COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 23 JANVIER 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/05051 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-M6TG

S.C.E.A. CHATEAU DE [Adresse 3]

c/

Monsieur [J] [K] [W]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

M^e Christophe BIAIS de la SELARL BIAIS ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Nicolas CARTRON de la SELARL RODRIGUEZ & CARTRON, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 14 octobre 2022 (R.G. n°F20/01126) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section encadrement, suivant déclaration d’appel du 04 novembre 2022.

APPELANTE :

S.C.E.A. CHATEAU DE [Localité 4] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 3]

Représentée par M^e Christophe BIAIS de la SELARL BIAIS ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

Assisté de M^e Henri BOUEIL substituant M^e BIAIS

INTIMÉ :

[J] [K] [W]

né le 19 Avril 1974 à [Localité 7]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

Représenté et assisté par M^e Nicolas CARTRON de la SELARL RODRIGUEZ & CARTRON, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 25 novembre 2024 en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente,

Madame Valérie Collet, conseillère,

Monsieur Jean RovinskI, magistrat honoraire,

qui en ont délibéré.

greffière lors des débats : M^me Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

M. [W], auparavant cogérant avec sa mère du château familial avant sa cession au groupe chinois Ningbo Yi Gao Industrial Development CO Ltd dirigé par la famille [Y], a été engagé par la SCEA [Adresse 3] (la société) le 20 décembre 2012 en qualité de directeur de production et d’exploitation, par contrat de travail à durée indéterminée donnant lieu à une rémunération forfaitaire mensuelle de 10 000€.

Convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement par lettre reçu le 3 mars 2020, emportant sa mise à pied à titre conservatoire immédiate, M. [W] s’est vu notifier le 3 avril 2020 son licenciement pour faute grave. Contestant ce licenciement, M. [W] a saisi le 31 juillet 2020 la juridiction prud’homale de diverses demandes.

Par jugement du 14 octobre 2022, le conseil des prud’hommes de Bordeaux :

— a jugé le licenciement de M. [W] sans cause réelle et sérieuse

— a condamné la société à payer à M. [W] :

30 836,97€ au titre des heures supplémentaires de travail hors forfait, outre 3083,69€ au titre des congés payés afférents

65 367,42€ au titre du préavis, outre celle de 6536,74€ au titre des congés payés afférents

21 108,23€ au titre de l’indemnité de licenciement

76 261,99€ au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

65 367,42€ au titre de l’indemnité forfaitaire de l’article L. 8223-1 du code du travail

— a débouté les parties du surplus de leurs demandes

— a condamné la société aux dépens et à payer à M. [W] la somme de 2000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société a formé appel partiel du jugement le 4 novembre 2022.

§

La société SCEA Château de [Localité 4], dans ses conclusions du 27 janvier 2023, demande :

la réformation du jugement et, statuant à nouveau :

— que le licenciement de M. [W] soit déclaré fondé sur la faute grave

— le rejet des demandes de M. [W], s’agissant notamment de celle afférente au travail dissimulé

— la condamnation de M. [W] aux dépens de première instance et d’appel, ce compris les frais éventuels d’exécution et à lui payer la somme de 5000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, tant en première instance qu’en cause d’appel.

M. [W] demande dans ses conclusions n°2 du 15 octobre 2024

la confirmation du jugement en ce qu’il a :

— déclaré son licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamné la société à lui payer les sommes suivantes :

30 836,97€ brut au titre des heures supplémentaires de travail hors forfait, outre 3083,69€ au titre des congés payés afférents

65 367,42€ brut au titre de son indemnité compensatrice de préavis et celle de 6536,42€ au titre des congés payés afférents

21 108,23€ au titre de son indemnité de licenciement

76 261,99€ en réparation de son licenciement sans cause réelle et sérieuse

65367,42€ au titre de l’indemnité forfaitaire de l’article L. 8223-1 du code du travail

2000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté la société du surplus de ses demandes

— condamné la société aux dépens

Et réformant pour le surplus et y ajoutant :

— la réformation du jugement en ce qu’il n’a pas retenu la nullité de son licenciement et ne lui a accordé que les sommes de 21 108,23€ et 76 261,99€ au titre de l’indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse

— la déclaration de la nullité de son licenciement

— la condamnation de la société à lui payer :

42 216,46€ au titre de l’indemnité de licenciement

87 156,56€ en réparation de son licenciement nul ou dénué de cause réelle et sérieuse-

— l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a débouté du surplus de ses demandes

— la condamnation de la société à lui payer les sommes suivantes :

5 000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

15 000€ pour exécution déloyale du contrat de travail et ses suites

50 979,25€ au titre des retenues sur salaires indues

En tout état de cause :

— le bénéfice des intérêts légaux à compter de la saisine du conseil des prud’hommes et l’application des règles de l’anatocisme

— la condamnation de la société aux dépens d’appel et à lui payer la somme supplémentaire de 4000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites soutenues oralement à l’audience conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’au jugement déféré.

SUR CE

Sur le licenciement

La société fait valoir :

— que M. [W] devait assurer la gestion de l’exploitation et de la production du domaine, comprenant notamment le suivi 'nologique et technologique de la production

— qu’il devait ainsi, dans les termes de son contrat de travail :

— assurer la gestion du sol, des maladies et de l’environnement, de l’ensemble du processus de vendange et de production du vin ainsi que du stockage

— assurer l’efficacité et l’adéquation des processus et techniques de plantation et de production du vin afin de maintenir les normes de qualité originale, conformément au cahier des charges des AOC produites par la propriété

— réaliser le contrôle des coûts de production, en référence au coût de production originale sauf en cas de modification significative des méthodes culturales (par exemple passage en bio) et de vinification et sauf en cas de variation des coûts liés au changement des réglementations en vigueur dans les activités opérées par la société

— gérer le personnel technique de production

— promouvoir progressivement et de manière anticipée, dans le cadre des directives données par l’employeur, les travaux de transformation et de plantation relatif à la viticulture biologique, étudier les processus et les techniques de viticulture biologique, mettre en 'uvre la procédure d’acceptation de la mention vin biologique

— participer au développement structurel de l’entreprise dans le cadre d’éventuels agrandissements

— que M. [W] avait pris l’engagement de perpétuer son rôle dans les différentes institutions professionnelles des vins de [Localité 2] dans lesquelles il exerçait un mandat ODG [Localité 2] et [Localité 2] Sup, FGVB, CIVB, CNAOC'

— que le salarié bénéficiait d’une complète autonomie et liberté dans l’organisation de son temps et dans la gestion de sa charge de travail, lui permettant d’assurer le suivi d’une exploitation personnelle sise à [Localité 6]

— que M. [W] n’a jamais, au cours de l’exécution de son contrat de travail, fait état d’une surcharge de travail susceptible de préjudicier à sa santé ou sa sécurité

— que M. [W] a cependant fait état de nombreuses heures réalisées, au-delà du quota d’heures intégrées au forfait contractuel, ce qu’elle a contesté en lui rappelant la liberté et l’autonomie dont il bénéficiait tandis qu’il lui avait été fait interdiction d’accomplir des heures supplémentaires

— que M. [W] a refusé de récupérer les 120 heures supplémentaires qu’il revendiquait avant le 31 décembre 2019, conformément à l’injonction qui lui était faite

— que M. [W] a le 23 décembre 2019, dans le cadre d’un arrêt de travail pour maladie, suspendu l’exécution de son contrat de travail jusqu’au 3 février 2020, ce premier arrêt de travail curieusement prolongé d’un mois supplémentaire au motif d’un accident de trajet survenu le 10 octobre 2019

— que M. [W], engagé dans une perspective de rupture, a entendu ainsi imputer son arrêt de travail à des manquements engageant l’employeur et ayant provoqué son épuisement et l’ayant poussé à bout

— qu’elle a par lettre du 9 janvier 2020 contesté la position du salarié (sa pièce n°5)

.

