COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 30 SEPTEMBRE 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 23/00039 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NBU6

Etablissement Public PERIGORD HABITAT

c/

Monsieur [U] [I]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Constance D’HENNEZEL DE FRANCOGNEY de la SELARL CABINET D’HENNEZEL, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Frédérique POHU PANIER, avocat au barreau de PERIGUEUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 08 décembre 2022 (R.G. n°F 21/00113) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PERIGUEUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 04 janvier 2023,

APPELANTE :

Etablissement Public PERIGORD HABITAT agissant en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité [Adresse 1]

assistée et représentée par M^e Constance D’HENNEZEL DE FRANCOGNEY de la SELARL CABINET D’HENNEZEL, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉ :

Monsieur [U] [I]

né le 20 Novembre 1966 à [Localité 4] (59)

de nationalité Française,

demeurant [Adresse 2]

assisté et représénté par M^e Frédérique POHU PANIER, avocat au barreau de PERIGUEUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 23 juin 2025 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

en présence de Madame [S] [P] et Monsieur [O], auditeurs de justice

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Sandrine Lachaise,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1- M. [U] [I], né en 1966, a été engagé par l’OPHLM de [Localité 6], par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 1989, bénéficiant alors du statut de la fonction publique territoriale.

A compter du 1er décembre 2010, M. [I] a été détaché dans le cadre d’un contrat de droit privé auprès de [Localité 3] [Localité 6] Habitat, établissement public industriel et commercial.

Le 1er décembre 2014, un contrat de travail à durée indéterminée a été régularisé entre l’établissement [Localité 3] [Localité 6] Habitat et M. [I], reprenant son ancienneté au 1er décembre 1989 et l’engageant aux fonctions de responsable principal de service, en charge notamment du service maintenance.

Au 1er janvier 2020, [Localité 3] [Localité 6] Habitat et Dordogne Habitat ont fusionné en une nouvelle structure Périgord Habitat vers laquelle le contrat de travail de M. [I] a été transféré.

Par avenant au contrat de travail du 2 janvier 2020, M. [I] a été promu au poste de chargé de patrimoine.

Après la période de confinement lié à la pandémie du Covid 19, la reprise du travail a été fixée au 12 mai 2020.

2- Le 5 juin 2020, l’employeur a mis en demeure M. [I] de reprendre son poste de travail.

A compter du 5 juin 2020, M. [I] a été placé en arrêt de travail pour maladie ordinaire.

Par lettre du 15 septembre 2020, l’employeur a sollicité un contrôle du caractère justifié de l’arrêt de travail qui a confirmé le 29 septembre que l’état de santé de M. [I] le justifiait.

Le 18 septembre 2020, M. [I] a été convoqué par son employeur afin de faire le point sur sa situation administrative.

Le 23 septembre suivant, M. [I] a prévenu son employeur qu’il ne pourrait pas se présenter à l’entretien fixé au 30 septembre, le terme de son arrêt de travail étant fixé au 7 octobre suivant.

3- Par lettre datée du 12 octobre 2020, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 octobre 2020 puis a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre datée du 27 octobre 2020, motifs pris de son absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise nécessitant son remplacement définitif.

A la date du licenciement, M. [I] avait une ancienneté de trente années et dix mois et l’employeur occupait à titre habituel plus de dix salariés.

4- Par requête du 20 octobre 2021, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Périgueux aux fins de contester la légitimité de son licenciement et réclamer des indemnités subséquentes, outre des dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement rendu le 8 décembre 2022, le conseil de prud’hommes a :

— dit et jugé que les demandes de M. [I] étaient recevables,

In limine litis,

— dit et jugé qu’il n’y a pas lieu à écarter des débats la pièce n°12 du défendeur,

Sur le fond,

— requalifié le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [I] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné l’établissement public Périgord Habitat à verser à M. [I] la somme de 8 176,90 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— jugé que l’établissement public Périgord Habitat a exécuté de manière déloyale le contrat de travail de M. [I],

— condamné l’établissement public Périgord Habitat à verser à M. [I] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— ordonné à l’établissement public Périgord de remettre à M. [I] une attestation Pôle Emploi rectifiée s’agissant du motif du licenciement,

— assorti cette condamnation d’une astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du jugement, le conseil de prud’hommes se réservant le droit de liquider ladite astreinte provisoire,

— jugé qu’il n’y a pas lieu d’ordonner la remise de bulletins de salaires rectifiés,

— condamné l’établissement public Périgord Habitat à verser à M. [I] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que toutes les sommes allouées à M. [I] porteront intérêts au taux légal à compter de la notification de la décision et ce, avec capitalisation à compter du jugement,

— jugé qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire sauf si elle est de droit,

— débouté M. [I] de sa demande de dommages et intérêts pour les conditions vexatoires de son licenciement,

— débouté M. [I] du surplus de ses demandes,

— débouté l’établissement public Périgord Habitat de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens et frais éventuels d’exécution.

