COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 02 AVRIL 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/04533 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-M5E6

Madame [K] [U]

c/

S.A.S. EXPEDITORS INTERNATIONAL FRANCE

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Caroline DUPUY, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Guillaume DESMOULIN de la SELARL Littler France, avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 16 septembre 2022 (R.G. n°F 20/00150) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 04 octobre 2022,

APPELANTE :

Madame [K] [U]

née le 07 Septembre 1978 à [Localité 2]

de nationalité Française,

demeurant [Adresse 4],

[Adresse 4]

représentée par M^e Caroline DUPUY, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.S. EXPEDITORS INTERNATIONAL FRANCE prise en la personne de son directeur domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1]

N° SIRET : 410 321 590

représentée par M^e Marine KOENIG substituant M^e Guillaume DESMOULIN de la SELARL Littler France, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 17 février 2025 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Evelyne Gombaud,

Lors du prononcé : Sandrine Lachaise

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1- Mme [K] [U], née en 1978, a été engagée en qualité de coordinatrice logistique par la SAS Expeditors International France, commissionnaire de transports et d’affrétements, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 décembre 2000.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport.

A la faveur de plusieurs promotions et avenants successifs, Mme [U] a occupé les postes de coordinatrice logistique, agent de transit 1er degré, responsable export aérien, coordinatrice qualité Europe, responsable qualité Europe et responsable maritime.

Du 25 juillet 2014 au 5 février 2015, Mme [U] a été en congé maternité, puis du 30 mars 2015 au 31 août 2016, en congé parental.

A son retour de congé parental, la candidature de Mme [U] a été retenue pour occuper le poste d’auditeur performance Europe, soumis à une convention de forfait en jours prévoyant 196 jours travaillés par an dans le cadre de son temps partiel.

2- Le 25 octobre 2017, Mme [U], alors en déplacement professionnel, a chuté dans la salle de bain de l’hôtel après un malaise, donnant lieu à une déclaration d’accident du travail le même jour.

Du 6 novembre 2017 au 15 mai 2018, Mme [U] a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire.

3- A l’issue de cette période, Mme [U] a été déclarée inapte par le médecin du travail à l’occasion d’une visite de reprise organisée le 16 mai 2018, en ces termes : 'inapte définitive à reprendre son poste. L’état de santé du salarié ce jour ne permet pas de proposer un reclassement'.

Par lettres des 24 octobre et 28 novembre 2018, l’employeur a proposé à Mme [U] des postes de reclassement refusés par cette dernière le 10 décembre suivant les estimant incompatibles avec les préconisations de la médecine du travail.

Par lettre du 13 décembre 2018, la SAS Expeditors International France a fait état d’une impossibilité de reclassement.

Par lettre datée du 9 janvier 2018 (sic), Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 janvier 2018 (sic) et a ensuite été licenciée pour inaptitude par lettre datée du 5 février 2019 au motif d’une impossibilité de reclassement.

A la date du licenciement, Mme [U] avait une ancienneté de dix-huit ans et deux mois et la société occupait à titre habituel 306 salariés en France.

4- Par requête reçue le 27 janvier 2020, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de solliciter la nullité de son licenciement en raison du harcèlement moral dont elle se disait victime ou que son licenciement soit déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison de l’exécution déloyale du contrat de travail et de la violation de l’obligation de sécurité par l’employeur.

Par jugement rendu le 16 septembre 2022, le conseil de prud’hommes a :

— dit et jugé que le licenciement de Mme [U] est un licenciement pour inaptitude,

— débouté Mme [U] de toutes ses demandes,

— condamné Mme [U] à payer à la société Expeditors International France la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [U] aux dépens de l’instance en ce compris les frais éventuels d’exécution.

5- Par déclaration communiquée par voie électronique le 4 octobre 2022, Mme [U] a relevé appel de cette décision.

6- Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 16 janvier 2025, Mme [U] demande à la cour de:

— prononcer la nullité du jugement entrepris pour défaut de motivation en violation des articles 455 et 458 du code de procédure civile,

En toute hypothèse, réformer la décision entreprise et condamner la société Expeditors International France au versement des sommes suivantes :

* au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et à défaut, exécution déloyale du contrat de travail et violation de l’obligation de sécurité : 4 008,33 X 10 : 40 083,30 euros,

* au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et à défaut dépourvu de cause réelle et sérieuse (20 mois) : 4 008,33 X 20 : 80 166,60 euros,

* au titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois) : 4 008,33 X 3 : 12 024,99 euros,

* au titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 1 202,49 euros,

* à titre de rappel de salaire pour la période allant du 16 au 30 juin 2018 : 2 004,65 euros,

* à titre de rappel de salaire pour le mois de juillet 2018 : 1 897,70 euros,

* à titre d’indemnité compensatrice de congés payés au prorata de ces rappels de salaire : 390,18 euros,

— débouter la société Expeditors International France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de l’intégralité de ses demandes en cause d’appel,

— condamner enfin la société Expeditors International France au versement d’une indemnité de 3 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

7- Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 6 février 2023 la société Expeditors International France demande à la cour de :

A titre liminaire,

— constater que le jugement déféré est motivé,

En conséquence,

— débouter Mme [U] de sa demande de nullité du jugement pour défaut de motivation,

A titre principal,

— constater qu’aucune situation de harcèlement moral n’est caractérisée,

— constater que le licenciement de Mme [U] prononcé pour inaptitude, trouve sa cause directe et certaine dans l’avis d’inaptitude de la médecine du travail et l’impossibilité de reclassement,

— constater que le licenciement de Mme [U] trouve donc son origine dans un élément objectif, étranger à tout harcèlement,

— dire et juger qu’elle a satisfait loyalement et sérieusement à son obligation de recherche de postes de reclassement à la suite du constat de l’inaptitude de Mme [U],

— dire et juger le bien-fondé du licenciement de Mme [U] pour inaptitude et impossibilité de reclassement,

— dire et juger qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [U]

— dire et juger que le licenciement pour impossibilité de reclassement à la suite de l’inaptitude constatée par la Médecine du Travail de Mme [U] repose sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [U] de l’intégralité de ses demandes,

En tout état de cause,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné Mme [U] à lui payer la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné Mme [U] aux dépens de l’instance.

8- L’ordonnance de clôture a été rendue le 24 janvier 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 17 février 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

9- En cours de délibéré, les parties ont adressé à la cour une note dûment autorisée à l’audience, portant traduction en langue française des pièces 26, 30 et 31 de la société, informant du nombre de salariés employés à la date du licenciement, supérieur à 10, et le conseil de Mme [U] a précisé que:

— le plan de développement, objet de la pièce 31 ,qui ne mentionnait aucune des formations qu’elle avait sollicitées, n’était pas signé,

— la pièce 30 ne fait état que des commentaires de M. [V] et est dépourvu de toutes signatures.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur la nullité du jugement rendu le 16 septembre 2022

10- Pour infirmation de la décision entreprise et se fondant sur les dispositions des articles 455 et 458 du code de procédure civile, Mme [U] demande que la nullité du jugement entrepris soit prononcée au regard de l’absence de reprise des moyens des parties, d’analyse des pièces produites et d’une quelconque motivation.

11- En réplique, l’employeur soutient que le jugement critiqué ne souffre d’aucun défaut de motivation et reprend les demandes des parties.

Réponse de la cour :

12- L’article 455 du code de procédure civile dispose que : « Le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date. Le jugement doit être motivé. Il énonce la décision sous forme de dispositif ».

Cette disposition doit être observée à peine de nullité, comme l’énonce l’article 458 du même code.

Ainsi que le fait valoir l’employeur, les premiers juges ont exposé les demandes des parties de sorte qu’il ne peut leur en être fait grief. En outre, contrairement à ce que soutient l’appelante, la cour ne peut que constater que, pour aussi brève qu’elle soit, la motivation des premiers juges, après avoir rappelé les dispositions légales applicables pour chacune des demandes soumises, s’appuie sur : « les éléments apportés par Mme [U] » pour considérer qu’ils « ne sont pas suffisants pour établir » la demande.