La société précise :

— qu’elle a été, pendant l’arrêt de travail du salarié, dans l’obligation de le solliciter pour obtenir des informations essentielles à la bonne marche de l’entreprise (remise des notes de dégustation des cuves-tests de maturité et courbes de fermentation pour le millésime 2019)

— que M. [W] s’est refusé à communiquer les tests de maturité et les notes de dégustation, au mépris de son obligation de loyauté

— qu’en outre, elle a appris au cours de l’arrêt de travail du salarié, l’existence de nombreux manquements de sa part, qui lui avaient été dissimulés : dépassement des normes légales en matière d’acidité volatile, depuis plusieurs mois, sans information donnée à la hiérarchie et sans que des mesures utiles aient été prises ' présence de copeaux restés dans les cuves depuis trop longtemps -mélange des vins bio et des vins conventionnels, empêchant le bénéfice de la qualité bio sur une quantité a minima de 1516 HL, soit un manque à gagner de 67 000€ – mise en place par le salarié et à son initiative d’un procédé de filtration non conforme à la réglementation française alors qu’il était responsable des traitements 'nologiques des vins de la propriété.

S’agissant du licenciement, la société fait valoir :

— qu’elle a convoqué le salarié par lettre du 3 mars 2020 à l’entretien préalable, tandis qu’elle l’avisait, dans le même courrier, de sa mise à pied conservatoire, dans les deux mois de la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits imputés au salarié

— que le licenciement a été prononcé par lettre du 3 avril 2020 dans les termes de ses conclusions (pages 10 à 14 de ses conclusions)

— que le salarié a bien commis les négligences et les dissimulations reprochées

— que le laboratoire d’analyse 'nologiques Oenocentres a effectué des analyses sur des échantillons des vins prélevés le même jour, faisant apparaître dans son rapport du 7 janvier 2020 une acidité volatile hors normes affectant le vin stocké dans plusieurs cuves et devant être éliminé (taux maximum 0,65 et taux révélé 0,98 g/l), alors que M. [W] n’avait jamais fait part d’une difficulté lors de la vinification (son courriel du 29 novembre 2019)

— que M. [T], adjoint au chef de culture, a révélé que M. [W] ne suivait jamais les indications délivrées par le laboratoire d’analyse et que la situation s’était dégradée au fil des mois, sans qu’aucune mesure ne soit prise à l’exception, peut-être, de la filtration réalisée sur la cuve 19

— que M. [W] est demeuré taisant alors qu’à la date du 27 novembre 2019, l’acide volatile de 30% de la récolte rouge repartait à la hausse

— que M. [W] a sans doute pris l’initiative de beaucoup mélanger les différentes cuves afin de baisser le taux de volatile de certaines, en dissimulant ainsi le problème et en mélangeant le vin bio et le vin conventionnel

— qu’elle a été dans l’obligation de détruire les vins dont l’acidité volatile dépassait les normes légales, pour un préjudice financier de 47 554€.

La société ajoute :

— que l’enquête a révélé que M. [W], depuis l’entonnage de juillet 2019, n’avait ordonné aucun mouillage sur l’ensemble des 51 barriques, ce qui démontre les manquements du salarié dans sa mission principale de suivi 'nologique, de surveillance, de gestion et de production du château.

— que M. [W] a manqué à son obligation de loyauté, alors qu’il était conscient des problèmes d’acidité volatile depuis au moins le 7 août 2019, date à laquelle Mme [E], maître de chai, avait quitté la propriété, en ne révélant pas lesdits problèmes dans son reporting mensuel de novembre 2019 réalisé le 5 décembre suivant

— que la présence de copeaux restés trop longtemps dans plusieurs cuves a été révélée par la dégustation du 21 février 2020, copeaux mis dans les cuves par le salarié les 5 et 9 juillet 2019, les copeaux ayant dû restés dans les cuves en moyenne seulement deux mois

— que M. [W] a mis en place des procédés non conformes à la réglementation française, s’agissant de la filtration qui devait être opérée sur son ordre par la société Béarnais Filtration et Embouteillage et du mélange opéré au cours de la semaine du 2 mars 2020 entre les vins bio et conventionnels

— q ue M. [W] devait, au départ du maître de chai, s’impliquer davantage dans le suivi technique au quotidien, en rationnalisant son temps de travail, tandis qu’il s’est impliqué davantage dans ses mandats extérieurs ( 58,5 heures en 2018 et 90,5 heures en 2019) et dans la gestion de sa propriété viticole (ses absences des 16 septembre après-midi et 17 septembre au matin pendant les vendanges et congés les 26 et 27 septembre suivants ' sa présence insuffisante le jour de l’arrivée du responsable production ' congés trois jours en octobre pour vendanger sur sa propriété et son absence la journée du 7 octobre soit une absence de 6,5 jours sur les 14 jours de vendanges 2019)

S’agissant du travail dissimulé, la société précise :

— le salarié relevait, en application de l’article 91 de la convention collective d’une forfaitisation des heures supplémentaires dans la limite du temps maximum légal de 44 heures en moyenne annuelle ou 1940 heures par an

— que le salarié, en application de son contrat de travail, a toujours été indemnisé des heures supplémentaires réalisées, sur demande de l’employeur ou sur acceptation tacite de ce dernier

— qu’ayant cumulé 120 heures supplémentaires à la fin du mois d’octobre 2019, il lui a été demandé par courriel du 2 décembre 2019 de les récupérer avant le 31 décembre suivant

— que le salarié ne peut justifier d’une quelconque autre heure supplémentaire, ses activités extérieurs ne pouvant pas être valablement comptabilisées.

