COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 18 NOVEMBRE 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/05399 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-M764

Monsieur [G] [J]

c/

Société CAISSE D’EPARGNE AQUITAINE POITOU CHARENTES

Syndicat RECOMPOSITION SYNDICALE DU PERSONNEL DE LA CAISSE D’EPARGNE AQUITAINE NORD

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Anne-marie MENDIBOURE de la SCP MENDIBOURE-CAZALET, avocat au barreau de BAYONNE

M^e Jean-marc CHONNIER de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat au barreau de BAYONNE

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 09 novembre 2022 (R.G. n°F 20/00053) par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 30 novembre 2022,

APPELANT :

Monsieur [G] [J]

né le 11 Septembre 1970 à [Localité 4] (33)

de nationalité Française

demeurant [Adresse 2]

assisté et représenté par M^e Anne-marie MENDIBOURE de la SCP MENDIBOURE-CAZALET, avocat au barreau de BAYONNE

INTIMÉE :

Société CAISSE D’EPARGNE AQUITAINE POITOU CHARENTES, pris en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité [Adresse 1]

assistée et représentée par M^e Jean-marc CHONNIER de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat au barreau de BAYONNE

INTERVENANT :

Syndicat RECOMPOSITION SYNDICALE DU PERSONNEL DE LA CAISSE D’EPARGNE AQUITAINE NORD pris en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité [Adresse 3]

assisté et représenté par M^e Anne-marie MENDIBOURE de la SCP MENDIBOURE-CAZALET, avocat au barreau de BAYONNE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 29 septembre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Paule MENU, présidente et Madame Catherine BRISSET, présidente chargé d’instruire l’affaire,

Ces magistrats ontrendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Greffière lors des débats : Sandrine Lachaise

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [G] [J] a été embauché en qualité d’auxiliaire administratif, niveau A, par la SA Caisse d’Epargne Aquitaine Poitou-Charentes (ci-après la CEAPC ou la Caisse d’épargne), à compter du 9 octobre 2000 initialement dans le cadre d’un contrat à durée déterminée.

Les relations contractuelles entre les parties sont régies par les accords collectifs nationaux applicables au personnel des Caisses d’épargne.

À compter du 1er avril 2001, la relation contractuelle s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, au sein de la direction « Trésorerie grands comptes », emploi niveau 2, indice 139, avec reprise d’ancienneté à compter du 9 octobre 2000.

Le 28 janvier 2004, M. [J] a été positionné en qualité de conseiller commercial, niveau B, classification T3, en application de la nouvelle grille de classifications mise en 'uvre au sein de la Caisse d’épargne.

Le 2 mars 2009, il a été promu au poste de technicien service bancaire, niveau T3, puis positionné au niveau D à compter du 1er janvier 2017 dans le système de classification défini par l’avenant du 26 septembre 2016 à l’accord collectif national du 30 septembre 2003.

Le contrat est toujours en cours et M. [J] est désormais positionné au niveau E de la classification.

Parallèlement, à compter du mois de juin 2002, M. [J] a été élu en qualité de délégué du personnel suppléant. Il a, depuis lors, exercé divers mandats de représentant du personnel et de délégué syndical, d’abord en tant qu’adhérent du syndicat CFDT, puis du syndicat RSP.

Par requête reçue le 23 décembre 2019, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux afin de solliciter sa reclassification au niveau H, ainsi que la condamnation de son employeur à des dommages et intérêts en raison de la discrimination syndicale dont il estime avoir été victime.

En cours d’instance, le syndicat Recomposition syndicale du personnel de la Caisse d’épargne Aquitaine Nord (ci-après, le syndicat RSP) est intervenu volontairement.

Par jugement rendu en formation de départage le 9 novembre 2022, le conseil de prud’hommes a :

— déclaré recevables les demandes de M. [J],

— débouté M. [J] et le syndicat RSP de leurs demandes,

— condamné M. [J] aux dépens,

— rejeté la demande de la Caisse d’Epargne Aquitaine Poitou-Charentes faite en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration transmise par voie électronique le 30 novembre 2022, M. [J] a relevé appel de cette décision.