13- Par voie de conséquence, la demande de nullité du jugement présentée par l’appelante doit être rejetée.

— Sur la demande principale au titre du harcèlement moral

14- Selon les dispositions de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En outre, l’article L.1152-2 du code du travail dispose qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Par ailleurs, l’article L.1154-1 prévoit, qu’en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

15- En, l’espèce, Mme [U] indique qu’à compter de son retour de congé parental, elle a été affectée au poste d’auditeur performance Europe et a subi des faits de harcèlement moral de la part de M. [B] [I], son supérieur hiérarchique en invoquant les éléments suivants :

—  l’absence de formation à la prise de son nouveau poste après une longue période d’absence et les refus réitérés de l’en faire bénéficier,

— la pression répétée de son supérieur hiérarchique,

— l’organisation de réunions de service le mercredi après-midi alors qu’engagée à temps partiel, elle ne devait pas travailler à cette période,

— les problèmes de paramétrage de son ordinateur l’obligeant à appeler constamment le service informatique,

— la surveillance permanente par son supérieur hiérarchique de ses absences et de ses pauses,

— la dégradation de son état de santé.

16- elle verse notamment aux débats les éléments suivants :

— s’agissant de l’absence de formation au nouveau poste, son entretien professionnel du 25 avril 2017 avec M. [V] aux termes duquel, au titre « atouts/freins projets professionnels » elle a indiqué : « plus de relations humaines, un manque de connaissances des produits un manque de connaissance des outils et l’anglais », la cour observant par ailleurs qu’il y est précisé que cet entretien intervenait après une prise de fonction récente et un retour après 2 ans et demi de congé parental, l’employeur concluant : « il est difficile de parler de développement car la prise de poste est très récente et l’employée encore en phase d’apprentissage et de prise de repères »,

— s’agissant de ses demandes vaines de formation :

* l’attestation de Mme [G], se présentant comme une « collègue dans le même bureau pendant 15 ans avec lien de subordination », selon laquelle toute l’organisation des bureaux en France et les procédures de travail avaient changé alors que Mme [U] était en congé parental ; elle précise : «  le poste correspondait à un poste qu’elle avait déjà occupé avant 2013 avec succès mais les systèmes et procédures ayant complétement changé, elle a eu besoin d’une formation intensive qui n’a pas eu lieu. Les formations se faisaient par téléphone parfois hors des heures de bureau tout comme les réunions de service. Celles-ci étaient organisées sur les mercredis après-midi et [K] [[U] ] était en temps partiel sur cet après-midi mais était toujours à ces réunions de service. Entre janvier et mai 21017, j’ai entendu [K] demander de l’aide pour être mieux formée et de gagner en rapidité par les « best practices » de ses collègues. Tous déplacements pour ces raisons lui ont été refusés et cela avait un impact sur sa charge quotidienne de travail car elle devait travailler plus, en raison de ce manque de formation’j'ai eu moi-même, ainsi que [M] [E], à l’aider ou à la former sur les nouveaux programmes ou rapports sans que cela fasse partie de nos attributions. A cette époque, je me souviens qu’elle a eu des réunions au téléphone pour un entretien annuel en août 2017 après lesquelles elle pleurait car elle n’obtenait pas des accords pour ses demandes de déplacement pour formation’la seule chose proposée c’était d’appeler ses autres collègues de l’équipe GBO ; [K] ayant toujours été volontaire, vivait très mal cette situation et les remontrances’ »,

