n’est pas prévue par l’article 58 du code de procédure civile, cette disposition ne l’imposant que pour le demandeur. Il ajoute que l’absence de mention des diligences entreprises en vue de parvenir à une résolution amiable du litige n’est pas sanctionnée de nullité, comme le rappelle la circulaire d’application du décret n°2015-282. Il fait valoir au demeurant que le courrier recommandé adressé le 11 juillet 2019 par son conseil à l’employeur s’analyse en une tentative de résolution amiable du litige. Il indique enfin, contrairement à ce que précise le jugement entrepris, ne pas avoir directement saisi le bureau de jugement du conseil de prud’hommes mais le bureau de conciliation devant lequel les parties se sont présentées le 24 octobre 2019.

L’employeur expose en réplique que le salarié n’a pas précisé dans sa requête les diligences entreprises en amont en vue d’un règlement amiable du litige, tout en ajoutant que cette carence n’est pas sanctionnée par la nullité de la saisine. Il fait valoir en outre que les parties ont été régulièrement convoquées à une audience devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes.

Aux termes de l’article R.1452-2 du code du travail, dans sa version en vigueur du 12 mai 2017 au 1er janvier 2020, la requête est faite, remise ou adressée au greffe du conseil de prud’hommes.

Elle comporte les mentions prescrites à peine de nullité à l’article 58 du code de procédure civile. En outre, elle contient un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci. Elle est accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l’appui de ses prétentions. Ces pièces sont énumérées sur un bordereau qui lui est annexé.

La requête et le bordereau sont établis en autant d’exemplaires qu’il existe de défendeurs, outre l’exemplaire destiné à la juridiction.

Selon l’article 58 du code de procédure civile, dans sa version en vigueur du 1er janvier 2015 au 1er janvier 2020, la requête ou la déclaration est l’acte par lequel le demandeur saisit la juridiction sans que son adversaire en ait été préalablement informé.

Elle contient à peine de nullité :

1° Pour les personnes physiques : l’indication des nom, prénoms, profession, domicile, nationalité, date et lieu de naissance du demandeur ;

Pour les personnes morales : l’indication de leur forme, leur dénomination, leur siège social et de l’organe qui les représente légalement ;

2° L’indication des nom, prénoms et domicile de la personne contre laquelle la demande est formée, ou, s’il s’agit d’une personne morale, de sa dénomination et de son siège social ;

3° L’objet de la demande.

Sauf justification d’un motif légitime tenant à l’urgence ou à la matière considérée, en particulier lorsqu’elle intéresse l’ordre public, la requête ou la déclaration qui saisit la juridiction de première instance précise également les diligences entreprises en vue de parvenir à une résolution amiable du litige.

L’article 114 du code de procédure civile dispose, quant à lui, qu’aucun acte de procédure ne peut être déclaré nul pour vice de forme si la nullité n’en est pas expressément prévue par la loi, sauf en cas d’inobservation d’une formalité substantielle ou d’ordre public. La nullité ne peut être prononcée qu’à charge pour l’adversaire qui l’invoque de prouver le grief que lui cause l’irrégularité, même lorsqu’il s’agit d’une formalité substantielle ou d’ordre public.

Il convient d’observer que l’article 58 du code de procédure civile dans sa version applicable au litige n’impose pas à peine de nullité au requérant de préciser la forme de la personne morale défenderesse, seule la personne morale demanderesse se voyant imposer d’indiquer sa forme sociale sous peine de sanction.

Par ailleurs, s’il est constant que M. [W] n’a pas indiqué dans la requête saisissant la juridiction prud’homale les diligences accomplies en vue du règlement amiable du litige, il sera relevé que la disposition précitée ne mentionne pas expressément que la nullité est encourue en l’absence de ces indications, qui ne constituent pas une formalité substantielle ou d’ordre public, et qu’au demeurant, la SARL Alliage n’invoque aucun grief qui serait résulté de cette omission.

Dès lors, le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a déclaré 'irrecevable’ la requête introductive d’instance en raison de sa 'nullité'.

II. Sur l’exécution du contrat de travail

A) Le retard de paiement du salaire

Le salarié reproche à l’employeur de n’avoir reçu son salaire du mois de juin 2019 qu’à la suite de deux virements, un premier du 10 juillet 2019 et un second du 24 juillet suivant après réclamation de son conseil. Il précise s’être trouvé à cette période en arrêt de travail et pointe la méconnaissance par la SARL Alliage de son obligation de maintenir le salaire durant les 90 premiers jours d’arrêt maladie conformément à l’article 6.5 de la convention collective.

L’employeur ne conteste pas le règlement avec retard du salaire de M. [W] pour le mois de juin 2019, expliquant qu’il pensait avoir souscrit auprès de l’organisme PROBTP une prévoyance garantissant le paiement des salaires de ses employés en cas d’arrêt maladie. Il précise que par courrier du 2 juillet 2019, l’organisme de prévoyance l’a informé qu’aucune garantie tendant au maintien du salaire des employés en arrêt maladie n’avait été souscrite mais que la situation avait été régularisée dans le délai d’un mois.

Il importe de rappeler que l’employeur doit le salaire pour le nombre d’heures de travail tel qu’il a été contractuellement prévu, sauf à démontrer que le salarié a été absent pour un motif indépendant de la volonté de l’employeur.

Aux termes de l’article 6.2 de la convention collective, les ETAM bénéficient obligatoirement de garanties conventionnelles de prévoyance dans les conditions suivantes :

— les ETAM visés par l’accord national du 13 décembre 1990 sont affiliés par leur entreprise au régime national de prévoyance des ETAM, dans les conditions prévues par cet accord ;

— les techniciens et agents de maîtrise relevant des articles 4 bis et 36 (annexe I) de la convention collective nationale du 14 mars 1947 bénéficient des prestations du régime de prévoyance de base définies à l’article 5. 2 (annexe VII) de la convention collective nationale des cadres du bâtiment du 1er juin 2004. Ces prestations sont mises en oeuvre par l’organisme chargé, par l’entreprise, de la couverture du régime de base des salariés cadres.

