COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 09 JUIN 2026

[T]

N° RG 24/01461 – N° Portalis DBVJ-V-B7I-NWL5

Monsieur [J] [D]

c/

S.A.S. [1]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée à :

M^e Anne-Laure GOBIN, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Erwan BARICHARD, avocat au barreau de NANTES

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 02 février 2024 (R.G. n°2022-01576) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 26 mars 2024.

APPELANT :

Monsieur [J] [D]

né le 12 Septembre 1987 à [Localité 1]

de nationalité Française, demeurant Chez M. [G] [A], [Adresse 1]

Représenté et assisté par M^e Anne-Laure GOBIN, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]

N° SIRET : 383 49 7 9 63

représentée et assistée par M^e Erwan BARICHARD, avocat au barreau de NANTES

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 27 avril 2026 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Catherine Brisset, présidente, et madame Sylvie Tronche, conseillère. Un rapport oral de l’affaire a été fait avant les plaidoiries.

Ces magistrats a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire

Greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [J] [D] a été embauché en qualité de responsable développement secteur aquitaine, statut cadre, niveau VII, coefficient 280, par la SAS [1], société d’intérim disposant d’agences sur tout le territoire français, selon contrat de travail à durée indéterminée du 1er février 2018 à effet au 5 février 2018.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du personnel de services du secteur tertiaire.

Suite à des échanges relatifs à une éventuelle rupture conventionnelle, M. [D] a, dans un courrier adressé le 20 avril 2021 par l’intermédiaire de son conseil, invoqué des manquements de l’employeur à ses obligations et indiqué vouloir poursuivre la procédure de rupture d’un commun accord.

Par courrier du 11 mai 2021, la société [2] a réfuté les reproches qui étaient formulés à son encontre par M. [D] et indiqué ne pas comprendre sa démarche.

M. [D] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 20 mai au 2 juillet 2021, puis à compter du 26 août 2021.

Le 18 novembre 2021, le médecin du travail a déclaré M. [D] inapte à son poste renseignant la mention l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

M. [D] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 janvier 2022 puis licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement selon lettre datée du 18 janvier 2022.

À la date du licenciement, M. [D] avait une ancienneté de trois années et onze mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Par requête reçue le 15 février 2022, M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux contestant la validité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires au titre de la rémunération variable trimestrielle et annuelle, ainsi qu’au titre de la différence entre son salaire et l’indemnité versée au titre de l’activité partielle, qu’une indemnité au titre de la fraude au chômage partiel, au titre du travail dissimulé et au titre de la perte de l’avantage en nature liée au véhicule de fonction, et des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement rendu le 2 février 2024, le conseil de prud’hommes a :

Débouté M. [D] de l’ensemble de ses demandes,

Condamné M. [D] à payer la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejeté toute demande subsidiaire.

Par déclaration communiquée par voie électronique le 26 mars 2024, M. [D] a relevé appel de cette décision.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 27 mars 2026 et l’affaire fixée à l’audience du 27 avril 2026.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 9 février 2026, M. [D] demande à la cour de :

Infirmer le jugement déféré en ce qu’il n’a pas reconnu l’exécution déloyale du contrat de travail et a débouté M. [D] de ses demandes et en conséquence statuant à nouveau :

Constater l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail,

En conséquence :

Condamner la société [1] :

— la somme de 71 428,57 euros bruts à titre de rappel de salaire de sa rémunération variable trimestrielle,

— la somme de 45 200 euros bruts à titre de rappel de salaire de sa rémunération variable annuelle,

— faire sommation à la société [1] de communiquer le chiffre d’affaires généré au titre du référencement auprès du groupe [3],

— la somme de 1 408,17 euros bruts à titre de rappel de salaire correspondant à la différence entre le salaire et l’indemnité versée au titre de l’activité partielle,

— produire les bulletins de salaire rectifiés pour la période du 23 mars au 15 mai 2020 faisant apparaître le rappel de salaire,

— la somme de 22 862 euros au titre de la fraude au chômage partiel et l’indemnité pour travail dissimulé de 6 mois de salaire prévue à l’article L.8223-A-1 du code du travail,

— la somme de 10 000 euros au titre de la perte de l’avantage en nature liée au véhicule de fonction,