M. [W] rétorque :

— que son engagement s’est inscrit dans le cadre de la cession de la totalité des parts sociales de la société par la famille [W], dont il assurait la cogérance avec sa mère, à la société chinoise Ningbo Yi Gao Industrial Development CO Ltd détenue et dirigée par la famille [Y] qui souhaitait le conserver au sein de l’exploitation en raison de sa connaissance et de son intégration dans les instances professionnelles représentatives

— qu’il a tenté d’assurer ses missions sous la gérance effective de M. [B] puis, après son départ, sous l’autorité de Mme [Y], fille du président de la société chinoise cessionnaire et de Mme [R], officiellement « contrôleuse de gestion »

— que ses conditions de travail ont été difficiles en raison du mode de gestion, des personnels en nombre limité, d’un accroissement des superficies et densités exploitées et de l’orientation agricole « agriculture biologique » souhaitée, dont il est résulté difficultés et tensions

— que victime de tensions, incompréhensions et des difficultés croissantes fin 2019, accompagnées de défiance à son égard, il a été victime d’un accident de trajet le 10 octobre 2019 ayant donné lieu ab initio à un arrêt de travail d’une semaine

— que sa présence a été cependant exigée sur l’exploitation le 14 octobre 2019 par Mme [Y] en raison de sa venue sur place pendant trois jours, cette dernière lui enjoignant le 15 octobre de traiter et régler un problème d’acidité volatile excessive affectant des vins qu’il convenait de sauver

— qu’il a appris le 5 novembre 2019 l’arrivée de M. [S], en qualité de « special assistant de M. [Y] », lequel a procédé à de multiples contrôles le concernant, allant jusqu’à la fouille de son bureau à son insu et a contredit ou annulé diverses consignes de travail qu’il avait données

— que la démarche de l’employeur a été de programmer son éviction par tous les moyens, Mme [Y] lui demandant les 15 et 29 novembre 2019 pour la première fois de lui lister ses fonctions électives et représentatives au sein des instances professionnelles et de lui en indiquer les fréquences et temps passés puis, le 22 novembre et le 2 décembre 2019, de procéder à la récupération au plus vite des heures accomplies au-delà de son forfait dès le 4 décembre et avant le 31 décembre 2019

— que pendant cette période, Mme [R] et M. [S] ont pris le relais sur les différents sujets de la gestion de la propriété, tandis qu’il faisait part de son incompréhension et de son impossibilité de se réorganiser compte tenu des travaux en cours et de ses engagements d’emploi du temps

— que le 16 décembre 2019, Mme [Y] insistait encore auprès de lui pour qu’il parte en congés pour récupérer ses heures supplémentaires hors forfait et émettait des remarques dubitatives et désobligeantes sur son engagement professionnel, auxquelles il répondait précisément le 17 décembre 2019, provoquant la réaction de Mme [Y] du même jour exprimant son souhait de le voir partir

— qu’il a été arrêté à compter du 23 décembre 2019 pour burn out (sa pièce n°11) puis a reçu sans prévenance une lettre du 3 mars 2020 de convocation à un entretien préalable à son éventuel licenciement pour fautes graves avec mise à pied conservatoire immédiate suivie, le 3 avril 2020, de sa lettre de licenciement signée de Mme [R]

— que la société employeur a profité de son arrêt pour maladie professionnelle pour organiser son licenciement de manière abusive, lequel a été prononcée in extremis passé 21 jours après l’entretien préalable et un mois depuis sa convocation, pour des motifs identiques à ceux exprimés par Mme [R] lors de l’entretien préalable

— que ce délai d’un mois et trois semaines n’est pas compatible avec la notion de faute grave et de délai restreint y attaché (Soc 2 mai 2024 n°2212415)

— que les motifs « réchauffés » de son licenciement sont inexacts, invérifiables ou non imputables soit :

— une acidité volatile excessive et prétendument non signalée ni corrigée depuis plusieurs mois, alors que ce grief lui est étranger et que Mmes [Y] et [R] et M. [S], comme tout le personnel, avait connaissance de la situation de plusieurs mois et au moins à partir de juin 2019, s’agissant de vins du millésime 2018 dont la responsabilité de vinification incombait à Mme [E], maître de chai et responsable de production, jusqu’en juillet 2019, date de son départ pour rupture conventionnelle, cette dernière avisée disciplinairement à ce sujet le 19 février 2019 (voir son courrier du 25 juin 2019 -sa pièce n°25 dans laquelle il lui a demandé en vain de filtrer toutes les cuves dont les AV dépassent 0,60 et de désinfecter les contenants de réception, les tuyaux, raccords, cuves et vinaires en contact avec les vins filtrés) ; qu’ainsi, le délai de deux mois exigé par l’article L. 1332-4 du code du travail est dépassé, tandis que la société employeur allègue, sans le démontrer, un préjudice financier de 47 754€

— l’usage d’un procédé de filtration non conforme, alors que c’est Mme [Y] qui lui a ordonné cet expédient lors de sa venue le 15 octobre 2019 et sous la menace, pour sauver les lots affectés d’une acidité volatile excessive et normalement voués à la distillation, procédé opéré en son absence les 3, 4 ou 5 février 2020

— la présence de copeaux prétendument restés trop longtemps dans les cuves, constatation opérée le 21 février 2020, comme il est prétendu, soit deux mois après le début de son arrêt de travail, les termes du compte-rendu du laboratoire Oenoconseil des 21 et 27 février 2020 rendant incertain le grief allégué, puisque le temps de contact des produits est modulable selon les doses, les vins et les objectifs

— un mélange de vins conventionnels et de vins bio, alors que rien n’est justifié par la société employeur qui évoque seulement une perte potentielle, tandis que 100% de la production était commercialisé en Chine et que les vins en conversion « agriculture biologique » selon la norme UE et non « conventionnels » comme indiqué à tort par la société employeur, pouvaient revendiquer le label « agriculture biologique » selon la norme chinoise, le mélange ou plutôt l’assemblage usuel opéré n’ayant ainsi aucun impact sur la commercialisation en Chine

— un refus de coopération, alors que rien n’établit qu’il ait refusé de communiquer les tests de maturité, les courbes de fermentation du millésime 2019 et les notes de dégustation

— un problème d’ouillage de barriques, alors que rien ne le démontre, ce qu’il écrivait déjà dans sa lettre de contestation du 8 avril 2020, tandis que le reproche daterait du 29 ou du 30 janvier 2020, soit après qu’il ait quitté l’entreprise

— son temps de présence au travail, s’agissant d’un grief étranger à la lettre de licenciement et alors que les faits remonteraient aux vendanges 2019, soit plus de deux mois avant le début de la procédure de son licenciement, ce dont il résulte la prescription de l’article L. 1332-4 du code du travail tandis qu’il est établi qu’il a dépassé son temps de travail contractuel et qu’il démontre son engagement (attestations de M. [C] et d’un participant au repas de Washington-sa pièce n°31)

— que le pouvoir spécial de Mme [R] pour procéder à son licenciement présente une signature grossière et différente de celle de Mme [Y], en sorte qu’il n’est pas valable

— que son licenciement revêt un caractère discriminatoire en ce que la société employeur a profité de son arrêt de travail pour maladie d’origine professionnelle, son état de santé étant à l’origine de son licenciement (articles L. 1132-1 et L. 1226-13 du code du travail), qui est de ce fait nul

— que son arrêt de travail a pour origine les pressions et intimidations dont il a été victime de la part de la société employeur et de ses représentants (attestation de M. [T]-sa pièce n°22), son burn out ayant été reconnu comme maladie professionnelle (sa pièce n°23), ce qui achève la démonstration de la nullité de son licenciement (Soc 13 février 2013 n°1126380).

§

L’employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise.