Pour les techniciens et agents de maîtrise visés à l’alinéa précédent, l’employeur, faute d’avoir souscrit un régime de prévoyance garantissant chacune des prestations du régime de base, sera tenu de verser directement les prestations et/ou indemnités manquantes.

Selon l’article 6.5 b) du texte conventionnel, en cas d’arrêt de travail pour un accident ou une maladie non professionnels, de tout ETAM justifiant de 1 année de présence dans l’entreprise ou de 5 ans de services, continus ou non, dans une ou plusieurs entreprises assujetties au décret du 30 avril 1949 sur les congés payés dans le bâtiment et les travaux publics, avec un maximum de 3 mois à dater de la cessation du travail, les prestations suivantes seront dues :

1. Pendant les 90 premiers jours à compter du jour de l’arrêt de travail, l’employeur maintiendra à l’ETAM ses appointements mensuels, dans les conditions de l’article 6.4 ;

2. A partir du 91e jour, l’ETAM sera couvert par le régime de base de prévoyance des ETAM mentionné à l’article 6.2 ;

3. Si l’ETAM est indisponible à plusieurs reprises, pour maladie ou accident pendant la même année civile, il ne peut exiger que le total du temps rémunéré à plein tarif excède la durée prévue aux paragraphes a et b ci-dessus.

Faute d’avoir souscrit à un tel régime de prévoyance, l’employeur devra payer directement les indemnités correspondantes.

En l’espèce, l’employeur reconnaît avoir méconnu les dispositions des articles 6.2 et 6.5 b) de la convention collective l’obligeant à souscrire au titre de la prévoyance une garantie assurant le maintien du salaire durant les 90 premiers jours d’arrêt maladie de son employé, et avoir réglé intégralement le salaire de M. [W] pour le mois de juin 2019 à la date du 24 juillet suivant, comme cela ressort du relevé du compte bancaire du salarié du mois de juillet 2019 (pièce n°9 de l’appelant), soit avec un retard de 24 jours dans la mesure où le salaire est en principe versé le dernier jour du mois.

En conséquence, la cour considère que le grief invoqué est établi.

Il est indéniable que le retard dans le paiement du salaire a causé au salarié un préjudice moral, qu’il convient d’indemniser en condamnant la SARL Alliage à lui payer la somme de 200 euros.

B) Le défaut de déclaration par l’employeur de l’avantage en nature et son retrait

Le salarié soutient que l’employeur n’a pas déclaré à l’administration fiscale l’avantage en nature lui ayant été concédé depuis le début de la relation contractuelle, à savoir la mise à disposition d’un véhicule de fonction qu’il utilisait à des fins professionnelles mais aussi pour les trajets entre ses domicile et lieu de travail. Il lui reproche également de lui avoir retiré cet avantage par mesure de rétorsion après qu’il a refusé de régler personnellement un téléphone professionnel perdu et a demandé la mise en place d’élections professionnelles.

L’employeur expose n’avoir accordé au salarié aucun avantage en nature nécessitant une déclaration auprès de l’administration fiscale puisque l’intéressé ne disposait pas d’un véhicule de fonction mais bénéficiait, conformément à l’article 3 du contrat de travail, de la mise à disposition non permanente d’un véhicule de service dont l’utilisation était strictement limitée à l’activité professionnelle. Il ajoute avoir rappelé à M. [W] par mail du 29 mai 2019 puis courrier du 11 juin suivant les dispostions contractuelles relatives à l’utilisation du véhicule de service après plusieurs dégradations de celui-ci. Il indique enfin que le salarié ne démontre pas que le retrait du véhicule aurait pour cause son refus de payer un téléphone.

Lorsque l’employeur confie un véhicule automobile au salarié, celui-ci peut être une voiture de fonction ou une voiture de service. La voiture de fonction est utilisable hors des heures de travail, dans un cadre privé tandis que la voiture de service est réservée aux déplacements professionnels.

L’octroi d’une voiture de fonction est un avantage en nature qui peut, soit être prévu par le contrat de travail, soit résulter d’un usage. Dans ce cas, l’avantage en nature doit faire l’objet d’une évaluation, reportée sur le bulletin de paie, afin d’entrer dans l’assiette du calcul des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu.

En l’espèce, l’article 3 du contrat de travail dispose que: 'Pour l’exercice de ses fonctions la société met à la disposition de Monsieur [W] [N], une voiture de service, sous réserve de la validité du permis de conduire. L’utilisation de ce véhicule est strictement limitée à l’activité professionnelle de Monsieur [W] [N] qui s’engage en conséquence à ne pas en faire un autre usage.

Monsieur [W] [N] devra veiller au bon entretien courant du véhicule.

De même une carte GR sera mise à disposition du salarié à titre professionnel exclusivement, le salarié s’engage donc à ne pas l’utiliser à des fins personnels.'

Ainsi, il ressort clairement des dispositions contractuelles que le véhicule mis à la disposition du salarié était un véhicule de service, ce dernier ne pouvant l’utiliser que dans le cadre de son activité professionnelle, la seule tolérance de l’employeur quant à une utilisation entre le domicile du salarié et son lieu de travail ne lui ôtant pas le caractère de véhicule de service. Dès lors, la SARL Alliage n’avait pas à reporter l’utilisation de ce véhicule sur la fiche de paye pour l’intégrer dans l’assiette de calcul des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu.

Par ailleurs, le salarié ne produit aucune pièce établissant que l’employeur l’a privé de l’utilisation du véhicule de service, se bornant à produire un courrier de la SARL Alliage daté du 11 juin 2019 lui enjoignant de procéder à son nettoyage approfondi (pièce n°5 de l’appelant). Il ne démontre pas davantage avoir sollicité de l’employeur l’organisation d’élections professionnelles.

En conclusion, la cour estime que les griefs invoqués ne sont pas établis. Le salarié sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts à ces titres.