— produire les bulletins de salaire rectifiés avec la mention de l’avantage en nature,

— la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a maintenu le licenciement pour inaptitude et a débouté M. [D] de ses demandes et en conséquence statuant à nouveau :

Reconnaître le harcèlement moral ayant entrainé la dégradation des conditions de travail et l’impact sur son état de santé,

Dire et juger nul le licenciement pour inaptitude dont M. [D] a été l’objet,

À titre subsidiaire, dire et juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

Condamner la société [1] à lui payer les sommes de :

—  34 293 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (9 mois), et à titre subsidiaire, 15 241 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article 1235-3 du code du travail (4 mois),

—  11 431 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois),

—  1 143 euros à titre de congés payés sur préavis,

Remise des documents de fin contrat rectifiés tenant compte des condamnations prononcées (solde de tout compte, attestation Pôle Emploi, certificat de travail) sous astreinte de 50 euros par jour de retard.

Dire que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la notification de la demande en ce qui concerne les créances salariales, et à compter de la décision pour les autres sommes allouées,

En tout état de cause :

Débouter la société [1] de l’intégralité de ses demandes,

Y ajoutant,

Condamner la société [1] à payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la société [1] aux entiers dépens d’instance et d’appel et frais éventuels d’exécution.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 6 février 2026, la société [1] demande à la cour de :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 2 février 2024 en ce qu’il a débouté M. [D] de l’ensemble de ses demandes,

Réformer dans son quantum la condamnation de M. [D] au paiement de la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

A titre principal :

Rejeter la demande nouvelle de condamnation à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner M. [D] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance,

Condamner M. [D] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

Condamner M. [D] aux entiers dépens d’instance et d’appel et frais éventuels d’exécution,

A titre subsidiaire : si un avantage en nature véhicule était retenu,

Condamner M. [D] au remboursement de l’indu, soit la somme de 300 euros par mois de l’embauche jusqu’à la rupture, pour un total de 14 100 euros, majoré des intérêts au taux légal à compter du jugement à intervenir et la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1154 du code civil.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande au titre de la rémunération variable,

Pour conclure à l’infirmation du jugement, M. [D] qui formule deux demandes à ce titre, du chef de la rémunération trimestrielle et annuelle, soutient que l’employeur n’a pas intégré le chiffre d’affaires lié au référencement du groupe [3] alors qu’il était généré par son action commerciale ainsi que prévu au contrat de travail.

L’employeur fait valoir que la rémunération variable dépendait des contrats de recrutement signés par M. [D] et qu’il n’a jamais atteint le chiffre d’affaires constituant le seuil de déclenchement. Il ajoute que le salarié veut faire asseoir la rémunération variable sur un simple contrat cadre, non engageant pour les parties, dont il n’est pas possible de déduire un chiffre d’affaires alors en outre que le travail du salarié n’a pas été déterminant.

Réponse de la cour,

Au titre de la rémunération variable la stipulation contractuelle était ainsi rédigée : M. [D] bénéficiera d’une rémunération variable trimestrielle et annuelle, générée par votre action commerciale qui ne se déclenchera qu’à partir du moment où la période d’essai aura été validée et vous sera attribuée sous condition d’atteinte des objectifs de chiffre d’affaires. Il était joint une annexe sous forme de tableau fixant le montant de la rémunération variable selon le chiffre d’affaires atteint.

Si le salarié sollicite qu’il soit fait sommation à l’employeur de communiquer le chiffre d’affaires généré au titre du référencement auprès du groupe [3], il convient d’observer, outre qu’il n’a pas saisi le conseiller de la mise en état d’un incident aux fins de communication, qu’il n’en tire pas de véritable conséquence puisque sa demande ne s’inscrit pas dans le cadre d’un avant dire droit. Surtout, s’il revient à l’employeur de communiquer les éléments permettant le calcul de la rémunération variable, il convient tout d’abord d’envisager la définition contractuelle de l’assiette de cette rémunération avant de se prononcer sur l’éventuelle utilité des pièces réclamées.