5- Par déclaration communiquée par voie électronique le 4 janvier 2023, l’établissement public Périgord Habitat a relevé appel de cette décision.

6- Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 9 octobre 2024, l’EPIC Périgord Habitat demande à la cour, outre de le déclarer recevable et bien fondé en son appel, de:

— infirmer la décision attaquée sur les points suivants :

* le licenciement et l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* la déloyauté et les dommages et intérêts afférents,

* la remise de documents rectifiés et les astreintes afférentes,

* l’article 700 du code de procédure civile,

* le principe et la date des intérêts au taux légal et leur capitalisation,

— la réformer et,

— juger irrecevables les demandes indemnitaires relatives au licenciement,

— juger irrecevables les cumuls de demandes indemnitaires,

— juger le licenciement fondé,

— rejeter toutes les demandes du salarié,

— condamner M. [I] au paiement de la somme supplémentaire de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— la confirmer sur le surplus.

7- Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 21 août 2024, M. [I] demande à la cour de':

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf :

* à porter le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse à la somme de 65 000 euros,

* à porter l’astreinte pour la remise de l’attestation Pôle Emploi à 150 euros par jour de retard,

* en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour conditions vexatoires du licenciement,

— réformer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour conditions vexatoires du licenciement,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

— condamner Périgord Habitat à lui verser la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour conditions vexatoires du licenciement,

— ordonner à Périgord Habitat de lui remettre sous astreinte de 150 euros par jour de retard une attestation Pôle Emploi à compter de l’arrêt à intervenir,

— condamner Périgord Habitat à lui régler la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Périgord Habitat à régler les sommes allouées avec intérêts légaux à compter du jugement pour les sommes confirmées et de l’arrêt pour les sommes nouvelles allouées par la cour, avec anatocisme,

— condamner Périgord Habitat à régler les dépens, en ce compris les frais éventuels d’exécution,

— débouter Périgord Habitat de l’intégralité de ses demandes.

8- L’ordonnance de clôture a été rendue le 6 juin 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 23 juin 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les irrecevabilités

— de la contestation du licenciement

9- L’ employeur soutient au visa des dispositions de l’article L.1235- 2 du code du travail qu’à défaut pour M. [I] d’avoir usé de la possibilité de demander des précisions sur les motifs de son licenciement dans les 15 jours suivants, l’insuffisance de motivation qui pourrait être relevée par le juge prud’homal ne peut constituer qu’une irrégularité de procédure ouvrant droit à une indemnité d’un mois de salaire maximum. Faisant référence au barème mis en place par les ordonnances du 22 septembre 2017, il ajoute qu’au cas présent les indemnités sont «'plafonnées'» à 20 mois de salaire et qu’il doit être tenu compte de l’indemnité conventionnelle dont a bénéficié le salarié à hauteur de plus de 49 000 euros.

10- En réplique, le salarié rappelle avoir saisi le conseil de prud’hommes le 20 octobre 2021 soit moins d’un an après son licenciement intervenu le 27 octobre 2020, d’une contestation des motifs de son licenciement et non de l’insuffisance de la motivation de la lettre de rupture.

Réponse de la cour

11- L’article L.1235-2 du code du travail dispose que':

«'Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement’prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat. La lettre de licenciement , précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3. "

12- En l’espèce et ainsi que le fait valoir M. [I], il a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de contester les motifs de son licenciement de sorte que les dispositions de l’article L.1235-2 du code du travail relatives à la forme de la lettre de licenciement n’ont pas lieu à s’appliquer. En outre, le moyen tiré de l’application du barème Macron, sera évoqué, le cas échéant, lors de l’appréciation des motifs du licenciement, contesté par M. [I].