C) L’obligation de conserver son téléphone professionnel durant ses congés payés

Le salarié expose avoir été contraint de conserver durant ses congés payés son téléphone portable professionnel afin de pouvoir être joint par les clients ou l’employeur. Il fait valoir que les relevés de sa ligne téléphonique portable professionnelle produits par l’employeur établissent la réalité de ces contacts durant ses congés payés du 20 au 24 mai 2019. Il estime que cette circonstance méconnaît son droit à la deconnexion et traduit le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

L’employeur conteste avoir contraint le salarié à conserver en permanence son téléphone portable professionnel mais admet que, de manière très exceptionnelle et au regard de l’importance de son poste, il a pu joindre M. [W] durant ses congés pour obtenir des précisions et informations destinées au suivi des chantiers en son absence, qu’il ne trouvait pas dans les dossiers tenus par le salarié.

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être joignable en dehors de son temps de travail et est le corollaire du droit au repos quotidien minimal prévu à l’article L.3131-1 du code du travail.

En l’espèce, aucune des pièces versées au débat n’établit que l’employeur a contraint le salarié à conserver durant ses congés payés le téléphone portable professionnel mis à sa disposition par l’entreprise.

Il n’est pas contesté que M. [W] était en congés du 20 au 24 mai 2019. L’examen de la liste des appels et SMS envoyés depuis son téléphone portable professionnel révèle qu’il a adressé un SMS le 21 mai 2019 à 8h50 à M. [C] [U], collègue de travail, un SMS à M. [Z] [I], salarié de la SARL Alliage chargé de l’administratif, le 21 mai 2019 à 9h07 mais aussi trois SMS à M. [Z] [I] le 22 mai 2019 à 9h47min 20s, à 9h47min 21s et 9h47min22s (pièce n°35 de l’intimée), soit cinq échanges durant ses trois premiers jours de congés d’une durée totale de cinq jours. Ces éléments corroborent les déclarations de l’employeur selon lesquelles il a joint son salarié durant ses congés pour obtenir des informations relatives au suivi des chantiers. Si l’intimée soutient que ces sollicitations ont été rendues nécessaires par l’imprécision des dossiers tenus par le salarié, elle n’en rapporte toutefois pas la preuve.

Dès lors, la cour considère que le grief tiré de la méconnaissance par l’employeur du droit à la déconnexion du salarié est établi. Ce manquement, qui impacte le droit au repos et par voie de conséquence la santé, lui a nécessairement causé un préjudice qu’il convient de réparer en faisant droit à sa demande d’indemnisation, incluse dans la demande générique de dommages et intérêts au titre des 'autres manquements', et en condamnant la SARL Alliage à lui régler la somme de 300 euros.

D) L’irrespect de sa vie personnelle en raison du transfert d’autorité des appels professionnels sur son téléphone personnel

Le salarié reproche à l’employeur d’avoir transféré d’autorité les appels professionnels sur son téléphone portable personnel.

L’employeur ne conteste pas le fait invoqué. Il expose avoir procédé à ce transfert lorsque le salarié l’a informé au retour de ses congés de mai 2019 de la perte de son téléphone portable professionnel. Il ajoute qu’il s’agissait de la troisième perte d’un téléphone fourni par l’entreprise et que l’intéressé n’avait pas pris la peine de l’aviser durant ses congés pour faire couper la ligne et lui permettre de lui procurer un nouveau téléphone portable professionnel, absolument nécessaire au suivi des chantiers. Il précise que ce transfert d’appels, qui n’a duré que quelques jours, a cessé dès que M. [W] s’est plaint de cette situation.

Selon l’article 9 du code civil, chacun a droit au respect de sa vie privée.

La cour relève qu’aux termes de l’article 3 du contrat de travail, le téléphone mobile professionnel confié au salarié constitue un outil nécessaire à la réalisation de ses missions. Il sera en outre observé que M. [W] ne conteste pas ne pas avoir avisé immédiatement son employeur de la perte de son téléphone professionnel, ni qu’il s’agissait d’une troisième perte et que le transfert a cessé dès récrimination de sa part.

Aussi, compte tenu de ces circonstances, la cour considère que le transfert ponctuel d’appels professionnels vers le téléphone portable personnel du salarié ne constitue pas une violation de sa vie personnelle.

Le grief invoqué sera donc écarté et M. [W] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

E) L’absence de mise en place d’élections de représentants du personnel

Le salarié reproche à l’employeur de ne pas avoir organisé d’élections professionnelles en dépit d’une demande de sa part en ce sens.

L’employeur expose en réplique n’avoir jamais reçu de demande d’un salarié de l’entreprise tendant à l’organisation d’élections professionnelles, avant l’évocation de cette difficulté par le conseil de l’appelant dans son courrier du 11 juillet 2019. Il reconnaît toutefois n’avoir pas initié de telles élections avant cette date, invoquant la petite taille de l’entreprise et les relations de proximité qu’elle induisait avec l’ensemble du personnel. Il souligne avoir publié le 2 septembre 2019 une note à l’attention du personnel afin de l’informer de l’organisation d’élections et susciter des candidatures. Il ajoute enfin qu’en l’absence de candidats, un procès-verbal de carence a été établi le 3 octobre 2019.

Selon l’article 1.8.7 de la convention collective, la représentation des ETAM par les délégués du personnel et au sein des comités d’entreprise ainsi que des CHSCT est réglée par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Aux termes de l’article L. 2312-1 du code du travail, dans sa version en vigueur du 24 mars 2012 au 1er janvier 2018, le personnel élit des délégués dans tous les établissements d’au moins onze salariés.

Selon l’article L. 2312-2 du même code, dans sa version en vigueur du 24 mars 2012 au 1er janvier 2018, la mise en place des délégués du personnel n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

Selon l’article L.2311-2 du même code, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2018, un comité social et économique est mis en place dans les entreprises d’au moins onze salariés. Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs. Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-2 et L. 1251-54.