L’employeur fait exactement observer que le salarié veut y inclure les conséquences d’un simple contrat cadre. Or, cet accord (pièce 32 du salarié) n’emportait aucun engagement d’exclusivité ou de volume de la part de l’une ou de l’autre des parties. Il concernait au demeurant l’ensemble du territoire national et non le secteur Aquitaine. Il fixait un certain nombre de règles entre les parties pour la mise à disposition de personnel intérimaire. Si ce contrat pouvait constituer un préalable nécessaire, il n’en demeure pas moins qu’en soi, il ne générait aucun chiffre d’affaires. Il ne pouvait donc conduire en tant que tel à inclure une somme dans l’assiette de calcul de la rémunération variable. Il s’agissait certes d’une action de travail du salarié qui a donné lieu à une prime exceptionnelle mais, au stade de l’accord cadre, il n’entrait pas dans la définition contractuelle pour la rémunération variable. Or, M. [D] n’invoque aucune affaire qui aurait été conclue par lui en exécution de cet accord cadre, ce qui d’ailleurs s’explique par le fait qu’il était affecté à un poste portant non pas directement sur le placement d’intérimaires, objet de l’accord cadre, mais sur une activité de « chasseur de têtes » comme il le faisait valoir dans un courrier électronique du 1er juillet 2020 (pièce 10). Dans de telles conditions et sans qu’il y ait lieu à communication de pièces qui seraient inutiles, il n’y a pas lieu d’inclure une somme au titre de l’accord cadre dans ses résultats de sorte que le seuil de déclenchement de rémunération variable n’était pas atteint. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la fraude à l’activité partielle,

M. [D] fait valoir qu’il a été placé en situation d’activité partielle totale du 23 mars au 29 mai 2020 mais que l’employeur lui a néanmoins demandé de continuer à travailler pendant cette période ce qui constitue une fraude. Il en déduit l’existence d’un travail dissimulé ouvrant droit à l’indemnité forfaitaire suite à la rupture du contrat de travail ainsi qu’une demande de rappel de salaire correspondant à la différence entre son salaire et l’indemnité d’activité partielle.

L’employeur conteste toute fraude et toute dissimulation intentionnelle d’emploi salarié faisant valoir que, comme dans de nombreuses entreprises, le salarié a simplement et spontanément conservé un lien avec son activité en raison du caractère imprévisible du confinement.

Réponse de la cour,

Il est manifeste que le salarié a poursuivi une activité pendant la période, liée au confinement, où il était déclaré en activité partielle totale. Il produit des échanges de mails caractérisant l’organisation de rendez-vous en distanciel, sans qu’on sache certes s’il a participé concrètement aux événements, mais leur organisation relevant en toute hypothèse d’un travail. Ces documents démontrant des échanges avec des clients seraient insuffisants à caractériser une dissimulation intentionnelle dans la mesure où l’employeur n’était pas en copie de ces pièces. Mais, le salarié produit également et surtout des échanges directs pendant la période avec le service comptabilité, lui demandant une facture (le 27 mai 2020), et avec son supérieur hiérarchique, M. [M], qui lui adressait des documents professionnels (extrait Kbis pour récupérer un recommandé dont l’avis avait été déposé à l’entreprise le 7 mai 2020 démontrant une présence sur le lieu de travail) ou lui demandait expressément de voir avec le client (le 15 avril 2020), lui adressait la balance (le 6 mai 2020).

Ces éléments, qui ne sont pas isolés, démontrent une activité professionnelle à la demande de l’employeur pendant la période où le salarié était expressément déclaré non pas en télétravail mais en activité partielle totale. Il s’agissait donc bien d’une dissimulation intentionnelle d’emploi salarié. Le contrat étant rompu elle ouvre droit, par infirmation du jugement, à l’indemnité de l’article L.8223-1 du code du travail. Compte tenu du salaire de M. [D] après la revalorisation du coefficient (3 810,40 euros), la demande d’une indemnité de 22 862 euros est justifiée.

En revanche, il n’est pas justifié de la demande de rappel de salaire puisque M. [D], qui n’indique pas même qu’il aurait travaillé pendant la période dans les conditions d’un temps plein, invoque sa perte de salaire sur cette seule base.