* l’attestation de Mme [E], formatrice dans l’entreprise expliquant qu’à son retour de congé parental, la salariée, était extrêmement motivée et contente d’avoir obtenu ce poste en raison de ses bons résultats précédents ; elle poursuit ainsi : « ' les premières difficultés dont [K] a parlées ont été en lien avec le niveau d’exigence de son responsable, des demandes qu’elle n’arrivait pas à traiter dans les délais demandés et avec la qualité de travail exigée pour des préparations de fichiers excel, par exemple, document clé des audits à préparer, difficultés dont elle a osé parler avec franchise au début dans l’espoir d’obtenir un support et des formations complémentaires, ce qui pouvait sembler légitime après 3 ans de congé maternité mais qui n’avait pas été clairement mis en place’en trois ans, les outils avaient changé, les logiciels aussi. Le fait que l’équipe soit dispersée sur 4 bureaux différents ne facilitait pas l’intégration mais aucune rencontre n’a été organisée. Hormis lors du premier audit à notre bureau de [Localité 3], [B] [[V]] et un autre membre de l’équipe ne se sont pas déplacés malgré les difficultés croissantes de [K]. Elle avait rempli le même poste brillamment quelques années avant’ »,

— concernant la pression répétée du manager, les attestations de Mesdames [G], [E] et [F] (épouse [D]), partageant le bureau en open-space avec Mme [U], qui, toutes louent les qualités professionnelles de cette dernière et confirment le changement de systèmes et de direction Europe lors de son retour dans l’entreprise. Elles évoquent les problèmes rencontrés par Mme [U] avec son responsable et l’avoir vue pleurer à plusieurs reprises après une conversation téléphonique ou après avoir lu un mail de ce dernier; Mme [F] précise que la salariée était « sous une pression négative» de la part de son responsable qui ne cessait de la rabaisser et de la dénigrer, Mme [E] évoque un ton sec et froid usé par ce dernier à l’endroit de la salariée, un entretien téléphonique en août 2017 qui a été « très dur pour [K] » de par ses reproches pour lesquels elle n’a reçu aucun document officiel, « les remarques de [B] étaient toujours faites à l’oral » ainsi que les remontrances de ce dernier, observées par Mme [G],

— concernant l’organisation des réunions le mercredi après-midi, l’attestation de Mme [G] qui le confirme en précisant que Mme [U] y assistait malgré tout,

— s’agissant des problèmes de paramétrage de son ordinateur, l’appelante produit l’attestation de Mme [G] selon laquelle elle devait faire appel régulièrement au service informatique par téléphone ou par le programme des tickets et devait faire ses réglages plusieurs fois par jour toute seule, cependant la cour observe que Mme [U] produit également l’attestation du responsable informatique, M. [Y], témoin de la dégradation de son état de santé, qui néanmoins n’évoque pas cette situation d’appels récurrents de la salariée au service informatique, de sorte que ce grief ne saurait être étayé par des éléments matériels,

— en ce qui concerne la surveillance permanente par son supérieur hiérarchique de ses absences et de ses pauses, l’attestation de Mme [G] rapportant les pleurs et la peur de sa collègue de s’absenter de son bureau en raison des reproches de son responsable de « prendre des grandes pauses déjeuner » lequel : « vérifiait constamment son absence via l’ordinateur », ainsi que l’attestation de Mme [F] affirmant avoir vu sa collègue pleurer à plusieurs reprises après une conversation téléphonique avec son responsable ou à la lecture d’un mail de ce dernier,

— s’agissant de la dégradation de son état de santé, les attestations de ses collègues, témoins de ses pleurs récurrents surtout à partir de mai 2017, de ses malaises et crises de panique, de nombreux éléments médicaux, dont ses arrêts de travail successifs, la prescription d’anti-dépresseurs, le suivi psychologique pour burn-out à compter de janvier 2018 et les certificats de son médecin traitant du 23 janvier 2018 ainsi que de sa psychologue du 9 mai 2018, constatant l’impossibilité pour Mme [U] de réintégrer son entreprise.

Réponse de la Cour :

17- Hormis les problèmes de paramétrage de l’ordinateur de la salariée, ces faits, pris dans leur ensemble permettent de laisser supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral.

* * *

18- La société se défend en objectant d’une part, que la salariée échoue à caractériser la situation de harcèlement moral dont elle se prévaut et d’autre part, que la dégradation de son état de santé n’est pas liée à son environnement professionnel, le médecin du travail n’ayant pas établi de lien entre l’inaptitude constatée et les conditions de travail.

