COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

— -------------------------

ARRÊT DU : 26 FEVRIER 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/04242 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-M4IL

Monsieur [V] [Y]

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 2])

c/

S.A.S. ATACLA

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 30 juin 2022 (R.G. n°F 20/01075) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 12 septembre 2022,

APPELANT :

Monsieur [V] [Y]

né le 29 Mai 1997 à [Localité 3] de nationalité Française Profession : Employé, demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Michèle BAUER, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.S. ATACLA prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 4]

N° SIRET : 352 .61 1.6 77.

représentée par M^e Christophe BIAIS de la SELARL BIAIS ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 janvier 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Tronche, conseillère chargée d’instruire l’affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière

Greffier lors du prononcé : S. Déchamps

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [V] [Y], né en 1997, a été engagé, à compter du 14 juin 2019, en qualité d’employé libre-service, niveau 1A, par la société Atacla, exerçant son activité sous l’enseigne Intermarché, aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée de 30 heures hebdomadaires.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M.[Y] s’est élevée à la somme de 1.344,02 euros brut.

Le 16 mars 2020, ensuite de la crise sanitaire liée à la covid-19 et du confinement ordonné, l’employeur a réorganisé toute l’activité du supermarché et il a ainsi été décidé que les employés libre-service travailleraient en dehors des heures d’ouverture du magasin à la clientèle, c’est-à-dire à partir de 4 ou 5 heures jusqu’à 8 ou 9 heures du matin, puis à la fermeture, les horaires ayant évolué en fonction des périodes, jusqu’en début de soirée, entre 22 heures et 23 heures 30.

Par lettre datée du 2 avril 2020, M.[Y] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 avril 2020, avec mise à pied à titre conservatoire, entretien auquel il ne s’est pas rendu.

Le 15 avril 2020, M.[Y] s’est vu notifier un licenciement pour faute grave, motifs pris de son refus des nouveaux horaires, du fait qu’il ait continué à travailler sur des horaires inappropriés au vu de la crise sanitaire, du non-respect des consignes ainsi que des horaires, de la mise en danger des autres membres du personnel en raison du non-respect des mesures de protection et de la falsification des horaires.

A la date du licenciement, M.[Y] avait une ancienneté de 10 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Le 23 juillet 2020, M.[Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités subséquentes outre des rappels de salaires.

Par jugement rendu le 30 juin 2022, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de M.[Y] reposait sur une faute grave,

— dit que la société Atacla a respecté son obligation de préserver la santé et la sécurité de son salarié,

— dit que la société Atacla n’a pas failli à son obligation de loyauté dans le cadre de l’exécution du contrat de travail,

— débouté M.[Y] de ses demandes indemnitaires :

* pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* pour exécution déloyale du contrat de travail,

* pour non-respect par l’employeur de son obligation de préserver la santé et la sécurité de son salarié,

— débouté Monsieur [Y] du surplus des autres demandes,

— débouté la société Atacla du surplus de ses autres demandes,

— condamné M.[Y] aux dépens de l’instance.

Par déclaration du 12 septembre 2022, M.[Y], bénéficiaire de l’aide juridictionnelle sollicitée le 28 juillet 2022 et octroyée par décision du 8 septembre 2022, a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 1er juillet 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 20 décembre 2024, M. [Y] demande à la cour d’infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau

— de condamner la société Atacla à lui verser les sommes suivantes :

—  1.319,50 euros brut à titre d’indemnité de préavis conformément à l’article 3.12.2.1 de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire,

—  131,95 euros au titre des congés payés sur préavis,

—  274,89 euros à titre d’indemnité de licenciement (10 mois d’ancienneté sur la base de l’indemnité légale, 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté),

—  439,83 euros de rappels de salaire pour la mise à pied injustifiée et 43,98 euros de rappels de salaire sur la mise à pied conservatoire injustifiée,

—  5.278 euros de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

—  1.500 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  3.000 euros de dommages et intérêts pour non-respect par l’employeur de l’obligation de préserver la santé et la sécurité du salarié,

—  3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— d’assortir les sommes de condamnation des intérêts de retard,

— de capitaliser les intérêts,

— de débouter la société Atacla de son appel incident.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 27 février 2023, la société Atacla demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes et statuant de nouveau, de :

— condamner M. [Y] à lui verser les sommes suivantes :

—  3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive sur le fondement de l’article 1240 du code civil,

—  10.000 euros au titre de l’amende civile sur le fondement de l’article 599 du code de procédure civile pour appel abusif,

—  4.000 euros au titre des frais irrépétibles.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 20 décembre 2024, et l’affaire a été fixée à l’audience du 14 janvier 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites, conformément aux dispositions de l’article 455 du Code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement pour faute grave

Pour infirmation de la décision entreprise, M.[Y] affirme que la proposition de transaction dont il a été destinataire avant son licenciement démontre l’illégitimité de cette mesure. Par ailleurs il conteste l’ensemble des griefs retenus à son encontre aux termes de la lettre de licenciement.