Sur le véhicule,

M. [D] fait valoir que si le contrat stipulait l’usage d’un véhicule de service, il n’en demeure pas moins que, conformément à la promesse d’embauche, il pouvait en disposer à titre personnel les fins de semaine de sorte qu’il s’agissait d’un véhicule de fonction constituant un avantage en nature à réintégrer dans son salaire de référence lui causant ainsi un préjudice devant être indemnisé par une somme de 10 000 euros.

L’employeur ne conteste pas l’usage par le salarié du véhicule y compris à titre personnel mais fait valoir que l’avantage en nature aurait dû être décompté en moins du salaire de M. [D]. Il en déduit qu’en cas de requalification ce dernier devrait lui rembourser la somme de 14 100 euros correspondant à un indu sur la base de 300 euros par mois, exprimé en net.

Réponse de la cour,

Il n’est pas contesté que le salarié disposait du véhicule mis à sa disposition de façon permanente et ce y compris pour ses trajets personnels. L’employeur lui indiquait dans un courrier sur le contrat il est stipulé voiture de service mais tu en as la jouissance le week-end. Ceci ne constituait donc pas d’une simple tolérance de sorte qu’il s’agissait bien d’un véhicule de fonction, lequel constitue un avantage en nature. Le seul débat utile tient donc aux conséquences de cette qualification. Les parties s’opposent en réalité sur la façon dont cet avantage aurait dû être pris en compte puisque le salarié estime que l’avantage devait s’ajouter à sa rémunération de sorte que son salaire de référence aurait dû être plus élevé alors que l’employeur soutient que la rémunération avait été fixée contractuellement et que le salarié n’aurait pas dû percevoir en rémunération nette l’équivalent de ce qui correspondait à l’avantage en nature.

Il résulte cependant des stipulations contractuelles que le salaire de M. [D] avait été fixé, initialement à 3 000 euros par mois. La promesse d’embauche envisageait expressément un véhicule de fonction qui avait été écarté par le contrat puisqu’il était prévu un véhicule de fonction. Toutefois, l’autorisation donnée ensuite au salarié d’utiliser le véhicule à des fins personnelles constituait un avantage complémentaire qui ne peut donc venir en déduction de son salaire net. Il s’en déduit que la demande de répétition formée par l’employeur est mal fondée et que le salarié dont le salaire brut aurait dû être augmenté corrélativement pour inclure l’avantage en nature a bien subi un préjudice ne serait ce que pour le calcul de ses indemnités chômage et des indemnités de rupture. Il ne donne toutefois que peu d’éléments de quantum de sorte qu’il lui sera alloué la somme de 3 000 euros par infirmation du jugement. Il n’y a en revanche pas lieu à réédition des bulletins de paie avec mention de l’avantage en nature puisque M. [D] ne donne pas d’élément de valorisation de cet avantage mais se place sur un fondement strictement indemnitaire.

Sur l’exécution déloyale,

Pour prétendre à des dommages et intérêts à hauteur de 5 000 euros, le salarié invoque le fait de n’avoir bénéficié de l’augmentation de son coefficient telle que conventionnellement prévue que suite à l’intervention de son conseil, le fait que la facturation ait été réalisée en grande partie à [Localité 2] impactant sa rémunération variable, l’existence d’un seul entretien professionnel en trois ans, le peu de moyens qui lui était accordé.

L’employeur fait valoir que le salarié a toujours bénéficié d’autonomie ; qu’il n’avait jamais pris d’engagement pour des moyens supérieurs à ceux alloués ; qu’aucun élément n’est produit sur la facturation et qu’il n’est pas justifié d’un préjudice au titre des entretiens professionnels.

Réponse de la cour,

S’agissant du coefficient, si une intervention du conseil de M. [D] a été nécessaire, il demeure que l’employeur a régularisé la situation ce qui, à défaut d’autre élément, est exclusif d’une exécution déloyale. Aucun élément chiffré n’est donné sur la facturation à [Localité 2] et sur les affaires qui auraient ainsi été exclues du périmètre d’intervention de M. [D]. Il existait certes une opposition entre les parties sur les moyens qui étaient accordés au salarié mais sans que ceci puisse relever d’une déloyauté, laquelle est distincte du simple désaccord. Seule subsiste donc l’insuffisance d’entretiens professionnels lesquels n’ont cependant pas été inexistants et alors qu’il n’est donné aucune précision sur le préjudice pouvant en résulter pour M. [D]. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur le licenciement,