Elle fait ensuite valoir que les relations de travail se sont déroulées dans un climat de confiance réciproque et qu’à son retour de congé parental, la salariée a occupé le nouveau poste d’auditeur performance Europe, sous la responsabilité de M. [I], avec lequel elle avait déjà travaillé. Selon elle, lors de sa prise de poste, l’appelante a bénéficié d’un accompagnement d'« onboarding process » destiné à favoriser l’appréhension de ses nouvelles missions, sans toutefois en justifier.

Elle évoque également la mise en place d’un plan de développement personnel consécutif à l’entretien professionnel du mois d’avril 2017, listant les formations prévues au bénéfice de la salariée. Elle verse aux débats ce plan, qui est un prévisionnel des formations à suivre par Mme [U] entre juillet et septembre 2017 et dans le courant du dernier trimestre de 2017.

Cependant à l’instar de l’appelante, la cour constate que ce document n’est signé ni de l’employeur ni de la salariée et surtout, n’est étayé par aucune attestation de suivi de formation de sorte qu’il ne peut être soutenu que les formations sollicitées par Mme [U] lui ont été dispensées.

Elle produit sa pièce n°30 qui est un compte rendu d’évaluation de la performance de Mme [U] ensuite de son évaluation du 17 août 2017 relevant les performances insuffisantes de la salariée. Cependant et ainsi que le relève à juste titre l’appelante qui conteste en avoir été destinataire, ce document n’est signé d’aucune partie contrairement à l’entretien d’évaluation du 25 avril 2017.

Par ailleurs, la société conteste les pressions alléguées en affirmant que les attestations ' qu’elle estime vagues, imprécises et contradictoires- produites par la salariée sont dénuées de valeur probante dans la mesure où leurs rédactrices n’ont pas été les témoins directs des faits allégués, s’abstenant toutefois de produire un quelconque élément pour les contredire.

Elle soutient en outre que la salariée n’a jamais évoqué une quelconque situation de harcèlement moral au cours de la relation contractuelle, que ce soit avec les représentants du personnel, l’inspection du travail ou d’autres membres du personnel, abordant pour la première fois cette situation lors de l’entretien préalable au licenciement en janvier 2019, ce qui est insuffisant à la démonstration.

Concernant la tenue de réunions les mercredis après-midi, la société conteste ce grief en affirmant que si tel avait été le cas, la salariée n’aurait pas manqué de solliciter le paiement de ses heures de présence. Elle ne produit néanmoins aucun document attestant de l’absence de la salariée à ces réunions.

S’agissant d’une surveillance extrême de Mme [U] par son responsable, la société se contente de prétendre qu’il s’agissait de l’exercice normal de son pouvoir de direction en sensibilisant la salariée sur les efforts d’amélioration à entreprendre pour répondre aux attentes du poste. Aucun élément probant n’est cependant versé.

Elle critique enfin les attestations produites quant à la dégradation de l’état de santé de la salariée en affirmant que ses collègues ne disposent d’aucune compétence pour établir un lien entre sa fragilité et ses conditions de travail et que le certificat établi par la psychologue fait certes état d’un burn-out sans toutefois en préciser l’origine qui peut être multi factoriel.

Elle en conclut que l’avis d’inaptitude établi par le médecin du travail ne fait nullement référence à un quelconque harcèlement moral ou à une maladie en lien avec les conditions de travail. Or, les éléments médicaux produits par l’appelante attestent d’une dégradation de son état de santé contemporaine des faits de harcèlement moral.

Réponse de la cour :

19- Ce faisant, la société échoue à démontrer que les faits invoqués Mme [U], pris dans leur ensemble, sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

20- Il sera en conséquence alloué à Mme [U] la somme de 10 000 euros en réparation du harcèlement moral dont elle a été victime. La décision des premiers juges sera donc infirmée de ce chef.