13- Cette fin de non-recevoir sera donc rejetée.

— du cumul des demandes de dommages et intérêts pour exécution déloyale et caractère vexatoire du licenciement

14- L’employeur affirme que M. [I] ne peut prétendre à la fois à la réparation de son préjudice lié à l’exécution déloyale du contrat de travail ainsi qu’à celui tenant aux circonstances vexatoires de son licenciement, ces demandes reposant sur le même fondement.

15- Pour s’y opposer, M. [I] fait valoir qu’il s’agit de deux demandes et préjudices distincts.

Réponse de la cour

16- Ainsi que le rappelle à juste titre le salarié, la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail concerne les agissements de l’employeur pendant la relation contractuelle tandis que celle relative aux circonstances vexatoires du licenciement tend à en réparer les conditions de la rupture.

17- Ce moyen sera également rejeté.

Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

18- Pour infirmation de la décision entreprise sur ce point, l’employeur fait valoir que le salarié ne rapporte pas la preuve de faits objectifs déloyaux qu’il aurait subis, en rappelant que pendant la pandémie du covid 19:

— les OPH n’ont pas eu le droit de recourir à l’activité partielle,

— le salarié a été le seul à refuser la reprise du travail alors que toutes les mesures ont été adaptées pour tous les autres salariés, qui comme lui avaient des gardes d’enfant et qui pourtant ont repris le travail,

— seules les personnes à risque pouvaient faire valoir un accès spécifique à l’activité partielle or, le salarié n’a pas justifié de cette situation de sorte que la CPAM a refusé de lui délivrer un certificat d’isolement,

— M. [I] a refusé le bénéfice du télétravail alors que les installations informatiques étaient en place,

— le salarié a refusé à deux reprises de regagner son poste en présentiel,

— ce dernier n’a pas été privé de son outil de travail ensuite de la restitution de son ordinateur puisque son contrat de travail a été suspendu pendant ses arrêts pour maladie,

— M. [I] n’a pas été privé du bénéfice de l’activité partielle car ce procédé n’a pas été mis en place au sein de l’établissement.

19- De son côté, au soutien de sa demande tendant à l’allocation d’une somme de 20 000 euros en réparation du préjudice subi, M. [I] relève le traitement fautif par l’employeur de sa situation au moment des annonces gouvernementales liées à la crise sanitaire ainsi qu’au moment du dé-confinement, estimant avoir été «'marginalisé'», expliquant avoir été exclu du chômage partiel puis s’être fait retirer ses outils de travail, l’empêchant d’exécuter ses fonctions. Il ajoute avoir adressé à son employeur des certificats médicaux attestant de la nécessité d’isoler sa fille de deux ans et demi, considérée comme personne à risque justifiant qu’un certificat d’isolement soit établi dès le 6 mai. Il soutient avoir été sollicité par la directrice des ressources humaines afin qu’il contacte la CPAM pour savoir s’il pouvait bénéficier d’un arrêt de travail du fait de sa situation personnelle, ce qui lui a été refusé. Ayant l’obligation de rester à domicile pour s’occuper de sa fille, son épouse étant contrainte de travailler en présentiel durant le confinement, il était convenu selon lui, qu’il reprenne son activité dans le cadre du télétravail. Il explique que le 13 mai, alors qu’il s’agissait de son jour de congé, il avait été contacté par le service informatique afin de finaliser l’installation. Après avoir commencé à travailler dans ce cadre le 14 mai, son employeur avait mis fin au télétravail le même jour à 16 heures en lui demandant de restituer son ordinateur. Il conteste tout refus de sa part du télétravail proposé expliquant le revirement de son employeur après qu’il l’a avisé qu’il serait fréquemment dérangé en raison de la présence de sa fille, ne pouvant travailler à temps plein sur les plages horaires exigées par son employeur, ce que ce dernier ne pouvait ignorer. Il conclut que devant l’incompréhension de son employeur et afin de trouver une solution, il avait proposé sa mise en chômage partiel et avait eu pour toute réponse, l’ordre de restituer son ordinateur. Il considère qu’il remplissait cependant les conditions pour bénéficier du chômage partiel ce que l’employeur lui avait refusé, lui préférant le télétravail, qu’il lui refusait également. Il considère que le comportement de son employeur l’a conduit à une décompensation à l’origine de son arrêt de travail. Il soutient que l’employeur a tenté d’annuler la visite organisée auprès de la médecine du travail le 11 août, a ensuite sollicité une visite de contrôle de son arrêt de travail aux fins de remettre en cause sa validité et lui a proposé une rupture amiable en lui laissant seulement 3 jours, tentant ainsi de profiter de sa situation de vulnérabilité pour y répondre. Il estime enfin avoir été le seul à subir ce traitement alors qu’au 14 mai, 7 autres salariés étaient concernés par la garde d’enfants et ont bénéficié de mesures adaptées.