M. [D] fait valoir que la juridiction prud’homale était compétente pour statuer sur l’existence d’un lien entre l’inaptitude constatée et le harcèlement moral qu’il invoque, même en l’absence de toute demande de reconnaissance d’une maladie professionnelle. Il soutient qu’en l’espèce son inaptitude est la conséquence d’un harcèlement moral. De ce chef, il invoque les moyens insuffisants qui lui ont été alloués alors que la période d’essai de la personne embauchée pour l’assister a été rompue pour des motifs discriminatoires, une surcharge de travail, une tentative de lui imposer une rupture conventionnelle. Il en déduit la nullité du licenciement et subsidiairement se place sur le terrain d’un manquement à l’obligation de sécurité ayant pour conséquence un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur fait valoir que le salarié n’a jamais demandé la reconnaissance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Il en déduit une incompétence de la cour. Subsidiairement, il conteste tout harcèlement moral. Il estime que la demande subsidiaire est irrecevable alors en outre qu’il n’est pas développé de moyen spécifique.

Réponse de la cour,

S’agissant de la compétence la cour observe tout d’abord que le dispositif des écritures de l’intimée ne reprend pas d’exception d’incompétence alors en toute hypothèse que compte tenu de l’indépendance du droit du travail et du droit de la sécurité sociale, il revient à la juridiction du travail d’apprécier si l’inaptitude médicalement constatée du salarié est la conséquence, même partielle, d’un manquement de l’employeur et dans l’affirmative d’en tirer les conséquences sur la rupture selon la nature du manquement reproché.

S’agissant de la demande subsidiaire tendant à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le dispositif des écritures de l’intimée ne contient aucune fin de non-recevoir qui saisirait la cour puisqu’il est formulé une demande de rejet, étant observé qu’en toute hypothèse la demande présentée certes pour la première fois en appel tend aux mêmes fins que la demande initiale c’est-à-dire la remise en cause du licenciement.

Sur le fond, il est constant que lorsque l’inaptitude est même partiellement la conséquence d’un manquement de l’employeur à ses obligations cela le prive de la possibilité de s’en prévaloir de sorte qu’il en découle un licenciement nul s’il est caractérisé un harcèlement moral et sans cause réelle et sérieuse s’il s’agit d’un manquement à l’obligation de sécurité.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En outre, l’employeur est tenu par application des dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail d’une obligation de sécurité. Cette obligation est de moyens mais il appartient à l’employeur de justifier qu’il y a satisfait.

En l’espèce, M. [D] se prévaut :

— d’une absence de suivi du travail et du défaut de moyens accordés. Il invoque le fait que son manager ne cessait de faire pression pour qu’il lui communique des reportings mais produit de ce chef un unique échange où il s’étonnait qu’on lui demande une telle tâche alors que tel n’était pas le cas depuis deux ans et où il faisait surtout valoir que cela emportait un surcroît de travail alors que la période d’essai de son assistante avait été rompue. Il critiquait cette rupture de période d’essai qu’il estimait discriminatoire, étant toutefois observé que la cour n’est pas saisie du litige tenant à cette rupture et ne saurait donc la qualifier de discriminatoire.

— une surcharge de travail et produit un échange où il indique avoir dû continuer à travailler pendant ses congés (en réalité son arrêt de maladie), sans toutefois plus d’éléments,

— un contexte de travail difficile et une pression. Il produit des courriers électroniques où il lui est fait reproche de ne pas se présenter lorsqu’il décroche le téléphone, d’être plus rapide dans l’envoi de ses demandes de congés que pour ses rapports et un refus d’une période de congé. Il produit également des courriers électroniques où il se plaint à son manager de son attitude.

— une dégradation de son état de santé, qui est établie mais où le psychiatre, qui n’a pas constaté les conditions de travail fait mention d’un simple conflit avec l’employeur.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, peuvent laisser supposer une situation de harcèlement moral et il convient donc d’apprécier si l’employeur justifie d’éléments objectifs étrangers à toute situation de harcèlement moral.