L’employeur qui n’a pas accompli, bien qu’il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel et sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts. (Cass. soc., 15 mai 2019, n°'17-22.224)

En l’espèce, si aucune des pièces versées n’établit que l’employeur a été saisi d’une demande d’un salarié tendant à l’organisation d’élections professionnelles avant le courrier du conseil de l’appelant daté du 11 juillet 2019, il importe de rappeler que cette organisation lui incombe dès lors que l’effectif visé aux dispositions précitées a été franchi. Or, si le registre du personnel produit par la SARL Alliage est parcellaire (pièce n°34 de l’intimée), cette dernière ne conteste pas compter au moins 11 salariés depuis le début de la relation contractuelle, celle-ci étant d’ailleurs régie par la convention collective du bâtiment pour les entreprises de plus de 10 salariés. Cet effectif lui imposait donc d’organiser des élections professionnelles.

En conséquence, la cour considère que le manquement tiré du défaut d’organisation d’élections professionnelles est caractérisé pour la période allant du 1er septembre 2014 au 3 septembre 2019, la situation ayant été régularisée comme l’établit le procès-verbal de carence du 3 octobre 2019 versé par l’employeur (pièce n°19 de l’intimée).

Le manquement précité a privé M. [W] d’une possibilité de représentation et de défense de ses intérêts, ce qui lui a nécessairement causé un préjudice moral. La SARL Alliage sera donc condamnée à lui payer la somme de 500 euros à ce titre.

F) La modification illégale des horaires de travail

Le salarié reproche à l’employeur d’avoir illégalement modifié ses horaires de travail durant l’été 2019, et de les avoir fixés de la manière suivante:

— du lundi au jeudi: 7h à 12h puis de 15h à 18h30;

— le vendredi de 7h à 12h.

Il souligne que si les horaires de travail des salariés employés à l’atelier ont aussi été modifiés, ils étaient différents des siens et s’établissaient de la manière suivante:

— du lundi au jeudi: 7h à 12h puis de 13h à 16h30;

— le vendredi: 7h à 12h.

L’employeur fait valoir en réplique que le contrat de travail de M. [W] prévoyait la possibilité de modifier la répartition des horaires de travail, ce qui exclut tout manquement de sa part. Il ajoute que cette modification était justifiée par l’adaptation des horaires de travail aux fortes chaleurs estivales et tendait donc à assurer la sécurité des salariés. Il expose que la répartition originelle des horaires de travail a été réinstaurée à compter du 30 septembre 2019, soit après la période de canicule. Il indique enfin que le salarié était en arrêt de travail à la date de modification des horaires de travail et n’a jamais repris son poste ensuite, de sorte qu’il ne saurait arguer d’un quelconque préjudice résultant de ladite modification.

Il convient de rappeler que l’horaire de travail n’est pas à lui seul, sauf stipulation contraire entre les parties, un élément essentiel du contrat de travail, de sorte que sa variation constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur.

Sauf atteinte excessive au droit du salarié à sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l’employeur peut librement fixer une nouvelle répartition des horaires de travail au sein de la journée ou de la semaine.

En l’espèce, l’article V du contrat de travail de M. [W] prévoit la répartition suivante des horaires de travail:

— du lundi au jeudi: 8h-12h30 puis 13h30-17h30;

— le vendredi: 8h-12h puis 13h30-16h30.

Cette disposition précise toutefois en son dernier alinéa que 'La répartition de la durée du travail de Monsieur [W] [N] telle que fixée au présent contrat pourra être modifiée'. (pièce n°2 de l’appelant).

Ainsi, le contrat de travail ne contient aucune disposition faisant de l’horaire de travail un élément essentiel de la convention, prévoyant au contraire sa possible modification par l’employeur.

La cour observe que le courrier du 2 juillet 2019 adressé par l’employeur au salarié pour l’informer de la modification des horaires de travail justifie ce changement par la forte canicule (pièce n°6 du salarié), considération visant à réduire la pénibilité du travail des salariés et donc à préserver leur sécurité.

Si les personnels de l’atelier ont bénéficié d’horaires estivaux différents de ceux de l’appelant, à savoir du lundi au jeudi: 7h-12h/13h-16h30 et le vendredi de 7h à 12h (pièce n°10 de l’appelant), il importe de relever que M. [W] occupait les fonctions de conducteur de travaux, chargé notamment selon l’article 1 du contrat de travail de planifier les équipes, d’apporter une assistance technique aux poseurs et d’assurer le suivi des chantiers et des études. Or, ces fonctions d’encadrement, non contestées par l’intéressé, ne faisaient pas de lui un personnel de l’atelier soumis aux horaires de travail estivaux précités.

Aussi, la modification des horaires de travail ne constituant pas une modification du contrat de travail et le salarié n’invoquant aucune atteinte à son droit au repos ou à la vie personnelle et familiale, la cour considère que le grief invoqué n’est pas caractérisé.

Le salarié sera en conséquence débouté de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

G) L’absence de contrepartie aux longs déplacements hors du temps de travail

Le salarié soutient avoir dû se rendre à des réunions de chantier tôt le matin à [Localité 6] pendant 12 mois et à [Localité 5] durant 18 mois, ce que démontrent les relevés des GPS installés dans le véhicule de service, et ce sans que ces trajets ne soient considérés comme du temps de travail effectif rémunéré.

La SARL Alliage fait valoir en réplique que le salarié n’apporte aucun commencement de preuve au soutien de ses allégations et indique que l’intéressé bénéficiait d’un véhicule de service pour effectuer les déplacements et d’une carte de société pour couvrir les frais en résultant.

Aux termes de l’article L. 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

La charge de la preuve de ce temps de trajet inhabituel incombe au salarié qui demande une contrepartie (Cass., Soc., 15 mai 2013, pourvoi n° 11-28.749, Bull. 2013, V, n° 124).