La société employeur verse aux débats :

— la lettre de licenciement pour fautes graves du 3 avril 2020 faisant apparaître les griefs suivants :

— un défaut de réaction aux rapports d’analyse du laboratoire Oenocentres, faisant apparaître un dépassement des normes légales en matière d’acidité volatile constaté depuis plusieurs mois et donnant lieu une aggravation de la situation au fil des mois (rapports de juillet à décembre 2019) et gérénant une perte financière de 47 554€ liée à la destruction des vins

— une présence des copeaux trop longue dans certaines cuves, révélée par la dégustation du 21 février 2020, précision donnée que les copeaux avaient été placés les 5 et 9 juillet 2019 par Mme [E] sur l’ordre du salarié et devaient rester en moyenne deux mois, ce qui révèle un défaut de suivi oenologique, de surveillance et de gestion de la production

— un problème d’ouillage sur l’ensemble des barriques dans le chai, ces dernières ayant un creux moyen d’environ 5 litres, la visite du 29 janvier 2020 du laboratoire Oenonconseil ayant permis de confirmer l’absence d’ouillage depuis juillet 2019

— la réalisation de mélanges de vins bio millésime 2019 avec des vins conventionnels, faisant perdre la possibilité de revendiquer la qualification bio sur 1516 HL et générant une perte financière de 67 000€

— un temps passé significatif à l’exercice des mandats au sein des institutions professionnelles des vins de [Localité 2], faisant passer au second plan la gestion de l’exploitation et le traitement adéquat des vins qui était prioritaires, surtout après le départ de Mme [E] et durant les vendanges et les travaux de chai post-vendanges

— un non-respect de la règle selon laquelle le salarié ne pouvait s’occuper de sa propriété viticole qu’en dehors des heures de travail dévolues au Château de [Localité 4]

— en synthèse : des négligences commises dans l’exercice de ses fonctions, conséquence de l’incapacité du salarié à prioriser les missions qui lui étaient confiées au sein de la propriété et dans l’exercice d’une activité parallèle au sein de sa propre exploitation, au détriment de son travail au sein du Château de [Localité 4], précision donnée que l’état de fatigue du salarié et ses arrêts de travail ne peuvent pas être imputés aux condtions de travail au sein de l’exploitation [Adresse 3]

— la dissimulation d’informations essentielles à la direction du château de [Localité 4] lors du reporting du mois de novembre 2019, réalisé le 5 décembre 2019, concernant le volatile, au mépris du lien de subordination

— la réalisation le 8 janvier 2020 par la société Béarnais Filtration et embouteillage sur les instructions du salarié d’un procédé de filtration non conforme à la réglementation française

— l’absence de communication par le salarié durant son arrêt pour maladie des notes de dégustation des cuves, des tests de maturité et des courbes de fermentation pour le millésime 2019, seules les courbes de densité et de température retrouvées dans le classeur du chai ayant été laissées à disposition

— le contrat de travail de M. [W], chargé de la gestion, de l’exploitation et de la production du domaine, comprenant notamment le suivi oenologique et technologique de la production et prévoyant par application de l’article 91 de la convention collective applicable à la relation de travail la forfaitaisation des heures supplémentaires dans la limite du temps maximum légal, soit 44 heures en moyenne annuelle ou 1940 heures par an, une rémunération mensuelle brute forfaitaire fixe de 10 000€, majorée des heures supplémentaires comprises dans la durée de travail fixée, seules les heures effectuées en sus de cette durée ouvrant droit à un complément de rémunération

— sa lettre du 9 janvier 2020 adressée au salarié rédigée dans les termes suivants : 'Nous notons cependant, avec déception, que vous tentez d’imputer votre arrêt de travail 'au contexte de travail et à vos relations professionnelles dégradées que nous vous ferions vivre.' Cela vous aménerait à être 'épuisé et à bout.'..Si nous vous autorisons à mener vos mandats sur votre temps de travail (et en sus), si nous acceptons que vous cumuliez des travaux de la vigne et du vin pour votre propre compte, nous souhaiterions que cela n’impacte pas la qualité de votre travail, votre efficacité et surtout votre santé. Cela occasionne peut-être pour vous une forme de surmenage dont nous ne sommes pas à l’origine. A votre retrour d’arrêt maladie, nous souhaiterions évoquer avec vous votre charge de travail, par rapport à votre vie privée et vos activités extra-professionnelles afin que la situation que vous évoquez ne se reprorduise plus.'

— la lettre de M. [W] du 19 janvier 2020 ainsi rédigée : 'Je note également votre 'déception’ quant au lien que je vous ai exprimé entre mon arrêt de travail médicalement contraint et les conditions de travail et relations professionnelles dégradées vécues au sein de la SCEA… et, plus particulièrement et directement, avec vous Madame [Z] [R]… En effet, plutôt que de vous en tenir à l’ignorance concédée en même temps que déclarée des raisons de mon arrêt médical de travail et, le cas échéant, de vous en enquérir, il est pour le moins curieux sinon symptomatique de vous voir vous livrer à des 'hypothèses’ dans le seul but de vous mettre à distance et de me reporter les causes de mon état. Aussi, permettez-moi de contester et de rectifier que la conduite et le suivi de l’exploitation dans laquelle je me suis par ailleurs associé avec ma compagne et dont je suis juridiquement le gérant ; qui préexistait à notre contrat de travail et que celui-ci vise expressément ; sont précisément matériellement et quotidiennement assurés par celle-ci et non par moi. Cette circonstance extérieure n’a donc concrètement et rigoureusement aucun rapport avec ma situation ni aucune incidence sur mes temps de travail consacrés au Château de [Localité 4]. Identiquement, permettez-moi de vous rappeler que notre contrat de travail stipule expressément que je dois 'plus particulièrement… perpétuer mon rôle dans les différentes institutions inter-professionnelles des vins de [Localité 2] dans lesquelles je suis élu -ODG [Localité 2] et [Localité 2]-sup, FGVB, CIVB, CNAOC,…' Aussi, ces mandats et les temps qu’ils impliquent font a priori bien partie de mes attributions et obligations professionnelles pour le Château de [Localité 4], de par mon contrat de travail, et correspondent par conséquent également à du temps de travail effectif à votre service.'

— les rapports d’analyses effectués par Oenocentres :

le 4 juillet 2019 sur des rouges AOC [Localité 2] supérieur 2012, 2015, 2016, 2018 et des blancs AOC [Localité 2] 2018, faisant apparaître, s’agissant du rouge 2018 sur la cuve 18L la mention : 'acidité volatile hors normes supérieure à la limite légale de 0,98g/l en H2SO4 : à éliminer en désinfectant tout le matériel ayant été en contact avec ce produit. Contacter votre oenologue.' et s’agissant du blanc 2018 sur la cuve 36 la mention : 'SO2 actif trop faible. Sulfiter à 2g/hl Acidité volatile hors normes supérieure à la limite légale de 0,88 g/l en H2SO4 : à éliminer en désinfectant tout le matériel ayant été en contact avec ce produit. Contacter votre oenologue. Plus de protéines. Soutirage possible 8 jours après traitement s’il a eu lieu. Résultat à confirmer par un PROSTAB. Contacter votre oenologue au préalable pour plus de précisions.'