Or, s’agissant des moyens donnés à M. [D], l’employeur justifie qu’en réalité M. [D] souhaitait que le recrutement soit fait à un niveau de rémunération qui n’était pas celui défini par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction (pièce 5 employeur), ce qui avait nécessairement généré un retard dans le recrutement puisque M. [D] avait soumis une candidature qui ne pouvait convenir. L’employeur justifie également qu’il avait été destinataire d’une plainte faisant état du fait que l’assistante finalement recrutée avait pris le nom d’une salariée d’un client pour se présenter à un prospect, ce qui constitue à tout le moins un élément objectif quant à la rupture de la période d’essai. Le fait que l’objet du message de transfert mentionne dans le cadre du dossier d'[J] ne peut être déterminant puisqu’à cette date le litige était à tout le moins en germe et que le salarié reprochait à l’employeur une attitude de discrimination dans la rupture de la période d’essai.

L’employeur justifie par ailleurs s’agissant des congés qu’il avait certes refusé une demande de M. [D] mais en faisant valoir que l’ensemble du personnel avait été destinataire d’un courriel demandant de poser les congés en juillet et août alors que M. [D] entendait en bénéficier en septembre, période que l’employeur pouvait légitimement considérer comme non propice. Il justifie enfin que lors de l’entretien professionnel du 17 mars 2021, M. [D] faisait valoir que son manager était informé de son souhait de quitter l’entreprise depuis le 14 janvier 2021.

Au regard des éléments objectifs produits par l’employeur et s’il est manifeste que les relations entre les parties se sont dégradées, il n’en demeure pas moins que ceci est étranger à toute situation de harcèlement moral, étant rappelé que tout conflit ne caractérise pas un tel harcèlement moral et que le fait de réclamer des comptes-rendus ou de se présenter lors de la réception d’un appel relève du pouvoir normal de direction, sans que la cour puisse y trouver les éléments que veut y voir le salarié tels qu’une volonté de le rabaisser.

Il ne peut davantage être retenu que l’inaptitude médicalement constatée serait, même partiellement, la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. En effet, si la demande est recevable ainsi que rappelé ci-dessus, il subsiste que le salarié n’articule pas de moyen spécifique de ce chef ainsi que le fait valoir l’employeur. La cour est certes saisie des moyens développés par le salarié au titre du harcèlement moral mais dont la cour a retenu qu’ils étaient partiellement justifiés par des éléments objectifs par l’employeur et pour le surplus ne caractérisaient pas un tel harcèlement. Il subsiste ainsi un conflit entre les parties alors que le salarié avait fait valoir qu’il souhaitait quitter l’entreprise ce qui ne permet pas de se placer sur le terrain de l’obligation de sécurité. En outre, au-delà de prescriptions médicales qu’il ne revient pas à la cour d’apprécier, le seul élément véritablement utile que produit le salarié est le certificat du psychiatre, lequel fait uniquement état d’un conflit avec l’employeur.

Dans de telles conditions, l’avis d’inaptitude s’imposait aux parties de sorte que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes tirées d’un licenciement nul et la demande au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse sera rejetée.

Sur les autres demandes,

Les sommes allouées par la cour sont exclusivement de nature indemnitaire et produiront donc intérêts au taux légal à compter du prononcé de l’arrêt.

L’action comme l’appel de M. [D] étaient partiellement bien fondés de sorte que le jugement sera infirmé en ce qu’il a mis à sa charge une somme au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. La société [2] sera condamnée au paiement d’une somme de 2 500 euros sur ce fondement et aux entiers dépens, sans qu’il y ait lieu à mention particulière au titre des frais d’exécution qui à ce stade sont éventuels et relèvent du code des procédures civiles d’exécution.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Déclare recevables les demandes de M. [D],

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 2 février 2024 sauf en ce qu’il a rejeté les demandes de M. [D] au titre d’un travail dissimulé, d’un avantage en nature et mis à sa charge une indemnité au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne la SAS [1] à payer à M. [D] les sommes de :

—  22 862 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de prise en compte de l’avantage en nature,

Déboute M. [D] du surplus de ses demandes,

Rappelle que les sommes porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé de l’arrêt,

Condamne la SAS [1] à payer à M. [D] la somme de 2 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS [1] aux dépens de première instance et d’appel.

Signé par Madame Catherine Brisset, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente

La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu’ils en seront légalement requis.En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.