Le « temps de déplacement professionnel » au sens de l’article L. 3121-4 du code du travail comprend les temps de déplacement entre le domicile du salarié (à partir de ou à destination de) et le lieu d’exécution de son contrat de travail . Il exclut les temps de déplacement des salariés qui doivent se rendre sur différents sites et ont l’obligation, au préalable, de se rendre au siège de l’entreprise, ces temps constituant un temps de travail effectif. (Cass., Soc., 25 novembre 2020, pourvoi n° 19-11.526, 19-11.527).

En l’espèce, il ressort des pièces du dossier que M. [W] résidait au cours de la relation contractuelle au [Adresse 1] et que le siège de la société Alliage se trouvait au [Adresse 3].

Le salarié verse au débat des relevés GPS de son véhicule de service révèlant qu’il a quitté son domicile le 25 juillet 2018 à 7h34 pour effectuer un trajet de 131,23km et d’une durée d'1h37, le 26 juillet 2018 à 7h46 pour effectuer un trajet de 185,4 km et d’une durée de 2h07, le 29 novembre 2018 à 6h55 pour effectuer un trajet de 140,62 km et d’une durée d'1h35 et le 9 janvier 2019 à 6h48 pour réaliser un trajet de 179,49 km et d’une durée d'1h53 (pièce n°22 de l’appelant).

S’il est démontré que le salarié a pu manquer des réunions de chantier, absences ayant entraîné des pénalités financières, les éléments précités établissent que l’intéressé a effectué au cours de ces journées des trajets dépassant le temps habituel entre son domicile et le lieu habituel de travail fixé principalement au siège de l’entreprise et qu’il a quitté son domicile avant l’horaire contractuel de début de journée fixé à 8h, aucun élément ne démontrant que cette heure avait été avancée durant la période estivale de juillet 2018. En outre, si la SARL Alliage invoque la mise à disposition d’une carte au profit du salarié lui permettant de régler les frais générés par les déplacements, elle reste taisante sur le défaut de contrepartie financière au temps de trajet inhabituel invoqué, étant observé que le bulletin de salaire du mois de janvier 2019 communiqué par ses soins ne révèle aucune indemnisation du temps de trajet inhabituel pour la journée du 9 janvier.

En conclusion, la cour considère que le grief invoqué est établi. Le salarié justifie d’un préjudice matériel, correspondant à l’absence de contrepartie financière versée par l’employeur. Ce dernier sera donc condamné à lui régler la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts.

H) L’absence de déclaration d’un accident du travail

Le salarié reproche à l’employeur de ne pas avoir déclaré l’accident du travail qu’il a subi, à savoir la chute d’un échafaudage.

L’employeur expose en réplique que M. [W] n’apporte aucun élément démontrant la réalité de l’accident allégué.

La cour relève que le salarié ne date pas l’accident de travail dont il aurait été victime. En outre, la photographie qu’il verse représente uniquement un bras dont la cour ne peut pas dire qu’il s’agit du sien. Enfin, comme le relève justement l’employeur, l’appelant ne produit pas le certificat médical établi à la suite de l’accident allégué.

A l’aune de ces éléments, il y a lieu de considérer que le grief invoqué n’est pas caractérisé. Le salarié sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

I) La mise en place de sanctions financières illégales

Le salarié indique que la SARL Alliage a procédé à une retenue sur salaire à la suite de la perte de son téléphone portable professionnel le 23 mai 2019 et lui a fait supporter le coût du nettoyage du véhicule mis à sa disposition.

L’employeur reconnaît avoir demandé à son salarié, dans l’énervement de remplacer à ses frais le téléphone qui lui avait été confié, s’agissant d’une troisième perte, mais précise que M. [W] n’a finalement pas été amené à se plier à cette demande et qu’aucune retenue sur salaire n’a été opérée. Il admet également avoir procédé à une retenue de 100 euros sur le salaire de l’appelant pour compenser l’avance des frais qu’il avait faite pour le nettoyage du véhicule de service utilisé par M. [W], qui en avait négligé l’entretien en méconnaissance des dispositions du contrat de travail. Il ajoute avoir régularisé la situation à réception du courrier de conseil du salarié en date du 11 juillet 2019.

Il importe de rappeler que le code du travail prohibe, en son article L 1331-2, les amendes ou autres sanctions pécuniaires.

La cour relève que par mail du 29 mail 2019, l’employeur a demandé à M. [W] de se procureur à ses frais un téléphone portable professionnel identique à celui qui lui avait été confié, après avoir appris la perte du matériel par son salarié (pièce n°3 de l’appelant).

L’examen du bulletin de paye du mois de mai 2019 versé par le salarié met en lumière une retenue de 100 euros opérée par l’employeur sous le libellé 'Acompte de juin 2019" (pièce n°14 de l’appelant).

Cependant, il résulte du bulletin de salaire rectificatif du mois de juin 2019 établi par l’employeur et de l’extrait du compte bancaire de M. [W] pour le mois de juillet 2019, que la retenue initialement mentionnée n’a finalement pas été réalisée (pièces n°9 et 11 de l’appelant).

En conséquence, le grief tiré de la sanction pécuniaire consécutive à la perte du téléphone portable professionnel n’est pas établi.

S’agissant de la sanction financière consécutive au défaut d’entretien du véhicule, il sera relevé que l’article 3 du contrat de travail impose au salarié de veiller au bon entretien courant du véhicule de service mis à sa disposition. Il n’est pas contesté que l’employeur a rappelé à M. [W] cette obligation par courrier du 11 juin 2019 et a procédé à une retenue sur salaire après avoir fait procéder à ses frais au nettoyage du véhicule. Il est donc établi que la SARL Alliage a infligé au salarié une sanction financière prohibée, dont la régularisation, non justifiée au demeurant, est sans incidence sur la caractérisation du manquement de l’employeur. Ce dernier sera donc condamné à payer à M. [W] la somme de 300 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral qui en est résulté, tel que cela ressort de l’avis d’arrêt de travail du 17 juin 2019 (pièce n°12 de l’appelant).

J) Le manquement à l’obligation de formation

Le salarié soutient n’avoir jamais reçu de formation.

L’employeur oppose en réplique que le salarié a bénéficié d’une formation en Suisse en mars 2019.