le 15 juillet 2019 sur des rouges AOC [Localité 2] supérieur 2017 et 2018 mentionnant un SO2 actif trop faible

le 7 août 2019 sur des rouges AOC [Localité 2] supérieur 2012, 2015, 2016, 2017 et 2018 faisant apparaître, s’agissant du rouge 2018 BIO de la cuve 18 la mention : 'SO2 libre trop faible, sulfiter à 4 g/hl et revoir volatile, SO2 libre et total dans 8 jours. Activité volatile hors normes supérieure à la limite légale de 0,98 g/l en H2SO4 : à éliminer en désinfectant tout le matériel ayant été en contact avec ce produit. Contacter votre oenologue.'

le 7 août 2019 sur des blancs 2018, faisant apparaître une acidité volatile hors normes sur la cuve 36

le 2 septembre 2019 sur des rouges AOC [Localité 2] supérieur 2015, 2016, 2018 et des blancs 2018 faisant apparaître, s’agissant du blanc 2018 de la cuve 36 la mention : 'Activité volatile hors normes supérieure à la limite légale de 0,98 g/l en H2SO4 : à éliminer en désinfectant tout le matériel ayant été en contact avec ce produit. Contacter votre oenologue.'

le 28 octobre 2019 sur le blanc cuve 36 et sur des rouges cuves 17 et 19 avec la mention : 'Activité volatile hors normes supérieure à la limite légale de 0,98 g/l en H2SO4 : à éliminer en désinfectant tout le matériel ayant été en contact avec ce produit. Contacter votre oenologue.'

le 30 octobre 2019 avec la même mention sur un lot de rouge

le 4 novembre 2019 sur des rouges et des blancs 2019

le 12 novembre 2019 sur des rouges 2019

le 18 novembre 2019 sur des rouges 2018 et 2019

le 21 novembre 2019 sur des rouges et des blancs 2019 avec la mention afférente au blanc de la cuve 63 : 'Activité volatile hors normes supérieure à la limite légale de 0,88 g/l en H2SO4 : à éliminer en désinfectant tout le matériel ayant été en contact avec ce produit. Contacter votre oenologue.'

le 22 novembre 2019 sur des rouges 2019

le 27 novembre 2019 portant sur des rouges références 43, 44 et 45

le 3 décembre 2019 portant sur des rouges références 26, 28, 29 et 30, 33, 35, 39, 41 et 45

le 6 décembre 2019 portant sur des rouges références 1F, 16 et 18

le 11 décembre 2019 portant sur des rouges références FI, 1, 1 LOT, 2 LOT, 3 LOT, 2, 4, 8, 10, 11, 12, 13, 14, 17, 19, 20, 21, 23, 25, 26, 27, 29, 30, 32, 35, 37, 38, 39, 41, 42, 47, 48, 55, BB blanc, 3 blanc, 22 blanc, 24 blanc, 36 blanc, 63 blanc, 64 blanc portant la mention 'Activité volatile hors normes supérieure à la limite légale de 0,88 g/l en H2SO4 : à éliminer en désinfectant tout le matériel ayant été en contact avec ce produit. Contacter votre oenologue.' sur le blanc des cuves 36 et 63 et sur le rouge des cuves 17, 19

le 7 janvier 2020 portant sur divers lots de rouge et de blanc et faisant apparaître la même mention sur les lots 17, 36 et 63

le 12 février 2020 portant sur divers lots de rouge et blanc faisant apparaître la même mention sur les lots 17,19 et 36

— l’avis de M. [H], oenologue conseil, qui explique que l’origine de l’acidité volatile peur être différente (levurienne ou bactérienne) et qu’il est difficile de déterminer pour chaque lot la cause de la trop grande importance de cette acidité volatile

— divers documents contenant les conseils du laboratoire Oenoconseil suite aux dégustations effectuées en décembre 2019, janvier et février 2020

— le courriel du 2 décembre 2019 adressé à M. [W] lui demandant de récupérer les 120 heures supplémentaires qu’il cumule fin octobre, dès le 4 décembre et avant le 31 décembre 2019 et la réponse du salarié, expliquant que ses temps de travaux dépassent 44 heures par semaine compte tenu des missions confiées et que la période de vendange et de vinification est prioritaire et que ses collaborateurs ont besoin de lui

— les décomptes quotidiens et mensuels des heures effectuées par le salarié

— divers formulaires de demandes d’autorisation d’absence

— diverses attestations ( [F] contrôleuse de gestion – [V] [G] [Y] co-gérante et M. [P] [O] conseiller commercial)

— divers bulletins de paie

— le procès-verbal de constat d’huissier du 4 mars 2020 relatant les opérations de pompage de diverses cuves.

M. [W] verse quant à lui aux débats :

— son certificat d’arrêt de travail initial du 11 octobre 2019, suite à accident du travail du 10 octobre précédent 'contusion de l’épaule droite et des 2 genoux. Douleur thoracique antérieure’ et les certificats de prolongation ainsi que certificat médical initial de déclaration de maladie professionnelle 'burn out’ du 13 février 2020 suivi de la décision du 24 juin 2021 favorable à la demande de prise en charge de la maladie professionnelle 'burn out’ du 25 mai 2021 avec prise en charge à compter du 10 février précédent

— le courriel du 25 juin 2019 de M. [W] adressé à Mme [E], faisant état de l’impact de son manque de sérieux au niveau des élevages des vins et lui enjoignant de filter sans tarder les cuves, sans exception, dont les AV dépassent 0,60 en désinfectant les contenants de réception post-filtration, les tuyaux, les raccords, les cuves et la vaisselle vinaire en contact avec les vins filtrés puis d’ajuster les doses de S02 une fois les filtrations réalisées

— le courriel du 3 décembre 2019 de la société employeur dans lequel elle écrit au salarié: 'Premièrement, comme vous dîtes en 2018, vous aviez 110 heures supplémentaires. Or, c’était une année ou vous aviez quasiment une équipe complète… Quand je suis venue en octobre, je vous ai demandé de vous organiser pour ne pas avoir des heures supplémentaires, mais apparemment, je n’ai pas eu de réaction attendue de votre part… je maintiens ma demande,..prenez la récupération à partir de demain mercredi. Pour les taches importantes ou des urgences, merci de faire suivre à [Z] et [L]… Vous avez parlé d’une oenologue [U] à [L] et [Z]. Nous pouvons lui demander de venir suivre la vinification pendant les deux ou trois prochaines semaines. Vous pouvez donc laisser les instructions à une personne compétente… Je compte sur vous pour mettre en place ceux qui sont nécessaires pour bien terminer l’année 2019'

— le courriel en réponse du salarié du 3 décembre 2019, dans lequel il écrit : 'Je vous confirme que ce que vous me demandez reste délicat au regard de sa soudaineté et de l’empressement que vous avez pour que je récupère les heures supplémentaires accomplies qui n’ont rien de surprenantes si l’on se réfère aux heures de 2018 qui étaient liées à l’absence de Monsieur [D] et la présence de sa remplaçante (pour cause de maternité) de Melle [E] (ex responsable de production)… Les heures supplémentaires de cette campagne 2019 sont finalement plutôt raisonnables car nous parlons de l’absence totale d’un responsable de production depuis juillet accompagné d’un jeune chef de culture que je suis en train de former… c’est à-dire que nous avons, à une grosse dizaine d’heures près, les mêmes heures supplémentaires qu’en 2018… nous ne disposons pas du nombre de salariés nécessaires pour optimiser les temps de travaux… pour répondre clairement à votre demande de laisser mon poste de façon aussi rapide, du jour au lendemain et désorganisée, je tiens à vous confirmer que ce n’est tout simplement pas possible au regard des engagements déjà pris dans les derniers mois et semaines avec les partenaires, salariés, ou tout simplement des formations comme il en est une demain toute la journée… la proposition de réorganiser l’entreprise d’ici demain est tout simplement impossible comme trop tardive… il est également difficile d’imaginer que vous me demandez de récupérer ces heures tout en me demandant de rester à disposition de mon équipe et d’un prestataire pour donner et transmettre tous les jours les éléments et mails qui me sont adressés pour qu’ils puissent faire mon travail étant donné que je dois être physiquement absent de l’entreprise mais en même temps à disposition. Je vous confirme donc que je serai à mon poste demain pour la formation et que je ferai face à mon agenda pour les jours qui suivent, comme prévu et au regard de mes responsabilités de manager.'