La lettre de licenciement en date du 15 avril 2020, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

« [']

Nous vous notifions donc directement par la présente votre licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnité de licenciement pour les raisons que nous nous proposions de vous exposer lors de l’entretien précité, à savoir :

Au début de la crise du coronavirus, Mr [T] a modifié les horaires de l’ensemble des ELS [employés libre-service], du secteur Sec et du secteur Frais, pour les faire travailler le soir après 19 heures. Vous êtes le seul à avoir refusé ces nouveaux horaires et vous avez continué sur des horaires inappropriés au vue des circonstances.

Mr [T] et Mr [F] [K] vous ont répété à plusieurs reprises de recharger les eaux directement avec les 1/2 palettes pour éviter la pénibilité de charge des packs d’eau : vous avez continué en dépit de cette consigne à recharger pack par pack l’ensemble des eaux.

Je vous ai donné oralement une consigne d’horaire de travail que vous n’avez pas respectée et vous avez quitté votre poste de travail en courant et laissant deux palettes en plein milieu de l’allée de passage des clients et cela en présence de Mme [Z], votre collègue.

Vous avez exprimé à ce moment-là votre peur du contact avec les clients, ce à quoi je vous ai répondu d’appliquer les horaires comme l’ensemble de vos collègues le faisait depuis 10 jours. Il a fallu l’envoi d’un SMS sur votre téléphone pour que vous appliquiez des horaires déjà affichés pour l’ensemble du secteur.

Durant le travail en soirée, vous avez refusé d’appliquer les consignes de travail du Directeur et pour finir refusé de signer vos horaires.

Votre comportement durant cette crise sanitaire vous met en danger et représente une faute grave par la non-application des mesures de protection qui incombe à chaque salarié et la non-exécution des consignes de votre responsable direct, Mr [F] [K], du directeur Mr [T] et de moi-même, le PDG.

Vous avez également modifié les horaires figurant sur le planning en trichant sur les horaires de départ. Vous êtes revenu le vendredi après-midi de 15 heures à 19 heures, en contact avec les clients et en prenant le risque de contaminer l’ensemble du personnel du secteur sec.

En conséquence, la date de première présentation du présent courrier à votre domicile marquera la date de rupture définitive de votre contrat de travail, étant rappelé que vous avez fait l’objet d’une mesure de mise à pied conservatoire pour le temps nécessaire à la présente procédure.

['] ».

* * *

L’employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impos-sible le maintien du salarié au sein de l’entreprise.

Les motifs retenus par l’employeur au soutien de la faute doivent contenir des griefs précis, objectifs et matériellement vérifiables.

En l’espèce, l’employeur reproche au salarié son insubordination générale et la mise en danger des autres membres du personnel en refusant de respecter les consignes sanitaires. Il considère en conséquence que le salarié a adopté un comportement constitutif d’une faute grave rendant impossible la poursuite de la collaboration pendant la durée d’un préavis et justifiant la rupture immédiate du contrat de travail.

— Sur le non-respect des nouveaux horaires

La société reproche à l’appelant d’avoir refusé les nouveaux horaires et d’avoir continué à travailler sur des horaires inappropriés au regard de la crise sanitaire. Elle explique que le salarié décidait ainsi unilatéralement de ses horaires, refusant parfois d’effectuer des horaires du soir, et parfois les nouveaux horaires mis en place le matin, sans que cela soit systématique.

Elle affirme qu’il était le seul sur 18 salariés à se comporter de la sorte.

Elle produit à cet effet de nombreuses attestations de salariés ainsi qu’un constat d’huissier de justice attestant des nouveaux horaires mis en place et portés à la connaissance de tous.

Elle verse aux débats l’attestation de M. [L], chef de secteur, relatant la mise en place de nouveaux horaires « pour ne pas être en contact avec la clientèle et les autres secteurs » et le refus de M. [Y] de s’y conformer.

Elle s’appuie également sur la pièce 11 produite par M. [Y] constituée d’un échange de messages, dont certains avec son employeur, auquel il répond « désolé, mais je ferai demain de 5h-9h » quand celui-ci lui demande de venir travailler le soir à partir de 19h.