Après renvoi à une première audience, l’ordonnance de clôture a été révoquée et reportée au 5 septembre 2025 et l’affaire fixée à l’audience du 29 septembre 2025.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 5 mai 2025, M. [J] demande à la cour de :

— Écarter l’irrecevabilité soulevée par la CEAPC tenant à la prescription de son action,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a déclaré recevables ses demandes,

— L’infirmer en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes,

— Condamner la CEAPC pour discrimination syndicale à son égard,

— Condamner la CEAPC à réparer l’entier préjudice résultant de cette discrimination,

— ordonner, en tant que de besoin, à la CEAPC de produire des éléments comparatifs relatifs aux salariés comparés pour chacune des parties dans les conditions suivantes :

— bulletins de paie lors de l’entrée en fonction ou contrat de travail comportant le nom, le prénom, la date d’entrée en fonction, le coefficient ou la classification d’entrée, le montant du salaire brut, le diplôme à l’embauche,

— bulletins de paie du mois de décembre de chaque année et, à tout le moins, les bulletins de paie des cinq dernières années au mois de décembre,

— un tableau récapitulatif de ces données,

En conséquence,

— Condamner, à titre principal, la Caisse d’épargne Aquitaine Poitou Charente à lui verser une somme de 183 144 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, montant à parfaire jusqu’à l’arrêt de la cour d’appel devenu définitif, et à titre subsidiaire, la somme de 151 680 euros,

— Condamner la Caisse d’épargne Aquitaine Poitou Charente à le repositionner à la position « H »,

— condamner la Caisse d’épargne Aquitaine Poitou Charente à lui verser une somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens de première instance et d’appel.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 11 avril 2025, la Caisse d’épargne demande à la cour de :

— Juger prescrits les faits constitutifs de discrimination instantanée antérieurs au 23 décembre 2014 ;

Sur le fond,

— Confirmer dans toutes ses dispositions le jugement du 9 novembre 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de Bordeaux,

— Débouter M. [J] de l’intégralité de ses demandes,

— Le condamner à lui verser la somme de 3 700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans des conclusions d’intervention volontaire notifiées par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 22 février 2023, le syndicat RSP demande à la cour de :

— Réformer le jugement en ce qu’il l’a débouté de son intervention volontaire,

— Condamner la CEAPC pour la discrimination syndicale subie par M. [J], laquelle porte une atteinte directe à l’intérêt collectif de la profession représentée par le syndicat,

En conséquence,

— Condamner la CEAPC à réparer le préjudice subi,

— Condamner la CEAPC à lui verser une somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts, outre la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 12 mai 2023, à l’encontre du syndicat RSP, la Caisse d’épargne demande à la cour de :

A titre principal :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en date du 9 novembre 2022,

— Débouter le syndicat RSP de ses demandes,

— Le condamner à régler à la CEAPC la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire,

— Fixer le préjudice réel subi par le syndicat RSP à 1 euro,

— Condamne la CEAPC à payer 1 euro au syndicat RSP à l’exclusion de toute autre somme.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I Sur les demandes de M. [J],

Sur la prescription,

La Caisse d’épargne reprend ce qui relève d’un moyen puisque visant non à déclarer des prétentions irrecevables mais à écarter les faits qu’elle, considère comme relever d’une discrimination instantanée, antérieurs au 23 décembre 2014.

Le salarié soutient que son action n’est pas prescrite puisque la discrimination qu’il invoque continue à produire ses effets.

Réponse de la cour,

Le conseil a déclaré les demandes de M. [J] recevables écartant ainsi pour le tout la fin de non-recevoir soulevée par la Caisse d’épargne. La cour n’est saisie d’aucune demande d’infirmation de ce chef du jugement dans le dispositif des écritures de la Caisse d’épargne, qui conclut à la confirmation pour le tout, de sorte que la recevabilité des demandes du salarié ne peut être remise en cause.

Il n’y a pas davantage lieu d’écarter certains faits. En effet, il apparaît que le salarié qui vise au demeurant des faits pour certains postérieurs au 23 décembre 2014, invoque certes une discrimination syndicale ayant commencé en 2002 mais soutient qu’il en est résulté notamment une stagnation de sa carrière, en particulier en terme de classification. Ainsi, indépendamment de toute autre argumentation, le salarié se fonde sur des faits dont il soutient qu’ils produisaient encore leurs effets avant la période atteinte par la prescription. Il n’y a donc pas lieu d’écarter certains faits.

Sur la discrimination,

M. [J] soutient, en synthèse, qu’il n’a bénéficié que d’une très faible progression de carrière et que le panel qu’il présente, malgré les insuffisances du registre unique du personnel de l’employeur, démontre sa situation anormale. Il précise avoir modifié son panel en cause d’appel et qu’il subsiste une différence malgré son positionnement à l’échelle E. Il ajoute que ses entretiens professionnels comprennent des mentions relatives à son activité syndicale et dans une moindre mesure à son état de santé. Il invoque des rejets de ses candidatures à des postes mais également à des formations ainsi qu’une surveillance tatillonne le concernant.

La Caisse d’épargne conteste toute discrimination. Elle soutient qu’il n’existe pas de droit à une augmentation ou à une promotion alors que le salarié ne se trouve pas dans une situation anormale par rapport à celle de salariés pouvant lui être comparés. Elle estime que les rejets de candidatures étaient justifiés par le meilleur profil des personnes retenues alors que la formation sollicitée ne s’inscrivait pas dans un parcours de carrière validé. Elle conteste toute appréciation discriminatoire dans les entretiens.