— le courrier du salarié du 8 avril 2020 en contestation du bien-fondé du licenciement, dans lequel il dénonce les pressions subies depuis plusieurs mois, l’arrivée abrupte et le doublage de M. [L] [S] à compter du 5 novembre 2019 dans ses fonctions de directeur, l’interpellation sur ses heures de travail et l’injonction faite de les récupérer, afin de l’évincer de l’entreprise, emportant son arrêt de travail le 23 décembre 2019

— l’attestation de Maître [M], notaire à [Localité 8] du 2 avril 2020, qui atteste que la négociation des conditions des cessions de parts sociales et de remboursement des comptes courant d’asociés de la SCEA [Adresse 3] et du GFR du [Adresse 3] à [Localité 5] comprenait la mise en place du contrat de travail du salarié auquel il était demandé de poursuivre la gestion de la propriété en qualité de directeur technique, précision donnée qu’il pourrait assurer la gestion de son exploitation personnelle et poursuivre les mandats pour lesquels il avait été élu au sein des institutions professionnelles de la filière viticole, alors qu’il avait proposé de ne pas les poursuivre, ce que confirme M. [N], conseil de la famille [W] au cours de la négociation

— l’attestation de M. [T], salarié agricole chef d’équipe au château de [Localité 4], qui explique avoir été le témoin des agissements de Mme [R] et de M. [L] [S] à l’encontre de M. [W] et de Mme [X], précisant que Mme [R] essayait de monter les salariés contre M. [W] en les mettant en porte à faux, qu’elle avait demandé durant les vendanges 2019 si on s’était occupé des cuves qui avaient des problèmes de volatile suite au suivi de [I] [E], sachant qu’elle avait été prévenue par M. [W] devant lui auparavant que des cuves étaient fragiles, que les pressions subies par M. [W] ont empiré au cours de l’année 2019, la tension devenue palpable au bureau en décembre tandis qu’il était attendu que M. [S] allait prendre des responsabilités et gérer la production, Mme [R] lui expliquant que M. [W] serait absent plusieurs semaines jusqu’à la fin de l’année et que M [S] allait le remplacer, que l’animosité envers M. [W] était très forte, au point qu’il a été demandé aux salariés de ne plus communiquer avec lui et qu’il avait subi les pressions de l’employeur pour attester contre M. [W] et qu’il avait finalement démissionné le 18 février 2020, ne supportant plus l’ambiance odieuse.

— les attestations de Messieurs [C] et [A] qui soulignent l’engagement de M. [W] dans le cadre de ses missions pour le compte du Château de [Localité 4] et sa fidélité à la société employeur.

Il ressort de l’analyse de l’ensemble de ces pièces :

— que l’acidité volatile excessive de certaines cuves n’était pas imputable à M. [W] mais à la précédente maître de chai informée en cours d’année 2019 de ses négligences par le salarié lui-même, tandis que la société employeur et Mme [Y], Mme [R] et M. [S], comme tout le personnel, en avaient connaissance depuis plusieurs mois et au moins depuis juin 2019, les vins rouges et blancs concernés étant du millésime 2018 dont Mme [E] assurait la vinification

— que Mme [E] a quitté l’entreprise en juillet 2019, suite à une rupture conventionnelle, tandis qu’il n’est pas établi que le problème d’acidité volatile ait atteint les vins du millésime 2019

— qu’il n’est pas établi que le filtrage non conforme à la réglementation effectué par la société Béarnais Filtration et Embouteillage ait été ordonné par M. [W] à l’insu de la société employeur, alors qu’il a été réalisé après son départ pour maladie le 23 décembre 2019 et en parfaite connaissance de cette dernière

— que la présence de copeaux, à les supposer laissés trop longtemps dans les cuves de certains vins malgré l’imprécision des préconisations en l’espèce, ne peut pas être imputée à M. [W], dès lors qu’ils y sont demeurés plusieurs semaines après son départ

— qu’il n’est pas démontré que M. [W] ait pris l’initiative de procéder à un mélange de vins bio et de vins conventionnels, faute de toute pièce versée aux débats de ce chef, ce compris concernant l’éventuel préjudice en résultant, malgré la commercialisation totale des vins sur la Chine

— qu’il n’est pas davantage démontré le refus du salarié de laisser à la disposition de la société employeur les documents de suivi tels les tests de maturité, les courbes de fermentation du millésime 2019 et les notes de dégustation

— que rien ne démontre la défaillance du salarié concernant le défaut d’ouillage des barriques

— que M. [W] démontre son engagement au sein de l’exploitation du château de [Localité 4], précision donnée qu’il ne peut pas lui être reproché ses activités issues de ses mandats extérieurs, le contrat de travail prévoyant expressément qu’il lui était loisible de les assurer, avec la gestion de son exploitation personnelle, en sus de ses missions au sein de l’exploitation [Adresse 3]

— que le temps de travail de M. [W] au sein du Château de [Localité 4] dépassait celui qui était prévu contractuellement, M. [T], [C] et [A] attestant de l’engagement du salarié, de son dévouement et de sa fidélité à son employeur, le reproche de ce dernier portant sur le nombre des heures supplémentaires annuelles effectuées au-delà du forfait dont M. [W] démontre la réalité et la nécessité, en sorte qu’il n’est pas sérieusement reproché à ce dernier de ne pas avoir été suffisamment présent sur l’exploitation du Château de [Localité 4]

— que l’attestation de M. [O] est démentie par celle de M. [A], en sorte qu’il n’est pas démontré que M. [W] ait priviligié son exploitation personnelle à celle de la société employeur, dans le cadre de ses relations professionnelles.

Il y a lieu de conclure à l’absence de faute avérée à l’encontre de M. [W], de nature à fonder son licenciement pour fautes graves, en sorte que le licenciement de M. [W] doit être déclarée sans cause réelle et sérieuse.

L’analyse des pièces permet par ailleurs de se convaincre que la rupture est liée à la seule volonté de la société Château de [Localité 4] et de sa nouvelle direction de se séparer de M. [W]. Pour autant, la cour n’est pas en mesure, sur la base des éléments et justificatifs en débat, de se convaincre que la société employeur ait profité de l’arrêt pour maladie du salarié, suite à un accident de la circulation, pour décider de son licenciement pour fautes graves et que ce dernier présenterait un caractère discriminatoire en application des articles L. 1132-1 et L. 1226-13 du code du travail, malgré l’état de burn out reconnu médicalement par la caisse de sécurité sociale dans sa décision du 25 mai 2021 avec prise en charge à compter du 10 février précédent, consécutif à la surcharge de travail du salarié aggravée par le déficit de personnel au sein de l’exploitation [Adresse 3] au cours des années 2018 et 2019. Il y a lieu en conséquence de rejeter la demande de M. [W] tendant à faire juger son licenciement nul.