La société Atacla précise que, concernant les horaires du matin, M. [Y] arrivait parfois à ses horaires habituels, soit 6 heures, tout en quittant son poste à 9 heures comme prévu par les nouveaux horaires, au lieu de 10 heures.

En réplique, M. [Y] se défend d’être le seul à avoir refusé les nouveaux horaires et explique qu’il a adapté ses horaires en travaillant de 5 heures à 9 heures et ce, après avoir obtenu l’accord de son supérieur Monsieur [L], ce que ce dernier reconnaît, ayant « baissé les bras » face au refus récurrent de M. [Y] de travailler le soir.

Ce grief n’est donc pas en l’état établi.

— Sur le transport des packs d’eau

La société indique que M. [Y] était le seul qui, au lieu d’utiliser les transpalettes et de mettre directement dans les rayons les demi-palettes contenant les packs d’eau, à les transporter pack par pack dans un caddy pour ensuite les mettre en rayon, malgré les consignes de son supérieur sur ce point. Au soutien de ce reproche, elle verse aux débats les attestations de M. [L] et Mme [B], salariée de l’entreprise qui, s’ils font état de l’insubordination du salarié, ne relatent pas ce grief.

Sans contester la réalité de ce reproche, le salarié soutient toutefois avoir toujours pratiqué ainsi même lors de sa période d’essai qui a pourtant été validée. Il ajoute n’avoir jamais reçu aucun avertissement à ce sujet, ce qui n’est pas contesté.

En l’état, ce grief n’est pas caractérisé.

— Sur le refus de suivre les consignes de son PDG en quittant son poste de travail en courant, laissant deux palettes au milieu de l’allée de passage des clients

Après avoir rappelé que le non-respect des consignes hiérarchiques constitue une faute grave, la société souligne que la position de M. [Y] est contradictoire dans la mesure où il nie avoir laissé des palettes en plein milieu de l’allée et affirme dans le même temps en avoir laissé une pour sa collègue.

La société indique également qu’en agissant ainsi, M. [Y] aurait reconnu ne pas respecter les directives, entraînant une perte de temps et obligeant sa collègue à finir sa mission.

Elle précise avoir dans tous les cas demandé au salarié de terminer un travail, quitte à réaliser des heures complémentaires, réglées comme le prévoyait son contrat de travail, à l’inverse de ce que prétend le salarié.

L’employeur produit au soutien de ce reproche l’attestation de Mme [B], salariée, parfaitement circonstanciée, qui corrobore les affirmations de l’employeur et déplore le comportement non professionnel et irrespectueux de son collègue qui n’a pas respecté les consignes de sa hiérarchie.

En défense, l’appelant relève que la société a insisté pour qu’aucun employé ne travaille après 9 heures pour ne pas être en contact avec la clientèle, mais qu’elle lui fait reproche de ne pas avoir terminer sa tâche, l’obligeant à travailler après 9 heures.

Il conteste avoir laissé une palette au milieu de l’allée, expliquant avoir ramené celle qu’il n’a pas eu le temps de finir par manque de temps et avoir laissé en place celle qui allait être confiée à sa collègue, Mme [B].

Il affirme avoir eu peur du contact avec les clients, en raison de la méconnaissance de la Covid-19 et de ses modes de transmission en cette période ajoutant qu’il craignait pour la vie de son père, âgé de 70 ans, avec lequel il vivait. Cependant il ne verse aucun élément au soutien de ses affirmations.

Ce grief est ainsi constitué.

— Sur le refus de signer les horaires

La société verse au soutien de son allégation trois attestations concordantes de salariés.

Elle précise qu’il était demandé à M. [Y] de se soumettre aux horaires liés à la crise sanitaire et non pas de signer des heures de travail qu’il n’aurait pas effectuées.

En réponse, M.[Y] ne dément pas avoir refusé de signer ses horaires, mais explique que ceux-ci ne correspondaient pas à la réalité des horaires effectués et prétend que par la suite l’employeur a rectifié les horaires contestés sans toutefois en justifier.

Ce grief est ainsi établi.

— Sur le comportement de M.[Y] quant aux mesures sanitaires

La société indique qu’en refusant de se soumettre aux directives et, au vu de la situation particulière du magasin, le salarié aurait mis en danger ses collègues mais aussi la clientèle, notamment en étant présent sur la surface de vente en même temps que cette dernière.

Elle soutient qu’en refusant de retirer ses gants, qui plus est, troués, et en refusant de se laver les mains ou d’effectuer les mesures sanitaires de rigueur, M. [Y] a fait encourir un risque à ses collègues et à la clientèle.