Réponse de la cour,

Il résulte des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail un principe de non discrimination qu’elle soit directe ou indirecte à raison de critères qui y sont énoncés de manière limitative comprenant l’activité syndicale et l’état de santé, critère articulé de manière résiduelle par le salarié. Le régime probatoire est celui de l’article L. 1134-1 du code du travail et il incombe à la partie qui invoque une discrimination de présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments il incombe à l’autre partie de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, M. [J] dont l’engagement syndical connu par l’employeur depuis 2002 n’est pas contesté produit notamment :

— une synthèse d’entretien professionnel en date du 2 mars 2009 faisant mention de jours d’absences pour maladie et pour délégation et du fait qu’il allait mettre en veille ses délégations (pièce 5),

— un entretien de compétence du 30 octobre 2012, mentionnant qu’il est difficile pour le salarié d’acquérir des compétences au vu du temps de présence au sein de l’unité, la rubrique précédente faisant expressément référence à son invalidité et à sa participation au comité d’entreprise (pièce 55), cette dernière donnée ayant été effacée au visa de l’article 8-1 de la loi dite informatique et libertés (pièce 56),

— différents rejets de sa candidature sur des postes proposés en interne (pièces 7, 9, 11,12, 17 et 87),

— des demandes de formation (pièce 15 à 21),

— un panel de comparaison faisant ressortir une situation défavorable pour lui (pièces 100 et 101),

— des éléments sur les difficultés d’accès au registre unique du personnel ayant fait l’objet d’un échange entre l’inspection du travail et l’employeur où celui-ci admettait une transmission dans un premier temps incomplète (pièces 31 et 32).

Ces éléments, pris dans leur ensemble, sont bien de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination de sorte qu’il convient d’apprécier les éléments apportés par l’employeur pour déterminer s’ils sont de nature à les justifier par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il est possible que les candidatures de M. [J] aient affronté des profils plus qualifiés que lui pour le poste, étant toutefois observé par la cour que la Caisse d’épargne ne produit pas d’élément objectif de ce chef et qu’il s’agit du rejet non pas d’une seule candidature mais de plusieurs sur différents postes dont il n’apparaît pas qu’ils étaient manifestement inaccessibles au salarié.

Il convient ainsi d’envisager la question d’un panel. Le tableau produit en pièce 8 par la Caisse d’épargne ne peut constituer un panel utile. Il ne prend en effet pas en compte les personnes engagées en 2000 dans des conditions comparables à l’appelant mais fait ressortir la classification, à une date au demeurant inconnue, des personnes occupant l’emploi de technicien des services bancaires. Certes ceux-ci sont très majoritairement classés D mais cela ne peut être pertinent dans la mesure où les anciennetés sont très variables et qu’en outre ce tableau ne prend en compte que les salariés qui n’ont pas connu d’évolution fonctionnelle. En revanche, en pièce 9 l’employeur produit un tableau faisant apparaître la classification en 2020 des salariés recrutés en 2000, ce qui correspond à l’ancienneté de M. [J], avec un niveau de diplôme équivalent, à savoir bac +2. M. [J] envisage lui un panel en retranchant certains salariés. Il indique ainsi ne pas prendre en considération les salariés recrutés en dehors d’Aquitaine nord, avant la fusion, ainsi que ceux bénéficiant d’un mandat. Il considère que les premiers auraient bénéficié de conditions initiales différentes mais se prévaut à ce titre d’un extrait du rapport d’expert-comptable désigné dans le cadre de la fusion, rapport de 2007 faisant ressortir des différences de rémunération mais au niveau des classifications les plus extrêmes, ce qui n’est pas le cas en l’espèce. Quant aux seconds, il indique dans ses écritures qu’ils sont très probablement discriminés. Une telle affirmation, non étayée, relève d’un simple présupposé qui ne peut donc être pris en considération par la cour. Ainsi, il convient de retenir comme panel de comparaison le tableau produit en pièce 9 par l’employeur. Il en résulte que 15 personnes peuvent être utilement comparées à M. [J]. Or, en 2020, il apparaît que sur les 16 personnes du tableau, M. [J] était le seul à demeurer classé D, tous les autres étant classés entre E et I. Si M. [J] a été depuis lors positionné au niveau E, ceci n’a pas rétabli sa position dans le panel. La cour ignore tout d’abord si certains autres salariés ont été eux-mêmes promus depuis lors. Mais surtout, en 2020, 5 salariés étaient classés E, 4 classés F, 2 classés G, 2 classés H et 2 classés I. Ainsi, la classification E ne correspondait ni à la moyenne, ni à la médiane qui s’établissait en F. La question de la modification du système de classification est ici sans portée puisque la cour compare à chaque fois les salariés dans le dispositif de classification applicable à la date correspondante.