Sur les demandes pécuniaires de M. [W]

Sur le rétablissement de la rémunération du salarié

M. [W] fait valoir que son contrat de travail était régi par la convention collective de la fédération départementale des salariés d’exploitations agricoles de la Gironde, dont l’article 41 prévoit au titre de l’ancienneté, une rémunération correspondant à un certain nombre de journées de travail, tandis que son article 94 prévoit un supplément de rémunération qui ne peut pas être inférieur chaque année à 1/12ème du salaire de base annuel pour les cadres ayant au moins six ans de présence effective dans la fonction de cadre, en sorte que sa rémunération annuelle doit être retenue à :

(10 000€ salaire de base x 12 mois) + (734,84€ de prime d’ancienneté) + 10 000€ de supplément de rémunération = 130 734,84€ pour 1940 heures de travail, soit une rémunération mensuelle moyenne de 10 894,57€.

§

La société Château de [Localité 4] ne critique pas le calcul opéré par le salarié sur la base des articles 41 et 94 de la convention collective applicable, en sorte que celui-ci, conforme aux dispositions de la convention collective, doit être validé.

Sur la rémunération des heures supplémentaires hors forfait

M. [W] fait valoir que son contrat de travail prévoyait au titre de ses horaires de travail : « Le salarié bénéficiant du statut Cadre groupe I, en application des dispositions de l’article 91 de la convention collective : les heures supplémentaires sont forfaitisées dans la limite du temps maximum légal de 44 heures en moyenne annuelle ou 1940 heures par an. » ; qu’il a cumulé annuellement un nombre d’heures de travail supérieur à son forfait de 1940 heures, au sus et à la demande de la société employeur, sans que lesdites heures supplémentaires apparaissent sur ses bulletins de salaire ; que son droit à rappel de salaire sur les années 2017 à 2019 s’élève à la somme de 30 836,97€, outre celle de 3083,69€ au titre des congés payés afférents ; que les éléments qu’il produit sont suffisamment précis quant aux heures supplémentaires non rémunérées accomplies tandis qu’il effectuait ses missions extérieurs à la demande de son employeur.

La société rétorque au visa de l’article L. 3171-4 du code du travail

que M. [W] percevait une rémunération forfaitaire en application des dispositions de l’article 91 de la convention collective applicable à la relation de travail, dans la limite du temps maximum légal soit 44 heures en moyenne annuelle ou 1940 heures par an et que le contrat de travail disposait : « En contrepartie de l’accomplissement de ses fonctions, le salarié percevra une rémunération mensuelle brute fixe de 10000€ pour la durée du travail fixé au présent contrat. Cette rémunération est forfaitaire. Elle inclut la rémunération majorée des heures supplémentaires comprises dans la durée de travail fixée au présent contrat. Seules les heures effectuées en sus de cette durée ouvrent droit à un complément de rémunération. » ;

que M. [W] a toujours été indemnisé des heures supplémentaires réalisées, sur demande l’employeur ou sur acceptation tacite ;

que M. [W] avait cumulé à la fin du mois d’octobre 2019 120 heures supplémentaires, ce qu’elle lui a signalé sans aucune intention de dissimulation par courriel du 2 décembre 2019 et que M. [W] ne démontre la réalité d’aucune autre heure supplémentaire, les décomptes produits étant inexacts ou dépourvus de force probante ;

que M. [W] a participé en novembre et décembre 2019 à des réunions extérieures au détriment de ses missions sur le domaine et contrairement aux consignes qui lui avaient été données, en sorte que ce temps passé à l’extérieur ne peut pas être considéré comme du temps de travail effectif, ce qui lui a été rappelé par lettre du 9 janvier 2020 ;

que le temps passé à l’organisation d’une manifestation « primeur » avec l’association l’Expression Fronsac ne peut pas être décompté alors qu’elle se déroulait sur la propriété dénommée Château La Grace Fonzarade de M. [W] ; qu’il en va de même du temps passé pour l’association SME, sauf dans une limite au maximum de 24 heures ;

que M. [W] décompte des temps de trajet comme temps de travail et ne justifie pas de l’intégralité de ses absences liées à ses mandats ;

que M. [W] a toujours bénéficié de la gestion des heures de modulation, les conditions climatiques ou un surcroît de travail pouvant justifier la réalisation d’heures en sus du planning, ces heures de modulation étant comptabilisées dans un tableur tandis que les temps d’absences autorisées pour les besoins de la vie privée sont comptées en heures de modulation négative ;

que M. [W] a bénéficié en 2019 d’un solde de 115 heures 50, ce qui a été rappelé à l’intéressé le 9 janvier 2020, lequel est mal fondé à réclamer quelque rappel de salaire que ce soit.

§

Aux termes des dispositions des articles L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail et L. 3171-4, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

M. [W] démontre avoir effectué des heures supplémentaires au-delà du forfait horaire annuel contractuel. Il justifie par les pièces précédemment analysées le surcroît de travail généré par les absences de collaborateurs et ses charges extérieures résultant de ses mandats dans les différentes institutions inter-pronfessionnelles des vins, lesquelles étaient contractuellement partie intégrante de ses activités salariales, en sorte qu’il est acquis qu’il a cumulé annuellement un nombre d’heures de travail supérieur au forfait de 1940 heures, au sus et même à la demande de la société [Adresse 3], sans que ces heures supplémentaires apparaissent sur ses bulletins de salaire et sans avoir été rémunérées.

M. [W] justifie ainsi, par la somme des totaux des décomptes mensuels produits aux débats avoir réalisé au titre des années 2017, 2018 et 2019 respectivement 158,50h, 122h et 133,75h supplémentaires soit un total de 30 836,97€ brut, au-delà du forfait, générant un rappel de salaire de 30 836,97€, outre la somme de 3083,69€ au titre des congés payés afférents.

La société Château de [Localité 4], face aux éléments justificatifs précis des heures supplémentaires de travail hors forfait réalisées, face à la reconnaissance explicite de Mme [Y] pour l’année 2019, ne conteste pas objectivement les éléments chiffrés présentés par le salarié, en sorte qu’il y a lieu de faire droit à la demande du salarié sur le fondement de l’article L. 3171-4 du code du travail.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents

M. [W] fait valoir que son ancienneté est de 7 ans et 3 mois au moment de son licenciement, en sorte qu’il aurait dû bénéficier d’un préavis de six mois (article 99 de la convention collective applicable), de sorte que l’indemnité est de 10 894,57€ x 6 mois = 65 367,42€ outre 6536,42€ au titre des congés payés afférents.

§

Le calcul opéré par M. [W], non critiqué par la société [Adresse 3] au regard des dispositions de la convention collective applicable, doit être validé.