Elle produit plusieurs attestations de salariés qui sérient les mesures mises place dont les horaires décalés, la distanciation et les protections mises à disposition. Est également versée aux débats l’attestation de M. [L] afin d’illustrer le refus de M. [Y] de se soumettre aux mesures sanitaires en précisant qu’il portait « des gants en plastique troués (de sa voiture au magasin et jusqu’à sa voiture) qu’il ne quittait jamais ce qui était interdit, au lieu de se laver les mains, ce qui était la consigne ».

L’employeur verse également plusieurs documents relatifs aux mesures sanitaires mise en 'uvre dans le magasin (fiche entreprise délivrée par le médecin du travail le 30 juin 2017, les fiches de suivi de nettoyage et désinfection, le plan de prévention et le protocole de sécurité associé du 30 mars 2020, un exemplaire de la procédure de désinfection des caddies, les consignes générales de sécurité, les différents affichages à destination de la clientèle pendant la pandémie) ainsi qu’un procès-verbal dressé par un huissier de justice le 2 avril 2020 relatant l’ensemble des mesures mises en place dans les locaux afin de protéger tant le personnel que la clientèle.

Pour s’y opposer, M. [Y] remet en cause la légitimité du constat d’huissier en indiquant que pour avoir valeur probante, il aurait dû être établi en mars 2020.

Cependant les attestations des salariés permettent de constater que les mesures sanitaires ont été mises en place dès le confinement soit en mars 2020.

M. [Y] conteste avoir eu connaissance du règlement intérieur ; néanmoins M. [R], salarié et membre du CSE, affirme que ce règlement était affiché sur le tableau à côtés des horaires, ce que M. [Y] ne pouvait donc ignorer.

M. [Y] soutient en outre avoir effectué ses horaires en accord avec son supérieur et conteste le grief tenant aux gants troués car ne figurant pas dans la lettre de licenciement de sorte qu’il ne peut être retenu.

Cependant, et ainsi que le soutient l’employeur, cet épisode relatif aux gants troués illustre et ne fait que conforter le reproche de l’employeur concernant le non-respect par le salarié des mesures sanitaires pourtant portées à sa connaissance.

Ce grief est établi.

— Sur les horaires falsifiés

Au soutien de ce grief, la société se réfère à l’attestation de M. [L] qui cependant ne fait aucunement état d’une telle falsification, ce que conteste d’ailleurs fermement le salarié.

En l’état, ce grief ne saurait être caractérisé.

— Sur la venue de M. [Y] le vendredi 20 mars après-midi de 15h à 19h, en contact avec les clients et en prenant le risque de contaminer l’ensemble du personnel du secteur

La société soutient que ce jour-là, le salarié a pris le risque de venir sur ses anciens horaires et donc de côtoyer la clientèle alors que quelques temps auparavant, il craignait la situation eu égard à l’âge de son père.

Elle conteste qu’à cette date, les plannings n’avaient pas été modifiés et produit plusieurs attestations de salariés précisant avoir travaillé de nuit dès le 16 mars 2020, afin de ne pas être en contact avec les autres.

M. [Y] soutient qu’aucun horaire décalé n’était prévu sur le planning.

Il affirme donc avoir respecté le planning en vigueur.

Il indique de surcroît avoir été invité à venir par M. [U], PDG.

Cependant, la pièce n°11 qu’il produit démontre que dés le 16 mars 2020 à 11h24, il a été avisé de l’heure d’embauche à 20h. il en est de même pour le 18 mars 2020.

Ce grief est donc établi.

***

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que M. [Y] a fait preuve d’insubordination à plusieurs reprises et a ainsi adopté un comportement inadapté, caractérisant un comportement rendant impossible son maintien dans l’établissement et constitutif d’une faute grave, justifiant sa mise à pied à titre conservatoire.

Nonobstant l’absence de précédentes sanctions, le licenciement pour faute grave du salarié qui avait une ancienneté de 10 mois, est fondé et M. [Y] salarié sera donc débouté de l’ensemble de ses demandes indemnitaires formées au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera donc confirmé.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Au soutien de l’infirmation de la décision déférée et au visa de l’article 1104 du code civil, M.[Y] prétend que l’employeur, qui lui a imposé de travailler les jours fériés suivants en 2019, 1er novembre, 11 novembre et 15 août, et en le rémunérant avec plusieurs mois de retard, n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail.

Il ajoute n’avoir pu bénéficier d’une visite médicale à son embauche, que la société n’a pas affiché tous les procès-verbaux du comité social et économique (CSE), et que son employeur lui a fait signer un contrat de travail à temps partiel illégal, puisqu’il ne précisait pas les heures de travail mais renvoyait à un planning.

Enfin, M. [Y] reproche à son employeur la modification unilatérale de son contrat de travail dans le contexte de la Covid-19.