Réponse de la cour

20- Durant la crise sanitaire du covid 19, l’article 1er du décret n°2020-73 du 31 janvier 2020, dans sa rédaction applicable à compter du 10 mars 2020, a ouvert au parent d’un enfant de moins de 16 ans faisant l’objet d’une mesure d’éviction, d’isolement ou de maintien à domicile en raison de l’épidémie de covid 19, et qui se trouve, pour ce motif, dans l’impossibilité de continuer à travailler, le bénéfice des indemnités journalières maladie. Ce dispositif a pris fin au 30 avril 2020, et, en application de l’article 20 de la loi du 2020-4473 du 25 avril 2020, à compter du 1er mai 2020, l’activité partielle a été ouverte au salarié de droit privé dans l’impossibilité de continuer à travailler au regard de sa situation de parent d’un enfant de moins de seize ans faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile.

Les conditions de l’arrêt de travail pour garde d’enfant de moins de 16 ans ont été fixées par l’article 1er du décret n°2020-227 du 9 mars 2020 puis n’ont pas évolué jusqu’au 30 avril 2020 et étaient identiques à celles ensuite déterminées concernant l’activité partielle pour garde d’enfant de moins de 16 ans; elles tenaient à l’impossibilité de pouvoir continuer à travailler au motif d’être parent d’un enfant de moins de 16 ans faisant l’objet d’une mesure d’éviction, d’isolement ou de maintien à domicile en raison de l’épidémie de covid 19. Outre qu’elles n’excluaient pas les salariés pouvant télétravailler ou dont le conjoint télétravaillait, elles prenaient en compte le fait qu’il est impossible de travailler, même en télétravail, tout en gardant des enfants en bas âge.

Compte tenu de la fermeture de tous les établissements scolaires de mi-mars à mi-mai 2020 puis de leur réouverture progressive, ce sont tous les parents d’enfants de moins de 16 ans’scolarisés dans des établissements fermés puis progressivement ré-ouverts et se trouvant pour ce motif dans l’impossibilité de continuer à travailler qui ont été susceptibles d’être concernés successivement par ces deux dispositifs, la seule limite tenant au fait que les deux parents ne pouvaient bénéficier en même temps de l’un de ces dispositifs.

21- En l’espèce, il résulte des pièces et des explications fournies aux débats que':

— l’employeur a refusé à M. [I] le bénéfice de l’activité partielle alors qu’il était avisé de la situation familiale de ce dernier qui lui a transmis deux attestations médicales des 4 et 5 mai 2020 relevant la nécessité de son isolement au regard de la situation à risque de son enfant, âgée de deux et demi,

— l’employeur justifie ce refus en s’appuyant sur une note établie par l’office public [Adresse 5] le 30 mars 2020 portant sur «'la mise en place de l’activité partielle dans le cadre du coronavirus'» prévoyant de développer plusieurs solutions alternatives avant le recours à l’activité partielle (dont le télétravail)'; cependant une lecture attentive de ce document ne permet pas de retrouver des éléments en faveur d’une inapplicabilité de cette mesure à l’EPIC Périgord Habitat,'; cette note prévoit d’ailleurs les modalités de versement de l’indemnité d’activité partielle à ses salariés,

— le compte rendu de la réunion du CSE du 6 mai 2020 reprend les propos du médecin du travail précisant que pour les personnes à risque ne pouvant reprendre le 11 mai, un certificat d’isolement doit être fourni à partir du 1er mai et que «'pour le privé c’est le chômage partiel'»'; il y est également rappelé que ces personnes pourraient reprendre sur un aménagement de poste selon une analyse au cas par cas,