Sur l’indemnité de licenciement

M. [W] fait valoir que son indemnité doit être doublée puisqu’il a été reconnu arrêté au titre d’une maladie professionnelle (article L. 1226-14 du code du travail) ; que son indemnité se calcule de la manière suivante : (10 894,57€ /4 x 7 ans et 9/12ème) = 21 108,23€ x 2 = 42 216,46€

Il rappelle qu’aux termes de l’article L. 1226-12, alinéa 2, du code du travail, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article

L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravemement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi et qu’aux termes de son article L. 1226-14, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

§

Le licenciement ayant été prononcé pour faute grave et l’indemnité de licenciement étant seulement due en cas d’inaptitude d’origine professionnelle à l’origine de la rupture, il y a lieu à infirmation du jugement en ce qu’il a fixé l’indemnité de licenciement à la somme de 21 108,23€ et de rejeter la demande de ce chef, dès lors que le licenciement, bien que dépourvu de cause réelle et sérieuse, est sans lien avec l’état de burn out reconnu médicalement par la caisse de sécurité sociale dans sa décision du 25 mai 2021.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [W] fait valoir au visa des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail que l’indemnité doit lui être allouée sur la base de 8 mois de salaire, soit la somme de 87156,56€, précision donnée qu’il s’est vu reconnaître un taux d’incapacité permanente partielle supérieur à 25% (sa pièce n°29) et qu’il est demeuré inscrit à Pôle emploi jusqu’au 20 juin 2023 (sa pièce n°30).

§

Il y a lieu, au regard des éléments versés aux débats, de confimer la décision du premier juge tendant à la fixation à la somme de 76 261,99€ due à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, sur la base d’un salaire brut moyen mensuel de 10 894,57€.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

M. [W] fait valoir qu’il a été licencié dans un moment de faiblesse, pour fautes graves mensongères et avec une mise à pied conservatoire inutile compte tenu de son arrêt de travail pour maladie professionnelle ; que son ancienneté était conséquente et qu’il n’a jamais fait l’objet d’une sanction disciplinaire ; que la lettre de licenciement lui a été signifiée à domicile par huissier de justice ; que la volonté de la société employeur était de rendre le licenciement plus afflictif et d’atteindre à sa dignité, toutes circonstances qui fondent sa demande à hauteur de la somme de 5000€.

§

Les circonstances de la rupture et sa brutalité, s’agissant d’un salarié n’ayant jamais fait l’objet du moindre reproche, fonde l’allocation de la somme de 4000€ à titre de dommages et intérêts.

Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

M. [W] fait valoir que la société employeur n’a pas respecté ses engagements contractuels à son égard, qu’il n’a jamais bénéficié du véhicule de fonction qui lui avait été promis tandis que son ancienneté devait être calculée, selon les promesses faites, à compter de sa première embauche en 1994 ; qu’il a été mal considéré et mal traité, souvent contredit, critiqué et dénigré voire défié dans ses fonctions, ses décisions et ses orientations, circonstances qui fondent sa réclamation à hauteur de la somme de 15000€.

§

Le salarié démontre la déloyauté de la société [Adresse 3] dans l’exécution du contrat de travail, consistant à le contredire, à le dénigrer auprès de ses collaborateurs et à lui retirer ses compétences, fondant la demande de M. [W] en paiement de la somme de 5000€ à titre de dommages et intérêts de ce chef.

Sur la sanction du travail dissimulé

M. [W] fait valoir que la société représentée par Mmes [Y] et [R] avait connaissance et conscience des temps de travail réalisés, reportés sur des relevés d’heures mensuelles (ses pièces n°6 et 20) ; que la dissimulation visée par l’article L. 8223-1 du code du travail est avérée, laquelle fonde sa réclamation soit six mois de salaires et 65 367,42€.

La société demande le rejet de la prétention du salarié, faute de toute dissimulation sur les temps de travail réalisés.

§

Aux termes de l’article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en omettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La société Château de [Localité 4] avait, par Mme [Y] et Mme [R], connaissance des temps de travail réalisés par M. [W] reportés sur les relevés d’heures mensuelles et n’a pas contesté la réalité des heures supplémentaires effectuées hors forfait au titre de l’année 2019 ; qu’elle n’a pourtant pas payé les heures supplémentaires établies, ce qui démontre son intention de les dissimuler. Il y a lieu en conséquence de condamner la société [Adresse 3] à payer à M. [W] la somme de 65 367,42€.

Sur les rappels de salaires

M. [W] fait valoir que ses bulletins de salaire, à compter du mois de janvier 2020, deviennent peu lisibles avec des retenues et des computations injustifiées ; qu’il est en droit de réclamer le rétablissement de ses droits salariaux soit :

.réintégration en gains de la retenue de 7954,65€ (janvier 2020)

.réintégration en gains des retenues de 10 000,09€ et 776,53€ (février 2020)

.réintégration en gains de la retenue de 10 000,09€ (mars 2020)

.réintégration en gains des retenues de 1310,15€ (qui devient 3505,74€) et de 18 742,15€ en avril 2020, soit un total de 50 979,25€ brut au titre des retenues indues.

§

La société demande le rejet des prétentions du salarié de ce chef, sans expliquer pour autant les motifs des retenues opérées.

Au vu des pièces produites aux débats et des régularisations pouvant être intervenues a posteriori, il ya lieu de condamner la société Château de [Localité 4] au paiement de la somme de 50 979,25€, sous réserve de l’absence de cette régularisation et du paiement éventuellement déjà opérés dont il appartiendra à la société [Adresse 3] de justifier.

Sur les autres demandes des parties

La société demande le rejet des prétentions de M. [W] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et sa condamnation de ce chef à lui payer la somme de 5000€, outre aux dépens, en ce compris les frais éventuels d’exécution.

M. [W] demande la condamnation de la société aux dépens et à lui payer la somme de 4000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

§

La société Château de [Localité 4] doit être condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à payer à M. [W] la somme de 1800€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Infirme partiellement le jugement et statuant à nouveau sur le tout :

Rejette la demande de M. [W] tendant au prononcé de la nullité de son licenciement

Dit le licenciement de M. [W] dépourvu de cause réelle et sérieuse

Fixe à la somme de 10 894,57 euros la rémunération mensuelle moyenne de M. [W]

Condamne la société [Adresse 3] à payer à M. [W] les sommes suivantes :

— heures supplémentaires au-delà du forfait : 30 836, 97 euros

— congés payés sur les heures supplémentaires : 3083,69 euros

— rappel de salaire (mois de janvier, février, mars et avril) : 50 979,25 euros, sous réserve de l’absence de régularisation déjà opérée, justifiée par la société Château de [Localité 4]

— indemnité de préavis : 65 367,42 euros

— congés payés sur préavis : 6536,74 euros

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

76 261,99 euros

— indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 65 367,42 euros

— dommages et intérêts au regard du caractère vexatoire de la procédure de licenciement: 4000 euros

— dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 5000 euros

— indemnité de l’article 700 du code de procédure en civile première instance : 2000 euros

Rejette les autres demandes de M. [W] contraires au présent dispositif

Condamne la société [Adresse 3] aux dépens de première instance et d’appel et à payer à M. [W] la somme de 1800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Signé par Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps M. P. Menu