En réplique, l’employeur affirme que les heures travaillées pendant les jours fériés ont été rémunérées les mois concernés et les majorations régularisées en avril 2020 ce dont il est justifié.

S’agissant du défaut d’organisation d’une visite médicale à son embauche, s’il n’est pas démontré que l’employeur a organisé une visite d’information et de prévention conformément aux dispositions de l’article R. 4624-10 du code du travail, ainsi que le souligne à juste titre M. [Y], il n’en demeure pas moins que ce dernier, dont la reconnaissance de travailleur handicapé n’est intervenue qu’en mai 2020 soit après son licenciement, n’invoque ni ne justifie d’un quelconque préjudice en résultant de sorte que ce grief ne saurait être retenu.

S’agissant du défaut d’affichage, le salarié n’étaye son affirmation par aucun élément.

S’agissant de l’illégalité du contrat à temps partiel de M. [Y], et ainsi que le fait valoir l’employeur, le contrat de travail critiqué prévoyait que pour la première semaine, les horaires de travail étaient joints au contrat et que pour les semaines suivantes, ils étaient communiqués dans un délai de deux semaines, ce que confirme M. [R], membre du CSE.

Enfin, en ce qui concerne la modification unilatérale du contrat de travail, elle était justifiée par la crise sanitaire et les mesures de distanciation à mettre en oeuvre.

Par voie de conséquence, la demande indemnitaire de M. [Y] au titre de la déloyauté du contrat de travail sera rejetée et le jugement confirmé de ce chef.

Sur le non-respect par l’employeur de l’obligation de préserver la santé et la sécurité de ses salariés

Après avoir rappelé les dispositions des articles L. 4121-1 et L. 4121-4 du code du travail ainsi que la jurisprudence applicable en la matière, l’appelant affirme avoir fait valoir à plusieurs reprises son droit de retrait, partageant sa vie avec son père, personne à risque au regard notamment de son âge.

Il considère par ailleurs que le constat d’huissier produit par l’employeur est insuffisant à démontrer la mise en 'uvre de mesures sanitaires au moment où il exerçait ses fonctions dans l’entreprise.

L’employeur répond à juste titre que le salarié s’abstient de démontrer avoir fait valoir son droit de retrait. Il rétorque que les attestations des salariés démontrent, l’immédiateté de la mise en place des mesures sanitaires, ce qui est vérifié par la cour.

En conséquence et ainsi que les premiers juges l’ont retenu, les demandes indemnitaires de M. [Y] au titre de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité, seront rejetées.

Sur la demande pour procédure abusive

Sur le fondement de l’article 1240 du code civil, la société considère abusive la procédure dirigée à son endroit et M. [Y] affirme qu’il a été 'sanctionné pour avoir osé agir en justice'.

***

Aux termes de l’article 1240 du code civil, tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

Il en résulte qu’une indemnisation au titre d’un appel abusif ne peut être allouée que lorsqu’est caractérisée une faute faisant dégénérer en abus le droit d’exercer le recours.

L’exercice d’une action en justice constitue un droit et ne peut dégénérer en abus qu’en cas de faute que le juge est tenu de caractériser au regard de circonstances particulières révélant la mauvaise foi, l’intention de nuire, des manoeuvres malicieuses ou dilatoires ou encore une légèreté blâmable équipollente au dol.

En l’espèce, la société n’établit pas ni la mauvaise foi ni l’intention de nuire de M. [Y], l’exercice de son droit d’agir en justice n’étant pas à lui seul constitutif d’un abus de droit.

Sur l’amende civile

Au soutien de sa demande de condamnation du salarié à lui verser la somme de 10.000 euros, la société retient que ce dernier n’apporte aucun élément supplémentaire à l’appui de son appel ce qui démontrerait le caractère abusif de son appel.

Le salarié ne conclut pas sur ce point.

***

Selon l’article 32-1 du code de procédure civile, « celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés. »

Il convient de rappeler que la disposition précitée ne peut être mise en oeuvre que de la propre initiative de la juridiction saisie et non de celle des parties dans la mesure où ces dernières ne disposent d’aucun intérêt moral à son prononcé.

Par voie de conséquence, il convient de dire qu’il n’y a pas lieu au prononcé d’une amende civile à l’encontre de M.[Y].

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La solution apportée au litige commande de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner M. [Y] aux dépens d’appel qui seront recouvrés comme en matière d’aide juridictionnelle.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une amende civile à l’encontre de M.[Y],

Dit n’y avoir lieu à l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne M. [Y] aux dépens qui seront recouvrés comme en matière d’ aide juridictionnelle.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps Sylvie Hylaire