Selon l’article L. 6321-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Il en résulte que l’employeur doit non seulement veiller au maintien des capacités du salarié à occuper un emploi mais doit également le former afin qu’il soit en mesure de trouver un nouvel emploi à l’issue de son contrat de travail. Il pèse de ce fait sur lui une obligation de formation dont il ne peut s’exonérer au motif que le salarié n’a effectué aucune demande de formation .

Il incombe donc à l’employeur, en cas de litige, d’apporter la preuve qu’il a effectivement mis à disposition de ses salariés des actions de formation dans le but d’atteindre les objectifs d’adaptation au poste et de maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi.

Le manquement de l’employeur à son obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi entraîne un préjudice distinct de celui résultant de la rupture.

En l’espèce, l’employeur verse une facture datée du 26 mars 2019 émanant de la SAS Siga Cover France visant une 'Formation Fentrim’ devant être dispensée au salarié et au gérant de la SARL Alliage le 9 avril suivant (pièce n°26 de l’intimée). Contrairement à ce que soutient l’intimée, ce document, antérieur à la formation censément dispensée et n’en précisant pas le contenu, ne saurait établir qu’elle a bien eu lieu.

Compte tenu de la carence de l’employeur auquel incombe la charge de la preuve, la cour estime que le grief invoqué est établi.

Toutefois, M. [W] n’établit pas le préjudice qui serait résulté de ce manquement de l’employeur. Il sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts de ce chef, inclus dans la demande générique de dommages et intérêts au titre des 'autres manquements'.

K) L’absence d’entretiens professionnels

M. [W] reproche à la SARL Alliage de n’avoir jamais bénéficié d’entretiens professionnels au cours de la relation contractuelle.

L’employeur indique que la proximité quotidienne du salarié et de M. [M], gérant de l’entreprise, favorisait les échanges.

L’article L. 6315-1 du code du travail, dans sa version en vigueur du 7 mars 2014 au 10 août 2016, dispose que:

I- A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical.

II. – Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° du présent II, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13.

Les lois n°2016-1088 du 8 août 2016, n°2018-771 du 5 septembre 2018 et n°2019-486 du 22 mai 2019 ont maintenu à l’article L. 6315-1 du code du travail, l’obligation faite à l’employeur de réaliser un entretien professionnel du salarié tous les deux ans.

La cour rappelle à l’aune des éléments susvisés que les salariés doivent, depuis le 7 mars 2014 et ce quelle que soit la taille de l’entreprise, bénéficier d’un entretien professionnel consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Cet entretien constitue le moyen pour le salarié d’exposer son ressenti sur le poste occupé, ses aspirations en termes d’évolution professionnelle, ses interrogations relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle mais aussi d’évaluer son employabilité ou son avenir professionnel.

L’employeur ne conteste pas ne pas avoir organisé de tels entretiens.

Le manquement invoqué est donc établi. Toutefois, M. [W] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts, incluse dans sa demande générique de dommages et intérêts au titre des 'autres manquements', faute pour lui de démontrer le préjudice qui serait résulté de cette carence de l’employeur.

L) Le défaut d’octroi de primes

Le salarié expose que l’employeur a méconnu la promesse faite avant la conclusion du contrat de travail selon laquelle il devait bénéficier de primes de résultat.

L’employeur conteste les allégations de M. [W], soulignant que celui-ci a bénéficié d’une prime exceptionnelle d’un montant de 660,74 euros en raison d’un bon résultat de l’entreprise au cours de l’année 2014. Il ajoute que les résultats des années suivantes ne permettaient pas l’octroi de primes.

Même s’il appartient au salarié qui revendique une prime ou une rémunération variable de justifier qu’il a droit à son attribution, en fonction de conventions ou d’usages, l’employeur est tenu à une obligation de transparence qui le contraint à communiquer au salarié les éléments servant de base de calcul de son salaire, notamment de cette part variable.

En cas de litige sur le paiement de la partie variable de la rémunération, c’est à l’employeur qu’il appartient de produire les éléments de calcul afférents.

En l’espèce, si le contrat de travail du 1er septembe 2014 ne prévoit pas la prime annuelle 'selon les résultats annuels de l’entreprise’ ressortant de la promesse d’embauche du 28 juillet précédent dûment signée par les parties (pièce n°1 de l’appelant), l’employeur reconnaît dans ses écritures l’instauration d’une prime selon les modalités précitées. Cette gratification, qui résulte d’un engagement unilatéral de l’employeur, est obligatoire pour celui-ci dans les conditions fixées par cet engagement, ce même si elle a un caractère variable.

Or, si le critère d’attribution de la prime était les résultats de l’entreprise, l’intimée, sur laquelle pèse la charge de la preuve ne précise pas le seuil de résultats déclenchant l’octroi de la prime, carence qui ouvre droit au salarié à la perception d’une prime de résultat pour les années 2015, 2016, 2017 et 2018, étant au demeurant observé qu’en dépit de résultats annuels bénéficiaires aux 31 décembre 2015 et 2017 , respectivement de 10 408 euros et 27 104 euros, M. [W] n’a perçu aucune prime pour ces années (pièce n°32 de l’intimée).

En conséquence, la cour considère que le grief invoqué est caractérisé. L’employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier résultant du défaut de règlement des primes annuelles de résultat.

M) L’absence de règlement du complément de salaire pendant l’arrêt maladie

Le salarié reproche à l’employeur de ne pas avoir versé de complément de salaire au-delà du 91ème jour d’arrêt maladie, en méconnaissance des dispositions conventionnelles.

L’employeur ne développe aucun moyen sur ce point.

Vu les articles 6.2 et 6.5 précités de la convention collective applicable;

L’article 17 de l’accord national du 13 décembre 1990 annexé à la convention collective applicable dispose que:

17.1. Ouverture du droit

Lorsque le participant doit interrompre totalement l’exercice de ses fonctions à la suite d’une maladie ou d’un accident et qu’il ne peut plus prétendre au maintien de rémunération de l’employeur tel que prévu par les conventions collectives, il reçoit une indemnité journalière à compter du lendemain du dernier jour indemnisé par l’employeur.