— Sur la nullité du licenciement

21- Il résulte des éléments développés ci-dessus, que l’altération de l’état de santé de Mme [U] ayant conduit à son inaptitude, est liée aux dégradations de ses conditions de travail constitutives de harcèlement moral, de sorte que son licenciement est nul et ouvre droit pour la salariée à des dommages-intérêts qui ne peuvent être inférieurs à six mois de salaire en application des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

Par ailleurs, la cour rappelle que la nullité du licenciement peut entrainer la réintégration de la salariée et le versement des salaires, de la date du licenciement jusqu’à la date de réintégration du salarié si celle-ci est possible, ce qui n’est pas le cas en l’espèce du fait de l’inaptitude du salarié.

22- Compte tenu de son ancienneté de plus de 18 ans, de son âge, de sa rémunération à la date de la rupture et de la justification de sa situation actuelle, il convient d’allouer à l’appelante la somme de 40 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis

23- Le licenciement prononcé pour inaptitude étant entaché de nullité, Mme [U] peut prétendre au paiement par l’employeur d’une indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents sollicités.

24- L’employeur s’y oppose en soutenant qu’aucun agissement de harcèlement moral ne peut être retenu à son encontre.

25- Aux termes de l’article L.1234-5 du code du travail : « Lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L.1235-2. »

Réponse de la cour :

26- Il a été jugé que le licenciement pour inaptitude de Mme [U] était nul.

27- Au regard du salaire de référence d’un montant de 3 700 euros, il peut en conséquence lui être alloué une indemnité compensatrice de préavis d’une somme de 11 100 euros, ainsi qu’une somme de 1 110 euros au titre des congés payés afférents.

28- La cour infirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

— Sur la demande de reprise de salaire

29- Selon l’article L.1226-4 du code du travail, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.

30- Mme [U] sollicite le paiement de la somme de 2 004,65 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 16 au 30 juin 2018 outre celle de 1 897,70 euros pour le mois de juillet 2018 et celle de 390,18 euros au titre des congés payés afférents.

31- Pour s’opposer à la demande de l’appelante en paiement d’un rappel de salaire à compter du 16 juin 1018 et jusqu’au mois de juillet 2018, la société soutient n’être débitrice d’aucune somme à ce titre. Elle indique que les 15 premiers jours de l’absence de la salariée, soit du 16 au 31 mai ont été décomptés au mois de juin (- 1 802,82 euros) puis la seconde partie de son absence (1er juin au 15 juin) a été décomptée en juillet (- 1 897,70 euros) , le montant total étant égal à celui réclamée par la salariée, soit le montant d’un mois de salaire.

Réponse de la cour :

32- II résulte des pièces fournies et des explications des parties que Mme [U] a été déclarée inapte le 16 mai 2018 et licenciée le 5 février 2019. Le paiement de ses salaires aurait dû reprendre le 16 juin 2018. Or l’employeur a déduit de son salaire de juin 2018 la somme de 1 802,82 euros correspondant à la période postérieure au 16 juin et celle de 1897,70 euros de son salaire de juillet 2018 correspondant à la période comprise entre le 1er juillet et le 15 juillet 2018, contrairement à ce qui est soutenu. La cour, observant par ailleurs qu’une somme de 3 605,63 euros a été retenue sur le salaire de Mme [U] au mois de mai 2018.

33- En conséquence, la société sera condamnée à verser à Mme [U] la somme totale de 3 700,52 euros au titre de la reprise de son salaire outre celle de 370,05 euros représentant les congés payés afférents.

— Sur les autres demandes

34- La société, partie perdante à l’instance, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à Mme [U] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

35- En revanche, la société, partie perdante sera déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Déboute Mme [U] de sa demande tendant à voir déclaré nul le jugement entrepris,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [U] est nul,

Condamne la société Expeditors International France à verser à Mme [U] les sommes suivantes :

-10 000 euros en réparation du harcèlement moral subi,

—  40 000 euros au titre de la nullité de son licenciement,

—  11 100 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 110 euros au titre des congés payés afférents,

—  3 700,52 euros à titre de rappel de salaires,

—  370,05 euros au titre des congés payés afférents,

—  3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel,

— Déboute la société Expeditors International France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Expeditors International France aux dépens de première instance et d’appel.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par Sandrine Lachaise, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise, Marie-Hélène Diximier