— refusant au salarié le bénéfice de l’activité partielle alors qu’il pouvait légitimement y prétendre, Périgord Habitat a proposé à ce dernier, par mail du 12 mai 2020, la mise en 'uvre du télétravail, ce que ce dernier a accepté aussitôt en ces termes': «' je vous remercie pour cette solution proposée. j’appelle [C] pour la connexion'». Cependant, il précisait': «'je vais quand même avoir un problème pour effectuer mon travail à 100'%, [H] n’a que 2 ans 1'/2 et à part au moment de la sieste de l’après-midi (en moyenne 2 heures) il faut ou l’occuper ou ne pas trop la quitter des yeux. Je suis disponible et joignable en permanence mais il me semble honnête de vous préciser que selon les tâches demandées, je ne pourrai pas effectuer mon travail dans les délais raisonnables'»,

— par retour de courriel du 13 mai, l’employeur s’étonnait de sa réponse ainsi : «… le fait que tu indiques que ton travail ne puise pas être effectué à 100'% n’est pas entendable, je suis désolé de devoir rappeler que tu as aussi un contrat de travail à respecter et la proposition de télétravail de ton employeur est une belle opportunité. Les autres salariés ont, pour la grande majorité, rejoint l’office en présentiel. Tu ne vis pas seul et une organisation doit être aussi trouvée en famille. Pour information le télétravail doit être réalisé a minima sur les plages fixes de travail 9h-12h et 14h-16h. [Y] [M] te donnera ton plan de charge à respecter avec une évaluation en fin de mois'»'; en réponse le même jour à 19h46, le salarié s’étonnait du ton et de la teneur du message de l’employeur en lui rappelant tout de même les dispositions relatives au chômage partiel auxquelles il pouvait prétendre, son ancienneté, son implication et son attachement à l’entreprise';

— le 14 mai à 16h04, l’employeur lui demandait de restituer son ordinateur et l’informait que ses mails professionnels seraient redirigés vers la boîte structurelle afin d’être traités.

S’agissant ensuite de la demande de contre-visite médicale sollicitée par l’employeur le 15 septembre pendant l’arrêt de travail de M. [I], la cour constate qu’il s’agit d’une possibilité offerte à l’employeur lequel l’explique par l’absence de visibilité quant à un retour prochain du salarié, ce grief ne peut donc en l’état être retenu.

Enfin, s’agissant de l’annulation par l’employeur de la visite de reprise, les éléments produits par le salarié ne permettent pas d’étayer cette affirmation.

22- En considération de l’ensemble de ces éléments, il est ainsi établi qu’en refusant à M. [I] le bénéfice du chômage partiel auquel il était en droit de prétendre au regard de sa situation personnelle, ce dont l’employeur était avisé, et en lui retirant son ordinateur après l’avoir mis en mesure de télétravailler, l’employeur n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail ce qui a eu pour conséquence une dégradation de l’état de santé du salarié ainsi qu’il résulte des certificats médicaux produits et de leur concomitance avec les faits décrits.

23- il convient dès lors de condamner l’employeur à verser M. [I] la somme de

10 000 euros en réparation du préjudice subi. Le jugement sera en conséquence infirmé quant au quantum de la somme allouée à ce titre.

Sur les demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

24- Pour infirmation de la décision sur ce point, l’employeur affirme que seul, M.[I], bénéficiant du statut cadre, occupait un poste stratégique avec la connaissance de tous les sites de l’ex-[Localité 3] [Localité 6] Habitat sans possibilités de déléguer à d’autres services, les opérations de rénovation du parc immobilier, des suivis de chantiers et des réunions d’équipes sur le terrain relevant de la mission importante qui avait été confiée à l’établissement par le conseil général. Selon lui, l’absence de M. [I], malgré les aménagements proposés, a gravement perturbé l’établissement nécessitant son remplacement définitif le 30 novembre 2020 en la personne de M. [W].

25- En réplique, le salarié contestant les motifs de son licenciement, sollicite l’augmentation du quantum alloué par les premiers juges en faisant valoir que l’employeur ne peut invoquer son absence prolongée alors qu’il en est à l’origine, rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il relève en outre le défaut de preuve d’une quelconque désorganisation de l’entreprise et de l’impossibilité de son remplacement dans le cadre d’un contrat à durée déterminée le temps de son retour. Il constate que le contrat de son remplaçant a pris effet deux mois après son licenciement soit le 30 décembre 2020. Enfin, il évoque pas moins de 30 départs de la structure Périgord Habitat entre le 30 janvier 2020 et le 31 décembre 2021 caractérisant selon lui la conséquence de comportements managériaux inadaptés, notamment.