Si le participant ne remplit pas les conditions d’ancienneté prévues par les conventions collectives du BTP et ouvrant droit au maintien de rémunération de l’employeur, l’indemnité journalière débute après 90 jours continus d’arrêt de travail.

17.2. Montant de l’indemnité journalière

Le montant de l’indemnité journalière s’entend sous déduction de celui versé par la sécurité sociale.

Il est fixé à 75 % de la 365e partie du salaire de base tel que défini à l’article 10.

Lorsque l’arrêt de travail résulte d’une maladie ou d’un accident couvert par la législation des accidents du travail ou des maladies professionnelles, la garantie est portée à 85 % de la 365e partie du salaire de base.

Lorsqu’au cours d’une période d’indemnisation l’incapacité de travail devient partielle pour raison médicale, l’indemnité journalière versée par l’institution est réduite de 50 %.

17.3. Déclaration, justification

Toute maladie entraînant une incapacité de travail susceptible d’être indemnisée par BTP-Prévoyance doit être déclarée par l’entreprise ou à défaut par l’intéressé.

Le paiement des prestations ne sera effectué que sur présentation des décomptes de la sécurité sociale et de toute autre pièce justificative jugée nécessaire.

Les prestations versées par BTP-Prévoyance complètent celles de la sécurité sociale ou de tout autre organisme de substitution. Il importe donc de porter à la connaissance de l’institution toute modification intervenant dans l’indemnisation de la sécurité sociale, y compris une éventuelle remise en cause de celle-ci susceptible d’entraîner une révision des prestations de BTP-Prévoyance.

17.4. Paiement de l’indemnité journalière

L’indemnité journalière est payée au fur et à mesure de la fourniture des décomptes originaux de la sécurité sociale.

Elle est réglée à l’entreprise tant que le contrat de travail est en vigueur et directement à un ETAM à partir de la date de rupture du contrat de travail.

Les indemnités journalières sont payées aussi longtemps que celles versées par la sécurité sociale sous réserve du point 17.5 ci-après.

17.5. Cessation du versement de l’indemnité

Le versement des prestations cesse de plein droit à la date à laquelle cessent les prestations indemnités journalières de la sécurité sociale et en tout état de cause :

— à la date de reprise du travail, sauf à temps partiel pour raison médicale ;

— à la date de reconnaissance d’une invalidité ou d’une incapacité par la sécurité sociale ;

— ou à la date d’effet de la retraite de la sécurité sociale.

En l’espèce, le 91ème jour d’arrêt de travail correspond au 12 septembre 2019. L’analyse de la fiche de paye du mois de septembre 2019 démontre que la SARL Alliage a réglé au salarié des indemnités complémentaires de prévoyance, déduction faite des indenmités journalières de sécurité sociale, en application de la disposition précitée. En revanche, M. [W] ne produit aucun document démontrant qu’il a perçu des indemnités journalières de la sécurité sociale à compter du mois d’octobre 2019, ce dernier ne critiquant pas les bulletins de paye des mois d’octobre à décembre 2019 ne faisant pas état du versement de telles indemnités mais mentionnant pourtant le règlement par l’employeur d’indemnités complémentaires de prévoyance (pièce n°33 de l’intimée). Dès lors, conformément à l’article 17.5 de l’accord national du 13 octobre 1990 , il ne saurait revendiquer le paiement d’indemnité complémentaire de prévoyance, le versement d’une telle indemnité étant conditionnée par le versement d’indemnités journalières de la sécurité sociale.

Aussi, la cour considère que le grief invoqué n’est pas établi. Le salarié sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts, incluse dans sa demande générique de dommages et intérêts au titre des 'autres manquements'.

N) La mise en place de mesures de rétorsion à la suite de la demande d’élections professionnelles

En l’absence de tout élément développé par les parties sur ce point, la cour estime que le grief invoqué n’est pas établi. Le salarié sera en conséquence débouté de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

O) La déloyauté par mensonges à la suite du courrier du 22 juillet 2019

Comme précédemment, faute d’éléments invoqués par les parties sur ce point, la cour écarte le grief allégué et déboute M. [W] de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

III. Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

En application des dispositions des articles 1217 et 1224 du code civil et L.1231-1 du code du travail, en cas d’inexécution de ses obligations par l’une des parties, l’autre partie peut demander au juge de prononcer la résiliation du contrat.

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Dans les cas où une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail formée par un salarié est suivie de son licenciement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée. C’est seulement s’il l’estime non fondée qu’il doit statuer sur le licenciement postérieur (Soc., 16 février 2005, pourvoi n°02-46.649, Soc., 12 juin 2012, pourvoi n°11-19.641 et Soc., 2 mars 2022, pourvoi n°2014.099).

A l’appui de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, M. [W] impute à la SARL Alliage les manquements précédemment étudiés au titre de l’exécution fautive du contrat de travail.

La cour a retenu comme établis les griefs suivants:

— le retard de paiement du salaire;

— la violation du droit à la déconnexion du salarié;

— l’absence de mise en place d’élections de représentants du personnel;

— l’absence de contrepartie aux longs déplacements hors du temps de travail;

— la mise en oeuvre d’une sanction financière prohibée;

— le manquement à l’obligation de formation;

— l’absence d’entretiens professionnels;

— le défaut d’octroi de la prime annuelle de résultats.

Il convient de relever que le retard de paiement du salaire du mois de juin 2019 a été régularisé avant même la saisine du conseil de prud’hommes et que la dernière méconnaissance du droit à la déconnexion remonte au mois de mai 2019, de sorte que ces manquements ne sauraient fonder la demande de résiliation judiciaire.

En revanche, l’absence de mise en place d’élections professionnelles, l’absence de contrepartie aux longs déplacements hors du temps de travail, la mise en oeuvre d’une sanction financière prohibée, le manquement à l’obligation de formation, l’absence d’entretiens professionnels et le défaut d’octroi de la prime annuelle de résultats depuis l’année 2015 constituent des manquements suffisamment graves empêchant la poursuite du contrat de travail.