Les observations de l’employeur sur certaines augmentations individuelles dont le salarié a pu bénéficier et sur le dispositif de garantie salariale deviennent sans portée puisqu’il s’agit de mesures qui s’appliquaient à classification constante et que la cour a retenu en l’espèce une insuffisance de classification. L’employeur n’apporte aucun élément objectif étranger à toute discrimination relatif aux performances individuelles du salarié concerné et qui permettrait d’expliquer cette insuffisance de classification. Celle-ci doit être retenue M. [J] devant, par infirmation du jugement, être positionné non au niveau revendiqué mais au niveau F.

C’est dans ces conditions qu’il convient d’envisager la réparation du préjudice, réparation devant inclure les conséquences de cette sous classification mais également les éléments plus immatériels tenant aux mentions figurant de manière réitérée sur les compte-rendus d’entretiens, lesquels n’avaient pas à prendre en compte les mandats.

Le calcul de l’appelant ne peut être retenu puisqu’il envisage une classification qui n’est pas celle retenue par la cour et en partant d’une classification qui n’est plus la sienne. Il n’en demeure pas moins que si on compare la rémunération qui était celle de M. [J] et celle d’un salarié classé au niveau F, il existe bien une différence. Ainsi, en 2020 le salaire annuel théorique de M. [J] s’établissait à 30 052 euros, soit un salaire mensuel de 2 504 euros. Or, il résulte des données de la négociation annuelle qu’à cette même date un salarié classé F avait une rémunération moyenne (pertinente puisque l’âge et l’ancienneté de M. [J] s’inscrivaient dans cette moyenne), de 2 824 euros. Cette différence s’est quelque peu atténuée depuis décembre 2022, sans toutefois être supprimée. En effet, l’employeur lui même dans ses écritures envisage une rémunération de M. [J] en décembre 2024 comme s’inscrivant dans la moyenne, mais de la position E qui n’est pas celle retenue par la cour. En tenant compte de la période pendant lequel la discrimination s’est exercée jusqu’au jour du départ en retraite, de son caractère progressif, puis de sa réduction à compter de décembre 2022, de l’incidence sur les droits à retraite mais également du préjudice moral subi pendant la même période que le salarié invoque également, le montant des dommages et intérêts peut être évalué à la somme de 45 000 euros.

Par infirmation du jugement, la Caisse d’épargne sera en conséquence condamnée à payer à M. [J] la somme de 45 000 euros à titre de dommages et intérêts.

La prétention tendant à ce que la cour, avant dire droit, ordonne la production de certaines pièces est sans objet puisque la cour a pu statuer sur les demandes et se trouve dessaisie par l’effet de l’arrêt au fond.

II Sur les demandes du syndicat RSP,

Le syndicat conclut à l’infirmation du jugement en faisant valoir que la discrimination a pour objet de décourager la mise en 'uvre de la liberté syndicale et lui a causé un préjudice. Il sollicite la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts.

La Caisse d’épargne conclut à la confirmation du jugement. Elle fait valoir qu’il n’existe pas de discrimination et subsidiairement que s’agissant d’un préjudice moral de pur principe, sa réparation devrait être limitée à 1 euro.

Réponse de la cour,

La cour a retenu ci-dessus l’existence d’une discrimination syndicale à l’encontre de M. [J]. Ceci cause en soi une atteinte aux intérêts collectifs de la profession tels que représentés par le syndicat dont il dépendait. Le préjudice ne peut être considéré comme de pur principe alors que la liberté syndicale constitue une liberté fondamentale et que c’est de surcroît sur une longue période que la discrimination s’est produite.

Par infirmation du jugement, il y a lieu de fixer à 5 000 euros le montant des dommages et intérêts devant réparer le préjudice.

Sur les frais et dépens,

L’action était bien fondée de sorte que le jugement sera infirmé sur le sort des frais et dépens de première instance.

La Caisse d’épargne, partie perdante à l’instance, sera condamnée aux entiers dépens ainsi qu’à payer à M. [J] et au syndicat RSP unis d’intérêts la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 9 novembre 2022,

Statuant à nouveau,

Condamne la Caisse d’épargne Aquitaine Poitou Charente à repositionner M. [J] pour l’avenir à la position F de la classification conventionnelle,

Condamne la Caisse d’épargne Aquitaine Poitou Charente à payer à M. [J] la somme de 45 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la discrimination subie,

Condamne la Caisse d’épargne Aquitaine Poitou Charente à payer au syndicat Recomposition syndicale du personnel de la Caisse d’épargne Aquitaine nord la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts,

Condamne la Caisse d’épargne Aquitaine Poitou Charente à payer à M. [J] et au syndicat RSP unis d’intérêts la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne la Caisse d’épargne Aquitaine Poitou Charente aux dépens de première instance et d’appel.

Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente et par Sandrine Lachaise, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Marie-Paule Menu