Réponse de la cour

26- En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement individuel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle et sérieuse du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Aux termes de l’article L.1232-6 alinéa 2 du même code, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. L’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En outre, nul salarié ne peut être licencié pour maladie. Ainsi, l’article L.1132-1 du même code dispose qu'' «'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (…) en raison de son origine, de son sexe, (…) de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, (…) ou en raison de son état de santé ou de son handicap'».

Il est constant que les dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail, ne s’opposent pas néanmoins, au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise.

Ce salarié ne peut ainsi être licencié que si les perturbations au bon fonctionnement de l’entreprise, engendrées par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement.

Il appartient ainsi à l’employeur d’apporter la preuve de la perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise ainsi que celle de la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié malade.

27- Au cas particulier, la lettre de licenciement notifiée à M. [I] le 27 octobre 2020 est rédigée comme suit :

«… A la suite de notre entretien en date du 23 octobre 2020 au cours duquel nous avons été amenés à évoquer vos absences répétées et prolongées qui perturbent l’office et nécessitent votre remplacement définitif nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier.

En effet, depuis le mois de mai 2020 nous constatons que vos absences répétées totalisent près de 6 mois.

L’office doit absorber la charge de travail due à un plan d’investissement 2020 ambitieux de 7 millions d’euros auquel s’ajoute un plan de relance d’un million d’euros du conseil départemental.

En effet, le conseil départemental, à la sortie de la crise sanitaire en mai 2020, a assigné ces nouveaux objectifs à Périgord habitat afin d’accompagner la relance économique du département de la Dordogne, l’office étant un des premiers acteurs économiques du département.

Cette mission impose non seulement d’avoir tous nos effectifs opérationnels mais en outre de renforcer nos services en termes de personnel.

Votre poste stratégique nécessite une présence pour effectuer les missions et participer à cette mutation importante.

Lors de l’entretien, nous vous avons demandé de vous exprimer sur ces éléments et vos absences.

Vous avez répondu: «je suis arrêté, c’est personnel je n’ai rien à dire » puis vous êtes resté muet.

Le fait que vous ne vous soyez pas exprimé, ne permet pas d’avoir plus de visibilité sur vos absences.

Vos absences répétées mettent en cause la bonne marche de l’office et empêchent de mener à bien la mission assignée, ce qui nous oblige à prévoir votre remplacement définitif.

De ce fait nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, ce licenciement prend effet immédiatement, votre préavis débutera à la date de la présentation de cette lettre et ce pour une durée de 3 mois ».

— Sur l’absence prolongée de M. [I]

28- La validité du licenciement pour un tel motif est dans un premier temps subordonnée à l’effectivité d’une absence prolongée du salarié.

Au regard des arrêts de travail pour maladie produits, il s’en déduit qu’au jour de son licenciement M. [I] était en arrêt de travail sans discontinuité depuis le 5 juin 2020 soit depuis plus de 4 mois, ayant pris ses congés payés pour la période antérieure, soit entre le moment où il a été contraint de restituer son ordinateur et son arrêt de travail du 5 juin.

29- Il est ainsi acquis que M. [I] n’a plus travaillé à compter du 5 juin 2020 et qu’aucune date de reprise n’a été envisagée, de sorte que le caractère prolongé de l’absence est caractérisé.

— Sur la perturbation de l’entreprise

30- Il appartient à l’entreprise qui procède au licenciement d’un salarié pour absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise de prouver la réalité de cette perturbation.

31- Il résulte des pièces de la procédure d’une part, que M. [I] a été nommé au poste de chargé de patrimoine à compter de la fusion des deux entités [Localité 3] [Localité 6] Habitat et Périgord Habitat à compter de janvier 2020, soit à peine deux mois avant le confinement et d’autre part, qu’il n’était pas le seul chargé de patrimoine au sein de la structure.

Un nouveau salarié a été embauché par l’employeur deux mois après son licenciement. La cour constate que pour la période antérieure, aucun remplacement provisoire n’a été envisagé.

La perturbation invoquée au soutien du licenciement doit être constatée au niveau de l’entreprise de sorte qu’une simple perturbation d’un service ou d’un secteur d’activité est insusceptible de fonder un licenciement pour absence prolongée sauf à ce que ce service ou secteur présente un caractère essentiel, de sorte que sa perturbation entraînerait une désorganisation générale de l’entreprise.

32- Au cas d’espèce, l’employeur soutient que les «'absences répétées mettent en cause la bonne marche de l’office et empêchent de mener à bien la mission assignée'» sans pour autant verser le moindre élément probant en ce sens, aucun retard dans le suivi des chantiers, aucune missive du conseil général se plaignant de délai anormalement long dans la gestion de la mission confiée de sorte qu’il n’est pas établi que l’absence de M. [I], chargé du patrimoine, sur une période de 4 mois et demi ait eu pour conséquence de désorganiser l’entreprise.

Compte tenu de la taille de l’entreprise, de l’importance des effectifs, du poste occupé par M. [I] et de sa durée d’absence, la perturbation du fonctionnement de l’entreprise n’est pas établie.

33- Les éléments nécessaires à la caractérisation du licenciement pour absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l’établissement ne sont pas réunis.

34- En conséquence, par voie de confirmation, le’licenciement de M. [I] est sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières

35- Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux compris entre 3 mois et 20 mois de salaire pour une ancienneté supérieure à 30 ans.

36- En l’espèce, au regard du salaire moyen perçu par le salarié de 3 252,22 euros, de son âge, de son ancienneté, de sa qualification et du délai qui lui a été’nécessaire pour trouver un emploi compte tenu des pièces produites justifiant de sa situation actuelle, de sa perte de revenus et du préjudice subi, le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse sera réparé par l’allocation de la somme de 48 000 euros.

37- Le jugement entrepris est infirmé sur le quantum de l’indemnité allouée.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement’dans des circonstances vexatoires

38- M. [I] fait valoir la brutalité de son licenciement après 30 ans dans l’entreprise alors qu’il n’avait fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire et qu’aucun manquement de sa part n’avait été relevé par l’employeur au cours de sa carrière.

39- L’employeur s’y oppose.

Réponse de la cour

40- Si le licenciement de M. [I] est dénué de cause réelle et sérieuse, néanmoins ce dernier ne justifie pas de circonstances vexatoires ou humiliantes ayant entouré la mesure, de sorte que la preuve d’une attitude fautive à cet égard fait défaut. Il doit en conséquence, par voie de confirmation, être débouté de sa demande de dommages et intérêts.

Sur le remboursement des indemnités chômage

41- En vertu des dispositions des articles L.1235-3 et L.1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

42- Sur ce fondement, il y a lieu de condamner l’EPIC Périgord Habitat à rembourser à Pôle Emploi devenu France Travail les indemnités de chômage payées à M. [I] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Sur les autres demandes

43- Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

44- L’EPIC Périgord Habitat devra délivrer à M. [I] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu’une attestation France Travail (anciennement Pôle Emploi) rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision, la mesure d’astreinte sollicitée n’étant pas en l’état justifiée.

45- Partie perdante à l’instance et en son recours, l’EPIC Périgord Habitat supportera les dépens et sera condamné à verser à M. [I] la somme complémentaire de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile représentant les frais irrépétibles exposés en cause d’appel. En revanche, la demande formée par l’EPIC Périgord Habitat à ce titre sera rejetée.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Rejette les fins de non-recevoir tirées de l’irrecevabilité de la contestation du licenciement par M. [I] et du cumul des indemnités pour exécution déloyale du contrat de travail et des conditions vexatoires du licenciement,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a alloué à M. [I] les sommes de 20 000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et de 8 146,90 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

L’infirme de ces chefs,

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne l’EPIC Périgord Habitat à verser à [I] les sommes de:

—  10 000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

—  48 000 euros en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposées en cause d’appel,

Déboute l’EPIC Périgord Habitat de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne l’EPIC Périgord Habitat à rembourser à Pôle Emploi devenu France Travail les indemnités de chômage payées à M. [I] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de 6 mois d’indemnités,

Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

Dit que l’EPIC Périgord Habitat devra délivrer à M. [I] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu’une attestation France Travail rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision,

Condamne l’EPIC Périgord Habitat aux dépens en cause d’appel.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par Sandrine Lachaise, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Marie-Hélène Diximier