Dès lors, il y a lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [W] aux torts exclusifs de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à compter du 8 juillet 2021.

En effet, si le salarié non mandaté par une organisation syndicale est également protégé s’il a demandé à l’employeur, le premier, l’organisation des élections professionnelles, il doit cependant impérativement voir sa demande relayée ultérieurement par une organisation syndicale remplissant les conditions pour négocier le protocole d’accord préélectoral et pour présenter des candidats au premier tour des élections (Cass. soc., 15 oct. 2015, no 14-15.995). M. [W] ne démontrant pas que sa demande d’organisation d’élections professionnelles résultant du courrier de son avocat en date du 11 juillet 2019 a été relayée ultérieurement par une organisation syndicale répondant aux conditions précitées, il ne peut bénéficier du statut de salarié protégé et par voie de conséquence, revendiquer la nullité de la rupture du contrat de travail.

IV. Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail

La résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur emporte les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit pour le salarié au paiement des indemnités de rupture.

Les indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail doivent être calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir et non sur celle de la rémunération qu’il a effectivement perçue en raison de manquement de l’employeur à ses obligations.

A) Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Dès lors que la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l’employeur, l’indemnité de préavis est due, même dans le cas d’un salarié déclaré inapte ( Soc., 10 octobre 2018, pourvoi nº 17-23.650).

En l’espèce, M. [W] ayant une ancienneté de 6 ans 10 mois et 7 jours à la date de la rupture du contrat de travail, le délai de préavis est de deux mois, conformément à l’article 8.2 de la convention collective.

En conséquence, le montant du salaire mensuel de référence n’étant pas critiqué, l’employeur sera condamné à payer à l’intéressé la somme de 6 434,24 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis.

En revanche, le salarié sera débouté de sa demande en paiement de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à l’indemnité compensatrice de préavis, la SARL Alliage étant tenue de s’affilier à une caisse de congés payés en application de l’article L. 3141-32 du code du travail et le salarié n’invoquant aucun manquement de l’employeur auprès de ladite caisse.

B) Sur l’indemnité de licenciement

Aux termes de l’article L.1234-9 du code du travail dans sa rédaction issue de l’ordonnance nº2017-1387 du 22 septembre 2017 en vigueur depuis le 24 septembre 2017, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Selon l’article R. 1234-2 du code du travail dans sa rédaction issue du décret nº2017-1398 du 25 septembre 2017 en vigueur depuis le 27 septembre 2017, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1º Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2º Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

En l’espèce, il convient d’appliquer les dispositions légales plus favorables que les dispositions conventionnelles. Compte tenu de l’ancienneté du salarié, fixée à 4 ans et 9 mois après déduction des périodes d’arrêt maladie, la SARL Alliage est redevable de la somme de 3 820 euros à titre d’indemnité de licenciement. Or, le salarié ne conteste pas avoir reçu à ce titre de la part de l’employeur la somme de 3 957,06 euros, telle qu’elle ressort du solde de tout compte et de l’attestation employeur adressée à Pôle Emploi (pièces n°38 et 40 de l’intimée).

M. [W] sera donc débouté de sa demande au titre de l’indemnité de licenciement.

C) Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version applicable depuis le 1er avril 2018, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

L’ancienneté qui est prise en compte pour déterminer le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse s’entend de l’appartenance à l’entreprise sans qu’il y ait lieu de retrancher les périodes de suspension du contrat de travail.

Pour une ancienneté de 6 années (qui s’entendent en années complètes) et dans une entreprise de 11 salariés ou plus, l’article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 et 7 mois de salaire.

Compte tenu notamment de l’effectif de la société, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [W], de son ancienneté (6 ans), de son âge (39 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il convient de lui allouer la somme de 16 085,60 euros, sur la base d’une rémunération brute de référence de 3 217,12 euros, cette somme offrant une indemnisation adéquate du préjudice.

V. Sur les autres demandes

Vu la solution donnée au litige, le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile mais infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande sur ce même fondement, ainsi que sur les dépens.

La SARL Alliage, qui succombe, sera déboutée de sa demande faite au titre des frais irrépétibles d’appel et condamné à payer au salarié la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel, ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort par mise à disposition au greffe;

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en date du 14 septembre 2021 en ce qu’il a débouté la SARL Alliage de sa demande au titre des frais irrépétibles;

L’infirme pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare recevable la requête introductive d’instance de M. [N] [W] en date du 1er août 2019;

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [N] [W] aux torts exclusifs de la SARL Alliage;

Dit que la résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à compter du 8 juillet 2021;

Condamne la SARL Alliage à payer à M. [N] [W] les sommes suivantes:

—  200 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant du retard de paiement du salaire du mois de juin 2019;

—  300 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant de la méconnaissance du droit à la déconnexion;

—  300 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant de la mise en oeuvre d’une sanction pécuniaire prohibée;

—  500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant du défaut de mise en place d’élections professionnelles;

—  500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice matériel résultant de l’absence de contrepartie aux longs déplacements hors du temps de travail;

—  1 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier résultant du défaut de règlement des primes annuelles de résultat;

—  6 434,24 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis;

—  16 085,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse;

—  2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel;

Déboute M. [N] [W] de ses demandes d’indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour défaut de déclaration par l’employeur de l’avantage en nature et son retrait, l’irrespect de la vie personnelle, modification illégale des horaires de travail, défaut de déclaration d’un accident du travail, manquement à l’obligation de formation, défaut d’entretiens professionnels, défaut de règlement du complément de salaire pendant l’arrêt maladie, mise en place de mesures de rétorsion à la suite de la demande d’élections professionnelles et déloyauté par mensonges à la suite du courrier du 22 juillet 2019;

Déboute la SARL Alliage de sa demande faite au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne la SARL Alliage aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT